La Société ZELTY, Société par actions simplifiée, au capital social de 8.422,40 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 809 642 176, dont le siège social est situé 8 rue du Paradis - 75010 PARIS, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Président.
D’une part
Et
Les membres du comité social et économique de la société Zelty représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles par application de l’article L.2232-23-1 du code du travail.
D’autre part,
PREAMBULE :
Vu les articles L. 2232-23-1 du Code du travail et L. 2232-29 du Code du travail ;
Vu les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail relatif à la mise en place des forfaits annuels en jours par accord collectif d’entreprise ;
Et après avoir établi, avec les membres du CSE, le projet d’accord collectif et convoqué les membres du CSE afin de négocier ledit projet d’accord collectif ;
Vu l’approbation à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles de ce projet d’accord par les membres du CSE dans les conditions prescrites par l’article L. 2232-23-1 du code du travail ;
Il a été convenu, entre les membres du CSE de la société ZELTY et la société, les stipulations suivantes :
Article préliminaire : Finalité du présent accord d’entreprise
Le présent accord vise à définir l’organisation du temps de travail au sein de ZELTY et adapter ses modalités au fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux objectifs suivants :
L’impératif de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
L’atteinte des objectifs individuels et collectifs.
Il vise également à définir les droits à la déconnexion et obligations de chacun. Enfin, il définit également la notion de temps de travail effectif.
CHAMPS D’APPLICATION MATÉRIEL DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Zelty, quelque soit leurs fonctions, la nature de leur contrat de travail et indépendamment de l’existence d’une période d’essai en cours.
Il est toutefois précisé que certaines dispositions du présent accord concernent uniquement certaines catégories de salariés lesquelles seront expressément identifiées. En revanche, sont exclus du champ d'application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que définit par l'article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leurs emplois du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société Zelty.
Ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires ainsi qu’aux repos et jours fériés.
ARTICLE 1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
1.1. Salariés concernés
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de Zelty, quelque soit leurs fonctions et quelque soit la nature de leur travail et de leur contrat ou du statut de leur période d’essai. Il s’applique également aux contrats de stage, d’apprentissage ainsi qu’aux contrats intérimaires.
1.2. Principe
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
1.3. Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle résulte des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
ARTICLE 2 - DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL, AMPLITUDE DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN
2.1. Salariés concernés
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de Zelty dont le temps de travail est décompté en heure, quelque soit leur fonctions et quelque soit la nature de leur travail et de leur contrat ou du statut de leur période d’essai. ----
2.2. Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail ne pourra pas excéder 10 heures, sauf cas d’urgence ou dérogation accordée par l’inspecteur du travail. La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d'activité accrue, de commandes exceptionnelles, après autorisation de l’inspecteur du travail et ce dans la limite de 60h.
2.3. Repos quotidien
Pour l'amplitude et le repos quotidien, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles relatives au droit au repos, qu’il soit quotidien ou hebdomadaire, visées aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail. A la date du présent accord, le repos quotidien est de 11 heures consécutives par période de 24 heures et le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives de repos.
ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Deux modalités d'organisation du travail coexistent au sein de la société Zelty : l'organisation décomptée en heure du temps de travail (4.1) et l'organisation décomptée en jours de travail (article 6).
3.1. Organisation hebdomadaire du temps de travail
3.1.1. Salariés concernés
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de Zelty dont le temps de travail est décompté en heures.
3.1.2. Principe
Il est rappelé que la durée du travail au sein de la société Zelty est de 35 heures par semaine et correspond donc à la durée légale du travail.
3.1.3. Organisation du travail à la semaine
La durée du travail hebdomadaire se décompte à la semaine civile et plus précisément du lundi au vendredi (sauf astreinte).
3.1.4. Heures supplémentaires
Principe
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies, à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Elles doivent être justifiées par des tâches professionnelles qui exigent la réalisation d’heures supplémentaires spécifiques et ponctuelles. La réalisation d’heures supplémentaires sera accomplie pour répondre aux besoins de l'entreprise qui ne peuvent être satisfaits dans le cadre des heures de travail normales. Elles sont souvent liées à des circonstances imprévues ou à des périodes de fortes demandes. Elles se basent généralement sur des caractéristiques précises :
Justifications objectives : Elles sont basées sur des besoins réels et mesurables de l'entreprise, comme le respect des délais de projets critiques, la gestion d'une surcharge temporaire de travail ou des situations d'urgence.
Approuvées par la hiérarchie : Ces heures sont officiellement approuvées, par écrit, par les supérieurs hiérarchiques ou la direction, après avoir évalué leur nécessité.
Les salariés ne peuvent donc effectuer d’heures supplémentaires de leurs propres initiatives. Il est donc demandé aux salariés de ne pas rester au bureau, alors que leurs heures de travail sont terminées, pour convenances personnelles sauf évènements organisés par la société ou heures supplémentaires autorisées. Enfin, il est précisé que les demandes d’autorisation devront être soumises via le logiciel SIRH de la société et validées par ce même biais. A date du présent, l’outil concerné est : Lucca.
Mesures de précaution pour éviter la réalisation d’heures supplémentaires
Pour prévenir la surcharge de travail et promouvoir un équilibre vie professionnelle / vie personnelle, l’entreprise s’engage à mettre en en place les actions suivantes :
Planification et Suivi : Une planification rigoureuse des tâches et un suivi régulier des charges de travail pour anticiper et ajuster les besoins en heures supplémentaires.
Dialogue Constant : Encourager un dialogue constant entre les managers et leurs équipes pour identifier les périodes de haute intensité de travail et explorer les solutions alternatives avant de recourir aux heures supplémentaires.
Formation et Sensibilisation : Offrir des formations aux managers sur la gestion du temps de travail et la prévention des risques psychosociaux associés aux longues heures de travail.
Évaluation des Ressources : Évaluer régulièrement les besoins en ressources humaines pour s'assurer que les objectifs de l'entreprise sont alignés avec les capacités de l'équipe, réduisant ainsi la dépendance aux heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, les parties conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos équivalent compensateur. Le cas échéant, l’accord du salarié sera requis. Le taux de majoration des heures supplémentaires sera conforme aux dispositions conventionnelles. Une note de service viendra compléter et apporter des précisions sur les responsabilités des acteurs, les processus à respecter et la nature des travaux qui pourraient donner lieu à la réalisation d'heures supplémentaires et à la validation, par la Direction, d’heures supplémentaires.
3.1.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Zelty entend modifier le contingent annuel d'heures supplémentaires tel qu’il est actuellement défini par les dispositions conventionnelles de la convention collective applicable à l’entreprise (SYNTEC). En effet, eu égard à son activité et au temps de travail des collaborateurs soumis à une durée du travail décomptée en heures, Zelty a décidé de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures et ce pour l’ensemble des catégories professionnelles existantes (employés, agent de maîtrises, cadres). Seules les heures effectuées au-delà du contingent annuel susvisé donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du Code du travail.
3.2. Forfait en jours
3.2.1. Aménagement des dispositions de la convention collective Syntec Bureau d'Études.
Les parties conviennent d’aménager les dispositions conventionnelles relatives aux forfaits annuels en jours prévues par la convention collective des Bureaux d'Études Techniques (SYNTEC) du 16 juillet 2021 (IDCC 1486) afin de les adapter au mieux aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs.
3.2.2. Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuelle en jours, les collaborateurs suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’ensemble des postes et catégories de personnels est donc éligible au forfait annuel en jours sous réserve du respect des critères visés à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Toute catégorie de poste qui serait créée au sein de la société ZELTY et qui répondrait aux critères ci-dessus relèverait donc des présentes dispositions.
Enfin, il est précisé que les parties conviennent
d’exclure la condition de classification conventionnelle (position 2.3 et position 3.1) fixée par l’article 4.1 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, en sa dernière version, annexé à la convention collective applicable dans l’entreprise.
3.2.3. Caractéristiques des forfaits jours
3.2.3.1. La Période de référence
La période de référence annuelle prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours est celle de l’année civile et débute le 1er janvier de l’année N pour s’achever le 31 décembre de la même année.
3.2.3.2. Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail des collaborateurs ayant conclu avec ZELTY une convention de forfait annuel est de 218 jours sur l’année de référence incluant la journée de solidarité. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
3.2.3.3. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos sauf absence justifiée. L’appréciation du temps travaillé est estimée en l’âme et conscience de chaque collaborateur. On considère qu'une demie-journée de travail correspond à toute heure de travail réalisé en dessous ou au-dessus de l’heure de déjeuner habituelle soit 13h00 :
Une demi-journée de travail le matin correspond à toutes heures réalisées en dessous de 13h.
Une demi-journée de travail l’après-midi correspond à toutes heures réalisées au dessus de 13h
3.2.3.4. Dépassement du forfait annuel - renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans cette situation, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence est de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà de ce plafond.
Avant sa mise en œuvre, la renonciation à des jours de repos sera nécessairement formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait.
Par application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration de rémunération égale à 10 %.
L’avenant conclu entre le salarié et la société rappellera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
3.2.4. Forfait jours réduits
Les salariés en forfait jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel. Ils peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit c-est-à-dire inférieur à 218 jours travaillés sur la période de référence. Le forfait jour réduit ne peut s’inscrire que dans une durée permettant d’être décomptée en journée ou demi-journée. Une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés. Le calcul des jours travaillés dans le cas d’un forfait jours à temps réduit se fait par un prorata du temps réduit envisagé par rapport à un temps plein. Enfin, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
3.2.5. Jours de repos (« JDR »)
Les Parties conviennent expressément que les jours de repos (JDR) résultant de l’organisation du temps de travail par le mécanisme du forfait jours sont des jours non travaillés et rémunérés.
3.2.5.1. Modalité de calculs des JDR
Le nombre de JDR varie chaque année civile et tient compte du calendrier de l’année civile et notamment du nombre de jours fériés ouvrés. Le nombre de JDR est déterminé selon la formule suivante pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés : A titre illustratif: Nombre de jours calendaires dans l'année N (–) Nombre de samedis et dimanche dans l'année N (–) Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N (–) Nombre de jours de congés annuels payés dans l'année N (25) (–) Nombre de jours travaillés au titre du forfait (218).
Par Exemple : calcul du nombre de JDR en 2024 avec une base de 218 jours travaillés : 366 jours calendaires (-) 104 samedis et dimanches (-) 10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré (-) 25 jours de congés payés = 227 jours calendaires (-) 218 jours travaillés = 9 JDR
ZELTY informera chaque collaborateur en début d’année civile (période de référence) du nombre de JDR pour l’année.
3.2.5.2 Modalité d’acquisition des JDR.
Les JDR sont acquis pour une année civile complète et un droit à congé payé intégral. Les JDR sont totalement acquis en début de période. Cette acquisition sera matérialisée sur les bulletins de paie des intéressées ainsi que par le biais du SIRH de Zelty. A date du présent, l’outil concerné est : Lucca. Exemple : En 2024, le nombre de JDR est déterminé à 9 jours. Au 1er Janvier 2024, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours se verront crédités de 9 jours de JDR qu’ils pourront dès lors, utiliser.
3.2.5.3. Modalité d’utilisation des jours de repos
Modalités de prise des JDR
Les dates des JDR sont fixées à l’initiative des collaborateurs, par journée entière ou demi-journée, après validation par son responsable, en tenant compte des contraintes de l’activité. Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours, en accord avec la Direction. Exemple : Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront prendre deux JDR à la suite. Par exemple :
le jeudi et le vendredi.
le vendredi et le lundi
le mardi et mercredi
(…)
Par ailleurs, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne pourront pas prendre plus de deux JDR à la suite. Par exemple :
le jeudi, le vendredi et le lundi
le vendredi, le lundi et le mardi
(...)
Les jours de repos et les jours de congés payés ne pourront être pris de manière consécutive, sauf dérogation exprès de la Direction. Exemple : Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront prendre un ou plusieurs jours de JDR avant et après des jours de congés payés. Par exemple :
Le jeudi est une journée de congés payés. Le vendredi ne peut être pris en JDR
Le vendredi est une journée de congés payés. Le lundi suivant ne peut être pris en JDR.
Le vendredi est une journée de JDR. Le lundi suivant ne peut pas être pris en congés payés.
(…)
Chaque salarié concerné devra, chaque mois, déterminer les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour la prise du JDR. A défaut, la Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, d'annuler un JDR si celui-ci n’a pas été demandé dans le respect du délai de prévenance susvisé.
Cas de modification des dates de prise des JDR
La Direction se réserve la possibilité,
pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles (demande urgente, absente d’un collègue, projet important etc), le délai de prévenance susvisé pourra ne pas être respecté par la société laquelle informera le salarié du report de ses dates de JDR dans un délai raisonnable. Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.
Sort des JDR à l’issue de la période de référence:
Les JDR acquis devront être régulièrement et obligatoirement pris au cours de l'année civile concernée, faute de quoi ils seront perdus au 31 décembre de l’année et non rémunérés. Exemple : En 2024, le nombre de JDR est déterminé à 9 jours Au 31 Décembre 2024 au soir, les salariés possédant un compteur de JDR positif ne pourront demander ni le report ou le paiement de leurs droits 2024.
Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Ils pourront cependant faire l'objet d'une indemnisation dans le cas suivant :
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice;
3.2.6. Incidence des absences
Incidences des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, accident du travail, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Les absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait du salarié.
Incidences sur la rémunération du collaborateur
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée du salarié. En cas d'absences non rémunérées par l’employeur, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours payés. La valorisation de la journée d’absence se calcule donc comme suit : [(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence. Exemple circonstancié : Un salarié de la société est soumis à un forfait annuel en jours de 218 jours. Il perçoit une rémunération brute mensuelle d’un montant de 3.500 euros. Il est absent pour maladie pendant 10 jours pendant l’année 2024. Ses périodes d’absences seront valorisées comme suit : (3.500 euros * 12) / (218 jours +25 jours + 9 jours + 10 jours) * 10 jours d’absence = 1.603,05 euros.
3.2.7. Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, par application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent cependant bénéficier des temps de repos obligatoires et notamment :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives prévu par l’article L. 3132-2 du Code du travail auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ;
Ce repos hebdomadaire sera positionné par chacun en fonction des usages du pays au sein duquel il est amené à réaliser sa prestation de travail pour le compte de Zelty.
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés « repos forfait jours ».
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier (cf. article 4.2.5.1) Enfin, il est rappelé que chez ZELTY l’organisation du temps de travail se fait sur la base de 5 jours ouvrés par semaine du lundi au vendredi. Ils gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable. Ceci étant précisé, les Parties à l’accord conviennent que l’activité professionnelle des collaborateurs visés par les présentes dispositions, devra s’exercer dans une amplitude raisonnable. Les collaborateurs devront organiser leur temps de travail de manière à respecter ces repos quotidien et hebdomadaire et cette amplitude de travail raisonnable.
3.2.8. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jour
Par application des dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. En conséquence, cet accord sera obligatoirement formalisé dans le contrat de travail du salarié ou par voie d'avenant au contrat de travail initial pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant comportera notamment les mentions suivantes :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
La rémunération annuelle perçue par le salarié ;
Les modalités relatives à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités relatives à la communication périodique entre l’employeur et le salarié concernant la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail de celui-ci dans l’entreprise ;
Et, enfin, les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.
3.2.9. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d'entrées ou de départs en cours de période de référence, la durée annuelle du travail sera calculée au prorata temporis en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Entrée du salarié et sortie en cours d’année de référence :
Aussi, la durée du travail se calculera conformément à la formule suivante : ((Nombre de jours du forfait + nombre de jours de congés payés non acquis + nombre de jours fériés de l’année tombant sur un jour ouvré) / 365 ou 366 * nombre de jours calendaires de présence sur l’année N)) – nombre de jours fériés chômés sur la période de présence. En cas d’arrivée ou de sortie en cours de mois, la rémunération du collaborateur sera proratisée.
3.2.10. Suivi du dispositif du forfait jours
Les Parties rappellent les mesures mises en place au sein de Zelty destinées à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs au forfait jours.
3.2.10.1. Modalités de suivi des jours travaillés et du respect des repos
Le nombre de jours travaillés est suivi mensuellement par l’intermédiaire du bulletin de paie ainsi que par le biais du SIRH mis en place au sein de Zelty qui spécifient le nombre de jours à travailler dans l’année, le décompte du nombre de jours restant à travailler ainsi que la date, le nombre et la nature des jours d’absence (congés payés et JDR…). A date du présent, l’outil concerné est : Lucca. Chaque salarié possède une page unique et individuelle, accessible à tout moment et sous la responsabilité de la Direction, permettant d’établir une déclaration et un relevé mensuel des jours travaillés. Le salarié, sous la responsabilité de la Direction et son supérieur hiérarchique, est responsable de la bonne tenue de ce relevé afin de le rendre accessible par la Direction, à tout moment, pour contrôle. Cette déclaration et ce relevé feront apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires...). Cette déclaration et ce relevé rappelleront la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.. Cette déclaration et ce relevé notifieront que le collaborateur à bien bénéficié des dispositions légales et conventionnelles en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien. Cette déclaration et ce relevé donneront l'occasion pour le manager en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Ce document est régulièrement contrôlé, a minima mensuellement, par l'employeur qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail Par ailleurs, conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l'année sera établi.
3.2.10.2. Suivi de la charge de travail
Si le forfait jours autorise une grande souplesse pour les collaborateurs qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires importantes. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait jours. Les collaborateurs au forfait jours gèrent librement leur temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'activité. La Direction s'assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.
3.2.10.3. Entretiens individuels
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Afin de s’en assurer, deux entretiens individuels seront organisés par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au travers de l’évaluation annuelle, de l’entretien semestriel ou de l’entretien professionnel ou de tout autre point en cours d’année et faisant l’objet d’une formalisation spécifique dans le compte-rendu de l’entretien. A l'occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; sa rémunération;
les incidences des technologies de communication (smartphone...);
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d'entretien de l'année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l'intéressé. A l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d'éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.
Toute personne qui estimerait sa charge de travail déraisonnable pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son responsable ou l’équipe RH pour en faire état afin que des solutions opérationnelles soient trouvées. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai. A ce titre, chacun d'eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s'entretenir de sa charge de travail..
3.2.11. Rémunération
Principe
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Sa rémunération ne devra pas être sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Il est convenu que cette rémunération lissée tiendra compte des responsabilités attribuées au salarié soumis au forfait annuel en jours.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur dès lors qu'ils ne seront pas intégrés dans le calcul de la rémunération susvisée (notamment rémunération variable, primes, indemnité de congés payés etc).
Le bulletin de salaire des salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire. Seule une mention relative au nombre de jours travaillés tel que fixé dans leur convention individuelle de forfait sera inscrite.
Suppression de la majoration conventionnelle
Par le présent accord, les parties conviennent de supprimer la majoration de rémunération afférente aux forfaits en jours et inscrite à l’article 4.4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, en sa dernière version, annexé à la convention collective applicable dans l’entreprise.
Ainsi, aucune majoration de salaire ne sera applicable aux salariés en forfait jours au sein de l’entreprise ZELTY.
3.2.12. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés concernés afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
3.2.13. Droit à la déconnexion
Les parties conviennent de se référer aux dispositions prévues par l’article 7 du présent accord.
ARTICLE 4 - TRAVAIL LE SAMEDI ET LES JOURS FÉRIÉS
Les salariés sont susceptibles de travailler exceptionnellement le samedi et/ou les jours fériés lors des périodes d’intervention effectives contenues dans les périodes d’astreinte. Il sera alors fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière et notamment des dispositions prévues dans l’accord d’entreprise du 17 février 2022 relatif à la mise en place d’astreintes au sein de la Société Zelty. Ces dispositions ne font pas obstacle à l’application des dispositions conventionnelles relatives au travail exceptionnel des jours fériés.
ARTICLE 5 - JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée au Lundi de la Pentecôte. Cette journée est travaillée. Pour chacun des salariés dont le Lundi ne correspond pas à un jour habituellement travaillé (notamment jour non travaillé pour les salariés à temps partiels) les parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée par la Direction. La journée de solidarité est de sept heures pour les salariés à temps plein. Elle est travaillée par le collaborateur. Cette durée est proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 6 - DROIT A LA DÉCONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE RÉGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Les technologies de l’information et de la communication ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises. Elles font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces technologies permettent notamment une connexion à l’entreprise et un travail à distance à tout moment et en tout lieu. Si les outils numériques favorisent l’autonomie des équipes, l’efficacité et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés de manière raisonnée et équilibrée, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Soucieuse d’une conciliation équilibrée entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction s’inscrit pleinement dans une démarche de promotion de bonne utilisation des outils numériques. A cet effet et conformément aux dispositions légales, le présent article a pour objet de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion en vue notamment d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés. Les parties souhaitent souligner que si la société Zelty est un acteur fondamental du droit à la déconnexion devant mettre en place des dispositions permettant de le garantir, d’autres acteurs y concourent également, à commencer par le collaborateur lui-même. En effet, chacun doit être acteur en prenant conscience de sa propre utilisation des outils numériques professionnels et en respectant le droit à la déconnexion de ses collègues. Les managers jouent également un rôle essentiel dans la conciliation vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, en encourageant les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur.
6.1. Définition
L’exercice du droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être contacté professionnellement en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition, ou de son matériel personnel. On entend par « professionnel » toutes sollicitations internes ou externes (clients, entreprises, lésés…)
Les outils numériques professionnels recouvrent les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail correspond aux horaires de travail durant lesquels ils sont à la disposition de l’employeur, ce qui comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des périodes de congés payés et autres congés, des jours fériés, des jours de repos et des temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le temps de travail s’entend de leur période de disponibilité à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de toute autre absence autorisée.
6.2. Mesures concourant à l’effectivité du droit à la déconnexion
Il est tout d’abord rappelé que les salariés ne doivent pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, les congés payés et plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
De la même manière, chaque salarié se doit de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également, à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, il est recommandé de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de son temps de travail, pendant les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement, pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils numériques professionnels pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat.
Tout abus de cette disposition particulière sera signalé par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines, en indiquant le jour, l’heure et le contenu de cette sollicitation.
De la même manière, les managers, l’employeur et ses représentants doivent respecter les plages horaires de disponibilité déterminées au sein de Zelty et respecter les obligations conventionnelles en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
6.2.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure
Les horaires de disponibilités correspondent aux périodes où le salarié doit être joignable pendant ses journées de travail sur une période de 7h s’articulant entre 9h30 et 12h30 le matin, 13h30 et 18h00 l'après-midi si aucun planning n’a été défini au contrat.
Dans le cas contraire, le salarié devra respecter son planning.
Les salariés doivent avoir la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur manager. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
La plage horaire de disponibilité correspond aux périodes de la journée durant lesquelles le salarié doit être en mesure de réagir aux sollicitations ou demandes à caractère professionnel (appels, courriels de collègues, de la hiérarchie…). Pendant cette plage horaire, le salarié doit être joignable par les moyens de communication utilisés à des fins professionnelles. En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à un appel ou un courriel professionnel. Cette plage horaire de disponibilité doit être fixée dans le respect des temps de repos obligatoires et du droit à la déconnexion.
6.2.2. Les salariés dont le temps de travail est décompté à la journée
Compte tenu de la nature de leur fonction et du décompte de leur temps de travail, il est impossible de disposer de plages horaires de disponibilité établies dans le temps.
Cependant, les parties souhaitent définir des plages horaires d’inactivité afin de limiter les interactions professionnelles ainsi que leurs impacts éventuels sur la vie privée du collaborateur.
Cette plage correspond à l’amplitude suivante: 20H00 de l’après-midi et 7H00 du matin.
De plus, les parties conviennent de garantir le respect :
Du repos quotidien de 11 heures tel que prévu à l'article L.3131-1 du Code du Travail :
Du repos hebdomadaire légal de 35 heures prévu à l'article L. 3132-2 du Code du Travail.
6 j par semaine
6.3. La pratique du droit à la déconnexion
Une note interne récapitulant les bonnes pratiques sous la forme de guide sera éditée par la Direction afin d’accompagner et de développer les mesures ci-dessous.
6.3.1. Les communications en dehors des plages horaires ou des périodes favorables
Les parties conviennent d’une période de courtoisie pour l’envoi, la réception d’emails, d’appels téléphoniques et de SMS en interne, qui s’étend du lundi au vendredi inclus*, comprise entre 8h00 et 19h00.
Cette période de courtoisie à une simple valeur indicative en matière de droit à la déconnexion. Elle n’a aucun lien avec les plages horaires de travail.
Cette période de courtoisie correspond à une période pendant laquelle, les salariés envoient, reçoivent des emails, appels téléphoniques et SMS.
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d'envoi différé » des courriers électroniques en dehors des plages horaires ou des périodes favorables.
Message d'absence
Préalablement à toute absence prévisible, les salariés sont encouragés à paramétrer un message automatique informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
Messagerie instantanée (type slack, texto, SMS)
Les principes applicables à la messagerie électronique sont transposables à la messagerie instantanée (type slack ou autre).
Les outils de messagerie professionnelle doivent être utilisés de manière raisonnable. La création de groupe de discussion et l’envoi de message sur ces groupes de discussion doivent être justifiés par des raisons professionnelles.
Au même titre que pour les courriers électroniques, sauf urgence, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d'envoi différé » des messages envoyés en dehors des plages horaires ou des périodes favorables.
6.3.2. Utilisation raisonnée des outils numériques
Pour éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
Privilégier la communication verbale lorsqu’elle est possible, la communication par courriel n’est pas le seul canal de communication,
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
désactiver les alertes sonores et visuelles de toute notification émanant des outils numériques.
6.3.3. Les réunions à l’initiative de l’employeur
Les parties au présent accord se sont accordées pour fixer une plage horaire en dehors de laquelle, les réunions à l’initiative de l’employeur ne pourront être programmées, sauf si un événement exceptionnel le justifie.
Ainsi, les réunions régulières internes devront débuter a minima à 9h00 et se terminer à 18h00. En cas de nécessité d’organiser une réunion exceptionnelle
avant 9h00 ou après 18h00, l’organisateur de la réunion devra s’assurer que l’horaire proposé n’occasionne pas de gêne pour les participants.
6.3.4. Rôle du manager
Le comportement des managers est la clé de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication. Ils sont les garants du respect de ces règles d’utilisation.
Ainsi, le manager encourage ses équipes à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.
La Direction s’attachera à ce que les managers :
Montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;
N’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;
Ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler en dehors de son temps de travail ;
S’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
Établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion en particulier en échangeant lors de l’entretien annuel relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et personnelle, de l’exercice de leur droit à la déconnexion.
6.4. Alertes
Si un salarié considérait que son droit à la déconnexion n’était pas respecté, il devrait en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines afin que ses considérations soient étudiées et, le cas échéant, des mesures alternatives soient envisagées.
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion ou tout salarié qui considérerait que son droit à la déconnexion n’était pas respecté, il devrait en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines afin que ses considérations soient étudiées et, le cas échéant, des mesures alternatives soient envisagées.
Il peut également alerter un membre du Comité social et économique.
De même, chaque manager peut alerter la direction s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
Le manager peut solliciter auprès du référent système d’information, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.
La direction, après analyse de la situation, prendra les mesures préventives et/ou correctives et/ou d’accompagnement nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.
La société se réserve le droit, notamment, d’appliquer à un salarié qui ferait un usage déraisonnable et/ou répété des outils numériques mis à sa disposition, toutes mesures appropriées (information, prévention, répression pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire …).
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques pourront, également, être abordés lors de l’entretien annuel d’appréciation ou des entretiens professionnels. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire d’entretien.
Il est, également, rappelé que le salarié soumis à un forfait annuel en jours évalue sa satisfaction concernant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée dans le cadre de son entretien annuel. En cas d’insatisfaction, la direction s’assurera qu’elle n’est pas relative avec son droit à la déconnexion (organisation, charge de travail, amplitude des journées, etc.)
ARTICLE 7 - TEMPS DE DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
7.1. Champ d’application des déplacements professionnels
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de Zelty dont le temps de travail est décompté en heure, quelque soit leur fonction et quelque soit la nature de leur travail et de leur contrat ou du statut de leur période d’essai.
7.2. Définitions
Le déplacement professionnel est le fait d'exercer une activité professionnelle en dehors de son lieu de travail habituel. Le trajet lié à un déplacement professionnel est défini par le fait que le salarié se rend à un lieu inhabituel de travail pour des raisons professionnelles, liées aux missions de celui-ci. Il est rappelé que l’Article L3121-4 Code du travail définit que :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Durant le temps de travail : La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et est intégrée au temps de travail effectif du salarié.
7.3. Modalités d’éligibilité d’un déplacement professionnel
7.3.1. Nature du Déplacement
Le déplacement doit être lié à une activité professionnelle spécifique, identifiable et qui justifie impérativement la nécessité d’une présence physique pour la bonne marche de l’entreprise. Les installations, les salons professionnels ou les interventions au sein des locaux de partenaires sont des activités qui peuvent justifier un déplacement professionnel nécessaire à la bonne marche de l’entreprise. Une note de service détaillera l’ensemble des déplacements qui peuvent être qualifiés de déplacement professionnel. Les déplacements entre le domicile et le lieu de travail habituel ne sont pas considérés comme des déplacements professionnels. Les déplacements entre le domicile et le siège social de l’entreprise sont considérés comme un déplacement lorsque les salariés possèdent un lieu de travail différent du siège social de l’entreprise à auquel ils sont rattachés.
7.3.2. Autorisation Préalable
Aucun déplacement professionnel sur un lieu inhabituel de travail ne sera défini comme tel en l’absence d’autorisation et d’information du manager en amont de ce dernier. Le manager a également la possibilité d’imposer à un salarié d’effectuer un déplacement professionnel si celui-ci s’inscrit dans le cadre de ses missions et de ses responsabilités et que celui-ci s’avère nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.
7.4. Temps de trajet durant le déplacement professionnel
7.4.1. Déplacement sur les heures de travail habituelles
Pour la bonne marche de l’entreprise, certains trajets liés à des déplacements professionnels concordent avec les plages horaires de travail habituelles ou du planning du salarié.
Le temps de trajet sera intégré dans le temps de travail effectif du salarié lequel est déjà rémunéré.
Lorsque le temps de trajet le permet, la Direction s’engage à fournir le matériel nécessaire permettant au salarié d’effectuer ses activités durant ces trajets notamment quand ces derniers sont en train ou en avion.
Le salarié devra, durant toute la durée du trajet, être joignable par les voies électroniques et capable d’effectuer ses activités qui ne nécessitent pas d’interaction orale avec un tiers.
7.4.2. Déplacement en dehors des heures de travail habituelles
Pour la bonne marche de l’entreprise, certains trajets liés à des déplacements professionnels doivent être réalisés en dehors des heures de travail habituelles.
Le temps de trajet ne sera pas comptabilisé en tant que temps de travail effectif, sauf s’il remplit les conditions de l’article L.3121-1 du code du travail.
Le collaborateur ne devra donc pas travailler durant toute la durée du trajet. Il n’aura pas pour obligation d’être joignable par les voies électroniques.
7.5. Compensation
Les Parties ont convenu que les temps de trajet lors de déplacements professionnels,
en dehors des heures de travail habituelles et pour se rendre sur un lieu distinct du siège social de l’entreprise, seront valorisés par le biais d’une compensation.
Par ailleurs, si un trajet pour déplacement professionnel est normalement prévu durant les heures de travail et que pour des raisons personnelles qui n’ont aucun lien avec l’entreprise, le salarié souhaite se rendre sur le lieu du déplacement plus tôt que prévu ou rentrer plus tard que prévu, ce temps ne déplacement ne donnera lieu à aucune compensation.
Les temps dit “de trajet pour déplacement professionnel” en dehors des heures de travail seront compensés selon la formule suivante : X temps de trajet = 50% de repos compensateur.
Il est précisé que le terme temps de trajet couvre uniquement le temps de déplacement en transport pour se rendre au lieu de travail inhabituel (gare, aéroport, parking).
Cette mesure vise à la fois à valoriser le temps et l’effort consenti du salarié, en dehors de son temps de travail, pour se rendre sur le lieu d’exécution de ses missions. Elle vise également à demeurer juste et appropriée envers les autres salariés.
7.6. Critère d’appréciation du mode de transport
Le choix du mode de transport utilisé lors des déplacements devra prendre en compte les critères économiques, de rapidité et de mobilité durable. Si pour des raisons personnelles et sans un intérêt notable pour l’entreprise, le collaborateur choisit un mode de transport qui ne répond pas à ses critères ayant pour conséquence de rallonger le temps de trajet en dehors du temps de travail, celui-ci se verra indemnisé à la même hauteur que s’il avait pris le mode de transport répondant lui, à ses critères. Exemple : Un salarié à un déplacement professionnel entre Paris et Orléans. En train, le trajet dure 1h15. Le collaborateur choisit, pour des raisons personnelles, de s’y rendre en voiture ce qui amène la durée du trajet à 1h55. Le collaborateur se verra compensé à hauteur de 1h15. En cas de fausse déclaration ne reposant pas sur la réalité des trajets réalisés,le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
7.7. Modalité de déclaration et d’acquisition
Les déclarations de temps de trajet en dehors des heures de travail devront être effectuées par le collaborateur au maximum 1 semaine après l'événement, par le biais du SIRH en place dans l’entreprise. Le manager devra valider sous un délai maximum d’une semaine. Ce n'est qu’après la validation du manager que le salarié obtiendra les minutes ou heures de repos compensatoires équivalentes à sa déclaration.
7.8. Modalité d’utilisation des compensations
7.8.1. Modalité de prise de repos compensatoire
Les heures de repos compensatoires doivent être prises, dans la mesure du possible, sous la forme de demi-journée ou de journée entière. Celle-ci peut être accolée à un jour non travaillé et à des jours de congés. Chaque demande doit être effectuée par le biais du SIRH en place dans l’entreprise et être soumise à la validation du manager avant le début de l’absence. Il est de la responsabilité du collaborateur de s’assurer que l’absence est validée avant le début de l’absence. En cas de non respect de cette procédure, le collaborateur s’expose éventuellement à une sanction disciplinaire.
7.8.2. Délai de prévenance de la demande
Toutes les demandes doivent être soumises dans un délai de prévenance d’un minimum 2 semaines avant le début de l’absence. En cas de non-respect de ce délai de prévenance, le manager peut refuser la demande sans justification.
7.8.3. Refus de la demande
Le manager se réserve le droit de refuser une demande de repos si celle-ci n’est pas compatible avec :
L’organisation de l’équipe
Un événement professionnel pouvant être anticipé et dont le collaborateur avait connaissance
Toute demande refusée doit faire l’objet d’une réponse argumentée et précise de la part du manager. Celui-ci s’engage également à donner des recommandations au salarié sur des périodes plus propices à une absence. Le manager s’engage à faire en sorte que le collaborateur puisse utiliser ces heures de repos compensatoire durant la période de validité de ces derniers. Dans le cas où il est avéré que le salarié s’est vu, sans raison justifiée et justifiable, refuser la prise de ces heures de repos compensatoire sur la période de validité entraînant une perte de ces droits à la fin de la période, le manager sera tenu pour responsable.
7.8.4. Modalités de validité
Les heures de récupération acquises sur une année civile doivent être utilisées avant la fin de celle-ci à l’exception de celles acquises entre le 15 et le 31 décembre de l’année N.
Repos compensatoires acquis entre le 01/01/N et le 14/12/N :
Dans le cas où le collaborateur possède un compteur positif à la fin de la période de prise, celui-ci perd l’ensemble de ses droits restants.
Repos compensatoires acquis entre le 15/12/N et le 31/12/N :
Dans le cas où acquièrent des droits durant cette période, celui-ci s’engage à utiliser ses heures compensatoires entre le 1/01/N+1 et le 31/01/N+1.
ARTICLE 8 - DISPOSITION FINALE
8.1. Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée par application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail et sera applicable à compter de son entrée en vigueur.
8.2. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les dispositions prévues à l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
8.3. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant dans les conditions prévues par l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
8.4. Suivi de l’application du présent accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
8.5. Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires et notamment celles des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail ( www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/ )
Après anonymisation ( par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ), le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5 du Code du Travail et sera, également, envoyé à titre informatif à la Commission paritaire de la convention Syntec Bureaux d'Études (CPPNI).
Une copie de cet accord sera remise aux représentants du personnel et l’accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de Zelty.
Fait à Paris, DATE
Pour l'entreprise XXXXXXXXXX Président
—-------------------------------------- Pour les membres élus titulaires du comité social et économique.
