17.2. Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc203480461 \h 32
Entre : VYV Ecoute & Solutions, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 46 rue du Moulin, 44120 Vertou, immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nantes sous le numéro 808 130 140, représentée par XXX XXX, en sa qualité de directeur général, D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Force Ouvrière (FO), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à la durée de travail de l'entreprise.
Préambule
A l’occasion de la négociation, les parties ont souhaité tenir compte des spécificités de l’activité qui imposent que l’entreprise fonctionne de manière continue, l’offre d‘assistance et de services auprès des maisons, des adhérents, des patients, des habitants et des clients devant répondre aux besoins de divers types, permanents et récurrents de ces derniers. C’est donc notamment aux fins de tenir compte de cette continuité de service que les parties ont intégré le travail de nuit et le travail du dimanche dans le champ du présent accord.
Les règles relatives à la durée du travail et son organisation au sein de la société seront identiques pour tous à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, que les personnes soient devenues salariées de la société par transfert du contrat de travail, ou par recrutement direct depuis sa création (avant ou après la conclusion du présent accord). Les parties précisent que le présent accord d’entreprise relatif à la durée de travail constitue donc la base unique de détermination et d’appréciation des droits des salariés au sein de VYV Ecoute et Solutions à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les dispositions du présent accord s’appliquent en lieu et place, et en tout état de cause sans cumul possible, des dispositions ayant le même objet ou un objet similaire qui étaient antérieurement en vigueur au sein de VYV Ecoute & Solutions ou dans les structures d’origine des salariés dont les contrats de travail ont été transférés (RMA, NOVAXES et la direction coordination assistance et services de l’UMG). Les parties constatent que les négociations se sont déroulées loyalement du 6 mai au 20 juin 2025 dans le respect des engagements pris au cours de la réunion d’ouverture.
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés employés par à VYV Ecoute & Solutions à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 2 – Définitions
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Constitue du temps de travail effectif, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres (le cas échéant, les heures supplémentaires et les heures complémentaires) La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures de travail effectif par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 3 : Mode d’organisation de la durée de travail
L’organisation de la durée de travail pour l’entreprise, l’établissement, le site, l’unité de travail et le service est soumise à révision de l’accord. Le travail par équipes est autorisé (relais et/ou roulement, équipes chevauchantes, équipes décalées ou successives discontinues ou continues) en fonction des nécessités de service. Des horaires décalés peuvent également être mis en place. En outre, avec le possible recours aux horaires ou équipes de nuit, la mise en œuvre du travail continu ou discontinu dans la société est possible. La direction présente également au CSE chaque année et dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale de l'entreprise, et suivant les textes en vigueur à la date de signature du présent accord : un bilan sur les organisations de travail en équipe et plus largement sur la durée de travail (nombre de salariés par organisation, nombre de dérogations aux durées maximales de travail, aux repos, nombre d'astreintes, demandes de changement d'équipes...). Ces informations seront mises à disposition dans la BDESE. L’horaire de travail fait l’objet d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours / …), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...) en fonction des nécessités de service. En application des textes en vigueur à la date de signature de l’accord, les modifications d'horaires ayant une portée collective font l'objet d'une révision de l’accord. Pour information, à la date du 1er septembre 2025, les règles principales de la volumétrie de répartition seront les suivantes :
Règle générale : 5 jours du lundi au vendredi.
La direction opérationnelle : 4 à 6 jours du lundi au samedi.
À l'exception des activités nécessitant une présence régulière en dehors des horaires de bureau et des jours ouvrés par leur fonctionnement en 24/7 : entre 3 et 6 jours par semaine.
La société détermine l’horaire collectif applicable sur la base des possibilités suivantes :
Répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine ; avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...) ;
Ou toute autre modalité d’organisation qui pourrait être mise en œuvre, notamment celle visée ci-après sous les termes « aménagement du temps de travail », également avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...).
Article 4 : Temps de pause et temps de repos
4.1 – Pauses Il est attribué à chaque membre du personnel un droit à une pause journalière de 20 minutes assimilée à du temps de travail effectif et donc rémunérée, sous condition de travailler au moins 6h. Pour le surplus, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. En tout état de cause et conformément à la loi, lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes. La pause peut se cumuler avec la coupure consacrée au repas. Les organisations peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause, notamment en lien avec le fonctionnement en continu des services. Les organisations définies par l’encadrement s’imposent aux personnels dès lors qu'elles respectent les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables. Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelle et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci. 4.2 – Pause repas La pause repas (ou pause déjeuner) doit être d’une durée minimale de 45 minutes et d’une durée maximale de deux heures. Elle ne constitue pas et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, à l’exception de la pause repas des salariés travaillant la nuit entre 21h et 7h00. Par dérogation, pour les seuls salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, la durée de la pause repas est portée à une heure et elle est assimilée à du temps de travail effectif rémunéré. 4.3 - Durée journalière de travail La durée du travail effectif journalière est d’au plus 10 heures. 4.4 - Durée minimale du repos quotidien Chaque salarié bénéficie normalement d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. Sans préjudice des dispositions conventionnelles de branche, il peut être dérogé, de façon très exceptionnelle et dans un cadre très limité, à cette durée minimale en réduisant la durée du repos quotidien à 9 heures avec l’accord du salarié. Il peut être ainsi dérogé pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes (par exemple astreintes, …),
Ensemble des personnels participants directement (fonctions « opérationnels ») ou indirectement (fonctions « supports ») à la production compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité de la production de services.
Peuvent être concernés par l’application de cette dérogation les salariés occupant des postes dans les fonctions suivantes : santé-sécurité, ressources humaines, production et personnels indirects de production, informatique, infrastructure. De même, peuvent être concernés par l’application de cette dérogation les salariés amenés à réaliser leurs missions de manière itinérante. Le bénéfice de cette dérogation est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés, sur la même semaine, ou la semaine précédente, ou la semaine suivante. Par exemple un salarié voit sa durée de repos réduite à 9,50 heures, il doit bénéficier sur cette période d’au moins un repos hebdomadaire, non pas de seulement 11 heures, mais de de 11+1,50 = 12,50 heures. 4.5 - Durée minimale du repos hebdomadaire En tout état de cause, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris, éventuellement majoré comme indiqué à l’alinéa précédent. Dans la mesure du possible et en fonction des nécessités de service, la règle générale est l’attribution d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, incluant le repos minimal quotidien, correspondant aux samedi et dimanche. Pour les fonctions amenées à travailler le samedi :
Si le salarié a travaillé le samedi matin, par principe le repos hebdomadaire est de 48 heures, incluant le repos minimal quotidien de 35 heures, et le salarié reprend son poste le lundi pour la séquence de l’après-midi.
Par exception, si le salarié en fait expressément la demande, il peut travailler le lundi matin concerné. Dans un tel cas de figure, la demi-journée de repos hebdomadaire non pris est repositionnée par le salarié, nécessairement dans la semaine qui suit ou qui précède le samedi matin travaillé.
Si le salarié a travaillé le samedi après-midi, par principe le repos hebdomadaire est de 45 heures, incluant le repos minimal quotidien de 35 heures, et le salarié reprend son poste le lundi pour la séquence de l’après-midi.
Par exception, si le salarié en fait expressément la demande, il peut travailler le lundi matin, sous réserve qu’en tout état de cause la durée minimale de 35 heures mentionnée précédemment soit respectée. Dans un tel cas de figure, la demi-journée de repos hebdomadaire non pris est repositionnée par le salarié, nécessairement dans la semaine qui suit ou qui précède le samedi matin travaillé. Articles 5 : Astreintes L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société. À la date du présent accord, doivent réaliser des astreintes l’ensemble des responsables opérationnels, les directeurs des opérations, ainsi que les managers dont l’activité nécessite une présence régulière en dehors des horaires de bureau et des jours ouvrés. En outre, conformément à l’article 5.7 ci-après, d’autres fonctions et missions peuvent justifier, en cas de circonstances exceptionnelles, le recours aux astreintes. 5.1 : Conditions relatives à la localisation du salarié Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de la société, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum d’une heure à compter du moment où ils ont été contactés. Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti. Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans un délai maximum d’une heure à compter du moment où ils ont été contactés. Compte tenu des moyens de communication mis à disposition des salariés, tous les salariés occupant des emplois concernés par les astreintes sont susceptibles d’être placés en période d’astreinte. Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte. 5.2 : Périodes d’astreinte Une période d’astreinte s’entend de sept jours calendaires consécutifs. Compte tenu de l’activité de la société, les périodes d’astreinte sont les suivantes :
Le week-end
Les jours fériés
De 18 heures à 8 heures les jours ouvrés
5.3 : Programmation des astreintes La programmation des astreintes est organisée pour une période annuelle. La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 3 mois à l’avance. En cas d’impératif familial et/ou d’absence de dernière minute, les salariés qui participent au roulement des astreintes peuvent échanger leur astreinte, sous réserve d’en informer sans délai la direction. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple absence imprévue du collègue programmé pour prendre l’astreinte…) la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc. La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par tout moyen utile, notamment par courrier électronique. Elle sera également affichée sur le canal Teams réservé à cet effet. Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, pour une personne, le nombre d’astreintes d’une semaine est limité à 15 par an. Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation. 5.4 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif. Lorsqu’un déplacement au sein de la société est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site. Compte tenu de l’obligation de pouvoir intervenir rapidement, ce temps de trajet est pris en compte au réel et considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
Prend fin au terme de cette utilisation.
Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention, aux mêmes conditions que ci-dessus. Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare sur un support écrit dédié ou via l’application de gestion des temps la durée et horaires des périodes d’intervention, le cas échéant en opérant une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens. La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée ou récupérée en repos (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables). La récupération sous forme de repos s’impose lorsque le contingent individuel d’heures supplémentaires est épuisé. Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention. Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par la société, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels. 5.5 : Contreparties à la réalisation d’astreinte La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article. Une indemnité journalière brute de cinquante euros (50 €) sera versée pour chaque période d’astreinte réalisée (la nuit, le jour férié ou le jour de week-end). Ainsi, pour une période d’astreinte de sept jours une indemnité de 350€ brut est versée. En cas d’intervention au titre de l’astreinte en dehors des horaires habituels de travail du salarié concerné, il perçoit pour chaque heure de travail effectif entamée une rémunération calculée comme suit : taux horaire majorée de 150%. Cette rémunération inclut l’ensemble des majorations éventuelles liées aux interventions, y compris celles dues au travail de nuit, les dimanches ou les jours fériés. Pour le salarié au forfait jour, une journée équivaut à 10 heures, une demi-journée à 5 heures. Chacune de ces périodes d’intervention lors d’astreinte est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 5 ou 10 heures, est rajoutée une demi-journée ou une journée de présence, payée à hauteur de 150%.
5.6 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants téléphone mobile et ordinateur portable suivant les besoins des interventions le cas échéant. 5.7 : Situations exceptionnelles En cas de nécessité d’actionner la Cellule de crise ou de mettre en œuvre le Plan de Continuité d’Activité (PCA), les salariés composant la Cellule ou le Comité PCA peuvent être amenés à participer aux astreintes requises par la situation subie. En termes d’organisation, la direction en informera dès que possible les salariés concernés. En termes d’indemnisation, il sera fait application des règles ci-dessus énoncées (Article 5-5).
Article 6 : Temps de trajet et de déplacement professionnel
6.1 : Temps de déplacement entre deux lieux de travail Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 6.2 : Temps de déplacement domicile- travail Le temps de déplacement pour se rendre du domicile / de la résidence habituelle au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie. 6.3 : Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile / la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif. Il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes : Pour le déplacement hors mission ; par exemple une journée de formation à Paris. Attribution d’un repos compensateur de 50% du temps de déplacement exceptionnel pris en compte. Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique. Exemples : Un salarié prend habituellement son poste à 09h00 et met une demi-heure pour venir au travail. Il va en formation avec un trajet de 2 heures et un début de formation à 09h00. Il se voit attribuer un repos compensateur de (2h – 0,5 h) x 50% = 45 mn Un salarié prend habituellement son poste à 09h00 et met une demi-heure pour venir au travail. Il va en formation avec un trajet de 2 heures et un début de formation à 09h30. Les 30 minutes de 09h00 à 09h30 sont traitées comme du temps de travail et il se voit attribuer un repos compensateur de (2h – 0,5 h – 0,5) x 50% = 30 mn Pour le déplacement en mission ; par exemple déplacement de plusieurs jours. Dans toute la mesure du possible, les déplacements réalisés sur le dimanche sont prohibés et ne peuvent être réalisés qu’après autorisation préalable du responsable hiérarchique. Le cas échéant, lorsque le temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique. Le salarié devant obligatoirement prendre ses temps de repos, les 11 heures de repos quotidien sont défalquées. Au-delà, le salarié se voit attribuer un repos compensateur de 50% du temps de déplacement exceptionnel pris en compte. Exemple : Un salarié prend habituellement son poste à 09h00 et travaille 8 heures ; et met une demi-heure pour venir au travail. Il va à l’étranger en partant le lundi matin à 05h30 et en arrivant le mardi à 17 heures. Le trajet global a donc pris 35,5 heures. Il est retiré 2 x 8 heures au titre de la journée du lundi et du mardi, qui sont traitées normalement. Il est retiré 11 heures au titre du repos quotidien entre le lundi et le mardi. Il est retiré une demi-heure au titre du trajet normal du lundi matin. Il reste 8 heures. Il est attribué un repos compensateur de 4 heures (8x50%). 6.4 : Déplacement des salariés en forfait jours Le déplacement effectué par un salarié en forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre de son forfait de temps et de rémunération. Les déplacements professionnels de ce salarié ne donnent donc pas lieu à contrepartie supplémentaire, ni en temps ni en argent, par rapport au forfait de rémunération contractuellement arrêté. Il est rappelé au salarié en forfait jours qu’il doit s’assurer de respecter ses temps de repos quotidien. Article 7 : Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos 7.1. Principes Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures par salarié au cours d’une année civile. Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Seules les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. En principe, la contrepartie des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent est accordée sous forme de repos. Par exception, pour le personnel dont l’activité nécessite une présence régulière en dehors des horaires de bureau et des jours ouvrés, les premières 3.75 heures supplémentaires hebdomadaires seront payées. Les heures supplémentaires dépassant 3.75 heures hebdomadaires seront compensé sous forme de repos. Chaque année civile la société informe le comité social et économique des prévisions de recours aux heures supplémentaires, qu’il s’agisse des heures effectuées à l’intérieur du contingent ou au-delà. 7.2. Majorations et repos Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures à la date de signature de l’accord) donnent lieu à une majoration de salaire de 25%, pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires. Les suivantes sont majorées à 50%. Les heures supplémentaires et leurs majorations donnent lieu à attribution sous forme de repos (1 heure 15 minutes pour une heure majorée à 25% et 1 heure 30 minutes pour une heure majorée à 50%. Le repos compensateur de remplacement majoré est à prendre au plus tard sur les six premiers mois de l’exercice suivant. Les heures supplémentaires et leurs majorations donnant lieu totalement à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. Lorsque l’horaire collectif inclut structurellement la réalisation d’heures supplémentaires, par exemple horaire collectif de travail effectif de 38 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires réalisées au titre de cet horaire collectif sont payées au taux horaire majoré (25%/50%). La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement visés aux alinéas précédents, sont cumulés au sein d’un même compteur individuel. Dès lors que le droit à repos total atteint la durée normale d’une journée de travail effectif, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois. Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté. La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de la société. La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite dans un délai minimum de 3 jours. Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateurs par consultation des compteurs individuels via l’application de gestion des temps.
Article 8 : Travail du dimanche Sans préjudice des autres règles légales et conventionnelles, les parties rappellent notamment que suivant les articles L.3132-12 et suivants du code du travail et R.3132-5 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être octroyé par roulement, et donc ne pas être donné le dimanche, dans certains cas, et notamment pour les activités des entreprises auxiliaires d’assurances et pour les entreprises et services de surveillance, d'animation et d'assistance de services de communication. Elles soulignent en outre que compte tenu de la nature des activités d’assistance aux personnes qu’elle propose et déploie, la société est amenée à faire fonctionner en continu certains de ses services afin d’apporter une capacité de réponse permanente aux demandes et sollicitations posées à tout moment par les adhérents, patients, habitants et clients. La société peut donc attribuer par roulement le repos dominical dans ces services. À date du présent accord, sont concernés par le travail du dimanche les services suivants : la direction opérationnelle, plus particulièrement les équipes d’expertise téléassistance et internationale.
Article 9 : Travail les jours fériés Sont considérés comme jours fériés les jours listés par l’article L.3133-1 du code du travail. Le chômage d’un jour férié est traité en conformité avec les dispositions légales à savoir que, d’une part les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération et d’autre part, sans préjudice des conditions et exceptions posées par l’article L.3133-3 du code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire. Le travail d’un ou plusieurs jours fériés est autorisé notamment pour les services pour lesquels les prestations doivent être délivrées de manière continue (cf. article 10). En outre, conformément aux dispositions de l’article L3133-6 du code du travail, le 1er mai est travaillé par les salariés qui sont affectés dans les services qui fonctionnent de manière ininterrompue du fait de l’impossibilité d’arrêter ou de suspendre les processus techniques et les services rendus sans générer de dysfonctionnements techniques majeurs par rapport aux offres faites. À date du présent accord, sont concernés par le travail des jours fériés les services suivants : la direction opérationnelle, plus particulièrement les équipes d’expertise téléassistance et internationale.
Article 10 : Journée de solidarité Le lundi de Pentecôte demeure un jour férié normalement, sous réserve des nécessités de continuité de service. Il en résulte que la journée de solidarité sera gérée de la manière suivante chaque année :
Pour les salariés travaillant en mode horaire à l’année (JRTT) : la journée de solidarité correspond à un jour non-travaillé normalement, elle sera imputée (automatiquement par le service RH) à hauteur d’un jour sur le compteur RTT en début d’année civile pour les salariés dont la durée de travail contractuelle se situe entre 90% et un temps plein. Pour les salariés dont la durée de travail contractuelle se situe entre 40% et 89,99%, la déduction sera d’un demi-jour RTT ;
Pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, le volume de 210 jours prévu ci-après inclut la journée de solidarité.
Article 11 : Les horaires de travail applicables En principe, pour les salariés travaillant en décompte horaire le mécanisme est le suivant : leur horaire hebdomadaire de travail est programmé sur une base de 38,75 heures, avec une flexibilité individuelle à leur choix de +/- 5 heures d’une semaine à l’autre, sous réserve que toutes les 4 semaines le salarié réalise 155 heures (4*38.75) et que son compteur soit donc à 0. En outre, le salarié bénéficie sur l’année d’un certain nombre de JRTT lui permettant de réaliser l’horaire collectif annuel de référence. Par exception, les salariés dont l’activité nécessite une présence régulière en dehors des horaires de bureau et des jours ouvrés, sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures, avec une flexibilité individuelle à leur choix de +/- 5 heures d’une semaine à l’autre, sous réserve que toutes les 4 semaines le salarié réalise 140 heures (4*35) et que son compteur soit donc à 0. De même, les alternants, stagiaires et saisonniers ainsi que le personnel à temps partiel thérapeutique sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures. Cependant le mécanisme de flexibilité ne s’applique pas à cette population. 11.1. Aménagement annuel de la durée du travail Le présent article concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature des fonctions occupées, et quelle que soit la nature du lien contractuel (CDI, CDD, contrat de mise à disposition …), à l’exception des personnels relevant d’une organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours travaillés et des cadres dirigeants.
Principe
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, et ce sur la base de 1582 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité (1575 +7). La période annuelle de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette durée annuelle de travail a été fixée à un niveau bien inférieur à la durée légale de référence annuelle de 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour un emploi à temps complet, de façon à intégrer le chômage des jours fériés : durée annuelle de référence « temps complet » : 365 jours calendaires – 104 [52 repos hebdomadaires de deux jours] - 25 [jours ouvrés de congés payés] – 11 [jours fériés] = 225 * 7 h. / jour ouvré en moyenne = 1 575 heures de travail effectif. L’horaire annuel de référence peut s’appliquer au sein d’un établissement, d’une unité de travail, d’un service, d’un chantier, d’un site, sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine, y compris sur une période de moins de six jours, avec possibilité de travail par équipes (relais successif, relais chevauchant, en horaires décalés ...). Si au terme de l’exercice, la durée annuelle de travail est inférieure à 1582 heures, le solde négatif ne sera pas reporté sur l’exercice suivant.
Amplitude de variation
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite haute de
43.75 heures pour les salariés sur une base de 38.75 heures
40.00 heures pour les salariés sur une base de 35.00 heures
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite basse de
33.75 heures pour les salariés sur une base de 38.75 heures
30.00 heures pour les salariés sur une base de 35.00 heures
Cette limite ne s’applique évidemment pas lorsque le salarié positionne ses JRTT. 11.2. Programme de l’aménagement de la durée du travail L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, de l’unité de travail, du service, est affiché sur le lieu de travail ou via une application de gestion des temps. Cet affichage est réalisé au semestre et peut faire l’objet d’ajustements. En effet, en cas d’à-coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée. Enfin, pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles à l'avance, la société peut également demander s'il y a des volontaires pour assurer les besoins, le salarié volontaire étant libre de ne plus l’être lors de la situation non prévisible suivante La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et / ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et / ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, application de gestion des temps…). Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un site ou d’une équipe, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire hebdomadaire, permettant ainsi l’individualisation. Cette individualisation des horaires de travail sera notamment mise en place à l’occasion du déploiement des prises de postes échelonnées au sein d’une même unité. 11.3. JRTT Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’un site ou d’une équipe, et le cas échéant des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail, cet horaire de travail effectif peut être fixée sur une base régulièrement supérieure à l’horaire normal de référence de 35 heures, de manière à générer l’attribution de jours ou de demi-journées de repos à prendre dans l’année. Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos. Pour le personnel dont l’horaire de référence est fixé à 38,75 heures, 23 JRTT sur l’année civile sont attribués. Les JRTT sont attribués en début d’année, de façon théorique. La réduction du nombre de JRTT en fonction des absences du salarié est appliquée au fil de la survenance desdits événements. Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi- journées, au plus tard avant le 31 décembre de chaque année. Le report d’un solde sur la période suivante n’est pas possible. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié et dans les conditions suivantes :
Prise d’au plus deux jours au cours de la même semaine calendaire,
Prise d’une semaine complète de RTT au plus une fois par an.
Il est possible de déroger à ces limites de pose des JRTT, après concertation avec la direction, quand le salarié n’a pas acquis un droit complet de congés payés (notamment pour les nouveaux salariés et les retours d’absences longues). La demande de prise de JRTT est à formuler dans l’outil de gestion des absences avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Le responsable hiérarchique traite dans un délai de 7 jour calendaire. En absence de réponse, la demande est réputée refusée. Si délai de prévenance est inférieur à 14 jours calendaires, le salarié échange de vive voix avec son responsable hiérarchique avant de formaliser la demande dans l’outil de gestion des absences. Les JRTT sont rémunérés lors du départ du salarié de l’entreprise. En dehors de cette situation, leur gestion est encadrée par l’accord relatif au Compte Épargne Temps (CET) en vigueur au moment de la demande. 11.4. Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle fixe est lissée sur une référence mensuelle de 151,67 heures pour un salarié travaillant à temps plein. Ainsi, le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. 11.5. Heures supplémentaires Compte tenu de l’aménagement annuel du temps de travail, sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 582 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées. Le seuil défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé précédemment. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire sont traitées et payées avec le salaire du mois correspondant, ou récupérées conformément aux dispositions de l’article 7. 11.6. Absences et ruptures de contrat de travail Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé. Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Les absences pourront donner lieu à récupération dans les conditions légales. Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la société dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Article 12 : Salariés à temps partiel Il peut être recouru au travail à temps partiel. Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou sur une base mensuelle. En tout état de cause, les horaires de travail ne comporteront pas plus d’une interruption d’activité par jour, limitée à 2 heures continues, et aucune séquence de travail ne sera inférieure à 3 heures. Le salarié à temps partiel peut devoir accomplir des heures de travail complémentaires. Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle. La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est égale au 1/3 de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle. Le salarié a droit au paiement d’une majoration pour heures de travail complémentaires égale à 10% du taux horaire de base pour les heures complémentaires réalisées dans la limite de 10% de l’horaire contractuel, la majoration étant de 25% pour les heures complémentaires comprises entre 10% et un 1/3. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. Enfin, les dispositions des articles 11 et 13 sont applicables au salarié à temps partiel, lequel peut donc être employé à temps partiel modulé sur l’année. L’application de l’aménagement annuel du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. S’il y a lieu d’appliquer des JRTT, il est fait application des règles de concordances suivantes pour la volumétrie des JRTT :
100% = 23 jours (1.92j/mois)
95% = 22 jours (23*95/100 arrondi à la 1/2 journée supérieure)
90% = 21 jours
80% = 18,5 jours
70% = 16 jours
60% = 14 jours
50% = 11,5 jours
Article 13 – Horaires variables 13.1. Principes Les horaires d’ouverture de l’entreprise sont
Pour les salariés soumis à un planning opérationnel (activité de gestion des flux) :
7h30 - 20h59 du lundi au vendredi,
à l'exception du 24 et 31 décembre pour lesquels la plage est de 7h30 à 19h00 ainsi qu’à l’exception du samedi pour lequel la page est de 8h00 à 17h00
24 h. /24 et 7 j./7 pour les salariés dont l’activité nécessite une présence régulière en dehors des horaires de bureau et des jours ouvrés
Pour les salariés dont l’activité nécessite de contacter des prestataires à l’international : entre 7h00 et 21h00 du lundi au vendredi ;
Pour les autres salariés : entre 7h00 et 19h00 du lundi au vendredi.
L’horaire variable permet au salarié de fournir une prestation de travail dans un cadre plus souple que celui de l’horaire collectif. Il comporte des souplesses de présence à l’intérieur de l’horaire prévisionnel autorisant le report d’heures d’une semaine à une autre (article L.3121-48 du code du travail) suivant les modalités et limites ci-après énoncées, les heures faites en plus certaines semaines et reportées d’autres semaines selon l’organisation définie par le salarié ne constituant alors pas des heures supplémentaires. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés concernés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages définies. 13.2. Modalités Normalement, le salarié doit être présent pendant au moins
8 heures et 30 minutes à l’intérieur des horaires d’ouverture susmentionnés, incluant 7h45 de temps de travail et une pause déjeuner repas d’au minimum 45 minutes (cette obligation lui incombant ce temps de 45 minutes sera nécessairement décompté) s’il travaille sur une base de 38.75 heures ;
7 heures et 45 minutes à l’intérieur des horaires d’ouverture susmentionnés, incluant 7h00 de temps de travail et une pause déjeuner repas d’au minimum 45 minutes (cette obligation lui incombant ce temps de 45 minutes sera nécessairement décompté) s’il travaille sur une base de 35 heures.
Dans le cadre de la liberté dont il dispose pour déterminer ses heures d’arrivée et de départ, le salarié :
Ne pourra arriver que pendant les horaires d’ouverture ni partir après les horaires d’ouverture
Doit en tout état de cause veiller à prendre un temps de pause d’au moins 20 minutes dès lors que son temps de travail consécutif dépasse 6 heures.
13.3. Souplesse individuelle journalière et hebdomadaire La souplesse est appliquée de façon identique aux salariés sur une base de 38.75 heures et de 35 heures.
Journalière :
Le salarié peut faire varier son temps journalier dans la fourchette suivante en fonction de ses obligations personnelles et en tenant compte dans son appréciation de la charge de travail et du bon fonctionnement du service :
Présence de 6h45 incluant 6h00 de temps de travail dont une pause de 20 minutes et une pause déjeuner repas d’au minimum 45 minutes (cette obligation lui incombant ce temps de 45 minutes sera nécessairement décompté)
Présence de 10h30 incluant 9h45 de temps de travail dont une pause de 20 minutes et une pause déjeuner repas d’au minimum 45 minutes (cette obligation lui incombant ce temps de 45 minutes sera nécessairement décompté)
Hebdomadaire :
Au titre des souplesses journalières précédemment énoncées, le salarié doit veiller à équilibrer ses journées de travail dans la même semaine civile de manière que, à partir de l’examen du compte Crédit/Débit, le report d’heures d’une semaine civile sur l’autre soit au maximum de +5/-5 heures. En outre, il incombe au salarié de veiller sous sa propre responsabilité à ce que toutes les 4 semaines son compteur soit à 0. 13.4. – Organisation de permanences et de plages de présence obligatoires Compte tenu de la nécessité d’assurer un service de qualité et sans interruption, l’organisation des services ne pouvant pâtir de l’horaire variable, les parties conviennent que la société se réserve la possibilité de fixer soit une ou plusieurs plages impératives de présence, selon les services, à l’intérieur des horaires d’ouverture susmentionnés soit un système de permanences à l’intérieur des horaires d’ouverture des services. La société devra alors préalablement consulter le comité social et économique. Ainsi, afin d’assurer un fonctionnement des services sur ces plages horaires, les parties conviennent que la société puisse imposer aux salariés des services concernés des permanences et des heures de présence obligatoire sur des plages horaires incluses dans celles définies ci-dessus. Cela induit alors, pour les salariés concernés, une présence obligatoire. Les plannings seront communiqués par la société au moins 3 mois à l’avance. Ces plannings pourront être modifiés en cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Avec l’accord du salarié, le délai de changement du planning peut être inférieur à 7 jours. 13.5. Salariés employés à temps partiel Les parties conviennent que les salariés employés à temps partiel bénéficient du mécanisme d’horaires variables, lequel repose sur l’initiative du salarié. Ils peuvent ainsi choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles définies plus haut étant toutefois précisé qu’en aucun cas le salarié ne doit atteindre la durée légale du travail.
Article 14 – Travail de nuit 14.1. Recours au travail de nuit Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité de services auprès des maisons, des adhérents, des patients, des habitants et des clients, les besoins d’assistance et de services de ces derniers, de divers types étant permanents et récurrents, la société a recours ou peut avoir recours au travail de nuit. À date, peuvent être concernés les services suivants : la direction opérationnelle, plus particulièrement les équipes d’expertise téléassistance et internationale. Si d’autres services ou personnels devaient être concernés, la direction en informera et consultera préalablement le comité social et économique. 14.2. Modalités et garanties Il est rappelé au titre des définitions et garanties spécifiquement liées au travail de nuit et/ou travailleurs de nuit, que :
Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 7 heures ;
soit, effectue, sur une année civile, selon son horaire de travail habituel, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 7 heures.
Durées maximales
La durée maximale de travail effectif pour un travailleur de nuit est de 8 heures. Compte tenu de la nécessaire continuité des productions de services, la durée maximale hebdomadaire de travail est portée à 44 heures de travail effectif, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Toutefois, la durée maximale quotidienne du poste de nuit des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures avec l’accord du salarié pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
L’accord du salarié devra être matérialisé par écrit. La durée maximale quotidienne du poste de nuit des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures, dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures.
Majoration de nuit et autres avantages
Pour les salariés effectuant des heures de travail de nuit, qu’ils soient travailleurs de nuit ou non, il est attribué une majoration salariale de 40% du taux horaire de base par heure de travail effectif accomplie entre 21 heures et 7 heures. Indépendamment de cette majoration salariale, il est attribué aux seuls travailleurs de nuit :
un repos égal à 5 % des heures effectivement travaillées en plage de nuit ;
un temps de pause par nuit travaillée de 30 minutes consécutives après 4 heures de travail effectif, le cas échéant attribué par roulement dans l’équipe de nuit.
14.3. Autres garanties
Égalité de traitement
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe, bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour. La considération du sexe ne sera pas retenue par la société :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Droit de refus
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que mentionnées par les dispositions conventionnelles, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus de travailler de nuit de la part du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. De la même façon, le salarié pourra à tout moment demander à revoir la durée maximale quotidienne de son poste de nuit limitée à 8 heures. Il est accédé à sa demande dans un délai raisonnable. Pour les mêmes raisons, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la société. La société y fait droit dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Priorité d’accès
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la société, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur l’intranet de l’entreprise. La société fait droit à la demande dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
État de santé
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Notamment, en l’état actuel du droit, le travailleur de nuit bénéfice, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans. De même, pour les travailleurs de nuit, la visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé se tient préalablement à son affectation sur le poste. Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à la phrase précédente, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, la société met à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires, permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause. Chaque établissement prend les dispositions nécessaires pour que le salarié travaillant de nuit puisse être joint par sa famille en cas de nécessité. La société s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et la société à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit, et ce sans distinction de sexe. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et au retour du congé maternité. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée après son retour de ce congé et pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé.
Article 15 – Forfait annuel en jours 15.1. Catégories de personnels concernés Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :
Tout cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Tout agent de maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
La Direction ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. Dans le respect de l’autonomie dont dispose le salarié bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, le salarié doit organiser son temps de travail en conscience de l’impact de l’individualité sur le collectif et avec bon sens afin de faciliter la tenue des réunions et temps d’échanges collectifs. 15.2. Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés par an à 210. Ce volume a été défini en prenant en compte les droits à congés payés sur la base de 25 jours ouvrés et le chômage des jours fériés, y inclus les 2 CPJF accordés à l’ensemble du personnel. En revanche, si ce forfait reste à 210 jours / an y compris même lorsque le salarié acquiert une ancienneté d’une année, il pourra imputer à ce forfait la journée supplémentaire de congé payé pour ancienneté prévue par les règles propres à l’entreprise. La journée de solidarité, lorsqu’elle est effectivement travaillée, est incluse dans ce plafond. La période de référence est, par principe, l’année civile. Les parties à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés peuvent toutefois décider de retenir une autre période de référence, d’égale durée, auquel cas elles devront la définir de manière claire et précise dans la convention individuelle de forfait. Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné. Ainsi, le forfait annuel en jours travaillés doit être prévu par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 210 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à due proportion. Les parties rappellent que lorsque l’employeur et le salarié concluent une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés sur une base inférieure à 210 jours, les règles du code du travail relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables. 15.3. Caractéristiques principales, repos, amplitude journalière et organisation du travail Les périodes de repos pourront être prises par journées ou des demi-journées. Les périodes travaillées sont donc décomptées soit par journée soit par demi-journées. Est considérée comme une demi-journée travaillée pour l’application des présentes toute période de moins de 5 heures de travail effectif. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail
À la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
Aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise. Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés. L’amplitude quotidienne de travail ne pourra dépasser 12 heures, étant précisé que l’amplitude de travail intègre notamment les temps de pause et de restauration. En outre, les parties conviennent, afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés concernés, que l’amplitude de présence hebdomadaire ne pourra pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, tout en respectant un temps de travail effectif quotidien maximal de 12 heures afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés concernés. 15.4. Modalités de suivi régulier et d’évaluation de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail et la charge de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Organisation prévisionnelle
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par semestre une feuille de route prévisionnelle faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :
Les journées ou demi-journées de travail ;
Les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, ainsi que celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité du service et/ou de l’entreprise. Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que ceux-ci puissent formuler d’éventuelles observations. Le responsable hiérarchique invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du CSE de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à son responsable hiérarchique. Pour des raisons d’organisation des services (par exemple prévision de réunions, continuité du service, …) les dates de prises des demi-journées ou journées de repos seront en tout état de cause déterminées par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines par rapport à la date envisagée et validées par le supérieur hiérarchique, sauf dérogation accordée par la hiérarchie.
Outils de suivi et de communication entre le salarié et l’employeur
Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera réalisé mensuellement par auto déclaration dans l’outil informatique de gestion de temps (actuellement ADP) ou auprès du service RH. Plus précisément :
Sauf autre mention une journée ou une demi-journée sans autre identification est présumée être travaillée.
Pour les jours ou demi-journées non travaillées devant donner lieu à présentation d’un justificatif (enfant malade, naissance, arrêt maladie, …), le service RH mentionne l’absence et la qualification de celle-ci dans le logiciel interne de suivi des temps après avoir été informé par le salarié ou son manager de l’absence.
Pour les autres jours ou demi-journées non travaillées (JRTT, congés, payés, …) le salarié le pose dans le logiciel interne de suivi des temps, auquel cas le manager en est alerté de manière dématérialisée et automatique et doit valider en avoir pris connaissance. Le salarié doit veiller lors de l’auto-déclarassions à préciser la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés annuels, jours de repos accordés en contrepartie de la convention de forfait jours (dénommés jours RTT), …).
Ensuite, le suivi du décompte des journées travaillées et non travaillées, ainsi que leurs motifs, sera réalisé mensuellement à l’aide de la frise chronologique sur le bulletin de paie. Cette dernière est constituée sur la base des déclarations de jours travaillés et jours non-travaillés par le salarié dans l’outil de gestion des congés et absences. Chaque année, un entretien spécifique aux salariés en forfait jours sera réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’évaluer et d’échanger autour de :
La charge de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’exercice du droit à la déconnexion.
Sur ces thèmes, si des problématiques sont constatées lors de l’entretien périodique, elles doivent donner lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. Un document écrit, en deux exemplaires dont un pour chaque partie, reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser.
Si en cours d’année l’entreprise ou le salarié constate :
Une charge de travail incompatible avec le temps de travail/le temps de repos, tels que définis par les présentes ;
Des dysfonctionnements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Des dysfonctionnements en matière de droit à la déconnexion ;
Il peut être organisé / sollicité un entretien avec le supérieur hiérarchique. Une telle demande peut notamment être faite par le salarié lors de la remise du document de décompte auto déclaratif du temps de travail susmentionné. Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Lors de cet entretien les points listés ci-dessus au titre du contenu de l’entretien périodique annuel, hormis celui lié à la rémunération, sont nécessairement abordés. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Pour cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du CSE de son choix. 15.5. Dépassement annuel de la convention individuelle Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 210 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Les parties constatent que ce dépassement est décidé par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 210 jours, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail. Les jours peuvent également être affectés, sans majoration, au compte épargne temps ou au plan d’épargne retraite collective obligatoire de l’entreprise. 15.6. Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : Nombre de jours de repos à prendre = [Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence/ 365 (ou 366)] X Volume initial théorique des jours de repos sur l’année Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche. Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = Salaire forfaitaire de base annuel
(Nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés) Pour une demi-journée, le salaire journalier ainsi défini est divisé par 2. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse. Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis. Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés).
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
15.7. Absences décomptées en heures Les parties précisent qu’à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heures au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant les règles suivantes : Pour les heures de délégation :
Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait ; étant précisé qu’une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle
Pour les autres situations, un ratio théorique fixé comme suit : une journée du forfait équivaut à 10 heures, une demi-journée à 5 heures. Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. Lorsqu’il atteint 5 ou 10, est déduit une demi-journée ou une journée d’absence, suivant le cas, sur la convention annuelle de forfait. 15.8. Exercice du droit à la déconnexion Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles mentionnées dans la charte à cet effet. La charte unilatérale en ses termes actuellement en vigueur est annexée au présent accord pour information, sans que cela ne lui confère une nature conventionnelle. En tout état de cause, pendant les jours non travaillés au titre de la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, comme en dehors des temps de travail ci-dessus exposés, et pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, comme au-delà de l’amplitude posée, le salarié bénéficie des protections prévues dans l’entreprise en matière de droit à la déconnexion. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail. Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion des personnels dont la durée du travail est appréciée en jours, la règle suivante se voit conférer une nature conventionnelle : l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels ne sont pas autorisés les week-ends, jours fériés ni les jours de la semaine entre 19h00 et 07h30 du matin, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. Il est rappelé que l’exercice du droit à la déconnexion est également abordé lors de l’entretien annuel visé précédemment, et fait partie des thèmes sur lesquels une alerte peut survenir en cours d’année.
Article 16 – Prise d'effet - Durée - Dénonciation - Révision 16.1. Prise d’effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er septembre 2025. A compter de cette entrée en vigueur, l’accord de transition conclu le 3 septembre 2024 relatif à la durée du travail cesse de produire effet pour l’avenir, le présent accord collectif d’entreprise étant applicable à l’ensemble des salariés et pour une durée indéterminée. Toutefois, pour les salariés dont le contrat de travail a été transféré à la société au 01er janvier 2025, et uniquement lorsque légalement la conclusion d’un avenant au contrat de travail en cours au 1er septembre 2025 est nécessaire pour permettre l’entrée en vigueur de telle ou telle disposition du présent accord, l’accord de transition conclu le 3 septembre 2024 relatif à la durée du travail ne cessera de produire effet pour l’avenir dans les relations individuelles avec le salarié concerné qu’à compter de la date à laquelle est conclu ledit avenant au contrat de travail ; et en tout état de cause au plus tard à compter de sa date normale de terme.
16.2. Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. La dénonciation doit être déposée auprès du Conseil de prud’hommes de Nantes. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin d’ouvrir la négociation d’un éventuel accord de substitution. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 16.3. Révision Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximal d’un mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Le cas échéant, la révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. Par ailleurs, si l’employeur souhaite apporter des changements, toutes modifications des dispositions des articles 3 et 11 du présent accord devront faire l’objet d’une procédure de révision formelle. Enfin, un suivi du présent accord sera inscrit une fois par an à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE, afin de permettre aux représentants du personnel d’être informés de sa mise en œuvre effective et, le cas échéant, d’échanger sur d’éventuelles évolutions à envisager.
Article 17 - Signature électronique, dépôt et publicité de l’accord 17.1. Signature électronique La signature électronique réalisée dans le respect des termes des articles 1366 et 1367 du code civil a la même force juridique que la signature manuscrite. De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires acceptent de signer électroniquement le présent acte par le biais du prestataire de services UNIVERSIGN®. Les signataires reconnaissent à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service UNIVERSIGN®. Les parties actent par leur signature que l'exigence d'une pluralité d'originaux posée par l’article 1375 du code civil est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367 du code civil, et que le procédé permet à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès. 17.2. Formalités de dépôt et publicité Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (publication sur l’intranet). Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Fait à Vertou, le 31 juillet 2025
Pour VYV ECOUTE & SOLUTION XXX XXX, en sa qualité de Directeur général
Pour La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), XXX XXX en sa qualité de déléguée syndicale
Pour Force Ouvrière (FO), XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
