Modification de salaire avec l’arrivée d’un nouvel accord collectif

Les droits du salarié varient selon qu’il y a eu ou non négociation d’un nouvel accord collectif qui vient remplacer l’ancien qui a été dénoncé ou remis en cause.

L’accord remis en cause continue de s’appliquer intégralement jusqu’à ce qu’un accord de substitution soit conclu et, à défaut, pendant un délai de 15 mois maximum en principe.

Lorsque l’accord cesse d’être applicable, les droits du salarié au maintien de la rémunération perçue varient selon qu’il y a eu ou non négociation d’un accord de substitution pendant ce délai de celui qui a été dénoncé ou mis en cause.

 

Absence de négociation d’un nouvel accord

Si, au terme du délai de 15 mois, aucun nouvel accord n’a été conclu par les partenaires sociaux, l’accord dénoncé cesse de produire ses effets.

Les salariés ne conservent, en application de la convention ou de l’accord collectif dénoncé ou mise en cause, que le montant de leur rémunération, dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Bon à savoir : Cette rémunération s’entend de toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, à l’exception du rabais excédentaire soumis à cotisations lors de la levée d’une option sur action – (L.2261-13 du Code du travail et L.2261-14 du Code du travail).

 

Conclusion d’un nouvel accord collectif

Si, pendant le délai de 15 mois, un nouvel accord est conclu, il se substitue totalement à l’ancien.

Les salariés ne peuvent se prévaloir de droits acquis sous l’empire de l’ancien accord sauf clause contraire plus avantageuse – (  Cass. soc., 11 février 2015, no 13-13.689).

Ainsi, un accord de substitution modifiant la structure de la rémunération conventionnelle s’impose aux salariés – (  Cass. soc., 19 mars 2014, no 13-10.021).

Cela dit, si le salarié a, sur certains points, un contrat de travail plus avantageux que le nouvel accord collectif, ce dernier ne lui est pas applicable.

En effet, selon l’article L.2254-1 du Code du travail, « Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ».

En d’autres termes, seules les dispositions nouvelles plus favorables se substituent de plein droit aux clauses du contrat – (  Cass. soc., 14 septembre 2016, no 15-21.974).

Ainsi, si les modalités de calcul de la rémunération des salariés, prévues par l’accord, sont moins favorables que le contrat, elles sont inapplicables – (  Cass. soc., 27 juin 2002, nos 00-44.663 à 00-44.674).

La comparaison à faire entre l’accord collectif et le contrat ne doit pas s’effectuer globalement mais par catégorie d’avantages ayant le même objet.

Il y a cependant une exception au principe énoncé à l’article L.2254-1 du Code du travail selon laquelle la conclusion d’un accord de performance collective, dont les clauses même moins favorables s’incorporent au contrat de travail du salarié, sauf refus de sa part entrainant son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Bon à savoir : Lorsqu’un élément de la rémunération (structure de la rémunération, prime, etc.) résulte uniquement de la convention collective, cet élément peut être modifié par un avenant à la convention sans que le salarié ne puisse invoquer une modification de son contrat de travail. Tel n’est pas le cas lorsque le salaire est contractuel.

 

 

Me Alassane Sy

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 11 mai 2022.

Tous droits réservés.

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