Le contentieux du congé sabbatique

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Les contentieux en amont du congé sabbatique

Lorsque le salarié fait une demande de congé sabbatique à son employeur, ce dernier doit l’informer, soit de son accord, soit du report de la date, soit de son refus de lui accorder le congé.

Sur ce point, il ressort de la jurisprudence que l’employeur dispose de la possibilité de différer, dans la limite de 6 ou 9 mois, selon l’importance de l’effectif de l’entreprise, à compter de la présentation de la lettre de demande du salarié, le congé sabbatique du salarié. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu d’énoncer un motif, ni de se référer à certains pourcentages de salariés simultanément absents ou de jours d’absence – (  Cass. Soc., 29 septembre 2021, n°20-13969).

Par ailleurs, même lorsqu’un congé sabbatique est demandé par le salarié sans respecter le délai de prévenance de 3 mois, celui-ci est réputé être accepté tacitement par l’employeur si ce dernier ne répond pas dans le mois qui suit la demande.

C’est ce qui a été souligné par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 14 décembre 2017 – (  Cass. Soc., 14 décembre 2017, n°16-24.027). Lorsque l’information de la date de départ et de la durée d’un congé sabbatique est faite par le salarié en dehors du délai de 3 mois, cette irrégularité, si elle peut conduire l’employeur à différer la date de son départ en congé, ne peut le dispenser de lui répondre dans le mois qui suit la demande. Faute de réponse, l’employeur est considéré comme ayant donné son accord tacite – (  Cass. Soc., 12 mars 2008, n°06.43-866).

Enfin, lors de son départ en congé sabbatique, l’employeur ne doit pas remettre à son salarié des documents de fin de contrat. En effet, selon la Cour de cassation, la remise à un salarié, le jour de son départ en congé sabbatique, d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi, portant pour motif de rupture ce congé, ainsi que la signature d’un solde de tout compte, attestent que le salarié a été licencié par son employeur – (  Cass. Soc., 7 avril 2009, n°07-45.709).

Les contentieux au retour de congés sabbatique

Selon la Cour de Cassation, l’obligation pour l’employeur de réintégrer un salarié dans l’entreprise à l’issue de son congé sabbatique, ne consiste pas nécessairement à le réintégrer dans son poste initial. En effet, l’employeur n’a pas l’obligation de conserver le poste du salarié parti en congé sabbatique durant son absence. Il peut ainsi librement attribuer définitivement le poste du salarié absent. Il n’est pas tenu d’avoir recours à du travail temporaire.

D’ailleurs, l’employeur peut proposer au salarié, à son retour de congé sabbatique, un emploi similaire – (  Cass. Soc., 3 juin 2015, n°14-12.245).

Il ressort ainsi de cet arrêt de la Cour de cassation que le licenciement d’un salarié qui, à son retour de congé sabbatique, s’est vu proposer plusieurs postes présentant des caractéristiques équivalentes à celui précédemment occupé, mais qu’il a décidé de refuser, est justifié.

S’agissant des caractéristiques du poste proposé, celles-ci devront être identiques au poste précédent. Comme le prévoit la jurisprudence, l’emploi similaire doit notamment correspondre aux fonctions effectivement exercées par le salarié avant son congé – (  Cass. Soc., 12 mars 2002, n°99-43.138).

En pratique, les conditions de travail du salarié se trouvent bien souvent modifiées, et cela ne peut d’ailleurs aucunement être reproché à l’employeur qui dispose au sein de l’entreprise d’un pouvoir d’organisation et de direction.

Néanmoins, les modifications effectuées à cette occasion par l’employeur ne doivent pas porter sur un élément essentiel du contrat de travail, tels que la rémunération – (  Cass. Soc., 26 février 1997, n°94-41.071), la qualification ou encore la durée du travail – (  Cass. Soc., 16 mars 1989, n°86-42.328).

par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 13 janvier décembre 2023.

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