du CENTRE CHORÉGRAPHIQUE NATIONAL DE BOURGOGNE-FRANCHE-COMTÉ
À BELFORT
ENTRE
LE CENTRE CHORÉGRAPHIQUE NATIONAL DE BOURGOGNE-FRANCHE-COMTÉ À BELFORT
Dénommé ci-après : CCNBFCB
Association régie par la loi du 1er juillet 1901 3 Avenue de l’Espérance – 90000 Belfort N° Siret : 383 729 613 00034 APE : 9001Z Licences PLATESV-R-2021 1-001450, 2-001451, 3-001452 Tél. : 03 84 58 44 88 Représenté par Monsieur ………, en sa qualité de président, par ……. en sa qualité de directrice, et ……. en qualité de directeur, dûment habilités aux fins de signer les présentes.
Ci-après dénommés la direction,
ET
SON PERSONNEL SALARIÉ
Représenté par …….., en sa qualité de représentante du personnel (membre titulaire du CSEC), dûment habilitée par son mandat résultant des élections professionnelles du 8 avril 2024.
Ci-après dénommée la représentante du personnel,
Ci-après communément désignés les parties,
SOMMAIRE
TITRE 1 – DISPOSITIONS INITIALES
Objet de l’accord
p.3
Champ d’application
p.3
Entrée en vigueur et dépôt
p.3
TITRE 2 – LE COMITÉ SOCIAL ÉCONOMIQUE CONVENTIONNEL
Les représentants élus du personnel
p.3
TITRE 3 – ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL POUR LES SALARIÉS SOUMIS À L’HORAIRE COLLECTIF
3.1 Champ d’application
p.3
3.1.1 Personnel concerné
p.3
3.1.2 Définition du temps de travail effectif
p.4
3.2 Dispositions générales applicables à l’ensemble du personnel concerné
p.4
3.2.1 Période de référence
p.4
3.2.2 Durée du temps de travail
p.4
3.2.2.1 Durée maximale hebdomadaire du travail
p.4
3.2.2.2 Durée quotidienne de travail et temps de repos quotidien
p.5
3.2.2.3 Repos hebdomadaire
p.5
3.3 Organisation du travail du personnel soumis aux horaires collectifs de travail
p.5
3.3.1 Horaires collectifs de travail
p.5
3.3.2 Aménagement des horaires de travail
p.6
3.3.3 Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire pour l’ensemble du personnel soumis au régime horaire
p.6
3.3.3.1 Heures supplémentaires
p.6
3.3.3.2 Heures complémentaires
p.6
3.3.3.3 Suivi des heures complémentaires et supplémentaires
3.4 Présence des salariés soumis aux horaires collectifs lors des ouvertures publiques et autres événements du CCNBCB organisés au siège ou hors les murs
p.7
3.4.1 Les ouvertures publiques au CCNBFCB (spectacles compris)
p.7
3.4.2 Les événements et temps fort au CCNBFCB et hors les murs
p.7
3.4.3 Pôle action culturelle
p.8
3.4.4 Pôle production et diffusion en tournée
p.8
3.5 Droit à la déconnexion p.8
TITRE 4 –CONGÉS PAYÉS LÉGAUX ET EXCEPTIONNELS, JOURS FÉRIÉS
4.1 Congés payés
p.8
4.2 Congés payés exceptionnels
p.9
4.3 Jours fériés
p.10
TITRE 5 – ENCADREMENT DES TOURNÉES ET DES DÉPLACEMENTS
5.1 Déplacements professionnels
p.10
5.2 Ordre de mission
p.11
5.3 Conditions de travail lors des déplacements professionnels
p.11
TITRE 6 – DISPOSITIONS PROPRES À LA NOMENCLATURE DES EMPLOIS
6.1 Nomenclature des emplois
p.11
6.2 Dispositions applicables aux cadres
p.12
Convention de forfait jours p.12
TITRE 7 – AUTRES AVANTAGES AU BÉNÉFICE DES SALARIÉ·E·S
7.1 Tickets restaurant
p.14
7.2 Mutuelle
p.14
7.3 Contribution aux frais de transports quotidiens
p.14
7.4 Primes de fin d’année
p.15
7.5 Prime d’ancienneté
p.16
7.6 Médaille d’honneur du travail
p.16
7.7 Télétravail p.16
TITRE 8 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PRÉVENTION DES VHSS
8.1 Principe de tolérance zéro et champ d’application
p.16
8.2 Prévention, information et affichage dédié
p.17
8.3 Rôle du CSE-C et formation des membres
p.17
8.4 Suivi et évaluation
p.17
TITRE 9 – DURÉE – AVENANT – DÉNONCIATION p.18
TITRE 1 – DISPOSITIONS INITIALES
ARTICLE 1.1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’application de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC) en matière d’organisation et de durée du travail au sein du CCNBFCB et d’organisation du travail dans le cadre des déplacements et des tournées. Il précise également les modalités d’attribution d’autres avantages au profit des salarié·e·s.
Lorsque le présent accord est silencieux sur certains points, la CCNEAC et le Code du travail s’appliquent.
ARTICLE 1.2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du CCNBFCB, à l’exception des salarié·e·s embauché·e·s en contrat à durée déterminée de moins d’un mois, et des salarié·e·s embauché·e·s sous contrat à durée déterminée dit d’usage (« salarié·e·s intermittent·e·s du spectacle ») dont la présence occasionnelle et limitée dans l’entreprise est incompatible avec la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
ARTICLE 1.3 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DÉPÔT
La validation et l’entrée en vigueur de cet accord sont conditionnées à la signature des deux parties à l’issue de la période de négociation.
Une fois signé, l’accord doit faire l’objet d’un dépôt pour information auprès de la DREETS Bourgogne-Franche-Comté et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Belfort.
TITRE 2 – LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CONVENTIONNEL
LES REPRÉSENTANT·E·S ÉLU·E·S DU PERSONNEL
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » a instauré la fusion des institutions représentatives du personnel quelle que soit la taille de l’entreprise et la mise en place d’une instance unique désignée « Comité social et économique ».
Cette nouvelle instance possède des attributions variant selon les effectifs de l’entreprise dont les seuils sont définis par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au Comité social et économique.
Le CCNBFCB, relevant de la CCNEAC, a mis en place un Comité social et économique conventionnel (CSEC) à l’issue d’un projet d’accord d’entreprise fondant cette instance et signé le 13 octobre 2022.
Ses missions et son fonctionnement sont détaillés dans l’accord signé le 13 octobre 2022.
TITRE 3 - ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL POUR LES SALARIÉ·E·S SOUMIS·ES À L’HORAIRE COLLECTIF
Article 3.1 : Champ d'application
Article 3.1.1 : Personnel concerné
Les dispositions du présent titre s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié du CCNBFCB relevant de la catégorie « employé », « agent de maîtrise » ou « cadres » soumis à l'horaire collectif de travail, en contrat à durée indéterminée et déterminée quelle que soit la catégorie socio-professionnelle d'appartenance, à l'exception des catégories suivantes qui sont expressément exclues du champ d'application du présent accord :
la direction (classification Groupes 1 et 2 de la Convention Collective applicable),
les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année,
les salarié·e·s employé·e·s en qualité d'artistes interprètes, danseur·euse·s en particulier,
les salarié·e·s employé·e·s en qualité de techniciens du spectacle vivant (techniciens, régisseurs...),
les salarié·e·s employé·e·s en Contrat à Durée Déterminée d'Usage, intermittents du spectacle en particulier,
les salarié·e·s employé·e·s en Contrat à Durée Déterminée d’une durée de moins d’un mois
les stagiaires.
Le présent titre s'applique également aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Article 3.1.2 : Définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel la·le salarié·e est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 3.2 : Dispositions générales applicables à l'ensemble du personnel concerné
Article 3.2.1 : Période de référence La période de référence s'étend sur douze mois du 1er janvier au 31 décembre de l'année. La période de décompte des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. La semaine de travail s'entend du lundi matin 0 heure jusqu'au dimanche soir à 24 heures. Toutefois, pour les salarié·e·s en contrat à durée déterminée, la durée de la période de référence sera, dans ce cas, celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde des heures travaillées.
Article 3.2.2 : Durée du temps de travail
Article 3.2.2.1 : Durée maximale hebdomadaire du travail
L'horaire hebdomadaire normal est de
35 heures réparties habituellement sur 5 journées de travail effectif exécutées à l'intérieur des plages de présence collective dont les conditions sont définies à l’article 3.3.1 du présent accord.
Il est rappelé que, compte tenu de l'activité du CCNBFCB, certain·e·s salarié·e·s pourront être amenés à travailler certains samedi, dimanche et jours fériés, ainsi qu'en soirée, sans toutefois pouvoir dépasser 6 jours de travail consécutifs. Dans ce cas, il pourra en découler une répartition inégale du temps de travail sur les 7 jours de la semaine. Les salariés concernés se verront alors communiquer, au moins une semaine à l'avance et par écrit, toute modification substantielle de leur temps de travail hebdomadaire. La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. De plus, la répartition des heures de travail sur la semaine doit permettre d'assurer à chaque salarié un repos de 35 heures consécutives, au minimum.
Article 3.2.2.2 : Durée quotidienne de travail et temps de repos quotidien La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. Celle-ci peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :
pour les salarié·e·s qui sont en tournée ou en activité de festival ;
pour les salarié·e·s qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation.
pour les salarié·e·s qui participent à la réalisation d’ouvertures publiques, temps forts ou actions culturelles, organisés par le CCNBCFB en son siège ou hors les murs.
L'amplitude journalière ne pourra excéder treize heures. Un·e salarié·e ne pourra être convoqué·e pour moins de 3 heures 30 consécutives de travail dans la journée. Sauf circonstances exceptionnelles, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles ou dans le cas des ouvertures publiques, temps forts ou actions culturelles, cette durée peut être réduite à 9 heures. Chaque salarié·e qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu ci-dessus, sur demande de l'employeur et pour les circonstances précitées, bénéficiera d'une heure récupérée non majorée en repos compensateur pour chaque heure effectuée entre la 9ème et la 11ème heure. Ces heures ne seront pas rémunérées.
Article 3.2.2.3 : Repos Hebdomadaire Chaque salarié·e bénéficie d'au moins un jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité de l'association, un·e salarié·e peut être amené à travailler le dimanche conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3.3 : Organisation du travail du personnel soumis à l’horaire collectif de travail
Article 3.3.1 : Horaires collectifs de travail Les salarié·e·s relevant du titre 3 (voir article 3.1.1) sont soumis à un horaire collectif de travail dans l'entreprise.
Ils relèvent de la durée hebdomadaire du travail de 35 heures répartie du lundi 0 heure au dimanche soir à 24 heures. Par principe, ces salarié·e·s, lorsqu'ils sont à temps plein, doivent respecter un temps de travail effectif de minimum 7 heures par jour, du lundi au vendredi, répartis de la manière suivante :
arrivée le matin : entre 8 heures 30 et 9 heures 30
pause déjeuner : entre 12 heures 15 et 14 heures 00
départ le soir : entre 16 heures 30 et 18 heures
Une pause déjeuner d'une durée minimum de 45 minutes devra être respectée. Il pourra arriver, pour les besoins de l'activité, que des aménagements horaires soient nécessaires sur une même semaine de travail. Dans cette hypothèse, les heures d'arrivée et de départ des salarié·e·s concernés pourront être modifiées après accord de la direction avec un délai de prévenance d’une semaine.
Article 3.3.2 : Aménagement des horaires de travailLa.le salarié·e pourra, en accord avec la direction du CCNBFCB, faire la demande d’un aménagement de son emploi du temps hebdomadaire, à condition que cet aménagement n’ait pas d’impact sur la production de son travail et le fonctionnement général du CCNBFCB. Cet aménagement fera obligatoirement l’objet d’un avenant à son contrat de travail.
Article 3.3.3 : Heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire pour l'ensemble du personnel soumis au régime horaire
Article 3.3.3.1 : Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée
hebdomadaire de travail fixée par l'entreprise, soit 35 heures par semaine. Elles sont effectuées à la demande de l'employeur, par écrit, au moins une semaine avant leur réalisation.
Pour rappel, l'exécution d'heures supplémentaires au-delà du temps de travail contractuel ne constitue pas un droit acquis pour les salarié·e·s. Les s salarié·e·s ne peuvent pas prétendre à la comptabilisation d'heures supplémentaires accomplies si elles n'ont pas été demandées ou approuvées expressément par l'employeur.
Toutefois, lorsque la·le salarié·e identifie une charge de travail impliquant la réalisation d'heures supplémentaires, elle·il transmettra à sa·son référent·e hiérarchique, avec un délai de prévenance d’une semaine, un planning prévisionnel d'activité pour validation. Les 8 premières heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire (de la 36ème à la 43ème heure) de travail effectif sont majorées à hauteur de 25 % et celles accomplies à compter de la 44ème sont majorées à hauteur de 50 %. Ces heures supplémentaires seront compensées en temps de repos dit repos compensateur de remplacement. Les majorations mentionnées ci-dessus seront converties en temps de repos compensateur de remplacement.
Article 3.3.3.2 : Heures complémentaires Les salarié·e·s à temps partiels pourront réaliser des heures de travail au-delà de leur horaire contractuel de travail dites heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d'un tiers de la durée hebdomadaire du travail prévue au contrat de travail. Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour conséquence de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures. Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration à hauteur de 10 %. L'employeur devra respecter un délai de prévenance d’une semaine pour toute demande de changement d'horaires.
Pour rappel, l'exécution d'heures complémentaires au-delà du temps de travail contractuel ne constitue pas un droit acquis pour les salariés. Les salariés ne peuvent pas prétendre au paiement d'heures complémentaires accomplies si elles n'ont pas été demandées ou approuvées expressément par l'employeur. A ce titre, le référent hiérarchique devra valider toute demande d'heures complémentaires à travers la transmission préalable d'un planning prévisionnel d'activité du·de la salarié·e, au moins une semaine avant leur réalisation.
Article 3.3.3.3 : Suivi des heures complémentaires et supplémentaires Un tableau de suivi hebdomadaire des heures de travail supplémentaires et complémentaires est tenu par la·le salarié·e et soumis à son référent hiérarchique pour validation chaque fin de semaine.
Article 3.3.3.4 : Contingent annuel d'heures supplémentaires Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures annuelles. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent fera également l'objet d'une contrepartie en repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le CSE sera alerté si un ou plusieurs salariés approchent de ce contingent annuel de 130 heures supplémentaires en cours de période de référence, afin d'étudier les raisons de ce dépassement et de trouver des solutions pour y remédier.
Le CSE sera préalablement consulté pour toute demande de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 3.4 : Présence des salariés soumis à l’horaire collectif lors des ouvertures publiques et autres événements du CCNBFCB organisés au siège ou hors les murs
Un planning des événements publics (ouvertures publiques, temps forts, actions culturelles, etc.) est communiqué à l’ensemble de l’équipe du CCNBFCB chaque semestre. Celui-ci est susceptible d’être actualisé, si les circonstances le nécessitent. Une répartition des présences sur ces différents événements est établie lors des réunions de service, au moins une semaine à l’avance. La participation du personnel du CCNBFCB à ces activités doit se faire sur un principe de rotation.
Ces présences sont comptabilisées en temps de travail effectif selon l’organisation de référence suivante : Article 3.4.1 : Les ouvertures publiques au CCNBFCB (spectacles compris) :
Un minimum de 5 salarié·e·s est mobilisé sur ce type de rendez-vous (2 salarié·e·s au contrôle, 2 salarié·e·s au bar et 1 salarié·e pour le placement en salle). L’ensemble des salarié·e·s est mobilisé jusqu’à la fin du spectacle, afin d’assurer la circulation et la sécurité des publics pendant la durée de la représentation (retardataires, départs anticipés, procédures d’évacuation si nécessaire), selon les rôles qui auront été attribués lors des réunions de service qui précèdent.
Tous les salarié·e·s comptabilisent leur temps de travail jusqu’à l’heure de fin du spectacle.
Certain·e·s salarié·e·s sont en outre mobilisés pour le service du bar ou du repas de l’équipe artistique après la représentation.
Les salarié·e·s concerné·e·s comptabilisent leur temps de travail jusqu’à la fermeture du CCNBFCB.
Un cadre référent doit obligatoirement être présent jusqu’à la fermeture du CCNBFCB. Cette personne est responsable de l’encadrement de l’équipe, de la sécurité des publics et du bâtiment, ainsi que de la fermeture des portes et de l’activation de l’alarme.
Article 3.4.2 : Les événements et temps forts au CCNBFCB et hors les murs :
L’organisation particulière du travail relative à chaque temps fort ou à chaque événement public spécifique réalisé au CCNBFCB ou hors les murs doit être préparée dans le cadre de réunions de service préalables, au minimum une semaine avant la date de réalisation de l’action. Un planning et une répartition des rôles de chacun·e devront être communiqués lors de ces réunions, dans le respect du délai de prévenance.
De manière générale, l’organisation du temps de travail lors de ces actions doit respecter les règles énoncées dans les articles du titre 3, à savoir : respect du maximum de jours de travail consécutifs, durée minimum de repos entre deux journées de travail, amplitude horaire quotidienne et nombre d’heures maximum de travail effectif quotidien.
La·le salarié·e qui anime un évènement ou est mobilisé·e avant/pendant/après celui-ci comptabilise la durée de l’action comme du temps de travail effectif.
Article 3.4.3 : Pôle action culturelle
Les salarié·e·s mobilisé·e·s lors des ateliers de pratique et d’autres propositions ayant lieu lors d’un week-end ou en soirée comptabilisent le temps de travail comme suit :
30 minutes avant le début de la proposition
la durée de la proposition
30 minutes après la fin de la proposition
Article 3.4.4 : Pôle production et diffusion en tournée
Les salarié·e·s concerné·e·s comptabilisent leur temps de travail jusqu’à 30 minutes après la fin du spectacle.
À l’occasion de certaines tournées complexes (à l’international en particulier), la présence d’un cadre autonome est obligatoire.
Conformément aux dispositions de la CCNEAC - Article VI-6.1 un·e salarié·e ne peut pas être convoqué·e pour moins de 3 heures 30 consécutives de travail dans la journée.
Article 3.5 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour but de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d'un·e salarié·e. Il est ici expressément rappelé que tous·tes les salarié·e·s, qu'ils soient cadres ou non, bénéficient pleinement, en dehors de leur temps de travail (absences maladie, congés maternité et paternité, congés payés, jours de RTT, week-end, soirées, pause déjeuner...) d'un plein et entier droit à la déconnexion. En application de ce droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, ils ne sont donc pas tenus, en particulier, de rester connectés aux outils numériques professionnels ou de répondre à des appels téléphoniques professionnels, de consulter et/ou de répondre aux messageries professionnelles (boîte mail, sms, WhatsApp...) ou réseaux sociaux mis en place par l'entreprise ainsi qu'à toute autre sollicitation professionnelle.
En conséquence, aucun·e salarié·e de l'entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu'il/elle ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
TITRE 4 : CONGÉS PAYÉS LÉGAUX ET EXCEPTIONNELS, JOURS FÉRIÉS
Article 4.1 : Congés payés
Congés payés légaux
Tout·e salarié·e engagé·e sous contrat à durée indéterminée bénéficie, dans la limite des droits acquis, d’un congé annuel d’une durée de
25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) régi par les dispositions de la CCNEAC (Titre IX article IX-1).
Congés offerts
La direction du CCNBFCB a choisi d’offrir
2 jours de congés supplémentaires aux salarié·e·s qui correspondent au lundi de Pentecôte et un deuxième à poser durant la période de congés de fin d’année civile.
La période de référence pour la prise des congés s’échelonne du 1er juin de l’année « n » au 31 mai de l’année « n+1 ».
Modalités de pose
La.le salarié·e doit déposer sa demande de congés payés au minimum 15 jours calendaires avant la date de prise de congés.
Période de congés d’été
Chaque salarié·e doit prendre
10 jours ouvrés répartis sur deux semaines calendaires non fractionnées pendant la période de congés d’été, c’est-à-dire entre le 1er juin et le 30 septembre de l’année en cours.
Période de congés de fin d’année civile
Le CCNBFCB est fermé du 24 au 31 décembre inclus. Pendant cette période, chaque salarié·e doit prendre des jours de congés payés.
Le CCNBFCB étant fermé pendant la période de congés de fin d’année civile, la pose de ces congés payés est nécessairement complétée par celle du jour offert par la direction.
Dispositions particulières pour ces 2 périodes
Afin de prendre en considération les impératifs liés aux rythmes de travail spécifiques quant à la création, la production et la diffusion nationale et internationale de spectacles, la·le directeur·rice, la direction technique et les salarié·e·s du pôle production et diffusion pourront être amené·e·s à décaler la période de prise de congés payés, en-dehors des deux périodes précitées.
Autres périodes de congés payés
Les jours ouvrés restants de congés payés sont à poser du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 avec possibilité de les fractionner.
Solde de congés payés
A l’issue de la période de référence des congés payés, le solde restant pourra être reporté sur la période de référence suivante.
Article 4.2 : Congés payés exceptionnels
Chaque salarié·e peut bénéficier de congés exceptionnels dans les circonstances suivantes :
mariage ou PACS du·de la salarié·e :
5 jours à prendre au moment de l'événement sans pouvoir être déplacés sauf accord spécifique de la direction ;
naissance ou adoption d’un enfant :
3 jours ;
congé paternité de 25 jours calendaires (à compter du 1er juillet 2021) dont une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant et une période de 21 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de la naissance d’un enfant ou de l’adoption ;
mariage ou PACS d’un enfant :
1 jour au moment de l’événement ;
maladie d’un enfant de moins de 15 ans :
5 jours (10 demi-journées) par an et par salarié·e quel que soit le nombre d’enfants, sous réserve d’apporter la preuve de la maladie à l’employeur par certificat médical ;
annonce d’un handicap chez un enfant :
2 jours ;
déménagement du·de la salarié·e :
1 jour ;
décès du·de la conjoint·e ou du·de la concubin·e :
5 jours ;
décès d’un·e ascendant·e ou d’un·e descendant·e au 1er degré :
3 jours ;
décès d’un·e ascendant·e ou d’un·e descendant·e au 2ème degré :
3 jours ;
décès d’un frère ou d’une sœur :
3 jours ;
décès du beau-père ou de la belle-mère :
3 jours ;
décès d’un autre membre de la famille :
1 jour.
Ces jours sont rémunérés comme du temps de travail.
Article 4.3 : Jours fériés
Les salarié·e·s pourront être amené·e-·s à travailler pendant les jours fériés sans rémunération supplémentaire, à l’exception du 1er mai. Le travail le 1er mai donnera lieu à une rémunération supplémentaire de 100%.
TITRE 5 - ENCADREMENT DES TOURNÉES ET DES DÉPLACEMENTS
Article 5.1 : Déplacements professionnels
Ceux-ci sont régis par la CCNEAC (Titre VIII) et l’article L.3121-4 du Code de travail.
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».
Au sein du CCNBFCB, la contrepartie s’opère sous forme de repos.
Les petits déplacements effectués entre différents lieux de travail (suffisamment proches du domicile – avec un temps de trajet inférieur à 1h30 - pour ne pas empêcher le retour au domicile en fin de journée) sont qualifiés de temps de travail effectif.
Pour les
grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail en dehors des horaires de travail habituel ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes :
- dans le cas des voyages d’une
durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures.
- dans le cas des voyages d’une
durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures. Exceptions : Cependant, ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif, dans le cadre d’un déplacement vers plusieurs lieux successifs, notamment une tournée : - le premier temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de rendez-vous fixé pour un départ collectif, qui, pour les structures disposant d’un lieu de travail artistique fixe, ne peut être éloigné de plus de 40 km de celui-ci ou du siège social de l’entreprise ; Dans le cadre d’un grand déplacement, le trajet entre le lieu temporaire d’hébergement et le lieu de travail est assimilé au trajet domicile – lieu de travail dès lors qu’est assuré un accès aisé aux facilités de la vie courante, notamment en matière de transports.
Article 5.2 : Ordre de mission
Dans le cadre de déplacements strictement obligatoires organisés directement par le CCNBFCB (spectacles, tournées, ateliers ou actions culturelles hors de la ville siège, etc.), un ordre de mission ne sera pas nécessaire, le planning prévisionnel communiqué faisant alors office d'ordre de mission.
Lorsqu'il s'agit d'un déplacement relatif à la préparation d'une tournée ou d'un spectacle, l'envoi d'un courriel faisant état du déplacement (lieu et durée) auprès de son référent fera office d'ordre de mission.
Pour les autres motifs de déplacement professionnel (formation, réunion ou rencontre professionnelle, etc.), tout·e salarié·e susceptible de se déplacer de manière occasionnelle, en dehors du cadre obligatoire de l'organisation des tournées, spectacles et ateliers ou actions culturelles hors de la ville siège, devra présenter un ordre de mission par courriel auprès de son référent hiérarchique avant chaque déplacement. L'ordre de mission sera validé par l'accord exprès du référent.
Article 5.3 : Conditions de travail lors des déplacements professionnels
Pendant les déplacements professionnels, les conditions de travail demeurent les conditions définies dans le présent accord. En cas de nécessité de service, les horaires de travail pourront être adaptés du fait des usages au sein des lieux d'accueil, de l'objet du déplacement ou de tout autre impératif susceptible de se produire au cours du déplacement.
TITRE 6 - DISPOSITIONS PROPRES À LA NOMENCLATURE DES EMPLOIS
Article 6.1 : Nomenclature des emplois
Les intitulés de poste n’ont pas vocation à décrire de façon exhaustive l’ensemble des missions pouvant être confiées dans le cadre des fonctions ; ils ne doivent donc pas être interprétés de manière restrictive.
Cette nomenclature distingue deux filières : celle des emplois artistiques et celle des emplois autres qu’artistiques.
La filière des emplois autres qu’artistiques comprend également 3 sections : administration – production ; communication - relations publiques - action culturelle ; technique. La structuration des emplois autres qu’artistiques comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie « cadre ». Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie « agent de maîtrise ». Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie « employé - ouvrier ».
De l’échelon 1 à l’échelon 7, l’avancement est d’au moins un échelon tous les deux ans, jusqu’à atteindre l’échelon 7. Au-delà, la progression s’effectue à l’appréciation de l’employeur dans le cadre d’un entretien professionnel. Cet entretien est obligatoire et se tient tous les deux ans entre la·le salarié·e et l’employeur.
NB : L’employeur s’engage à porter une attention particulière à la progression au-delà de l’échelon 7 afin de favoriser l’évolution professionnelle du·de la salarié·e. Lorsque le dernier échelon de la catégorie est atteint, cette disposition ne s’applique plus.
Article 6.2 : Dispositions applicables aux cadres
Les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions du présent accord. L’organisation du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées conformément aux dispositions de la CCNEAC :
•
Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires : les cadres des groupes 1 et 2.
• Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année : en principe les cadres des groupes 2, 3 et 4.
• Les cadres intégrés (article L. 3121-39 du Code du travail, ancien L. 212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés : en principe les cadres du groupe 4.
La classification des cadres de l'entreprise dans ces différentes catégories s’effectue en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Elle est inscrite dans le contrat de travail du·de la salarié·e concerné·e.
Convention de forfait en jours
Dans le cadre de l’embauche au forfait jour, le forfait s’applique de la manière suivante :
► Salariés concernés :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.il peut s’agir des cadres relevant des 4 groupes précités.
► Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours :
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Elle indique également la période de référence du forfait jours.
► Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait :
Les cadres relevant de ces catégories sont exclu·e·s des heures supplémentaires. En contrepartie de la contrainte particulière de leurs fonctions, ils bénéficient de jours de repos supplémentaires attribués en début de chaque période de référence, sur la base de
218 jours annuels obligatoirement travaillés du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La·le salarié·e sous forfait jours n’est pas soumis·e :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 du même Code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
La·le salarié·e sous forfait est soumis·e :
au respect du repos quotidien de minimum 11 heures ;
au respect du repos hebdomadaire de minimum 35 heures.
► Rémunération :
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
► Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération :
Le nombre de jours d’absence sera déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
► Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures de contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 août de l’année, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
► Calendrier prévisionnel
Au début de chaque période de référence, un état prévisionnel annuel des jours travaillés est transmis à la direction ; il est actualisé et envoyé dans une version définitive, sur la base des jours réalisés, en fin de période. Par ailleurs, un relevé mensuel des jours travaillés est adressé chaque mois à la direction pour contrôle et validation.
► Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congé (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel, un bilan est effectué entre la·le salarié·e et la direction et/ou la présidence. Cet entretien devra évaluer : - le contour de la mission du·de la salarié·e - la charge de travail du·de la salarié·e - les conditions de travail du·de la salarié·e - l’impact des conditions précitées sur la vie personnelle du·de la salarié·e
Chaque année, les représentant·e·s élu·e·s du personnel sont consulté.e.s sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
► Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 3.5 précité.
TITRE 7 – AUTRES AVANTAGES AU BÉNÉFICE DES SALARIÉ·E·S
ARTICLE 7.1 : TICKET RESTAURANT
Mise en place au sein du CCNBFCB depuis juin 1998.
Les tickets restaurant sont pris en charge à 60% par l’employeur et 40% par la·le salarié·e. Leur valeur faciale au jour de la signature de l’accord est de
8 euros.
Chaque salarié·e bénéficie d’un ticket restaurant par jour de travail effectif dans l’entreprise ou à son domicile, si sa journée de travail encadre une pause repas, à raison d’un seul titre par jour. Les demi-journées de travail n’ouvrent pas droit au titre restaurant.
Tout·e salarié·e peut renoncer à ce bénéfice ponctuellement ou définitivement.
ARTICLE 7.2 : MUTUELLE
L’adhésion à la mutuelle complémentaire est obligatoire pour les salarié·e·s intégrant l’entreprise à l’exception des salariés en CDI ayant déjà une mutuelle auprès de leur·e conjoint·e (sous réserve d’un justificatif), des salariés en CDD de moins de 3 mois et des salarié·e·s travaillant à temps partiel moins de 15 heures/semaine.
Cette adhésion n’est pas assortie d’un délai de carence ; la·le salarié·e a le bénéfice de sa mutuelle dès son entrée dans l’entreprise.
Le CCNBFCB prend en charge 50 % du montant de la cotisation du·de la salarié·e. Celle-ci est calculée en fonction des barèmes applicables par la mutuelle. Pour la·le salarié·e qui souhaite une couverture plus large, le supplément de cotisation reste à sa charge.
La·le salarié·e peut par ailleurs inscrire les membres de sa famille qui bénéficieront de taux de cotisations préférentiels (à sa charge) selon les barèmes communiqués par la mutuelle.
ARTICLE 7.3 : CONTRIBUTION AUX FRAIS DE TRANSPORT QUOTIDIEN
Prise en charge de l’abonnement de transport en commun
L’employeur prend en charge 50% des abonnements de transport en commun (hebdomadaire, mensuel ou annuel) et de service de vélo pour les trajets domicile-lieu de travail habituel lorsque la durée de l’abonnement comprend au minimum une journée de travail et sur présentation d’un justificatif.
Forfait mobilités durables
L’employeur prend en charge les frais de trajets du·de la salarié·e domicile/lieu de travail lorsqu'il·elle utilise un moyen de transport alternatif à la voiture personnelle.
Au CCNBFCB, les moyens de transport pris en charge dans ce cadre sont les suivants : - marche à pied ; - vélo personnel (dont le vélo électrique) ; - covoiturage en passager et en conducteur ; - services de mobilité partagée (partage de véhicules électriques ou hybrides, location et mise à disposition en libre-service de trottinettes ou de vélos) ; - transports publics (voir prise en charge de l’abonnement).
La·le salarié·e concerné·e s’engage à effectuer la majorité de son trajet domicile - lieu de travail habituel par ces moyens de transport alternatifs, à hauteur de 80% de son trajet minimum (à titre d’exemple, 4 jours sur 5 dans le cas d’une semaine habituelle de travail).
Prime transport
Au CCNBFCB, la prise en charge des frais de carburant pour tous les véhicules et des frais d’alimentation des véhicules électriques pour les transports personnels domicile/lieu de travail habituel est possible si :
- la résidence habituelle du·de la salarié·e ou son lieu de travail sont situés en dehors d'une zone desservie par les transports en commun de manière régulière ou générant un temps de trajet beaucoup plus long qu’en véhicule ; - l'utilisation d'un véhicule personnel du salarié est indispensable en raison de ses horaires de travail.
Tous les salariés sont concernés, y compris ceux travaillant à temps partiel et les stagiaires.
Le montant maximum cumulé du forfait mobilités durables et de la prime de transport est de 200 € par an et par salarié.
Chaque mois, la·le salarié·e concerné·e complète un tableau d’utilisation de ses moyens de transport en transmettant soit les justificatifs, soit les indemnités kilométriques selon le barème en vigueur à VIADANSE afin que le montant mensuel soit visé par l’administration et apparaisse sur la fiche de paie.
Utilisation du véhicule personnel dans le cadre professionnel
Lorsqu’un·e salarié·e utilise son véhicule personnel dans le cadre d’un déplacement professionnel et dans le cas d’une indisponibilité des véhicules de l’entreprise, les frais sont indemnisés selon le barème kilométrique en vigueur à VIADANSE. Cette utilisation du véhicule doit obligatoirement faire l’objet d’un ordre de mission spécifique et recevoir l’accord écrit de la direction. Les frais éventuels de péage et de parking sont également pris en charge par VIADANSE, le cas échéant.
ARTICLE 7.4 : PRIMES DE FIN D’ANNÉE
Prime annuelle
Une prime annuelle est versée en fin d'année civile à tout·e salarié·e sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée de droit commun présent au moins 4 mois dans l’entreprise au 31 décembre de l’année de référence. Le montant de cette prime correspond au montant de la prime annuelle du Syndeac, à minima. Il est préconisé d’abonder cette prime par l’employeur, en fonction du résultat comptable à la fin de l’exercice. Le montant en est identique pour tous les salariés permanents, au prorata de leur temps de travail dans l'entreprise. Les absences ne sont pas décomptées à l’exception des congés suivants : le congé sabbatique / le congé ou temps partiel pour création d’entreprise / le congé de formation / le congé parental d’éducation / le congé de solidarité familiale.
En cas d’année incomplète, le calcul s’effectue selon la méthode du prorata temporis.
Prime exceptionnelle
Une prime exceptionnelle peut être versée par la direction du CCNBFCB, en fonction des résultats de l’entreprise en fin d’exercice et des mesures gouvernementales en vigueur. Celle-ci est cumulable avec la prime annuelle précitée.
ARTICLE 7.5 : PRIME D’ANCIENNETÉ
(Disposition appliquée dans l'association CCNBFCB depuis 1997, inscrite au registre des délégués du personnel du CCNBFCB le 1er mars 2013).
Une prime d'ancienneté de
1% du salaire brut est versée à tout·e salarié·e sous contrat à durée indéterminée, par an et par année d'ancienneté, applicable à la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise, les quinze premières années.
Au-delà de quinze années d'ancienneté, l'augmentation annuelle est de
0,5% du salaire brut. Cette prime d’ancienneté ne s’applique pas aux contrats à durée déterminée.
Conformément aux dispositions de la CCNEAC (article 2 du titre X), cette revalorisation salariale d’entreprise n’est pas cumulable avec la revalorisation salariale conventionnelle.
ARTICLE 7.6 : MÉDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL
Une médaille d’honneur est attribuée à tout.e salarié.e ayant effectué un certain nombre d’années au sein du CCNBFCB. L’attribution de la médaille est accompagnée d’une prime exceptionnelle, selon les modalités suivantes :
20 ans de service : médaille d’argent et 340 euros bruts minimum ;
30 ans de service : médaille de vermeil et 480 euros bruts minimum ;
35 ans de service : médaille d’or et 680 euros bruts minimum ;
40 ans de service : grande médaille d’or et 1000 euros bruts minimum.
La demande est à l’initiative du·de la salarié·e. Les insignes de la médaille d’honneur du travail sont à la charge de l’employeur.
ARTICLE 7.7 : TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est autorisé au sein du CCNBFCB. Ses modalités (télétravail régulier ou ponctuel) doivent être obligatoirement validées par la direction avant sa mise en place.
TITRE 8 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET PRÉVENTION DES VHSS
ARTICLE 8.1. Principe de tolérance zéro et champ d’applicationL’entreprise affirme un principe de tolérance zéro à l’égard de toute forme de discrimination, de harcèlement et de violence, et s’engage à prévenir, faire cesser et sanctionner tout agissement contraire.Sont notamment visées, sans que cette liste soit limitative, les discriminations et comportements à caractère raciste, sexiste, validiste, homophobe et transphobe, ainsi que l’ensemble des violences et harcèlements sexistes et sexuels (VHSS) : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, harcèlement sexuel, agissements sexistes, violences sexuelles, pressions, intimidation, représailles, et plus largement tout acte portant atteinte à la dignité, à l’intégrité physique ou psychique, ou créant un environnement de travail hostile, dégradant, humiliant ou offensant.Le présent article s’applique à toutes les personnes travaillant au sein de l’entreprise, quels que soient leur statut ou leur contrat (salarié·e·s permanent·e·s, salarié·e·s intermittent·e·s, stagiaires, intérimaires, services civiques), ainsi qu’aux relations de travail avec les prestataires, partenaires, intervenant·e·s externes, artistes ou publics lorsque les faits sont liés à l’activité de l’entreprise (locaux, déplacements professionnels, événements, représentations, réunions, outils numériques professionnels).
ARTICLE 8.2. Prévention, information et affichage dédié L’entreprise met en œuvre des actions de prévention et de sensibilisation régulières, adaptées aux réalités de ses métiers et de ses lieux d’activité.Un affichage spécifique est mis en place et maintenu à jour. Il est accessible de manière visible dans les locaux et, le cas échéant, sur l’intranet ou tout support de communication interne équivalent. Cet affichage rappelle notamment :– les principes et définitions utiles (discriminations, harcèlements, VHSS) ;– les droits et protections des salarié·e·s ;– les modalités de signalement internes et externes ;– l’engagement de confidentialité et l’interdiction de toute mesure de rétorsion ;– les contacts et ressources utiles (référent·e·s, CSE-C, médecine du travail, etc.). ARTICLE 8.3. Rôle du CSE-C et formation des membres Les membres du CSE-C identifiés par l’entreprise pour contribuer à la prévention des discriminations et des VHSS sont formé·e·s afin de pouvoir accompagner les salarié·e·s qui s’estimeraient victimes ou témoins : écoute, orientation, information sur les droits, et appui dans les démarches internes.Cette formation est renouvelée périodiquement et actualisée en fonction des évolutions des risques, des retours d’expérience et des besoins identifiés. Les membres du CSE-C interviennent dans le respect de la confidentialité et de la volonté des personnes concernées, sans se substituer à l’employeur dans ses obligations de prévention et de traitement. ARTICLE 8.4. Suivi et évaluation Les parties conviennent d’un suivi régulier de la mise en œuvre du présent article (actions de prévention, diffusion de l’affichage, formations réalisées, fonctionnement du dispositif de signalement), dans le respect de la confidentialité des situations individuelles, afin d’améliorer en continu la prévention et la protection des salarié·e·s.
TITRE 9 – DURÉE – AVENANT - DÉNONCIATION
Le présent accord, applicable à compter du 1er janvier 2026, est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties s’engagent à faire évoluer en permanence les dispositions du présent accord en fonction des modifications de la CCNEAC.
Il peut être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties. La demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle indique les motifs invoqués et les propositions de modification par avenant. La demande est examinée par les parties dans les trois mois de la notification.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle indique les motifs invoqués et s’accompagne d’un projet de texte de substitution. Les négociations s’engagent entre les parties dans les trois mois de la notification.
L’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui le remplace.
En cas de révision ou de dénonciation, et à défaut d’accord entre les parties, le présent accord demeure applicable dans toutes ses dispositions, tant qu’aucun nouvel accord n’a été conclu et mis en vigueur.
Ces processus (révision ou dénonciation) doivent nécessairement répondre aux mêmes modalités de validation exposées à l’article 1.3 du présent accord.
Fait à Belfort en 6 exemplaires originaux, le 5 janvier 2026
