L’employeur peut-il refuser la prise de congés cet été ?
Après presque deux mois de confinement et d’activité partielle, la reprise intervient avec son lot d’interrogations aussi bien pour les employeurs que les salariés.
Ces questions sont d’autant plus légitimes que pour beaucoup le confinement n’aura pas été synonyme de congés malgré l’absence d’activité.
Pas de changement du régime juridique des congés
La crise sanitaire n’a pas modifié en profondeur les prérogatives et les obligations de l’employeur concernant les congés payés.
Les salariés conserveront le droit d’utiliser leurs jours de congé acquis durant la période estivale et l’activité partielle ne fait en aucun cas échec à ce droit.
Rappel : L’employeur doit accorder au moins un congé continu de deux semaines et au maximum de quatre semaines et ce pendant la période estivale, à savoir du 1er mai au 31 octobre – (L.3141-17 du Code du travail).
A noter que les congés n’auront ainsi pas forcement lieu en juillet ou en août mais peuvent être pris au mois d’octobre.
Pour autant, le gouvernement a souhaité dès le début de la crise offrir aux employeurs une certaine souplesse dans la prise des congés afin de limiter le recours immédiat au dispositif exceptionnel d’activité partielle.
Que permet l’ordonnance du 25 mars 2020 ?
Ainsi l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos offre aux employeurs la possibilité dans certaines conditions d’imposer aux collaborateurs la prise de plusieurs jours de congés.
Imposition de 6 jours de congés payés
L’article 1er de l’ordonnance du 25 mars 2020 permet via un accord d’entreprise ou un accord de branche d’autoriser l’employeur à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
Autrement dit, un salarié qui avait déjà posé ses congés, peut se voir imposer de nouvelles dates.
Pour imposer la prise de ces congés, l’employeur devra toutefois respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc.
A noter également, que l’accord d’entreprise peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans son entreprise.
Au-delà du 31 décembre 2020, l’employeur ne pourra plus imposer de congés dans ces conditions.
Imposition de prise des RTT
L’employeur peut aussi imposer la prise de RTT pour un maximum de 10 jours à la condition de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc.
Bon à savoir : La conclusion d’un accord d’entreprise n’est pas requis pour pouvoir imposer la prise de RTT.
Enfin, concernant les RTT, la logique est la même que pour les congés payés, l’employeur pourra modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.
L’imposition des RTT ne pourra pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Les conventions de forfait
L’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :
- décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
- modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée dans le cadre des conventions de forfait ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Compte épargne temps
L’employeur peut s’il le souhaite, imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps (CET) du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc. Ce nombre de jours imposés ne peut être supérieur à 10.
Fascicule mis à jour le 05 mai 2020.
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