ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR L’ANNEE 2026 – ZARA FRANCE
Entre :
La société ZARA France, SARL au capital de 59 760 880 €, dont le siège social est situé 22 rue Bergère, 75009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 348 991 555, représentée par Madame , Directrice Générale, dûment mandatée à cet effet,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) ;
Force Ouvrière (FO) ;
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) ;
Confédération Générale du Travail (CGT) ;
Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) ;
d'autre part, Ci-après désignées les « Parties ».
Préambule
Le présent accord vise à structurer les mesures proposées et retenues autour de trois volets majeurs, qui reflètent les grands axes stratégiques de l’entreprise et les attentes de ses salariés. Il s’agit ainsi de :
consolider la rétribution ;
encourager la participation des salariés aux enjeux de l’entreprise ;
partager les résultats de notre succès collectif.
Le contexte dans lequel s’inscrivent ces négociations annuelles obligatoires demeure marqué par un net ralentissement de l’inflation, proche de celui observé l’an dernier. Selon les dernières données de l’Insee, l’inflation mesurée par l’indice des prix à la consommation s’établit à +0,9 % en glissement annuel à fin novembre 2025. En moyenne annuelle, elle s’est élevée à +4,9 % en 2023, puis a fortement décéléré à +2,0 % en 2024, pour atteindre environ +1,0 % en 2025. Les prévisions issues du consensus des économistes et des projections officielles anticipent une inflation contenue autour de +1,3 % en moyenne annuelle en 2026, confirmant un environnement de prix durablement plus modéré. Les rémunérations annuelles globales brutes moyennes (fixe, variables, 13ème mois, prime d’ancienneté, Prime sur objectif) ont toutes enregistré des progressions nettement supérieures à l’inflation entre 2023 et 2025. Ces progressions traduisent, d’une part, le respect des engagements de la Société en faveur du pouvoir d’achat de tous ses salariés, d’autre part, son engagement social tout en maintenant la viabilité de chacun de ses magasins et en préservant un modèle social fort et attractif. Pour autant, les enjeux autour de la rétribution des salariés et, plus généralement, la préservation du modèle social de l’entreprise, restent l’un des principaux enjeux stratégiques compte tenu de leur répercussion en termes d’attractivité, de fidélisation, d’engagement et de partage de la valeur créée. Dans ce contexte, il est fait le choix de consolider certaines mesures déjà engagées lors des exercices précédents et d’en mettre en place de nouvelles répondant aux enjeux stratégiques communs aux salariés et à l’entreprise. C’est ainsi qu’à l'issue des réunions des 21 octobre 2025 (au cours de laquelle ont été analysés dans un premier temps les différents indicateurs socio-économiques, notamment ceux relatifs à la rémunération des collaborateurs), 5 novembre 2025, 2 décembre 2025 et 9 décembre 2025, aux fins des Négociations annuelles obligatoires (NAO) prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties s’accordent sur ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de la négociation
Les points issus de cette négociation s'appliquent à l'ensemble du personnel travaillant pour la Société ZARA France, sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord. En outre, il est rappelé que les personnels affectés au siège social bénéficient d’un système individualisé de fixation des salaires.
Article 2 – Objets de la négociation
Les mesures retenues à l’issue des réunions de négociation s’articulent autour des trois grands axes stratégiques retenus :
I. CONSOLIDATION DE LA RÉTRIBUTION
Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Cadre de magasin
Il a été décidé d’augmenter le salaire de base fixe des salariés sous statut Cadre de 2,0 % à compter du 1er février 2026.
Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Agent-de-maîtrise de magasin
Il a été décidé d’augmenter le salaire de base fixe des salariés sous statut Agent-de-maîtrise de 2,0 % à compter du 1er février 2026.
Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Employé de magasin
Les salariés dont le salaire fixe de base est uniquement constitué du Smic horaire avaient bénéficié de deux augmentations au cours de l’année 2024, en janvier puis en novembre par anticipation de l’augmentation légale de janvier 2025, portant leur augmentation à 3,1 % pour 2025 par rapport à fin 2023, soit un niveau supérieur à l’inflation. Les salariés sous statut Employé verront leur salaire horaire brut fixe augmenter au 1er février de 1,3 % au total. L’augmentation de 1,3 % de la rémunération fixe, applicable à compter de février 2026, intègrera la revalorisation légale du Smic qui interviendra au 1er janvier 2026. Les salariés au statut Employé exerçant les fonctions de Vendeur polyvalent (tous niveaux) et de Visuel Commercial bénéficient quant à eux d’une revalorisation globale de 2,3 % du salaire horaire brut fixe au 1er février 2026 qui intègrera la revalorisation légale du Smic qui interviendra au 1er janvier 2026. Il convient enfin de rappeler qu’ainsi chaque salarié en CDI bénéficiera d’une rétribution globale qui le positionne au-dessus du Smic.
Condition d’ancienneté pour bénéficier des revalorisations annuelles
Il est précisé que les revalorisations mentionnées ci-dessus s’appliquent aux collaborateurs qui disposent d’une ancienneté de 8 mois et plus dans leurs fonctions au 1er février 2026 et dès lors qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation de leur salaire fixe au cours de l’exercice précédent, hormis l’application de la NAO pour 2025. Néanmoins, en cas de promotion dans une autre catégorie socio professionnelle dans les 8 mois précédant la présente NAO pour 2026, il sera vérifié que le salaire de base du salarié soit a minima revalorisé à hauteur de l’augmentation prévue aux présentes.
D’autres mesures spécifiques relatives aux rémunérations sont retenues pour les salariés travaillant en magasin :
Revalorisation du salaire minimum garanti d’entreprise (MGE)
Afin d’améliorer encore l’attractivité des rémunérations des salariés, de les sécuriser et de faciliter les recrutements, il a été mis en place, à compter du 1er février 2025, pour tous les salariés de magasin, en contrat de travail à durée indéterminée, sous statut Cadre autonome et intégré, Agent-de-Maîtrise et Employé (hors Opérateur back-office et Auxiliaire de vente) bénéficiant de commissions sur ventes,
un minimum garanti d’entreprise.
Ce salaire minimum garanti d’entreprise est composé du salaire de base fixe et d’un complément horaire fixe de vente mensuel issu de la consolidation d’une partie de la rémunération variable du salarié (commission et/ou tout autre variable en fonction des statuts). Pour 2026, ce salaire minimum garanti est revalorisé de 4 % et il est élargi aux Employés de niveau 4 (réservé à ce jour au Visuel Commerciaux employés.) pour s’établir de la manière suivante:
Ainsi, quel que soit le niveau de la productivité ou du chiffre d’affaires réalisé, les salariés concernés ont la garantie de percevoir, a minima, le taux horaire ou salaire mensuel associé à leur statut et niveau mentionné ci-dessus en fonction de leurs présences. Tous les éléments de rémunération différentielle supérieurs aux montants minima garantis indiqués ci-dessus continuent d’être versés aux salariés concernés. Pour rappel, ce minimum garanti répondant aux critères de fixité, stabilité et permanence, il est inclus au sein du salaire servant de référence pour l’appréciation du respect des minimas conventionnels.
Revalorisation des salaires fixes d’entrée
Toujours dans le but d’asseoir le modèle social de l’entreprise et de renforcer son attractivité sur les postes d’avenir en lien avec l’organisation opérationnelle adaptée à la croissance de l’entreprise, les Parties conviennent de revaloriser le salaire fixe d’entrée des Assistants de magasin ayant le statut Agent-de-Maîtrise à temps complet à 2 050 euros bruts par mois. De même, le salaire fixe d’entrée des Adjoints de magasin à temps complet ayant le statut Cadre autonome est porté à 2 700 euros bruts par mois. Celui des Directeurs de magasin cadre autonome à temps complet est porté à 2 800 euros bruts par mois.
3. Evolution de la structure de rémunération variable des Assistants magasin et des Assistants des opérations (Agent-de-maîtrise en magasin)
Conformément à la philosophie de notre entreprise selon laquelle tout salarié en contact avec la clientèle et qui est amené à exercer une action de vente notamment, soit intéressé financièrement à la réalisation de celle-ci, il avait été décidé dès 2024, que les salariés sous statut Agents-de-maîtrise de magasins bénéficiant alors d’une prime de spécialité et d’une prime Challenge bénéficieraient, en sus de la partie fixe brute et de ces deux primes (Challenge et de spécialité), d’une partie variable mensuelle non contractuelle correspondant à
0,55 % de la vente en généré réparti de la totalité du magasin. Ce taux de commissionnement des agents-de-maîtrise ayant répondu aux attentes des Parties, il avait été décidé, pour 2025, de le substituer à la prime Challenge en contrepartie de sa revalorisation à 0,70 % de la vente en généré réparti de la totalité du magasin. Cette partie variable non contractuelle avait été garantie par l’entreprise pour une durée de 3 ans.
Les Parties conviennent que la rémunération variable contractuelle des Assistants magasin et des Assistants des opérations sera désormais composée :
d’un taux de commission contractuel de 1,2 % du chiffre d’affaires généré réparti total magasin ;
d’une prime de fonction individualisée basée sur la productivité du magasin.
Ces deux éléments permettront de maintenir inchangé le montant perçu de variable (prime de spécialité et commission) à productivité égale avant ce changement de structure de rémunération. Cette modification donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés qui leur sera proposé et ne s’appliquera qu’après accord signé du salarié. Dans ce cas, cette modification se substituera intégralement au taux de commissionnement préalablement appliqué.
4. Evolution de la structure de rémunération variable des Assistants Visuel (Agent-de-maîtrise en magasin)
Dans notre entreprise qui place l’image et le produit au cœur de son activité, le poste d’assistant visuel joue un rôle stratégique. Il ne se limite pas à la mise en valeur des produits en magasin ou en vitrine : il contribue directement à l’expérience client dans sa globalité. C’est pourquoi les Parties ont décidé d’associer davantage ce poste aux résultats commerciaux afin de reconnaître l’impact concret de son travail sur les ventes et d’impliquer pleinement l’assistant visuel dans la réussite globale de l’entreprise. Les Parties conviennent que la rémunération variable des Assistants Visuel sera désormais composée :
d’un taux de commission contractuel de 1,2 % (Femme-Homme), 1,7 % (Enfant) en généré réparti ;
d’une prime de fonction individualisée basée sur la productivité de la section de rattachement
Ces deux éléments permettront de maintenir inchangé le montant perçu de variable (prime de spécialité et commission) à productivité égale avant ce changement de structure de rémunération. Cette modification donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés qui leur sera proposé et ne s’appliquera qu’après accord signé du salarié. Dans ce cas, cette modification se substituera intégralement au taux de commissionnement préalablement appliqué.
5. Revalorisation du taux retenu pour le calcul de la Prime sur objectifs des Assistants magasin
Afin de renforcer la reconnaissance du rôle clé des Assistants magasins et valoriser davantage encore leur contribution directe à a performance des magasins, le taux de 0,013 % du chiffre d’affaires hors taxe retenu pour le calcul de leur Prime sur objectif non contractuelle est augmenté pour atteindre 0,016 % sur l’exercice 2026, selon les conditions qui seront transmises aux collaborateurs en début d’exercice.
II. PARTICIPATION DES SALARIÉS AUX ENJEUX DE L’ENTREPRISE
Accompagnement des salariés pour améliorer leur bien-être financier
Flexibilité salariale
Actuellement, chaque salarié à la possibilité de bénéficier, par l’intermédiaire de son manager, de l’une des deux sessions d’acomptes sur salaire dont les demandes sont possibles jusqu’aux 7 ou 14 de chaque mois.
Afin de soutenir les salariés en cas de difficulté passagère et de contribuer à l’amélioration du pouvoir d’achat (frais bancaires évités, etc.), il est mis en place une 3ème session de demandes d’acompte.
Ces demandes d’acompte, ouvertes à chaque salarié (hors stagiaire), se feront désormais
de manière autonome, via le « Portail employé » accessible en ligne sur INET.
Pour les salariés qui souhaitent en bénéficier, les demandes d’acomptes seront possibles jusqu’aux 7, 14 et 21 de chaque mois. Les paiements interviendront le 1er jour ouvré suivant (du lundi au vendredi). Les acomptes pourront représenter jusqu’à 16 % du salaire de base fixe pour les demandes transmises pour la première session du 7ème jour du mois, jusqu’à 32 % du salaire de base fixe (au cumul avec un éventuel acompte de la première session) pour la deuxième session du 14ème jour du mois, et jusqu’à un maximum de 50 % du salaire de base fixe pour la troisième session du 21ème jour du mois (au cumul avec un ou deux précédents acomptes durant le même mois).
Facilitation du recours aux aides publiques
Il est mis en place gratuitement, au bénéfice de tous les salariés et de leur famille, un partenariat avec KLARO, plateforme en ligne de soutien à la recherche d’aides publiques pour tous les moments de la vie : améliorer son pouvoir d’achat, changer de logement, accueillir un enfant, soutenir un proche, participer à la transition écologique, compenser un handicap, prendre sa retraite.
Grâce à une simulation d’éligibilité aux aides sociales (nationales et locales), la plateforme permet aux collaborateurs de prendre connaissance de toutes les aides sociales auxquelles ils peuvent prétendre et ainsi d’augmenter leur pouvoir d’achat. Les salariés pourront également bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans leurs démarches pour bénéficier de ces aides publiques. La plateforme intègrera également l’ensemble des aides déployées au sein de l’entreprise afin de faciliter l’accès de tous les salariés aux avantages sociaux mis en place.
Prise en charge des frais de transports en commun
La prise en charge légale des frais de transports publics en commun correspond à 50 % du prix de l’abonnement (abonnement annuel, mensuel ou hebdomadaire). Comme le permettaient à titre exceptionnel les lois de finances de ces dernières années, cette prise en charge par l’employeur exonérée de cotisations sociales avait successivement été portée dès 2023 à 55 % du prix de l’abonnement puis à 60 % pour l’Ile-de-France. Sous réserve de la reconduction de ces exonérations, il est décidé, pour l’année 2026 :
de porter cette prise en charge à hauteur de 65 % pour les salariés titulaires d’un abonnement « NAVIGO » concernant l’Île-de-France, en raison du niveau du prix de l’abonnement inégalé par rapport à la charge qu’il représente hors Île-de-France et de sa nouvelle augmentation pour 2026 ;
de maintenir les remboursements à hauteur de 55 % du prix de l’abonnement pour les usagers des transports publics en Province.
Pour rappel, conformément à la règlementation en vigueur (article R3261-9 du code du travail), le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet, dès lors qu’il fait une demande pour bénéficier du dispositif. Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Crédit Personnel
Il est décidé, pour l’exercice 2026, d’augmenter le plafond d’achat du « crédit personnel » (carte ou QR Code) de 5 %. Les montants sont ainsi portés à :
4 200
euros pour les Cadres autonomes ;
3 700 euros pour tous les salariés ayant un autre statut.
Ce plafond est porté à 5 000 euros par an pour les salariés itinérants.
Congé exceptionnel rémunéré pour les collaboratrices souffrant d’endométriose
Conscientes des difficultés que traversent certaines collaboratrices souffrant d’endométriose, les Parties avaient convenu d’octroyer, dès 2023 et sur justificatif médical, six jours de congés exceptionnels rémunérés par année civile aux femmes concernées par cette pathologie. Ce nombre de jours avait été doublé dans le cadre des NAO pour 2025. Les Parties décident de maintenir ces 12 jours pour l’ensemble des salariées concernées et d’ajouter 6 jours supplémentaires d’absence autorisée rémunérée pour celles qui bénéficieront d’une reconnaissance du statut de travailleurs handicapés (RQTH) soit 18 jours par an. Ces jours peuvent être posés de manière isolée ou cumulée selon le besoin de la salariée. Afin de bénéficier de ce dispositif, les collaboratrices concernées doivent présenter annuellement un certificat médical attestant de leur situation et ensuite avertir leurs managers au moment de l’utilisation de ces jours pour que la gestion administrative et le suivi de leur gestion des temps soient correctes et ainsi éviter toute incidence en paie.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié
Le salarié a droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant après sa naissance. Pour en bénéficier, le salarié doit être dans l'une des situations suivantes :
Père de l'enfant ;
Conjoint ou concubin qui vit en couple avec la mère ;
En cas de reconnaissance conjointe anticipée, mère qui n'a pas accouché pour un couple de femmes (mariées, pacsées ou en union libre).
Le congé est accordé au salarié sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de son contrat du travail. Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant. En plus du congé de naissance de 3 jours ouvrables qui doit obligatoirement être pris et du congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (dont une première période de 4 jours calendaires doit être prise immédiatement après le congé de naissance et une période facultative de 21 jours calendaires), les Parties décident d’octroyer un congé exceptionnel supplémentaire non fractionnables de 5 jours rémunérés qui doit être pris immédiatement après le congé légal et dans le même délai de 6 mois maximum suivant la naissance ou l’accueil de l’enfant. Cette mesure s’inscrit dans une volonté de corriger progressivement les écarts au principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
Congé exceptionnel rémunéré « engagement »
Il a été décidé dans le cadre des NAO pour 2025 d’octroyer une journée d’absence autorisée et rémunérée (correspondant à la durée quotidienne normalement travaillée pour les salariés ayant le statut Employé, Agent-de-Maîtrise ou Cadre intégré) par an et par salarié en CDI et dont l’ancienneté est supérieure à un an, pour tout engagement volontaire au sein d’une association agréée par l’Etat agissant en faveur de la diversité, de l’inclusion ou du développement durable. Afin d’encourager et de faciliter le recours à cette journée d’engagement qui s’inscrit pleinement dans les valeurs de l’entreprise, il est décidé de mettre en place un formulaire de demande accompagné d’une liste d’associations auxquelles les salariés pourront apporter leur soutien par cette journée.
Congés exceptionnels rémunérés pour conjoint et ascendants/descendants direct hospitalisés
Il avait été décidé en 2021 puis en 2023 d’octroyer 2 jours de congés exceptionnels rémunérés par an en cas d’hospitalisation du conjoint (marié, pacsé, concubin), hors cas d’hospitalisation ambulatoire et femmes enceintes et dès lors que cette hospitalisation comprenait au moins une nuit passée à l’hôpital, sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation. Au titre de l’exercice 2026, ce congé exceptionnel rémunéré de deux jours par année civile est élargi aux ascendants et descendants en ligne directe au premier degré (père/mère, enfants) sur présentation de justificatif d’hospitalisation d’une nuit. Pour rappel, l’accord relatif à la Qualité de vie au travail de mai 2021 permet déjà :
la possibilité pour les salariés ayant un statut de cadre autonome de débloquer des jours non travaillés d’autonomie (JNTA) épargnés sur leur Compte Epargne Temps pour financer la prise de jours enfant ou conjoint malade ;
la possibilité de débloquer les heures épargnées sur le Compte épargne temps Soirées. Si ce CET ne peut donner lieu à aucun paiement à aucun moment de la vie du salarié (changement de statut, départ de l’entreprise, etc.), le temps épargné peut être utilisé pour tout motif quel qu’il soit à la condition qu’une demande soit formulée par le salarié, auprès de son responsable de magasin, au moins trois semaines avant son utilisation. A titre exceptionnel, ce temps peut être utilisé sans que le salarié ne doive respecter un délai d’information préalable de trois semaines, après accord de son responsable de magasin, pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, sur présentation d’un justificatif médical ;
la possibilité d’effectuer, sous conditions, des dons de congés payés ou de JNTA afin de permettre à des salariés de s’absenter pour s’occuper d’un proche gravement malade ou handicapé. Conscientes de la difficulté rencontrée par certains salariés contraints de s’absenter pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, les sociétés de l’UES DITEX ont décidé d’offrir à leurs salariés la possibilité de réaliser des dons de congés payés (entre salariés tous statuts) ou de JNTA (entre salariés sous statut cadre autonome).
Congé exceptionnel rémunéré pour « journée anniversaire » élargi
Il avait été décidé, dans le cadre des NAO 2O24 et 2025, d’octroyer à chaque salarié en CDI, sans critère d’ancienneté, une
journée de congé exceptionnel au titre de leur anniversaire.
Il est convenu, au titre des NAO pour 2026, d’élargir le bénéfice de cette journée rémunérée non travaillée aux salariés en CDD en alternance, à l’issue d’une année révolue au sein de l’entreprise, ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée de remplacement d’une durée minimale d’une année. Pour rappel, et dans l’éventualité où ce jour coïnciderait avec un jour non travaillé, les semaines de soldes ou encore si l’organisation du magasin ne permettait pas l’absence du salarié ce jour, la journée anniversaire ne serait pas perdue et pourrait être prise dans le mois de l’anniversaire du collaborateur.
Uniformes
Il est décidé d’augmenter le montant de la sortie d’uniforme au bénéfice des salariés au statut Cadre autonome de magasin à 850 euros par an. Cette sortie pourra intervenir au cours de chaque saison (printemps, été, automne et hiver) sur des produits de collection, afin de valoriser la marque auprès des clients. Il est impératif que la somme totale soit répartie de manière équitable sur chaque semestre avec au moins la moitié prévue par semestre soit 425€. Les conditions en seront précisées par note interne aux collaborateurs concernés.
III. PARTICIPATION AUX RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE, ÉPARGNE SALARIALE ET RETRAITE
Soutien au pouvoir d’achat des salariés de magasin et du siège social par le versement d’une Prime de partage de la valeur
Dans la continuité de l’engagement de la Société à soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés et à préserver son modèle social, la Direction et les organisations syndicales représentatives s’étaient réunies à plusieurs reprises autour de la thématique de la rémunération. La négociation qui s’était ouverte répondait aux dispositions issues de la Loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, qui transpose l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur en entreprise conclu en février 2023 entre les syndicats et le patronat et qui prévoit l’obligation d’ouvrir une négociation sur la définition d’une « augmentation exceptionnelle du bénéfice » et, le cas échéant, sur les modalités de partage de la valeur. Malgré la volonté partagée de la Direction et des organisations syndicales représentatives de s’accorder sur une telle définition, le champ des possibles était apparu bien trop large pour parvenir à un accord en réponse à cette obligation légale. Néanmoins, malgré cette absence d’accord, Direction et organisations syndicales représentatives se sont réunies pour envisager le versement d’une nouvelle Prime de partage de la valeur (PPV) et soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés. Eu égard aux résultats de la Société sur les premiers mois de l’exercice et dans le contexte d’inflation contenue en 2025, il a été décidé le versement sous conditions, avec la paie de janvier 2026, d’une Prime de partage de la valeur d’un montant de 410 euros bruts pour les salariés à temps complet sous statut Employé, 250 euros bruts pour les salariés à temps complet sous statut Agent-de-Maîtrise et de 200 euros bruts pour le salariés sous statut Cadre à temps complet. Les conditions de versement de cette Prime de partage de la valeur ont été actées dans un accord spécifique signé le 12 décembre 2025 s’accompagnant obligatoirement d’un avenant au règlement du plan d'épargne d’entreprise (PEE) de la Société comme l’exige la réglementation.
Mise en place d’un Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO)
Les Parties ont décidé de mettre en place un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif qui permet aux salariés de l’entreprise qui le souhaitent de se constituer une épargne en vue de l’acquisition et la jouissance d’une rente et/ou du versement d’un capital payables au plus tôt à compter de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge légal de départ à la retraite. Cette mise en place fera l’objet d’une négociation spécifique tendant à la signature d’un accord d’entreprise dont l’objet est de fixer les règles et conditions de participation du personnel au PERECO et à son fonctionnement. Il est toutefois convenu que le PERECO pourra recevoir les versements volontaires des salariés, ceux issus de la participation ainsi que les transferts issus des comptes épargne-temps (CET) existants selon les conditions actuellement applicables.
IV. GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS (GEPPMM)
La GEPPMM, précédemment dénommée Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), vise à adopter une gestion dynamique prévisionnelle des compétences pour l’entreprise. Il s’agit d’une démarche de gestion des ressources humaines permettant, d’une part, d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus, d’autre part, d’appréhender, collectivement, les questions d’emplois et de compétences pour construire des solutions transversales afin de répondre aux enjeux de tous les acteurs concernés. A l’issue de l’organisation de groupes de travail paritaires en 2023, l’entreprise avait ouvert une négociation relative notamment à cette thématique, en fin d’année, afin d’en envisager sa mise en place. Ces négociations avaient pris fin à l’issue de deux réunions, en raison d’un défaut d’accord entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives. Cette thématique donnera lieu à l’ouverture de nouvelles négociations au cours de l’exercice 2026.
Également, dans ce cadre, des discussions pourront avoir lieu afin d’envisager le recours au dispositif de pré-retraite ou retraite progressive.
V. FINANCEMENT DES ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE ZARA
Conformément à la législation en vigueur, le Comité Social et Economique (CSE) perçoit de la société une subvention annuelle affectée au financement des activités sociales et culturelles. Cette subvention, qui représentait auparavant 0,6 % des salaires bruts versés, restera fixée à 0,7 % de la masse salariale brute pour toute la durée de l’année 2026. Cela permettra aux représentants du personnel, dans le cadre du CSE, de continuer à mettre en place des actions en faveur des salariés. Elle s’ajoute à la dotation de fonctionnement égale à 0,22 % de la masse salariale brute de la société.
VI. DurÉe effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.
VII. ÉgalitÉ professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise du 5 mars 2018. Des négociations spécifiques s’ouvriront dans le courant de l’année 2026 afin de renouveler cet accord. Néanmoins, conformément à la législation, l’index de l’égalité professionnelle femme-homme a été calculé au niveau de l’UES DITEX. La société a, après six année consécutives à 98/100, obtenu le score de 99 points sur 100. Ce résultat traduit l’engagement constant de la Société et débuté de longue date dans la lutte contre toute forme de discrimination, notamment celle fondée sur le genre. Ce résultat est également le fruit du travail mené depuis 2011 avec les organisations syndicales dans le domaine de l’égalité professionnelle et acté par un accord qui bénéficie à l’ensemble de nos salariés en France. Il démontre la force de l’engagement de nos entreprises dans le domaine de l’égalité professionnelle et illustre l’efficacité de notre politique de promotion interne (et de la politique de rémunération qui lui correspond) uniquement basée sur les compétences et donnant sa chance à chacun des salariés qui s’investissent dans leur travail au quotidien.
VIII. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Le présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise conclu le 4 mai 2021 pour une durée de quatre ans. Une première réunion en vue de la renégociation de cet accord s’est tenue le 8 juillet 2025. Cette première réunion a été l’occasion d’établir un bilan qualitatif et quantitatif (lorsque cela était possible) de l’application de l’accord de 2021 et de s’accorder sur les grands axes d’un futur accord. De nouvelles réunions de négociations seront organisées au cours de l’exercice 2026 en vue de définir le contenu précis des axes en vue de la signature d’un accord. Dans cette attente, l’accord de 2021 continuera de s’appliquer.
Article 3 – Durée et application d’un éventuel accord
Cette négociation pourra faire l’objet d’un accord en cas de signature majoritaire par des organisations représentatives et selon le cadre défini, accord qui serait conclu pour une durée déterminée d'une année, soit du 1er février 2026 au 31 janvier 2027, sauf dispositions particulières mentionnées dans le présent accord.
Article 4 – Publicité et formalités de dépôt
Si un accord majoritaire est signé, un dépôt sera effectué sur le site TéléAccords, la plateforme de téléprocédures du Ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Si aucun accord majoritaire n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées les propositions respectives des parties, dont une version sera déposée sur le site TéléAccords. Il sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes.
Article 5 – Communication aux salariés
La présente négociation annuelle obligatoire fera l’objet d’un affichage sur tous les lieux d’emploi ainsi que sur le TGT. Fait à Paris, le 15 décembre 2025, en 7 exemplaires (document de 15 pages)
Pour la société Zara France,
Mme , en sa qualité de Directrice générale
Pour les organisations syndicales représentatives,
Pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)
(nom, signature)
Pour Force Ouvrière (FO)
(nom, signature)
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
(nom, signature)
Pour la Confédération Générale du Travail (CGT) ;
(nom, signature)
Pour la Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)
