SAS au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, et dont le siège social est situé 11 Place des Vosges - Immeuble Jean Monnet - 92400 COURBEVOIE France et relève de la convention collective nationale de la métallurgie IDCC 3248.
Représentée par , Directrice des Ressources Humaines Europe du Sud, Ci- après désignée « la Société »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative, dument désignée à cet effet et représentée par :
, en sa qualité de déléguée syndicale C.F.T.C
d’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,
Préambule
En vertu de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a convoqué l’organisation syndicale en vue de la négociation annuelle obligatoire 2025.
Conformément aux obligations légales, la négociation a porté :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021, en vigueur depuis le 31 mars 2022).
La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée du 12 septembre 2025 au 05 novembre 2025 en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.
La Direction a remis aux organisations syndicales les informations relatives à l'ensemble des thèmes légaux prévus aux articles L.2242-5 à L.2242-14 du Code du travail.
Aux termes de ces réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent procès-verbal d’accord venant clôturer la négociation salariale pour l’année 2025.
Article 1 – Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire
BLOC 1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Rémunération
L’analyse des données de l’année 2024 de l’entreprise, notamment avec la BDESE, a permis de montrer, à situation comparable, la rémunération entre les femmes et les hommes et pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise. Cette analyse a notamment permis de voir qu’il n’existait pas d’écart significatif entre les femmes et les hommes et que la politique salariale était axée sur les compétences et l’expérience, ne faisant en aucun cas référence au genre.
Temps de travail
Les parties rappellent qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail pour les salariés en forfait jours a été signé sur l’année 2022.
Également, un accord lié aux congés d’ancienneté a été signé en 2023 pour une mise en vigueur en 2024. Cet accord étant plus favorable que la Convention Collective.
Intéressement, participation et épargne salariale
Les parties rappellent qu’un accord d’entreprise relatif à la Participation et un accord d’entreprise relatif à l’Intéressement sont en vigueur au sein de l’entreprise depuis 2022.
Les parties ont signé sur ce premier semestre 2025 un avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’intéressement pour l’année 2025.
Au niveau de l’épargne salariale, un PEE et un PERECO ont été instaurés au niveau de l’entreprise en 2022.
BLOC 2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’analyse des données sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’année 2024 a permis d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, Ia situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de Ia responsabilité familiale.
Les parties confirment également que l’entreprise n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Versuni France a publié son index sur l’égalité femmes / hommes (index mis en place par le gouvernement français afin de mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes au sein des entreprises). Le score obtenu est de 89 points sur 100 au niveau de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024.
Qualité de vie et conditions de travail
Dans l’objectif d’améliorer en continu la qualité de vie et les conditions de travail, les parties rappellent avoir instauré les commissions suivantes au sein de l’entreprise :
Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail,
Commission Formation,
Commission Egalité professionnelle,
Commission Mutuelle et Prévoyance.
En outre, sur l’année 2022 un accord d’entreprise relatif au télétravail a été négocié afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’opter pour ce mode d’organisation.
Un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps a été également signé au cours de l’année 2022 afin de permettre aux salariés une meilleure gestion des temps.
En 2024, les membres du comité de Direction de Versuni France et les membres de l’organisation syndicale ont instauré et signé une charte bien-être. Cette charte prend en compte notamment trois grandes thématiques :
Organisation de son temps de travail,
Organisation des réunions,
Emails et modes de communication.
En janvier 2025, l’application Teale a été déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Cette solution permet la réalisation d’un bilan de santé mentale, l’accès à des contenus variés (vidéos, podcasts, articles) adaptés aux besoins individuels en matière de santé mentale, ainsi que la possibilité de bénéficier de quatre séances individuelles de thérapie par an.
Au cours de l’année 2025, plusieurs modules de formation ont été proposés à l’ensemble des salariés, portant sur les thématiques suivantes :
Comprendre l’épuisement professionnel et s’en prémunir ;
Atelier de prévention « Risques Routiers Auto » ;
Développement personnel (« Grow Yourself »).
En décembre 2025, l’ensemble des managers participera à une formation spécifique dédiée à la prévention du burn-out.
En parallèle, tous les ans l’entreprise réalise une enquête d’engagement des salariés de manière anonyme. Cette enquête est ensuite étudiée de manière à mettre en place un plan d’actions qui favorise la qualité de vie et les conditions de travail.
La Direction rappelle que chaque salarié dispose d’un droit d’expression. Des dispositifs sont mis en place pour favoriser l’expression de chacun au sein de l’entreprise : « TownHall » mensuel, Réunions d’équipe, Rendez-vous avec le manager, Rendez-vous avec le service RH, Contact auprès du CSE, Entretien annuel, Speak Up Anonyme.
Article 2 – Etat des propositions de l’organisation syndicale représentative
Les propositions de la délégation syndicale ont été les suivantes :
Vélo:
Prime Vélo : Avoir une prime pour utilisation vélo comme mode de transport de 200€ (en complément forfait mobilité durable)
Prime Vélo électrique : une prime pour l’achat d’un vélo électrique de 400€.
Véhicule :
Gestion de frais : Optimiser la gestion des frais liés aux véhicules des salariés, en tenant compte de la nouvelle législation applicable à partir de février 2025. L’objectif est de réduire au maximum les coûts additionnels pour les collaborateurs concernés, notamment en accélérant la transition des flottes d’entreprise vers des véhicules 100% électriques.
Transport :
Taux de prise en charge des abonnements des transports en commun : Augmenter la prise en charge de l’entreprise des abonnements des transports en commun à hauteur de 100% au 1er janvier 2026.
Remboursement frais kilométriques salariés en voiture : recevoir une indemnité kilométrique pour les salariés utilisant leur véhicule personnel correspondant aux déplacements effectués lors des deux jours par semaine de présence physique au bureau.
Mise à disposition véhicule pour les membres de l’équipe PSTM, :
Mettre à disposition d’un véhicule de location pendant les dates des salons pour faciliter l’organisation de ces journées clients et transporter le matériel nécessaire.
Budget Team building :
Avoir la possibilité pour chaque équipe d’organiser un à deux événements de team building par an, en dehors des locaux de Courbevoie, afin de favoriser la convivialité et le partage entre collègues. À cet effet, il est demandé l’attribution d’un budget de 100 € par personne et par événement.
Congés enfants malade
bénéficier de 4 jours de congé pour enfant malade par an, sans obligation de fournir un certificat médical.
Aide à la garde d’enfants :
Mise en place d’une aide financière mensuelle, sous forme de prime ou de remboursement partiel non imposable des frais de garde, dans la limite d’un plafond (par exemple : 100 €/mois et par enfant, jusqu’à l’âge de 3 ans).
Accords avec des crèches partenaires pour garantir des places réservées aux salariés de Versuni.
Chèques CESU :
la mise en place de chèques CESU pour la garde d’enfants ou les services à domicile, d’un montant annuel compris entre 400 € et 600 € par salarié.
Jours de congés pour déménagement :
Avoir 1 jour de congés pour raison déménagement afin de pouvoir gérer en toute sérénité les changements de domicile.
Jour de congés rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire (de 3 ans à 18 ans)
Avoir 1 jour de congés pour la rentrée scolaire pour accompagner les enfants dans leur démarche scolaire et avoir l’opportunité de rencontrer les professeurs des écoles ou professeurs principaux afin d’anticiper toute l’organisation de l’année scolaire.
Mise en place et soutien au Congé Solidaire
mise en place d’un dispositif de Congé Solidaire, incluant le financement partiel ou total par l’employeur, ainsi que la prise en charge des frais annexes liés à la mission (billets d’avion, visa, déplacements pour la formation préalable, etc.).
avoir une gestion administrative simplifiée afin de faciliter le départ en mission des salariés concernés.
Indemnité téléphone portable :
Mettre en place une note de frais de 250 euros tous les 3 ans pour participation au renouvellement d’un téléphone portable.
Forfaits repas pour l’équipe des responsables de secteur :
Augmenter les forfaits repas à 21,10€ sans justificatif, en remplacement du forfait actuel de 20,50 € avec justificatif.
L’organisation syndicale précise également que les commerciaux sont amenés à offrir des cafés à leurs interlocuteurs, frais pris en charge par eux-mêmes.
La mise en place d’un forfait sans justificatif permettrait de simplifier la gestion des notes de frais.
Ticket restaurant :
Augmenter le TT de 9.5€ par jour à 10€ par jour avec la même participation salariée qu’actuellement.
Avance de frais :
Bénéficier d’une avance de frais pouvant être conservée en trésorerie et non récupérée le mois suivant, afin de faciliter la gestion des dépenses importantes liées à certaines périodes d’activité (salons, réunions, etc.).
L’organisation syndicale propose que le montant de cette avance corresponde à la moitié de la moyenne des frais engagés.
Abonnement Apple iCloud pour l’équipe des responsables de secteur :
Mettre en place d’un abonnement Apple iCloud pour les responsables de secteur, afin de leur offrir davantage de stockage sur leurs tablettes, outil indispensable à leur activité quotidienne. Selon leurs besoins, la demande porte sur un forfait mensuel de 0,99 € ou 2,99 € en fonction de la capacité requise.
Formations
Budget formation par employé : Obtenir des précisions sur le budget formation alloué par personne ainsi que la communication du catalogue des formations pour 2026. Actuellement, le budget prévu est de 1 000 € par salarié pour l’année 2025, avec la possibilité de formuler des demandes ad hoc pour des formations spécifiques selon le métier exercé. Il est nécessaire d’améliorer la coordination entre les managers et l’équipe RH, car certaines demandes se perdent dans la communication interne.
Formation certifiantes supply : avoir des formations certifiantes financées par la société. Le choix est porté sur certaines formations supply certifiantes (APICS, Green belt…) qui apportent une réelle valeur ajoutée à la gestion de la demande et de la supply.
Cours de langues : bénéficier de cours de langues pour ceux dont le français n’est pas la langue natale, mais également pour ceux qui souhaitent améliorer leur niveau dans une autre langue. Demande d’une heure par semaine en visio sur un cycle de 40 semaines par salarié intéressé (out of CPF).
Actions pour index égalité hommes femmes :
Mettre en place des programmes de coaching ou de mentoring dédiés aux femmes
Favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité / Intégrer plus de femmes au LT
Travailler activement sur les biais inconscients dans nos processus RH et managériaux
Temps de travail :
Semaine de 4 jours par semaine de travail : Passer à la semaine de 4 jours de travail par semaine sans avoir de perte de salaire.
Prime de Partage de Valeur ou Prime Macron
Mettre en place d’une PPV afin de compenser les éventuelles pertes de primes qui découlent de volumes non réalisés. Cette mesure permettrait de garantir un niveau de rémunération plus stable en cas de non atteinte des objectifs.
Prime commerciale :
L’équipe commerciale demande une compensation de 50% sur les primes commerciales dans le cas où les commandes sont validées, mais que l’entreprise ne livre pas ces commandes aux clients en raison de ruptures de stocks. Une autre option proposée est d’évaluer les objectifs sur la base des commandes reçues qu’elles soient livrées ou non.
Prime double casquette pour remplacements de collègues :
Instaurer une grille de rémunération lorsqu’un salarié est remplacé par plusieurs personnes sur une période supérieure à 1 mois. Ce remplacement impose une augmentation de la charge de travail sur des périodes qui peuvent être longues.
Primes commerciales :
Les commerciaux demandent de remettre les primes variables dans le fixe pour ceux qui en ont et mettre tout le monde sur le bonus annuel.
Si maintien de prime variable, instaurer une règle : si les critères de la prime variable ne sont pas communiqués au personnel concerné avant le début de la période, alors ce variable est dû à 100%.
Augmentation générale et individuelle :
Suite à une inflation en 2024 de 2% et de 1% en juillet 2025, les salariés demandent une augmentation générale de 1% et une augmentation individuelle de 2%.
De son côté, la Direction a écouté avec attention les arguments présentés par l’organisation syndicale dans le cadre de ses différentes propositions.
Article 3 – Objet de l’accord
A l’issue des discussions constructives et d’un échange approfondi avec l’organisation syndicale représentative, des réponses apportées et des négociations, l’accord suivant a été trouvé avec l’organisation syndicale :
Vélo: La Direction est favorable à l’instauration d’un accord visant à soutenir financièrement les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de la prise en charge des abonnements de transports en commun et à encourager la mobilité durable. Dans ce cadre, la Direction propose la mise en place d’un accord relatif au Forfait Mobilité Durable, permettant aux salariés de bénéficier d’une contribution nette, exonérée d’impôts, afin de soutenir les modes de déplacement durables et d’encourager l’engagement au sein de la communauté. La Direction propose une contribution nette pouvant aller jusqu’à 400 € pour l’achat de tout moyen ou service de déplacement domicile-travail, avec un remboursement à hauteur de 60% du montant de la facture, plafonné à 400 €. Le titre de transport continue d’être attribué aux bénéficiaires actuels. Un remboursement mensuel pourra être proposé afin d’offrir davantage de flexibilité. Il n’est pas possible de cumuler la voiture de fonction et la contribution pour la mobilité durable. Concernant les retours de l’organisation syndicale, il a été précisé que le FMD constitue une négociation spéciale et doit donc faire l’objet d’un accord séparé, tout en pouvant s’inscrire dans le cadre des NAO sous la forme d’une politique distincte. L’organisation syndicale propose que la participation de 400 € pour l’achat d’un vélo électrique soit attribuée sans restriction liée à un pourcentage maximal du prix d’achat, qu’une indemnité annuelle de 200 € soit accordée pour l’entretien du vélo (qu’il soit électrique ou non), et que le remboursement mensuel de 10 tickets de métro/RER soit effectué sur présentation de facture pour les personnes éligibles. Ces demandes sont acceptées, sous réserve de leur conformité avec les conditions du FMD. Les informations concernant la documentation nécessaire, les critères d’éligibilité et la désignation des bénéficiaires seront précisées dans l’accord FMD, qui sera conclu avant le 31 décembre 2025.
Véhicule : La Direction précise qu’il n’existe pas d’accord global concernant la voiture électrique. Chaque marché négociera selon la maturité des installations électriques locales. L’organisation syndicale recommande la création d’un groupe de travail associant les équipes commerciales afin d’étudier et de mettre en place un accord spécifique pour la France concernant la voiture électrique, avec une entrée en vigueur possible en 2026 ou 2027, selon le kilométrage parcouru et les accords conclus avec les sociétés de location automobile. La Direction précise que pour les contrats de location en cours, le montant des indemnités reste inchangé jusqu’à la fin du contrat, avec possibilité de prolongation si besoin. L'intégration des véhicules électriques sera effectuée dans la limite du budget alloué aux véhicules conventionnels (thermiques ou hybrides).
Transport :
Taux de prise en charge des abonnements des transports en commun
La Direction précise qu’elle n’est pas favorable à une prise en charge totale (100 %) des abonnements de transports en commun. En réponse, l’organisation syndicale propose de porter ce taux à 80 %. Finalement, la Direction soumet une nouvelle proposition, prévoyant une prise en charge à hauteur de 70 %, exclusivement pour les détenteurs d’une carte Navigo. Cette dernière suggestion reçoit un avis favorable de l’organisation syndicale.
Remboursement frais kilométriques salariés en voiture :
Concernant la proposition d’intégrer dans le FMD une indemnité de 50 € par mois pour les salariés utilisant leur propre voiture pour les trajets domicile-travail, la réponse de la Direction est négative. En effet, cela n’est pas possible en Île-de-France, où le réseau de transports en commun est très développé, et cette mesure n’est pas considérée comme durable. L’organisation syndicale prend note de ce retour.
Mise à disposition véhicule pour les membres de l’équipe PSTM : La Direction prévoit de formaliser la politique de déplacement dans un document unique afin de préciser les modalités applicables. Toutes les locations de véhicules doivent être effectuées via la plateforme Concur. L’organisation syndicale donne un avis favorable à la mise à disposition d’un véhicule de location lors des salons, tout en soulignant l’importance d’optimiser l’utilisation des véhicules déjà disponibles au sein du parc commercial. La Direction valide cette mesure hors du cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, sous réserve de la définition d’une procédure claire pour sa mise en œuvre.
Budget Team building : La Direction note la difficulté d’organiser des team buildings pour les équipes du sud, réparties entre plusieurs pays. Malgré la suggestion de l’organisation syndicale d’événements séparés, la priorité reste à un événement commun, piloté par l’entreprise, afin de renforcer la culture “One team South”. Cet événement commun est intégré au budget 2026 et sera organisé de manière centralisée par la société ; il n’y a donc pas de budget dédié par équipe.
Congés enfants malade : La Direction est favorable à l’octroi de congés pour enfant malade sans demande de certificat médical, dans la limite de 2 jours par an non consécutifs*. Cette disposition a reçu un avis positif de l’organisation syndicale. *( Jours non consécutifs signifie que les deux jours de congé pour enfant malade ne doivent pas être pris à la suite. Exemple autorisé : un jour en mars et un autre en juin, ou le lundi et le jeudi de la même semaine. Exemple non autorisé : prendre le lundi et le mardi de la même semaine, ou le vendredi et le lundi de la semaine suivante).
Aide à la garde d’enfants : La Direction propose des chèques CESU pour financer la garde d’enfants ou les services à domicile. Cette solution est validée par l’organisation syndicale.
Chèques CESU : La demande initiale de l’organisation syndicale portait sur une enveloppe annuelle comprise entre 400 € et 600 €. La Direction a proposé un projet pilote prévoyant 400 € par salarié. À la suite d’une nouvelle demande de l’organisation syndicale visant à porter l’enveloppe à 1000 €, la Direction accepte d’expérimenter un dispositif rehaussé, mais en maintenant sa contribution maximale à 400 € par salarié et par an, soit 40 % du montant engagé par chaque employé. Concrètement, si un salarié engage moins de 1000 € de dépenses éligibles, la participation de l’entreprise sera limitée à 40 % du montant réellement dépensé (par exemple, 600 € engagés donneront droit à 240 € de prise en charge). La liste des dépenses éligibles et la documentation requise seront communiquées aux salariés avant le lancement du dispositif, désormais prévu le 1er mars 2026. La liste des dépenses éligibles ainsi que la documentation requise seront communiquées aux salariés avant le lancement du dispositif. La date de démarrage effective dépendra du calendrier de mise en œuvre fixé par le prestataire identifié, Swile, en principe prévu le 1er mars 2026. Ce nouveau dispositif aura une durée pilote d’un an. Il fera l’objet d’une évaluation complète à la fin de l’année 2026 afin d’ajuster, prolonger ou interrompre la mesure en fonction des résultats observés, du taux d’utilisation et des éventuelles contraintes budgétaires de l’entreprise.
Jours de congés pour déménagement : La Direction accepte d’accorder une journée de congé pour déménagement, mais uniquement si le salarié a d’abord utilisé l’ensemble de ses autres droits à congés (congés annuels, RTT, jours d’ancienneté). Si le salarié dispose encore de jours de congé, ceux-ci devront être utilisés en priorité pour le déménagement. Cette décision vise à garantir l’équité entre tous les collaborateurs, tout en veillant à ne pas instaurer de nouveaux congés exceptionnels.
Jour de congés rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire (de 3 ans à 18 ans) : Pour favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, aucun jour de congé supplémentaire n’est accordé. Toutefois, une journée de télétravail supplémentaire pourra être accordée à l’occasion de la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants de 3 à 18 ans.
Mise en place et soutien au Congé Solidaire La Direction ne met pas en place de remboursement pour les missions à l’étranger hors périmètre. En revanche, elle s’engage à promouvoir activement le volontariat, en renforçant la communication sur les dispositifs existants (notamment les 5 jours de congé solidaire disponibles, dont 1 jour déjà utilisé pour l’action Emmaüs Défi en avril).
Les actions de volontariat seront encouragées lorsqu’elles sont en lien avec la raison d’être de l’entreprise : transformer les maisons en foyers et valoriser nos produits. Une communication dédiée sera prévue, notamment lors du RH Coffee Corner au printemps 2026
Indemnité téléphone portable : la Direction précise que l’achat du téléphone ainsi que l’abonnement sont déjà couverts par l’indemnité existante. Il existe par ailleurs un forfait de 150 € tous les trois ans pour le renouvellement des périphériques informatiques (IT), qui reste inchangé. L’organisation syndicale valide ce point mais demande une communication claire auprès des salariés concernant ce forfait de 150 € pour les périphériques informatiques, ce à quoi la Direction s’engage.
Forfaits repas pour les responsables de secteurs : La Direction propose un remboursement maximal de 100 € par mois sur justificatif, via la plateforme Concur, conformément à la législation. Le forfait repas s’élève à 21,10 € par repas, avec présentation obligatoire d’un justificatif (et non sans justificatif). Les justificatifs sont indispensables pour permettre la déduction fiscale. L’organisation syndicale accepte la proposition de la Direction. Le nouveau montant de 21,10€ par jour sera applicable à compter du 1er janvier 2026.
Ticket restaurant : Le montant sera porté à 10€ par jour de télétravail, avec le même pourcentage de participation des salariés, conformément à la proposition de l’organisation syndicale acceptée par la Direction. Le nouveau montant de 10€ par jour sera applicable à compter du 1er janvier 2026.
Avance de frais : Pas d’avance de frais possible ; la solution retenue est de réintroduire la carte American Express Corporate; ce dispositif peut être sollicité individuellement par chaque salarié en France pour le remboursement de frais de déplacement, et il s’appuie sur le compte personnel du collaborateur pour le versement ou la gestion des dépenses concernées. La proposition a été approuvée par l’organisation syndicale, accompagnée d’une préconisation pour l’équipe commerciale. Il est également demandé de mettre en place un mini-processus pour les demandes et d’assurer une communication claire auprès des équipes.
Abonnement Apple iCloud pour les membres des responsables de secteur : L’abonnement est accepté afin d’augmenter le stockage sur leurs tablettes, avec un coût entre 0,99 € et 2,99 € par mois selon le besoin, à justifier via une note de frais annuelle via Concur ; proposition validée par l’organisation syndicale.
Budget formation par employé, le budget formation est 1 000 € par salarié pour l’année 2025. Ce budget reste ouvert afin d’accompagner le développement et la montée en compétences des collaborateurs, les demandes ad hoc de formations spécifiques à chaque métier restant possibles. Il est toutefois nécessaire d’améliorer la coordination entre les managers et l’équipe RH afin d’éviter que certaines demandes se perdent dans les échanges internes. Le catalogue des formations pour 2026 sera établi à l’issue d’une revue globale de tous les plans de développement et des besoins identifiés, à partir de novembre 2025. Cette démarche permettra de recenser les formations nécessaires et de planifier leur déploiement sur l’année 2026. L’organisation syndicale a validé ce dispositif ; quelques demandes de formation pourront également être examinées avant la fin de l’année, en fonction des besoins remontés (inclus la formation certifiant Supply).
Cours de langues : La requête du personnel de pouvoir bénéficier de cours de langues, tant pour celles et ceux dont le français n’est pas la langue maternelle sera examinée au sein de la commission formation, en tenant compte des sollicitations et avis des responsables d’équipe. L’organisation syndicale a validé ce point, qui sera inscrit à l’ordre du jour de la commission formation.
Actions pour index égalité hommes femmes : La Direction reconnaît l’importance de l’égalité professionnelle et veille à promouvoir un environnement de travail équitable et inclusif, afin que chaque collaborateur et collaboratrice puisse accéder aux mêmes opportunités au sein de l’entreprise. La Direction propose que les trois axes identifiés par l’organisation syndicale — coaching ou mentoring dédié aux femmes, accès des femmes à des postes à responsabilité (y compris au sein du Leadership Team) et travail sur les biais inconscients dans les processus RH et managériaux — soient discutés en commission égalité hommes-femmes. L’organisation syndicale valide cette approche et leur inscription à la négociation dédiée.
Semaine de 4 jours par semaine de travail : La Direction indique que la demande relative à la semaine de 4 jours ne peut pas être acceptée à ce stade, car elle doit être abordée à l’échelle globale de Versuni et n’est pas prévue à l’agenda avant 2028.
Prime de Partage de Valeur (PPV) ou « Prime Macron » : La demande de compensation est refusée par la Direction. Le budget d’incentive est global et conditionné aux résultats collectifs. Ainsi, il n’est pas envisageable d’accorder une compensation en l’absence d’objectifs atteints. Une gratification alternative ne serait pas conforme à la politique de rémunération de l’entreprise et risquerait de porter atteinte à l’équité du dispositif. L’organisation syndicale prend acte de la position de la Direction et souligne la nécessité d’établir des objectifs budgétaires réalistes, ainsi que de s’assurer de l’adéquation de la politique de rémunération pour l’exercice 2026, compte tenu de l’écart budgétaire constaté à ce jour. Il est également dit que les budgets d’investissement, notamment en matière de communication et de référencement, seront revus conformément à la stratégie de gestion des marges. La Direction rappelle l’importance de garantir la performance attendue ainsi que la maîtrise des marges, en maintenant un accompagnement adapté des équipes et en veillant à la fixation d’objectifs accessibles pour les exercices à venir.
Grille de rémunération – Remplacement par plusieurs personnes : Après discussions, la Direction accepte que, lors d’un remplacement de longue durée, le poste puisse être réparti entre maximum 3 personnes, chacune assurant au moins 30 % de la charge de travail, sur des fonctions de niveau équivalent ou supérieur (niveau = niveau de carrière dans l’entreprise). Ce dispositif n’est pas applicable aux postes de managers. La durée de ce remplacement collectif est comprise entre 1 et 6 mois ; au-delà, cette organisation ne sera pas poursuivie afin de préserver l’équilibre de la charge de travail des collaborateurs.
Primes commerciales : La Direction a répondu par la négative à la demande d’intégration des primes variables dans la rémunération fixe et au basculement vers une prime annuelle, maintenant le dispositif global de primes variables trimestrielles conformément à la politique de Versuni. Ce choix vise à préserver la cohérence internationale et la réactivité du dispositif d’incentive. Il a été rappelé que les objectifs doivent être communiqués aux équipes dans un délai maximal de 10 jours ouvrés après le début de chaque trimestre. Pour renforcer la rigueur du processus et améliorer sa gouvernance, la Direction travaillera afin de mieux structurer la communication des objectifs, garantir le respect des échéances et optimiser le calendrier et le paiement des primes, avec une démarche plus proactive prévue pour 2026.
Salaire : La Direction n’a pas retenu la demande d’augmentation générale de 1 %, privilégiant une politique axée sur la reconnaissance des performances individuelles à travers des augmentations au mérite.
Elle souligne également que l’ensemble des mesures complémentaires validées lors des négociations bénéficie collectivement à tous les salariés.
Dans ce cadre, la Direction s’est déclarée favorable à l’allocation d’un budget dédié aux augmentations individuelles au mérite correspondant à 1,9 % de la masse salariale, lors de la campagne annuelle prévue en mars/avril 2025, selon les règles définies dans le processus global « ACR » de Versuni.
La délégation syndicale a exprimé son désaccord avec cette proposition, estimant qu’un budget d’augmentations individuelles au mérite de 2,5 % serait plus adapté. La Direction a alors précisé que ce niveau d’exigence excédait sensiblement les taux d’inflation et les pratiques observées sur le marché, tout en rappelant que les nouvelles mesures acceptées lors des discussions représentent également un investissement significatif pour l’entreprise. Elle a également souligné la compétitivité des salaires au sein de l’entreprise, sur la base de plusieurs études de marché récentes.
À l’issue de ces échanges, la Direction a formulé une contre-proposition portant le budget des augmentations individuelles à 2,0 % de la masse salariale. Cette proposition a finalement été acceptée par la délégation syndicale.
Article 4 – Durée de l’accord
A l’issue des discussions, des réponses apportées et des négociations, l’accord suivant a été trouvé avec l’organisation syndicale.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, allant du 17 novembre 2025 au 16 novembre 2026.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. En effet, la durée déterminée du présent accord s’explique par l’obligation de négocier, chaque année, un nouvel accord et du rattachement des avantages octroyés aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produit effet.
Sauf disposition contraire expressément mentionnée dans le présent accord, l’ensemble des mesures et droits prévus prendront effet à compter du 1er janvier 2026.
Article 5 – Dépôt
Conformément à la réglementation en vigueur et notamment en application des dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords accompagné des pièces prévues.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire de I ’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les salariés seront informés de la signature de l’accord par email, lors d’une réunion dédiée avec les employés de Versuni France et via l’intranet Versuni (People Hub).
Fait à La Défense, le 05/11/2025, en trois exemplaires originaux.
