Accord relatif à l’organisation du temps de travail
Entre les soussignés :
La société WILSAM, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 881 209 647.
Ayant son siège social à Bordeaux, 2 cours de l’Intendance,
représentée par Madame XXXXXXXX, Directrice Générale, représentante légale de la Société,
et ci-après dénommée l’Entreprise ou la Société,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Madame XXXXXXXX, Déléguée Syndicale C.F.D.T.
Madame XXXXXXXX, Déléguée Syndicale C.F.D.T.
Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical C.F.T.C
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions paritaires des 15 avril 2022, 13 mai 2022, 1er juin 2022, 05 et 28 juillet 2022.
PREAMBULE :
L’opération de cession intervenue le 28 septembre 2021, au profit de l’Entreprise, a eu pour effet de mettre automatiquement en cause l’ensemble des conventions et accords d’entreprise qui étaient applicables à cette même date au sein de la SAS GAP France, et notamment :
l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 09 janvier 2001, tel que modifié par ses avenants du 27 juillet 2003 et du 11 novembre 2006 ;
l’accord relatif au travail de nuit en date du 07 avril 2008 ;
l’accord relatif à la dérogation au repos dominical en date du 10 janvier 2017.
C’est dans ce contexte que, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’Entreprise a engagé une négociation poursuivant l’objectif :
de mettre fin à l’ensemble des différents accords mis en cause par l’opération de cession intervenue le 28 septembre 2021 et ayant le même objet que le présent accord ;
d’élaborer de nouvelles stipulations conventionnelles d’entreprise en matière d’organisation du temps de travail, en l’absence de telles stipulations au sein de l’Entreprise.
Tel est l’objet du présent accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Il est applicable à l’ensemble des salariés présents dans l’Entreprise, à la date de la signature de l’accord. A l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du Travail, sont exclus de la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 2.1 : Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de pause, même rémunéré, ne constitue pas un temps de travail effectif pour l’application de la règlementation sur la durée du travail.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 2.2 : Durées maximales de travail Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.3 : Repos quotidien et hebdomadaire La législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin de la journée de travail et le début de la suivante
un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Chaque manager veille au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée, chaque salarié, bénéficie dans la mesure du possible d’un jour de repos fixe au cours de la semaine. Ce dernier ne pourra être modifié que dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, ou avec l’accord du salarié en cas d’événements imprévus (absence non prévisible d’un membre de l’équipe, décalage ou mise en place non prévue d’une opération commerciale).
Article 2.4 : Temps de pause et repas
Le temps de pause ou de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Ce temps de pause ou de repas n’est pas rémunéré.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures, sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes. Des pauses exceptionnelles pourront, en dehors de ce temps de pause, être également accordées à la discrétion du manager.
Les temps de repas devront, dans la mesure du possible, être planifiés à la moitié de la journée de travail.
Article 2.5 : Journée de solidarité La journée de solidarité est une journée destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour les salariés, cela consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée dans la limite de 7 heures,
Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie correspondant à 0,3% de la masse salariale.
À compter du 1er janvier 2023, la journée de solidarité sera fixée au lundi de Pentecôte.
Afin de s’acquitter de cette journée, le salarié devra :
S’il occupe un poste au siège social de l’entreprise, peu importe son statut : il devra poser un JRTT (Jour de Réduction de Temps de Travail) ou JRS (Jour de Repos Supplémentaire) ;
S’il est Cadre et occupe un poste sur le réseau : il devra poser une JRS ou travailler ;
S’il est Agent de Maîtrise ou Employé et occupe un poste sur le réseau : il devra poser un congé payé ou travailler.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES TRAVAILLANT EN MAGASIN
Article 3.1 : Salariés concernés
Les dispositions de l’article 3 s’applique aux salariés « Employés » et « Agents de maîtrise » travaillant en magasin, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 3.2 : Modalités d’organisation du temps de travail :
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 35 heures de travail effectif par semaine. Les 35 heures sont accomplies sur une plage allant du lundi au dimanche, sur la base de plannings individuels hebdomadaires. Les plannings hebdomadaires de travail sont individualisés et font l’objet d’une concertation entre supérieur hiérarchique et le salarié, qui fait part de ses indisponibilités horaires à la Direction. Il est rappelé que ces indisponibilités sont prises en compte autant que possible dans l’élaboration des plannings en fonction de l’activité du magasin. Les communications et modifications des plannings s’effectuent dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Les heures supplémentaires sont celles qui constituent un temps de travail effectif commandé par le supérieur hiérarchique au-delà de l’horaire légal ou conventionnel déterminé au sein du service auquel appartient le salarié considéré.
S’agissant des salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les heures supplémentaires ne devront en aucun cas être rattrapées. Elles donneront nécessairement lieu, dès la première heure, au paiement des majorations de salaires prévues par la loi et les dispositions conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES TRAVAILLANT AU SIEGE D’EXPLOITATION WILSAM
Article 4.1 : Salariés concernés
Sont concernés par le présent article les salariés pour lesquels l’horaire de travail est déterminable précisément et qui respectent des horaires collectifs arrêtés par la Direction au sein du service considéré. Par ailleurs, ces salariés ne sont pas amenés à effectuer de manière régulière des déplacements dans le cadre de leurs fonctions.
Il s’agit des salariés « Employés » et « Agents de maîtrise » à temps complet travaillant au siège d’exploitation WILSAM.
Ne sont pas concernés par le présent article :
Les salariés à temps partiel (article 8.1 du présent accord) ;
Les salariés titulaires de contrats précaires (article 8.2 du présent accord).
Article 4.2 : Modalités d’organisation du temps de travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures (journée de solidarité incluse) pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés. Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h. Les 37 heures sont accomplies en cinq journées, sur une plage pouvant aller du lundi au vendredi, en fonction des services, selon les horaires collectifs fixés pour chaque Direction. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de RTT.
Article 4.3 : Nombre et prise des jours de RTT
Chaque salarié
concerné par le présent article bénéfice d’au moins 12 jours de RTT par an.
Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction de la durée de travail effectuée au-delà de la durée conventionnelle de travail. Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction, fera l’objet d’une information au CSE puis sera communiqué aux salariés concernés. La Direction s’engage néanmoins à ce que chaque salarié
concerné par le présent article bénéficie d’au moins 12 jours de RTT par an.
Par ailleurs, le nombre de jours de RTT est réduit au prorata pour tenir compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
Article 4.4 : Décompte et la régularisation des temps de travail en fin de période annuelle
Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés). Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence (ex. de la 35ème à la 37ème heure par semaine) ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord;
les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence rappelée ci-dessus).
Article 4.5 : Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la durée contractuelle quotidienne du collaborateur. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES
Article 5.1 : Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, sont notamment concernés tous les cadres de l’entreprise (à l’exception des cadres dirigeants).
La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.
Article 5.2 : Principe du forfait jours
La nature des missions des cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi, le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail. Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), à raison de 215 jours de travail par an (214 jours + 1 jour correspondant à la journée de solidarité) pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est proratisé. En cas d’absence générant une minoration du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels), le nombre de jours de travail susvisé est augmenté à due concurrence.
Article 5.3 : Durée maximum de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13H. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 5.4 : Période de référence et nombre de jours travaillés par an
La comptabilisation du temps de travail du salarié s’effectue en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 215 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Le forfait annuel de 215 jours (214 jours + 1 jour correspondant à la journée de solidarité).
Article 5.5 : Nombre de jours de repos supplémentaires par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année. Toutefois, un nombre minimal de 12 JRS sera accordé quelle que soit l’incidence des jours chômés.
Article 5.6 : Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Article 5.7 : Forfait en jours réduit
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit. Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle calculé sur la base de 215 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Les JRS des salariés en forfait jours réduits seront calculés au prorata du nombre de jours travaillés. Les salariés ayant un forfait en jours complet qui souhaitent bénéficier d’un forfait en jours réduit, ou inversement, doivent en formuler leur demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines, dans un délai minimum de deux mois avant la date de prise d’effet envisagée. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Les raisons du refus devront être notifiées par écrit au collaborateur. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Article 5.8 : Suivi et contrôle du temps de travail
Compte tenu des spécificités de cette catégorie, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation est mise en œuvre à l’initiative de la Direction.
Chaque année lors de l’entretien annuel avec son manager et au cours de tout entretien que le responsable hiérarchique ou le salarié estimera nécessaire d’organiser, au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail.
En cas de surcharge constatée par le cadre ou tout supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif, en particulier, de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.
Afin d’aider les collaborateurs à organiser leur travail, des formations à la gestion du temps, à la gestion du stress, ou encore à la conduite de réunion seront proposées.
Article 5.9 : Suivi et évaluation de la charge de travail
Signalement par le salarié.
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, peut, grâce à l’autonomie dont il dispose, avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
Evaluation de la charge de travail.
L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.
L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et des entretiens annuels, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard de la durée contractuelle de travail et la durée effectivement consacrée par le salarié.
De façon périodique, la Direction des Ressources Humaines centralise les bilans individuels pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.
ARTICLE 6 : LES CONGES PAYES
Article 6.1 : Droits à congés payés
La durée des congés payés est de 25 jours ouvrés (5 semaines de vacances). Elle est composée d’un congé principal de quatre semaines et d’une cinquième semaine. Ces congés payés sont progressivement acquis au cours d’une période dite « de référence » allant du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Article 6.2 : Prise de congés payés et ordre de départ
La période de prise des congés court entre le 1er mai de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Quatre semaines, dont a minima deux semaines consécutives, de congés doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre (période de prise du congé principal).
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient :
Soit de contraintes géographiques particulières ;
Soit de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
La cinquième semaine doit être prise entre le 31 octobre et le 31 mai de l’année suivante.
Sauf dérogation légale, aucun jour de congé payé ne peut être reporté au-delà du 31 mai de l’année suivante. Les jours de congés payés non pris au 31 mai sont donc perdus. Aucun report ne sera autorisé sauf cas exceptionnels avec acception écrite du service RH (sauf si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés payés en raison d’une absence maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou d’adoption, dans ce cas il doit bénéficier d’un droit au report.)
L’ordre des départs en congés payés doit tenir compte des critères fixés par les dispositions conventionnelles en vigueur. La fraction de congés au-delà du congé minimum de 12 jours ouvrables peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois. Le fractionnement des congés payés au-delà du 12ème jour en dehors de la période susvisée à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires. Le fractionnement des congés payés au-delà du 12ème jour lui ouvre droit à des jours de congés supplémentaires comme suit :
2 jours supplémentaires lorsque le reliquat du congé principal est d'au moins 6 jours ouvrables ;
1 jour supplémentaire lorsque le reliquat du congé principal est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
ARTICLE 7 : LES JRTT ET JRS – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES VISES AUX ARTICLES 4 ET 5
Article 7.1 : Modalités de prise de JRTT/JRS :
Les JRTT et JRS doivent être pris sur la même période que la période d’acquisition, soit au cours des 12 mois allant du 1er Janvier au 31 décembre de l’année en cours.
A l’intérieur de chaque période d’acquisition, les JRTT et JRS peuvent être pris de manière anticipée. Exemple : la journée de RTT/RS acquise au titre du mois de février peut-être prise ce même mois.
La pose de JRTT et JRS devra répondre aux règles suivantes :
Tous les JRTT et JRS devront être posés en accord avec son N+1 ;
Les JRTT et JRS pourront être accolés à un autre jour de repos (CP, week-ends, jours fériés…) ;
Les JRTT et JRS devront être pris de manière régulière, idéalement 6 au premier semestre et le reliquat au second semestre.
La répartition de ces jours sur l’année se fera en partie au choix du salarié et en partie au choix de la Direction.
Le salarié devra faire connaître à son supérieur hiérarchique son souhait de poser un jour de repos au moins 30 jours avant la date souhaitée et celui-ci devra faire connaître son accord au moins 15 jours avant ladite date.
Au dernier jour de la période d’acquisition et de prise des JRTT et JRS, les JRTT et JRS qui n’auraient pas été pris du fait du salarié sont définitivement perdus.
En cas de départ du salarié en cours de période, les JRTT et JRS acquis depuis le début de la période, et qui n’ont pas été pris sont payés.
Si le salarié a déjà pris plus de jours de repos qu’il n’en avait acquis, les JRTT et JRS pris alors qu’ils n’avaient pas été acquis seront déduits du solde de tout compte.
Article 7.2 : Modification de la programmation indicative des JRTT/JRS :
Dans la mesure du possible, si la Direction a connaissance d’impératifs ou de contraintes obligeant de procéder à la modification de la programmation des jours de réduction du temps de travail due à une variation imprévisible de l’activité, elle en informera le personnel concerné le plus tôt possible et au moins 7 jours avant la date d’application du nouvel horaire.
Toutefois, ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas de variation soudaine de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié concerné. Dans une telle hypothèse, la modification donnera lieu à l’octroi d’une heure de repos rémunérée en compensation du jour modifié (1 heure par jour modifié).
De son côté, le salarié qui souhaiterait modifier la date d’un jour de réduction de temps de travail devra en demander l’autorisation écrite à la Direction au moins 10 jours au préalable.
ARTICLE 8 : CATEGORIES DE CONTRATS DE TRAVAIL PARTICULIERS
Sous ce terme générique, les parties entendent traiter du cas particulier, d’une part des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée et, d’autre part du cas des salariés titulaires de contrats précaires de types contrats à durée déterminée ou contrat de travail temporaire.
Article 8.1 : Travail à temps partiel à durée indéterminée
Sont considérés comme des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine. Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
Modalité d’organisation du temps de travail à temps partiel
Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront fixés de telle sorte que les salariés seront occupés selon une période minimale de travail continue de 4 heures.
Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction. Conformément aux articles L.3123-28 et L.3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ;
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus par écrit, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail. Il est rappelé que le collaborateur souhaitant passer à temps partiel ou à temps complet pourra candidater aux offres d’emploi disponibles au sein de la Société. En cas de concurrence de candidature sur un même poste de salariés relevant de la même catégorie professionnelle, un départage sera opéré dans l’ordre de priorité suivant : priorité sera donnée au salarié disposant de la plus grande ancienneté ou, si les salariés concernés bénéficient de la même ancienneté, au salarié le plus âgé.
Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à cinq jours pour des raisons impérieuses de nécessité de continuité de service ou avec l’accord du salarié concerné.
Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Article 8.2 : Les salariés titulaires d’un contrat précaire
Sont entendus comme contrats précaires, les contrats à durée déterminée ou contrat de travail temporaire.
Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée
La durée du travail de ces salariés sera déterminée selon les mêmes principes que la catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent par référence aux catégories définies aux articles correspondants.
Salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire
Les parties conviennent que cette catégorie de travailleurs n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. En conséquence, la durée du travail de ces salariés sera déterminée sur une base hebdomadaire à raison de 35 heures par semaine et réparties selon un horaire déterminé par le supérieur hiérarchique au sein du service auquel ils auront été affectés.
ARTICLE 9 : DEROGATION AU REPOS DOMINICAL
Article 9.1 : Principe du volontariat
Les parties rappellent que le repos hebdomadaire est, conformément à la loi, donné en principe le dimanche.
Les parties conviennent que le travail du dimanche ne s’accomplit que sur la base du volontariat exprès des salariés.
Le refus ou la renonciation de travailler le dimanche ne saurait donner lieu à sanction ou à une quelconque discrimination à l’embauche ou dans l’évolution professionnelle du collaborateur.
Il ne crée toutefois pas un droit opposable des salariés à travailler le dimanche et l’Entreprise conserve la faculté de décider à tout moment, d’ouvrir ou de fermer un établissement le dimanche, en fonction notamment de critères de rentabilité.
Article 9.2 : Recueil du volontariat
Le recueil du volontariat pour travailler le dimanche s’effectue au moyen d’une fiche de volontariat.
Les fiches précisent si le salarié volontaire souhaite travailler régulièrement le dimanche, occasionnellement ou n’est pas volontaire. Le volontaire pour un travail occasionnel doit préciser les dates ou les heures de disponibilités.
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait supérieur à l’effectif nécessaire pour permettre le bon fonctionnement du magasin, le Directeur de Magasin veillera à assurer une répartition et un roulement équitables des dimanches travaillés entre les salariés volontaires.
Article 9.3 : Réversibilité et prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés :
En toute hypothèse le salarié peut, sans justification, changer d’avis quant à l’expression de son volontariat. Cette modification prend effet après un délai d’un mois suivant sa notification, sauf accord exprès du directeur de magasin.
En outre, tout salarié s’étant porté volontaire dont la situation personnelle évolue informe son responsable de la nature et de la durée de cette évolution.
L’Entreprise s’efforce de tenir compte de cette évolution dans l’élaboration des plannings, en concertation avec les autres salariés du magasin.
Dans les 3 semaines qui suivent l’information donnée par le salarié, le directeur de magasin lui fait connaître par écrit les mesures qu’il entend mettre en œuvre pour tenir compte de cette évolution.
Article 9.4 : Indisponibilité ponctuelle du salarié
Dans l’hypothèse où le salarié serait ponctuellement indisponible, celui-ci devra déclarer son indisponibilité dans un délai de 3 semaines. En cas de maladie ou événements familiaux soudains tels qu’une naissance, la maladie d’un enfant ou le décès d’un ascendant, d’un descendant ou d’un conjoint, ce délai n’a pas vocation à s’appliquer.
Article 9.5 : Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical :
La thématique du travail dominical constitue un point devant obligatoirement figurer lors de l’entretien annuel du salarié travaillant le dimanche.
En sus, chaque salarié pourra, sur simple demande, bénéficier d’un entretien spécifique avec le service Ressources Humaines.
Par ailleurs, lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, l’Entreprise portera une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au travail dominical.
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos hebdomadaire de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier au cours de la semaine de deux jours de repos.
Dans la limite des contraintes liées à l’organisation du magasin, les plannings devront être constitués de telle sorte que les salariés bénéficient de deux jours de repos consécutifs, notamment hors période de forte activité comme les soldes et les mois de décembre. Il est rappelé que cette disposition n’a vocation à s’appliquer que si l’organisation interne au magasin le permet.
Article 9.6 : Contreparties accordées aux salariés qui travaillent le dimanche
Travail du dimanche dans les zones spécifiques dérogatoires :
Il s’agit des dimanches travaillés à titre habituel dans des zones géographiques dérogatoires, définies aux articles L.3132-24 (Zones Touristiques Internationales), L.3132-25 (Zones Touristiques), L.3132-25-1 (Zones Commerciales) et L.3132-25-6 (Emprise d’une gare).
En contrepartie de chaque dimanche travaillé, les salariés bénéficient d’une majoration, par heure travaillée, de 115% du salaire de base + prime d’ancienneté calculé comme suit :
(Rémunération mensuelle + prime d’ancienneté mensuelle / 151,67) x 115%
Les salariés statut cadre sont rémunérés sur un forfait de 7 heures.
Par ailleurs, les parents d’enfants âgés de moins de 12 ans ayant engagé des frais de garde bénéficieront d’un ticket CESU d’une valeur de 10€ par enfant supplémentaire, dans la limite de 30€, par dimanche travaillé, financé à 100% par l’entreprise.
L’octroi du ticket CESU sera conditionné à la justification de frais engagés, à savoir facture de garderie ou de crèche, bulletin de salaire de l’assistante maternelle.
Travail occasionnel dans le cadre des dimanches dits “du maire”:
En contrepartie de chaque dimanche travaillé, les salariés bénéficient d’une majoration, par heure travaillée, de 100% du salaire de base + prime d’ancienneté calculé comme suit :
(Rémunération mensuelle + prime d’ancienneté mensuelle / 151,67) x 100%
Les salariés statut cadre sont rémunérés sur un forfait de 7 heures.
Sans préjudice de leur droit au repos hebdomadaire, les salariés bénéficieront d’une heure de repos compensateur par heure travaillée le dimanche.
Les cadres bénéficieront d’un jour de repos compensateur par dimanche travaillé.
La prise de repos devra intervenir, à raison d’une journée de travail, soit 7 heures pour un temps complet et 1/5e du contrat pour un temps partiel, dans un délai maximum d’un mois suivant le dimanche travaillé, sauf circonstances exceptionnelles.
Les demandes d’absences se font selon la même procédure que les demandes de congés, avec validation du responsable.
Les périodes de repos sont annuelles. Elles débutent le 1er janvier de chaque année et se terminent le 31 décembre. A chaque fin de période, les compteurs de repos sont remis à zéro.
Article 9.7 : Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées :
Dans les magasins ouverts habituellement le dimanche, la possibilité de travailler le dimanche est proposée en priorité aux salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail.
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait insuffisant et nécessiterait de procéder à des embauches, des offres d’emploi seraient diffusées auprès des services publics locaux de l’emploi.
Les candidatures de jeunes de moins de 26 ans, de séniors de plus de 55 ans ainsi que de personnes handicapées seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes vacants.
Article 9.8 : Mesures permettant aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche :
Lorsqu’un scrutin est prévu un dimanche, le planning horaire de ce dimanche sera organisé de telle sorte qu’une plage horaire suffisante, en début ou en fin de journée, soit laissée au salarié travaillant le dimanche afin de lui permettre de remplir personnellement son devoir électoral.
ARTICLE 10 : RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL
Article 10.1 : Définition travail de nuit et travailleur de nuit Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique.
Le travail de nuit s’entend du travail réalisé au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit sur la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures :
au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien,
ou au minimum 270 heures de travail sur une période de douze mois consécutifs.
Les parties conviennent qu’à ce jour aucun salarié de l’entreprise ne répond à la définition du travailleur de nuit.
Article 10.2 : Justification du recours au travail de nuit exceptionnel au sein des magasins
Le travail de nuit au sein des magasins est exceptionnel : il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique pour chacune des raisons distinctes et indépendantes définies ci-après :
Nécessité de permettre une fermeture tardive des magasins à l’occasion d’événements commerciaux liés notamment aux soldes, aux fêtes de fin d’année ou à tout autre événement organisé au sein du Centre-Ville ou du Centre Commercial ;
Mise en place des opérations commerciales en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Réalisation des inventaires en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Réimplantation de la surface de vente en dehors des périodes d’ouverture au public ;
Déménagement ou réaménagement exceptionnel de la surface de vente.
Le travail de nuit au sein des magasins peut concerner toutes les fonctions existantes au sein du réseau.
Article 10.3 : Contreparties liées au travail de nuit au sein des magasins
L’Entreprise rappelle que le recours au travail de nuit et en soirée au sein des magasins doit rester tout à fait exceptionnel et qu’aucun collaborateur ne répond à la définition du travailleur de nuit telle que reprise à l’article 10.1 du présent accord.
Néanmoins, elle réaffirme sa pratique constante consistant à majorer à 100% toutes les heures exceptionnellement effectuées par le personnel des magasins entre 22 heures et 7 heures.
ARTICLE 11 : TELETRAVAIL
Article 11.1 : Définition
Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 11. 2 : Conditions d’éligibilité
La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail sous réserve qu’ils remplissent l’ensemble des critères énoncés ci-dessous :
Avoir au minimum 2 mois d’ancienneté continus au sein de la société ;
Occuper un poste qui n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail définies à l’article 11.5 du présent accord.
Eu égard à la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail, sont de fait exclues du télétravail les fonctions suivantes :
Les hôtesses d’accueil;
L’ensemble des fonctions exercées en Magasins.
Article 11.3 : Modalités d’organisation du télétravail
Rythme du télétravail Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le télétravail doit rester limité à une journée par semaine sauf circonstances exceptionnelles pouvant porter le télétravail à 2 journées maximum sous réserve de l’autorisation préalable du responsable.
S’ils ne sont pas utilisés, ces jours de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine ou le mois suivants.
Les parties conviennent que chaque salarié éligible au télétravail ne pourra pas planifier du télétravail les jours où des réunions en “présentiel” sont prévues. Lieux de télétravail Le lieu de télétravail est prioritairement la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).
Ce lieu devra remplir les conditions nécessaires au télétravail définies à l’article 11.5 du présent accord.
Horaires de travail et joignabilité En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’Entreprise.
Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication définis à l’article 11.5 du présent accord. Le salarié doit ainsi être joignable de 9H30 à 17H30.
Article 11.4 : Mise en œuvre du télétravail
Initiative du collaborateur Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’information préalable de son responsable hiérarchique.
Information du Manager Le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, doit en informer son manager par mail en respectant un délai de prévenance minimum d’une semaine.
L’information préalable doit être faite pour chaque journée de télétravail sollicitée.
Examen de la demande par le Manager et réponse Dans les 24 heures de la réception de l’information et à condition que celle-ci soit faite dans les délais visés à l’article 11.2 du présent accord, le manager doit s’assurer que le collaborateur remplit l’ensemble des conditions définies par le présent accord.
S’il s’avère que le salarié ne remplit pas les conditions nécessaires, le manager doit refuser (par e-mail) cette demande, en motivant ce refus.
En cas de désaccord entre le salarié et le manager, la Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée.
Article 11.5 : Organisation du télétravail
Planification et continuité de service Chaque jour de télétravail doit figurer dans le calendrier de la messagerie électronique du salarié télétravailleur. Le salarié devra également indiquer par quel moyen il est joignable.
En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.
Afin de maintenir une continuité de service, le télétravail au sein d’un même service ne pourra pas concerner plus d’1/3 des effectifs de ce service sur la même journée.
La direction n’exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l’entreprise, si cela s’avérait nécessaire pour préserver la continuité de l’activité et les collectifs de travail.
Moyens et équipements nécessaires au télétravail Le collaborateur ne peut télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord que s’il est équipé des moyens et équipements suivants :
Espace dédié et adapté au télétravail
Connexion internet haut-débit
Installations électriques adaptées
Assurance multirisque habitation
PC portable professionnel individuel ou dédié au service ou réalisation de travaux ne nécessitant pas l’accès aux fichiers du réseau, le cas échéant, le collaborateur doit se connecter à Microsoft Online pour accéder à sa messagerie professionnelle.
Téléphone portable professionnel. A défaut, le collaborateur utilise un moyen de communication instantanée (ex. : Teams) afin d’assurer sa joignabilité aux heures habituelles de bureau
Article 11.6 : Règles d’utilisation Le salarié télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux règles en vigueur au sein de l’Entreprise.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.
Article 11.7 : Assistance technique En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au bureau.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. A défaut, un retour au bureau sera nécessaire.
Article 11.8 : Prise en charge financière Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, qu’il répond à une demande des salariés leur permettant, entre autres, de concilier vie professionnelle et vie privée, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels liés au télétravail.
Article 11.9 : Santé et sécurité
Accidents du travail Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. Conditions de travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place sont applicables au salarié en télétravail.
ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 12.1 : Définition
Il y a lieu d’entendre par “droit à la déconnexion” le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Sont considérés comme des outils numériques professionnels, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 12.2 : Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les collaborateurs en possession d’outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique…).
Il s’applique également à tous les collaborateurs pouvant être connectés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, WhatsApp…).
Article 12.3 : Actions de sensibilisation
Il est convenu que des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés seront mises en place en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Un point annuel relatif au respect du droit à la déconnexion sera fait au niveau de la CSSCT.
Article 12.4 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée a l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Mentionner l’urgence dans l’objet du mail, dans le cas où le mail arrive en dehors des heures de travail, aucune réponse immédiate n'est attendu du collaborateur.
Article 12.5 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 12.6 : Les modalités relatives au droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
La déconnexion en dehors du temps de travail Sauf urgence avérée*, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnés, leurs collègues de travail ou leur manager en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. *Par urgence avérée, il est visé, une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Il est convenu qu’aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrières pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail, hors astreinte. La déconnexion sur le temps de travail Il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. Le fait d’être dérangé(e) en réunion, lors d’une formation ou lors d’un rendez-vous professionnel par des communications électroniques n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé perturbateur, désagréable et irrespectueux par ses interlocuteurs. Parce que la connexion pendant certains espaces du temps de travail correspond également à un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs, le présent accord entend également viser la déconnexion au cours du temps de travail, spécifiquement lors des réunions, des formations et des moments d’interactions professionnels.
Les signataires du présent accord décident d’instituer le principe de non-utilisation de la messagerie électroniques et des téléphones portables pendant le temps de travail dédié aux réunions, formations et rendez-vous professionnels.
Aucune sanction ne sera prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’a pas décroché à un appel ou répondu immédiatement à un courriel lorsque ce dernier était indisponible en raison de sa participation à une réunion, formation ou un rendez-vous professionnel.
La déconnexion et la sécurité routière La déconnexion concerne aussi la sécurité routière. C’est pourquoi, il est interdit à un collaborateur de faire usage des outils numériques lorsqu’il est au volant d’un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.
Les appels téléphoniques peuvent être passés à condition d’être équipé d’un système de Bluetooth intégré.
Aucune sanction ne sera prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’a pas décroché à un appel ou répondu immédiatement à un courriel lorsque ce dernier était indisponible parce qu’il était au volant de son véhicule.
ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de créer une commission de suivi des accords suivants :
Organisation du temps de travail,
Rémunération et avantages sociaux,
Classifications professionnelles.
Cette commission sera composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire de l’accord.
Elle se réunira une fois par an, durant les deux premières années de mise en oeuvre des accords, soit en 2023 et 2024. L’objectif de cette rencontre sera d’examiner les modalités d’application desdits accords ainsi que les résultats de leur mise en oeuvre.
ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2023, pour une durée indéterminée.
A cette même date, et sans que les salariés (notamment ancien salarié de la société GAP France) puissent prétendre au maintien, à ce titre, d’un quelconque avantage individuel acquis, ou d’une quelconque garantie de rémunération, le présent accord met fin à la survie de toute disposition issue d’accord relatifs aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Les parties conviennent donc que l’application des accords cités ci-dessus est prorogée jusqu’au 31 décembre 2022. Après cette date, ils cesseront définitivement de produire leurs effets.
ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail.
Toute partie signataire souhaitant engager la procédure de révision devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et justifier du motif de cette demande de révision.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
ARTICLE 17 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Nouvelle-Acquitaine au moyen de la plateforme TéléAccords et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Paris, en 4 exemplaires Le
Pour la société SAS WILSAM, Madame XXXXXXXX, Directrice Générale,
Pour l'organisation syndicale C.F.D.T., XXXXXXXX HILT
Madame XXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C., Monsieur XXXXXXXX
