SAS au capital social de 5 100.00 €uros Dont le siège social est situé à SAINT-BRIEUC (22000) 9 rue Glais Bizoin Identifiée sous les numéros : 832 551 345 au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT-BRIEUC
Représentée par ,
Justifiant de tous pouvoirs à l'effet des présentes
D’une part,
Et
Les salaries de la Société
ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours travaillés au sein de la Société WESATIS, conformément à l'article L. 3121-63 du Code du Travail qui précise que : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». A ce jour, la Société applique les dispositions de la Convention Collective de Nationale Publicité, qui ne prévoient pas le dispositif de forfait annuel en jours travaillés. C’est pourquoi, il est apparu nécessaire à la Direction de définir et de disposer d’un outil permettant d’avoir recours au forfait annuel en jours dans un cadre juridique et adapté aux spécificités et contraintes de l’activité de la Société, ainsi que le permet la Loi. Les parties indiquent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et veilleront tout au long de la relation de travail au respect d’une charge de travail raisonnable. Constatant un besoin inhérent à l’organisation de la société, le présent accord définit les modalités liées au télétravail, notamment : - Favoriser la qualité de vie au travail tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières ; - Engager une démarche concrète de responsabilité sociale et de respect de l'environnement en limitant autant que possible les temps de trajets des collaborateurs concernés. De plus, la société souhaite préciser les modalités et l’organisation liée aux demandes de congés et/ou de toutes absences. Dans le cadre de l’article L.6321-1 du code du travail, la société souhaite préciser l’intérêt de participer à la formation dans le cadre du développement des compétences. Ainsi, en application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail et comme la Société est dépourvue d’instance représentative du personnel et comporte un effectif inférieur à onze salariés, la Direction a informé l’ensemble du personnel de son projet d’engager une négociation sur la conclusion d’un accord visant à mettre en place les conventions de forfait annuel en jours travaillés, le télétravail, le transport et les modalités d’absences. Elle a présenté un projet d’accord le 14/05/2024 et une consultation du personnel a été organisée à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Aux termes de cette consultation, les parties ont conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur : CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
Article 1 — Champ d'application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir de la société WESATIS. Article 2 — Objet Le présent accord est conclu dans le cadre de la mise en place d’une convention forfait en jours. Le présent accord met en place un dispositif permettant le télétravail régulier des collaborateurs de l’entreprise. Il est fait application des modalités de poses de congés payés ainsi que de toutes absences et de préciser l’intérêt de participer aux actions de formation mis en place par l’entreprise. FORFAIT JOURS Article 3 — Forfait jours Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés par l’accord les salariés
cadres dont les fonctions et responsabilités impliquent qu’ils bénéficient d'une large autonomie d'initiative, d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les emplois identifiés sur la grille de la classification conventionnelle sont les cadres au niveau 3.1 à > 3.4 de la Convention Collective Publicité. Le présent accord s’applique aux salariés qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée comme déterminée.
Article 4 — Modalités des conventions individuelles de forfait en jours 4.1. Mise en place L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) approuvée par la Direction et le salarié bénéficiaire, qui prévoit la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, plafonné au nombre de jours fixé à l'article 4.3. du présent accord,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le nombre d’entretiens au cours de la période de référence.
4.2. Période de référence Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce plafond s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de leurs droits complets à congés payés et ne comprenant pas la journée de solidarité qui n’est pas travaillée. Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés supplémentaires des parents ainsi que les jours de congés pour événements familiaux viendront en déduction de ce décompte de jours. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre inférieur au nombre de jours prévu ci-dessus. Pour les journées où les salariés exécutent leur prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leur temps de travail. Ils ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
Le nombre de jours de travail fixé par leur forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire au minimum de 24 heures consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour qui reste une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En effet, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester
raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et permettre à ce dernier de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées de repos implique que ce dernier s’oblige à se déconnecter des outils de communication à distance, tel qu’exposé ci-après. 4.4. Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, les salariés bénéficient indirectement de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment de la position des jours chômés chaque semaine civile. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service. Le nombre de jours de repos attribué chaque année est calculé selon la méthode suivante : Nombre de jours calendaires – (Nombre de jours de repos hebdomadaire + Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + Nombre de jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours travaillés) Ce calcul n’intègre pas les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels qui se déduisent du nombre de jours travaillés. La Direction pourra imposer la prise de jours de repos, notamment si l’évaluation de la charge de travail démontre que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées définies aux termes de l’article 4.3. 4.5. Rémunération du forfait Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire lissée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : • Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année. • Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. 5-2 - Prise en compte des absences 5-2-1 - Incidence des absences sur les jours de repos Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie etc…) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. 5-2-2 -Valorisation des absences La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés lissé mensuellement (21,67 jours = 5j x 52 /12 mois) : Elle est déterminée par le calcul suivant : [Rémunération brute mensuelle de base / 21,67] x nombre de jours d'absence. 5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours de période, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revue prorata temporis. La valeur journalière est calculée de la façon suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (jours prévus dans le forfait + CP + fériés + repos). Article 6 – Renonciation à des jours de repos Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie de la rémunération de ces jours. Il doit formuler sa demande, par écrit, qu’il remet en mains propres contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à cette affectation sans avoir à se justifier. Cette requête devra recevoir l'accord de l'employeur, et dans cette hypothèse, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année concernée. Cet avenant est valable pour l’année en cours uniquement et n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à
10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année, lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, est fixé à
235 jours.
Article 7 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure
le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cela implique un décompte du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est aujourd’hui opéré au moyen d’un document auto-déclaratif de décompte que doit remplir mensuellement le salarié qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Congés conventionnels,
Jours fériés,
Repos.
Le salarié devra préciser son respect des temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances l’ayant conduit à l’irrespect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque fin de mois de manière à ce que le suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé par la Direction. S'il résultait du contrôle de ce décompte le constat d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé à l’initiative de l’employeur, avec le salarié, dans le mois suivant ce constat, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Article 8 – Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur rencontre le salarié une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, aux fins d’aborder les points suivants :
La charge de travail du salarié et son adaptation au cadre du forfait en jours travaillés ;
L’articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail au sein de l'entreprise.
En prévision de cette entrevue, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges. Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Au cours de cette entrevue, les parties arrêtent les mesures de prévention ainsi que celles permettant de résoudre les difficultés qui seraient rencontrées. Ces mesures sont consignées dans le compte-rendu de l’entretien. En dehors de cette entrevue, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction pour que soient abordées les mesures permettant de remédier à cette situation. L’employeur devra alors organiser un entretien dans le mois qui suit cette alerte du salarié. Article 9 – Droit à la déconnexion Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numériques, les préconisations suivantes devront être suivies :
Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
S’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
S’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;
Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs et de la Direction.
Le respect de ces préconisations sera abordé au cours de l’entretien annuel de suivi du forfait jours.
TELETRAVAIL
Article 10 – Télétravail 10-1 - Définition Le télétravail désigne le mode d’organisation structurelle du travail dans laquelle les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise sont réalisées de façon régulière au domicile du salarié ou tout autre lieu après validation de la Direction, selon un rythme pendulaire d’alternance de jours de travail sur site habituel et de jours de travail au domicile du salarié ou autre lieu, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d’aménagement du temps de travail. Ce principe de base constitue une garantie pour le collaborateur (qui notamment ne sera pas sollicité pour l’exercice d’une prestation de travail en dehors de ses horaires de travail), mais également pour l’entreprise (le collaborateur en télétravail ne peut notamment s’arroger le droit de modifier unilatéralement ses horaires de travail ou d’accomplir pendant son temps de travail des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles). Article 11 – Les bénéficiaires du télétravail Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.
Dès l’embauche, le salarié doit être en capacité :
D’avoir une organisation personnelle efficace,
Une bonne gestion de son temps de travail,
Une capacité à rendre compte de son activité,
Une autonomie suffisante,
Une communication avec ses collègues et les interlocuteurs professionnels.
Le télétravailleur doit :
Être joignable sur les horaires des clients,
Justifier d’une connexion haut-débit au lieu du télétravail afin d’effectuer des visios dans de bonnes conditions
Disposer d’un cadre de travail adapté (espace de travail isolé, mobilier adapté…)
11-1 – Durée et fréquence du télétravail Afin de préserver le « lien social » professionnel, et afin d’éviter tout risque d’isolement du télétravailleur, il est convenu que le télétravail ne pourra excéder 4 jours par semaine, sauf cas exceptionnel lié à l’activité, à l’appréciation de la Direction. 11-2 – Répartition du travail La détermination des journées de télétravail hebdomadaire est toujours soumise à l’appréciation et à la validation de la Direction. Le télétravailleur devra être présent sur site (Rennes) 1 fois par semaine aux journées d’équipe. De façon générale, le télétravailleur doit pouvoir être joignable sur les plages suivantes, soit de 9 h à 12 h 00 et de 13 h 30 à 17 h 30. 11-3 – Matériel Dans le souci de réaliser le télétravail dans les meilleures conditions, la Direction s’engage à fournir un PC. Toutes les données doivent être stockées dans le drive de l’entreprise pour des raisons de sécurité informatique et de respect des normes RGPD. Pour ces mêmes raisons, les données ne doivent pas être (re)copiées en dehors du drive de l’entreprise. La Direction ne fournit pas de téléphone mobile. Le salarié dispose de l’application Google Phone sur PC pour recevoir et passer des appels. 11-4 - Charge de travail La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel. Un point annuel sera réalisé sur l’activité traitée par les collaborateurs. 11-5 - Sécurité et santé et couverture sociale Les dispositions légales relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail appréciera les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à domicile. La mise en œuvre de l’Accord n’a aucune incidence sur la couverture accident, maladie, décès et prévoyance dont bénéficie le salarié.
Il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 11-6 - Droit à la déconnexion L’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie privé de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.
Dans ce cadre, les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
CONGES
Article 12 – Congés et Absences 12-1 – Droits aux congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congés payés à la charge de l’employeur. Les droits à congés sont calculés sur la période du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Pour une année complète l’acquisition est de 30 jours ouvrables. 12-2 Modalité de prise des congés La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante pour les droits acquis au cours de l’exercice précédent. Chaque salarié devra informer la Direction des dates souhaitées de la pose de leurs congés au moins 2 mois avant la période de pose des congés et en informer la Direction. De façon générale, il est privilégié de poser les congés sur les périodes de vacances scolaires. Il est impératif de prendre 12 à 24 jours de congés entre la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année. La société WESATIS demande à chaque salarié de poser à minima 3 semaines de congés entre juillet et août. En cas de solde sur le congé principal au 31 octobre de chaque année (hors 5ème semaine), le salarié ne pourra pas demander le fractionnement de congés. Afin de maintenir une activité économique pendant la période de congés, chaque salarié est affecté à un binôme. C’est pourquoi, les congés sont validés en fonction du planning de l’équipe. La validation des congés sera transmise au salarié au moins 1 mois avant la période de prise des congés. 12-3 – Modification du planning des congés payés Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payés par le salarié dont le remboursement est impossible. Article 13 – Journée de solidarité La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, aux articles L.3133-7 et suivants du code du travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles que les personnes âgées et handicapées. Afin de concilier au mieux l’exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise, les parties signataires du présent accord conviennent d’une date. Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise présents au moment de la journée de solidarité. 13-1 – Date de la journée solidarité Chaque salarié est tenu d’accomplir sur une période annuelle, une journée de travail, non rémunérée, au titre de la solidarité. La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte, jour férié habituellement non travaillé pour l’ensemble du personnel. 13-2 – Durée du travail au cours de la journée de solidarité Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est décomptée au prorata de leur durée contractuelle de travail. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait établi en jours sur l’année, la journée de solidarité correspond à une journée de travail indépendamment de tout décompte horaire. 13-3 – Rémunération de la journée de solidarité Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou dans la limite de sa valeur journalière, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, telle que définie à l’article XX du présent accord. Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
FORMATION
Article 14 — Formation professionnelle La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition du personnel. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et se maintenir dans l’emploi. 14-1 – Développement des compétences Afin d’envisager un plan de développement des compétences, le salarié et l’employeur définissent lors des entretiens professionnels les formations souhaitées dans le cadre des évolutions professionnelles. 14-2 – Modalités de mise en place Le départ en formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail du salarié. Il ne peut s’y opposer. Après validation de la mise en œuvre de l’action de formation, l’employeur confirme l’inscription auprès de l’organisme de formation. 14-3 – Statut du salarié Le salarié en formation reste sous la subordination de l’employeur et, est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation. Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, le salarié devra en informer l’employeur dans les plus brefs délais. 14-4 – Coût de la formation Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation seront remboursés ou prise en charge directement par l’employeur.
Article 15— Durée de l’accord, révision, dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties, soit l’employeur, soit les salariés à la majorité des deux tiers. La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision. Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve qu’un préavis de trois mois soit respecté dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. Cette dénonciation s’effectuera par courrier adressé par voie recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale de la DREETS et au Conseil de Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord. Article 16 — Suivi de l'accord Un suivi sera réalisé par la Direction et les représentants du personnel, selon une périodicité au minimum annuelle et en toute hypothèse conforme aux dispositions légales et réglementaires. Il s’agira de suivre la mise en œuvre du présent accord et de proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires. Article 17 — Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 18 — Notification, prise d’effet, dépôt légal et publication Le présent accord entre en vigueur avec effet au 1er juillet 2024. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, à savoir:
Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail «TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT-BRIEUC.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
