ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Entre les soussignés : La société YSIODIS Numéro SIRET 79998 536 306 00029, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : ”Numéro unique d'identification” RCS ”Ville”, dont le siège social est situé Rue Jean Bigot – ZAC des Prés – 63500 ISSOIRE. Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur. Dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
D’une part,
Et,
déléguée syndicale désignée par la CGT
délégué syndical désigné par la CFTC
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
La société YSIODIS et les Organisations Syndicales Représentatives affirment leur attachement au respect du principe de non discrimination entre les hommes et les femmes et confirment que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement des individus et de l’entreprise.
C’est en partant de ces principes que les parties avaient formalisé leurs intentions dans le cadre d’un premier accord signé en 2014. Les parties entendent renouveler leurs engagements en vue de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont donc réunies les 20 et 27 septembre 2018, le 26 octobre 2018, le 06 novembre 2018, le 25 avril 2019, le 23 mai 2019 et le 27 juin 2019 pour négocier un nouvel accord quadriennal pour la période du 15 août 2019 au 15 août 2023, afin de poursuivre les actions précédemment entreprises dans l’accord de 2014.
Pour adapter les moyens et les actions mis en œuvre, les parties ont procédé à l’examen des éléments caractéristiques de la population de l’entreprise, disposant ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette nouvelle négociation. Les éléments étudiés (en annexe du présent accord) dans ce cadre ont porté sur la population de la société appréciée au 30 juin 2018.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement (titre 1), assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes (titre 2), garantir l'égalité salariale femmes-hommes (titre 3), développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale (titre 4).
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir diagnostic en annexe).
Pour chaque domaine, l’accord prévoit un objectif de progression et des indicateurs de suivi.
TITRE 1 : Embauche et MIXITE DES EMPLOIS L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les parties constatent une féminisation importante des effectifs puisque les femmes représentent 68.64 % de l’effectif global contre 31.65 % pour les hommes. Si les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculin, elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains catégories socio professionnelles ainsi les hommes sont plus représentés au sein de la catégorie cadre.
Au 30 juin 2018, l'entreprise comptait 33.33% de femmes dans la catégorie des cadres pour 66.67 % hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 3.64% par rapport au nombre total de femmes présentent dans l’entreprise.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties conviennent que pour tout poste de cadre à pourvoir, une candidature féminine soit prioritairement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Objectif :
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans la filière cadre. Elle se fixe comme objectif de ramener la part des femmes dans la catégorie cadre à 50% au terme de l’accord afin de parvenir à une vraie mixité de la filière cadre tout comme elle existe au sein de la catégorie agent de maitrise.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe
Suivi de la répartition des femmes et des hommes par coefficient hiérarchique
Suivi de l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement par année
Suivi et rendez vous
La commission de suivi de l’accord prévue à l’article 6.6 se réunira une fois par an, à mois +2 à la date anniversaire. Les indicateurs de suivi seront aux communiqués aux élus à mois +1 de la date anniversaire de l’accord.
Titre 2 : Gestion de carrière et formation
2.1 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Objectif
L'entreprise s'engage à ce que l’évolution professionnelle en faveur des femmes vers des postes d’agent de maîtrise ou de cadre permette d’atteindre un objectif de mixité de ces catégories professionnelles de 50% d’ici la fin de l’accord. L’entreprise veillera en cas d’attribution de promotion à ce que le pourcentage de femmes promues soit au moins proportionnel à l’importance de la population féminine pour chaque catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification et par catégorie professionnelle,
Nombre de femmes promues par rapport au nombre total de promotion.
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
2.2 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Afin de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales, l’entreprise s’engage à communiquer les horaires et les dates de formations au moins 30. Jours avant le début de la formation et à privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants à la formation. L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des horaires et dates de formation soient communiqués au moins 30 jours avant le début de formation et que l’éloignement kilométrique moyen entre les domiciles des participants et le lieu de formation ne dépasse pas 30 Km.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe
Nombre de module e-learning mis en place
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
2.3 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les actions suivantes : Au plus tard un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Au plus tard 15 jours après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des entretiens avant le départ en congé familial et après le retour soient réalisés. L’entreprise s’engage à assurer pour les salariés absents pour congés familiaux de longue durée, lorsque le poste le nécessite, 100 % des actions d’adaptation aux évolutions du poste de travail, dés le retour de congé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Nombre d’action d’adaptation aux évolutions du poste de travail
Nombre d’action par sexe
Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une promotion après un congé familial
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
TITRE 3 : EGALITE SALARIALE
Les parties conviennent que des différences de salaires liés à l'ancienneté, la qualification, la fonction et l’expérience peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Au-delà de ses aspects, les parties entendent prévenir les écarts salariaux.
3.1 Prévention des écarts salariaux
Au moment de l’embauche, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent dés lors que le niveau de formation, l’expérience acquise et les responsabilités confiées sont de même nature.
Objectif :
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. L’entreprise se fixe comme objectif d’analyser 100% des écarts et en l'absence de justification objective liée aux éléments précités, d’engager une action spécifique en vue de corriger cet écart. Les parties à l’accord constatent l’absence de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction). Afin de préserver cette situation, l’entreprise s’engage à mener une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégories sociaux professionnelles.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Résultats chiffrés de l’étude annuelle des écarts de rémunération
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
3.2 Assurer l’accès des salariés à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial
L’entreprise s’engage à assurer aux salariés de retour de congés familiaux l’accès aux augmentations générales de la grille de classification conventionnelle ou d’entreprise négociée en NAO et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées à l’ensemble des salariés au cours de la période d’absence concernée.
Objectif
L’entreprise se fixe comme objectif de faire bénéficier 100% des salariés de retour de congés familiaux des augmentations générales de la grille de classification conventionnelle ou d’entreprise négociée en NAO et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées à l’ensemble des salariés au cours de la période d’absence concernée.
Indicateurs de suivi :
Salaire moyen par catégorie de salarié revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
Titre 4 : Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
4.1 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des réunions soient planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Indicateurs de suivi
nombre de réunion planifiée pendant les horaires de travail ;
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
4.2 - Temps partiel choisi
Les partenaires sociaux entendent faciliter l’accès au temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
Objectif :
L’entreprise se fixe comme objectif de communiquer 100% des offres en CDI aux salariés à temps partiel
Indicateurs de suivi :
-Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel par sexe et catégorie professionnelle
-Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
-Nombre de femme enceinte ayant bénéficié d’un aménagement de poste (aménagement
d’horaire ou réduction de la charge de travail)
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
TITRE 4 - EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES TEMPS PLEIN ET LES TEMPS PARTIELS
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre d’écarts constatés et corrigés
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
TITRE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment leur volonté d’assurer aux collaborateurs un cadre de travail propice à l’épanouissement professionnel dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le suivi des procédures et la prévention des risques. A ce titre les parties conviennent de promouvoir la qualité de vie au travail en définissant des dispositifs visant à améliorer le bien être au travail.
Les parties signataires reconnaissent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute.
5.1 Le suivi de la charge de travail au travers des entretiens annuels
Au cours de l’Entretien Annuel, les managers évoqueront, en face à face avec chaque salarié, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Les objectifs définis pendant l’entretien annuel devront être clairs, simples et mesurables (cf. grille d’entretien annuel en annexe).
Par ailleurs, tout au long de l’année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif. Des actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques seront organisées régulièrement et au moins une fois par an.
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des entretiens annuels soient réalisés et que 100% des objectifs définis pendant l’entretien soient clairs, simples et mésurables.
Indicateur de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation des managers à la mise en place de bonnes pratiques
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
5.2 Les perspectives de développement des salariés
Les parties signataires rappellent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. Tous les 2 ans, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel (EP) tel que défini par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Dans ce cadre, les souhaits d’évolution du salarié feront l’objet d’un échange avec le manager en vue d’identifier un plan de développement individuel de travail ou parcours professionnel. Ce plan de développement individuel de travail ou parcours professionnel tiendra compte des perspectives envisageables au regard des aptitudes et des compétences du salariés et des besoins identifiés par l’entreprise.
Ainsi, les parties conviennent que les postes vacants au sein de l’entreprise en corrélation avec les parcours professionnels validés à l’occasion des EP, seront diffusés aux salariés avant toute embauche extérieure.
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des EP soient réalisés et que 100% des offres de postes vacants soient diffusés aux salariés en interne avant toute embauche.
Indicateurs de suivi
Nombre de parcours professionnels ou plan de développement individuel réalisé
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
5.3 Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel
Les parties signataires au présent accord considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, ainsi que de la performance de l'entreprise. Dans ce cadre, les parties souhaitent permettre aux salariés qui rencontrent des difficultés d’ordre personnel de pouvoir continuer à allier travail et vie personnel, en prévoyant un aménagement des horaires de travail dans certaine situations particulières. Ainsi il pourra être accordé aux salariés dans la mesure où leurs poste de travail ou les besoins liés au fonctionnement de l’activité le permettent et sur présentation de justificatifs, un aménagement de ses horaires de travail, dans les cas suivants :
Hospitalisation d’un enfant ou du conjoint ;
Sinistre (inondation, incendie ...) concernant l’habitation principale ;
Le salarié qui désire bénéficier d'un tel aménagement devra en faire part à sa hiérarchie et déposer une demande écrite précisant la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier. Si sa demande est accordée, le salarié sera rémunéré au prorata du temps de travail effectué.
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés demandeurs bénéficient d’un aménagement des horaires de travail.
Indicateur de suivi
Nombre de salarié ayant demandé un aménagement pour faire face à des difficultés personnelles
Nombre d’aménagement mis en œuvre
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
5.3 Prévention et gestion des situations de violence au travail et/ou harcèlement
Les parties réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. » (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail).
Ledit accord définit les situations de violence au travail et/ou de harcèlement selon les termes suivants :
« Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, ... »
Les parties conviennent de mener une fois par an des campagnes de prévention et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés, afin d’améliorer la prévention de ces phénomènes.
Le salarié qui s’estime victime d’actes constitutifs de violence ou de harcèlement au travail doit s’adresser à référent harcèlement sexuel et agissement sexiste et/ou recourir à la procédure d’alerte prévue par les textes légaux en cas d’atteinte aux personnes.
La Direction diligente une enquête et reçoit le plaignant et la personne mise en cause séparément.
Durant l’enquête des mesures sont prises afin de soustraire la victime présumée à tout risque.
S’il est établi qu’il y a eu harcèlement :
des mesures disciplinaires sont prises à l’égard du ou des auteur(s),
la victime bénéficie d’une aide à son maintien dans son emploi ou à son retour dans l’emploi
Objectif
L’entreprise s’engage à traiter 100% des plaintes .
Indicateur de suivi
nombre de campagne de prévention et de sensibilisation réalisé pendant la durée de l’accord
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
5.4 Violences conjugales
Particulièrement sensible à la problématique des violences conjugales, les parties à l’accord souhaitent apporter leur contribution en relayant auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
Indicateurs de suivi :
nombre d’actions menées nombre de salariés sensibilisés
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
5.5 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les parties signataires conviennent de prévoir des mesures visant à concilier la prolongation de l’activité professionnelle avec des aménagements de fin de carrière.
Dans les 3 années qui précèdent leur départ en retraite, les salariés ont la possibilité de demander un passage à temps partiel en décompte horaire. Les salariés ayant déjà acquis leurs droits à pension de retraite à taux plein ne sont pas éligibles au temps partiel aidé. Les salariés demandant à effectuer ce temps partiel aidé bénéficient du maintien des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, avec prise en charge par l’entreprise du surplus de cotisations (part employeur et salarié) ;
Le bénéfice de ces mesures implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé, sauf modification législative dans l’intervalle. Dans ce cas, la situation du salarié sera réétudiée. La date de demande de passage à temps partiel aidé par le salarié devra se faire au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite.
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés en temps partiel aidé bénéficient du maintien des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, avec prise en charge par l’entreprise du surplus de cotisations (part employeur et salarié)
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire de travail par sexe et catégorie professionnelle,
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière par sexe et catégorie professionnelle
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
5.6 Chèque Emploi Service Universel (CESU)
Les parties à l’accord souhaitent rappeler qu’un CESU préfinancé d’une valeur faciale de 300 € par an existe au sein de l’entreprise. L’entreprise prend en charge 50% de la valeur faciale du ticket. Pour en bénéficier les salariés doivent remplir une double condition :
Avoir au mois un an d’ancienneté
Etre parents d’un enfant de mois de 6 ans ou de 16 ans en cas d’handicap.
Objectif
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés demandeurs bénéficient de la mesure.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiaires
Suivi et rendez vous
Cf. article 6.2 du présent accord
titre 6 - Suivi de l'accord
6.1 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du La durée d'application de l'accord est de 4 ans années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
6.2 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi composée du : Du délégué syndical CFDT Du délégué syndical CGT DE 2 représentants de la Direction Cette commission se réunira une fois par an, à mois +2 à la date anniversaire. Les indicateurs de suivi seront aux communiqués aux élus à mois +1 de la date anniversaire de l’accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
TITRE 7 – FORMALITE DE REVISION – RENOUVELLEMENT ET DEPOT
7.1 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 22 novembre 2019) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société YSIODIS. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société YSIODIS Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en informant l’autre partie par écrit, 3 mois avant la date anniversaire de l’accord.
7.2 Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
7.3 Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Issoire le 22 AOUT 2019 En 4 exemplaires,
