Modifications de salaires indirectes

Principe en cas de modification indirecte de la rémunération du salarié

La rémunération contractuelle constitue par nature un élément du contrat de travail du salarié. L’employeur ne peut donc modifier son montant sans l’accord du salarié, qu’il s’agisse du salaire de base, des commissions ou des avantages en nature – (  Cass. soc., 18 oct. 2006, no 05-41.644).

Une clause du contrat de travail ne peut pas non plus permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié – (  Cass. soc., 16 juin 2004, no 01-43.124), sous réserve d’être considérée comme illicite – (  Cass. soc., 15 mai 2014, no 12-28.442).

Cette règle s’applique également aux modifications indirectes de la rémunération du salarié.

Ainsi, la modification d’un élément du contrat de travail qui a une incidence sur la rémunération contractuelle constitue une modification de cette dernière qui nécessite l’acceptation du salarié.

 

Illustrations jurisprudentielles

Il y a modification du contrat de travail que le salarié peut refuser :

  • la modification de la durée du travail entraînant une réduction de la rémunération – (  Cass. soc., 24 mars 2004, n° 02-45.130),
  • la mutation, en application d’une clause de mobilité, entraînant une modification indirecte de la part variable du salaire – (  Cass. soc., 14 oct. 2008, no 07-41.454).
  • la mutation fonctionnelle et géographique du salarié, acceptée par lui, mais qui implique la perte d’indemnités de logement, contrepartie de sujétions particulières de son ancien poste, pour laquelle le salarié n’avait pas donné son accord exprès – (  Cass. soc., 4 févr. 2015, n°  13-26.284) ;
  • la rétrogradation du salarié ayant un impact sur la rémunération du salarié – (  Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152) ;
  • la réduction de la zone géographique du salarié qui bénéficie de commissions calculées sur le chiffre d’affaires réalisé dans le secteur géographique modifie la rémunération contractuelle – (  Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 12-10.193), la modification du secteur géographique d’activité, entraînant une redéfinition des objectifs de vente du salarié sur lesquels étaient calculée la rémunération variable – (  Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-26.990) ou encore la modification du secteur de prospection ayant pour effet une diminution de la partie variable de la rémunération contractuelle – (  Cass. soc., 31 mai 2017, n° 16-12.427)  ;
  • le salarié ayant bénéficié d’une promotion qui accepte de réintégrer ses fonctions antérieures, l’employeur qui lui applique les conditions de rémunération de son précédent emploi constitue une modification du contrat de travail du salarié – (  Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-10.265)  ;
  • le changement d’organisation du travail qui prévoit la possibilité de perte des majorations de salaires prévues pour le travail de nuit, dès lors que l’accomplissement d’heures nocturnes et le versement des majorations subséquentes avaient été contractualisés, peu important qu’il ne s’agisse que d’une simple éventualité – (  Cass. soc., 7 nov. 2018, n° 17-20.418) ;

En revanche, ne constitue pas une modification du contrat de travail :

  • l’adoption d’une nouvelle politique commerciale de l’entreprise, entraînant une baisse du chiffre d’affaires du salarié et, par conséquent, de sa rémunération – (  Cass.soc., 19 juin 2001, no 99-42.810).
  • la perte, suite à un changement d’affectation, d’une prime non contractuelle liée à une tâche annexe, cette dernière ayant disparu dans le cadre de la nouvelle affectation du salarié – (  Cass.soc., 16 mars 2011, no 08-42.671) ;
  • la perte d’une prime de panier non contractuelle consécutive au changement d’horaires de travail du salarié – (  Cass. soc., 9 avr. 2015, no 13-27.624).

Bon à savoir : Même un accord de performance collective ne peut imposer au salarié cette baisse de la rémunération : ce dernier peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. L’employeur peut néanmoins engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié compte tenu de ce refus – (L.2254-2 du Code du travail). De manière plus générale, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à une modification du contrat de travail impactant le salaire sans recueillir l’accord exprès du salarié – (  Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-26.147).

 

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