Les salaries non concernés par le transfert d’entreprise

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Par principe, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, en cas de transfert d’entreprise, les contrats de travail en cours, et ce quelle que soit leur nature, sont maintenus avec le nouvel employeur, à savoir :

• Contrats de travail à durée indéterminée,
• Contrats de travail à durée déterminée,
• Contrats aidés,
• Contrats de VRP,
• Contrats suspendus (compte tenu d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité),
• Contrats d’apprentissage (dans ce cas, il conviendra néanmoins de se rapprocher de l’administration compétente).

Également, le salarié, qui fait l’objet d’une procédure de licenciement au moment du transfert, effectuera son préavis auprès du nouvel employeur.

Dans certains cas particuliers, le contrat de travail n’est pas transféré, ou l’est sous certaines conditions.

Le cas du transfert partiel

On parle de transfert partiel quand une partie seulement de l’entreprise est cédée. Dans ce cas, le transfert de contrat de travail va s’effectuer de manière proportionnelle, et ce par rapport à la partie transférée au nouvel employeur.

En pratique, si la modification en cause n’affecte pas le contrat de travail du salarié, alors ce dernier n’est pas transféré. A l’inverse, si le salarié occupe un poste de travail au sein de la partie de l’entreprise cédée ou objet de la modification, alors son contrat de travail sera totalement transféré.

Par ailleurs, un contrat de travail peut faire l’objet d’un transfert partiel lorsque le salarié exerce ses fonctions dans le cadre de deux ou plusieurs activités exercées par l’employeur, et que seul une de ces activités est transférée – (  Cass. Soc., 22 juin 1993, n°90-44.705). En pratique, le contrat de travail du salarié devra être scindé en deux contrats de travail à temps partiel. Cette hypothèse concerne notamment les salariés occupant un poste ayant trait à la comptabilité, la paie et l’informatique par exemple.

Pour illustration, dans un arrêt rendu le 2 mai 2001, la Cour de cassation a retenu que le contrat de travail d’un salarié qui exerçait plusieurs tâches, chacune dans une entité différente, devait être partiellement transféré, et ce s’agissant uniquement de l’activité en lien avec l’entité objet du transfert – (  Cass. Soc., 2 mai 2001, n°99-41.960).

De même, la Cour de cassation est venue préciser deux points :

• Lorsque le salarié accomplie la majeure partie de son contrat de travail sur l’activité qui fait l’objet du transfert, alors ce contrat est intégralement repris par le nouvel employeur – (  Cass. Soc., 30 mars 2010, n°08-42.065),
• A l’inverse, si le salarié n’exerce pas l’essentiel de ses fonctions au sein de l’activité transférée, alors son contrat de travail doit se poursuivre avec son employeur d’origine – (  Cass., Soc., 21 septembre 2016, n°14-30.056).

Le cas du transfert du contrat de travail d’un salarié protégé

Pour ce qui est du salarié protégé, le transfert éventuel de son contrat de travail doit respecter un certain nombre de règles.

S’il s’agit d’un transfert de plein droit du contrat de travail, aucune formalité particulière n’est exigée.

En revanche, s’il s’agit d’un transfert partiel, une autorisation administrative doit être réclamée auprès de l’inspection du travail. Si l’autorisation est accordée, le transfert dudit contrat de travail s’effectue de plein droit. En cas de refus de l’autorisation, le salarié protégé pourra demander à continuer de travailler sur le même poste chez son ancien employeur.

par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 26 juin 2023.

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