Modifié
Article L1132-1 Code du travail
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Modèle de lettre de refus d’augmentation
Justifier un refus d’augmentation n’est pas si évident qu’il n’y paraît.
Discrimination en entreprise : quelles interdictions ?
Par principe, la discrimination est illégitime et inéquitable.
Licenciement pour motif personnel: Définition
Pour l'employeur, le mode de rupture de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée est le licenciement conformément à l'article [fondement article="L.1231-1" code="travail"].
Visite de reprise : Quelles obligations pour l’employeur ?
Afin de s’assurer des capacités du salarié lors de son retour d’arrêt maladie, le salarié devra assister à une visite de reprise par le médecin du travail organisée par l’employeur.
Discrimination et Embauche: les règles à ne pas oublier
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été consacrée comme «grande cause nationale du quinquennat» par le Président de la République, lors de son discours à l’Élysée
Licenciement pour absences répétées ou prolongées
Un salarié ne peut être licencié pour son état de santé – ([fondement article="L.1132-1" code="travail"]). Licencier un salarié en raison de ses absences répétées et prolongées est toutefois
Travailleurs handicapés : régime juridique
Salaire et emploi
Protection syndicale et discrimination
La liberté syndicale est protégée en tant que droit individuel pour les salariés. Cette protection implique plusieurs principes sur lesquels l’employeur ne peut déroger.
Congé d’adoption : le régime juridique
Le congé d'adoption est régi par les dispositions du Code du travail et celles du Code de la sécurité sociale
Les obligations de l’employeur
L’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations. Celles-ci sont nombreuses et variées.
Employeur : Sanctions en cas de discrimination
Charge et moyens de preuve
Les principaux contentieux de l’Inspection du travail
L’Inspection du travail veille à la bonne application du droit du travail.
Couple au travail et discrimination
L’obligation de l’employeur de respecter la vie privée du salarié
Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur : Indemnités de mise à la retraite
La mise à la retraite ne peut être demandée que par l’employeur et le salarié a la possibilité de s’y opposer quand il est âgé de moins de 70 ans.
Primes et critères d'attribution
On notera qu’indépendamment de l’objectif de la prime, les conditions d’attribution ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ni porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié.
Discrimination / Famille
Le motif de discrimination prohibée tenant à la situation de famille était applicable en l'espèce, dès lors que l'employeur entendait justifier la différence de traitement en matière de rémunération entre la salariée et la salariée de comparaison par la qualité d'épouse de cette dernière. Le défaut d'appartenance du salarié à la famille de son employeur, en ce qu'il constitue le motif
Prime d'ancienneté / Absence
Pour la convention de la métallurgie, la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé.La prime d'ancienneté ne peut être réduite voire supprimée en cas d'absence du salarié. Toutefois le salarié ne peut pas prétendre au versement de cette prime pendant son absence pour maladie non rémunérée. Le salarié qui n'avait perçu aucune rémunération due par l'employeur pendant
Négociateur immobilier / Statut / Commission
Pour l'application du statut du négociateur immobilier et de l'avenant n°31 du 15 juin 2006, le Juge doit vérifier si le salarié était essentiellement rémunéré à la commission.
Arrêt maladie / Indemnité de licenciement / Temps partiel thérapeutique
Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le
Discrimination / Harcèlement moral
Une discrimination en raison de l'origine cause un préjudice différent de celui au titre du harcèlement moral.
Juridiction / Compétence judiciaire / Sécurité sociale
Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement
Heure de délégation / Arrêt maladie
Le salarié se prévalait de l'autorisation, qu'il produisait, de son médecin traitant d'effectuer des heures de délégation durant les périodes d'arrêt pour cause de maladie.
L'employeur ne peut contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payées.
Période d'essai / Rupture abusive / Indemnités
La rupture abusive n’entraîne pas le paiement ni de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul ni de l’indemnité compensatrice de préavis.
Prévoyance / Convention Collective / Dommages et intérêts
Un salarié déclaré inapte reproche à son employeur l'inexécution des dispositions de la convention collective relative au régime de prévoyance.Le salaire à prendre en compte pour le calcul à titre de dommages-intérêts pour perte du droit à la garantie de la prévoyance est le salaire de référence sur la base des rémunérations perçues dans la période ayant précédé l'incapacité
Santé et sécurité / Enquête / Mutation
L’employeur qui prend position, après avoir été informé par une salariée
des différends qui l’opposaient à une collègue, et la place dans une
nouvelle organisation avec une nouvelle direction, est considéré comme
avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la
sécurité de la salariée, même en l’absence d’enquête interne.
Indemnité de licenciement / Maladie / Calcul
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.
Critères d'ordre / Licenciements économiques
Dans un licenciement économique collectif, un employeur a pris en compte, dans le cadre des critères d'ordre des licenciements, les qualités professionnelles des salariés dont l'assiduité et la détention du permis "CACES". Le Conseil d'Etat retient qu'un tel élément d'appréciation est sans rapport avec les fonctions des catégories professionnelles que l'employeur avait définies (quand bien
Participation / Assiette / Mi-temps thérapeutique
La période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l'entreprise.Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie le précédant.
Congés payés / Arrêt de travail / Maladie non professionnelle / Maladie professionnelle
Jusqu’à présent seuls les arrêts pour maladies professionnelles permettaient d’acquérir des congés tout en étant en congés payés. Désormais et conformément aux dispositions européennes, le salarié acquiert des droits à congés payés pendant la suspension de son contrat lors d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle. Désormais, le salarié acquiert des congés
Entreprise de transport public / Licenciement / Procédure / Recours / Liberté fondamentale
La Cour de cassation vient préciser qu’une obligation de sécurité non conforme ne permettant pas l’affectation d’un salarié à un poste spécifique – (avis d'incompatibilité émis par l'autorité administrative), ne permet pas pour autant de le licencier. Il convient ainsi de faire la différence entre les différents fondements de l’article L.114-2 du Code de la sécurité intérieure
Religion / Discrimination / Devoir de réserve / Licenciement/ L. 1133-1/ L.5314-1
Un salarié travaillant au sein d'un service public, avait publié un message à caractère religieux sur son compte Facebook.Un salarié de droit privé, employé par une mission locale pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes et mis à disposition d'une collectivité territoriale, est soumis aux principes de laïcité et de neutralité du service public et dès lors à une obligation
Licenciement économique / Barème / L.1235-3
Une société a licencié un salarié pour motif économique. Condamnée à payer des indemnités supérieures au barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, la société obtient la cassation du jugement car la salariée n'entrait dans aucune des exceptions prévues permettant de ne pas appliquer le barème.
Discrimination syndicale / Evolution de carrière / Coefficient hiérarchique
La Cour de cassation confirme la discrimination syndicale d’un salarié embauché en 1988 et estimant ne pas avoir suffisamment évolué après une première évolution en 1991 de son coefficient. Le salarié estime ne pas avoir bénéficié d’une évolution normale de carrière. Les conséquences pour l’entreprise sont notamment des dommages-intérêts, rappels de salaires, rappels de prime
Heures supplémentaires / Temps de travail / Accord d’entreprise / Accord temps de travail
Plus de débat en l’absence de dispositions spécifiques sur le déclenchement des heures supplémentaires en cas d’abaissement de la durée du travail. Pour la Cour de cassation, peu importe la fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l’entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n’entraîne pas, en l’absence de dispositions spécifiques
Entretien professionnel / Discrimination / Egalité de traitement / L.1132-1 / L.2141-5 / L.1134-1
Dans cette affaire, le salarié s’estimait victime de discrimination syndicale en indiquant qu’il n'avait pas eu d'entretien individuel pendant de nombreuses années, ainsi qu’une absence d’entretien de mi-carrière et avait connu une stagnation et une faible gratification financière. La Cour de cassation répond à la question de savoir si une discrimination doit nécessairement être issue
Discrimination / Contrat de travail / Conditions de travail / Tenue vestimentaire / L.1321-3 / L.1321-5
L’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de
service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en
application de l’article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction
applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout
signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès
lors que cette clause
Domination économique / Immixtion / Co-employeur / Lien de subordination / Solidarité
Hors existence de lien de subordination, lorsque des sociétés appartiennent au même groupe, l’une peut être considérée comme co-employeur de l’autre s’il existe une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale. Cette qualification reste exceptionnelle. L’immixtion est caractérisée seulement lorsqu’il y a une coordination des actions économiques entre les sociétés
Discrimination / Evolution professionnelle / Charge de la preuve / L. 1134-1
L’absence d’évolution professionnelle sur une période de 30 ans est un élément sérieux dans la caractérisation d’une discrimination fondée sur l’origine. Dès lors que les revendications du plaignant sont fondées sur des éléments cohérents, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui devra démontrer que cette stagnation professionnelle relève de faits objectifs extérieurs
Discrimination / Liberté fondamentale / Restrictions / L.1132-4 / L.1121-1
Un salarié dénonce son licenciement pour faute grave en invoquant la nullité pour discrimination en cequ’il lui était reproché le port de la barbe. La Cour d’appel donne raison au salarié, au même titre que laCour de cassation rappelant ainsi que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par lanature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle
Licenciement nul / Réintégration / Indemnité de licenciement / Revenus de remplacement / Discrimination
Une salariée enceinte sollicite sa réintégration à l’issue de son licenciement jugé nul. Les Juges du fond soutiennent qu’il faut déduire du rappel de salaire dû entre la date du licenciement et la date effective de la réintégration de la salariée, les sommes perçus au titre de revenus de remplacement. Pour la Cour de cassation, la salariée réintégrée à l’issue d’un licenciement
Harcèlement moral / Discrimination / Mise à la retraite
Un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination raciale à son encontre est mis à la retraite d’office. Le salarié conteste cette mesure. Pour la Cour de cassation, la mise à la retraite d’office d’un salarié ne saurait avoir lieu lorsque ce dernier relate des faits de harcèlement moral et de discrimination.
Congé parental / Discrimination / rétrogradation
Une salariée de retour de congé parental est rétrogradée dans ses fonctions. Elle dénonce un harcèlement moral et une discrimination, les faits de harcèlement n’étant toutefois pas caractérisés. La Cour de cassation estime que les Juges du fond sont tenus de rechercher si la décision de l’employeur de confier à une salariée au retour de son congé parental des tâches inférieures
Licenciement / Faute grave / Troubles pathologiques / Absence de cause réelle et sérieuse
Un salarié, sujet à des antécédents ou troubles pathologiques est licencié pour faute grave. Il conteste son licenciement en soutenant que les faits qui lui sont reprochés constituent un corollaire de son état de santé dégradant. La Cour de cassation estime que le lien entre les difficultés professionnelles du salarié et son état de santé n'est pas établi au regard de l'appréciation
Discrimination syndicale
Le salarié s’estimait victime de discrimination en raison de son mandat de conseiller au Conseil des
prud’hommes sans produire d’éléments justifiant une discrimination dans l'évolution de sa carrière
par rapport à ses collègues. La Cour de cassation estime qu’une mesure peut être discriminatoire
indépendamment de toute comparaison avec la situation des autres salariés.
