Accueil et Soins aux Personnes Epileptiques et Cérébrolésées
Association gestionnaire de :
IME « Les Coteaux »
Foyer d'hébergement « Le Val »
ESAT « Le Val »
EAM « Résidences des Terres Noires & de la Colline »
MAS « Résidence de la Colline »
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2024
Entre les soussignés :
L’Association ASPEC, située 10 chemin de la grippe – 61400 MORTAGNE AU PERCHE, représentée par en sa qualité de Directrice Générale,
Et,
L’Organisation syndicale représentative des salariés, le Syndicat FO, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’Organisation syndicale représentative des salariés, le Syndicat CGT, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Préambule
L’ASPEC est une Association gestionnaire de 5 établissements médico-sociaux (IME/ESAT/FH/EAM/MAS) dédiés à l’accueil d’enfants et d’adultes handicapés épileptiques sévères ou cérébrolésés. La plupart de ces établissements fonctionnent en continu 24/24 et 365 jours/an. Ces établissements sont régis par la CCN 15/3/1966.
Conformément aux articles L 2242-15 et L 2242-17 du code du travail, l’ASPEC a ouvert la négociation annuelle le 26 mai 2023 en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs.
Siège social : Aspec - Le Village du Perche - 10 chemin de la Grippe - 61400 Mortagne au Perche
Site internet : www.assoaspec.fr - e-mail : aspec@assoaspec.fr
Association déclarée loi 190
En dépit d'un contexte économique toujours défavorable, la Direction a souhaité rappeler cette année encore l'importance du dialogue social. L'association étant dans une période de transition, il est indispensable de développer une communication sociale sur l'ensemble des projets afin de donner de la visibilité aux différents acteurs. C'est la raison pour laquelle ces négociations ont été axées, cette année encore, sur le renforcement du dialogue social et les moyens permettant d'accompagner des parties prenantes sur les différents projets. Par ailleurs, la Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, a centré ses propositions sur des mesures principalement axées sur la rémunération, le temps de travail, l'équilibre vie privée/vie professionnelle et l’égalité hommes/femmes. Les partenaires sociaux ont accueilli favorablement ces thèmes. Un calendrier de négociation a été défini en commun, les :
08/07/2024
17/07/2024
23/07/2024
31/07/2024
L’effectif de l’ASPEC est compris entre 50 et 299 salariés. Au 31/12/2023, l’effectif est de 191 ETP soit 207 salariés dont 80% de femmes et 20 % d’hommes.
Les éléments fournis sont les tableaux de la BDES (dont effectifs et emplois précisant sexe, type de contrat, coefficient d’échelon et ETP), l’accord égalité Femmes Hommes en cours et le CPOM, contrat pluri-annuel d’objectifs et de moyens 2019-2023, signé avec l’ARS et Conseil Départemental, ainsi que la prorogation d’une année complémentaire jusqu’au 31/12/2024, la NAO en cours, le tableau des coefficients des salariés, le tableau des emplois et rémunérations (cf ERRD/ EPRD).
Les garanties collectives prévoyance et les frais de santé complémentaires sont couverts par des accords collectifs :
Accord interbranches du 2 octobre 2019 relatif au régime collectif de complémentaire santé, assuré par l’organisme Harmonie Mutuelle.
Avenant 357 CCN66 du 11 septembre 2020 relatif au régime de prévoyance collective, assuré par l’organisme CHORUM.
Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée.
Rémunérations et mesures salariales
Salaires effectifs 2023
La valeur du point est fixée depuis le 1er juillet 2022 à 3.93 euros. L’indemnité de sujétion spéciale est de 9.21% depuis le 1er février 2020. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66.
Durée effective du temps de travail
Il est fait application des 35 heures dans le cadre de la modulation annuelle.
Organisation du temps de travail
En fonction des nécessités de chaque service et en conformité avec l’annualisation du temps de travail, la priorité est donnée à la sécurité des usagers. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail (issue de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail de 2023), la planification du temps de travail s’est effectuée sur la base d’une semaine du dimanche au samedi : l’objectif recherché était de mieux équilibrer le temps de travail notamment des week-ends ; la grande majorité des professionnels préférant, pour leur qualité de vie personnelle, travailler jusqu’à 12h samedi et dimanche sur les week-ends travaillés et se dégager davantage de week-ends entiers les week-ends non travaillés. L’employeur s’engage à rester vigilant si les souhaits de rythme de travail venaient à évoluer de la part des professionnels.
En 2024, l’ASPEC s’est engagée dans la mise en place un logiciel unique sur les différents établissements de l’ASPEC, de planification et d’enregistrement du temps de travail des salariés. Le choix s’est porté sur le logiciel OCTIME. La phase de paramètrage se déroulera sur le dernier semestre 2024 pour une mise en œuvre durant le premier trimestre 2025.
Temps partiel
Selon l’article L.3123-27 du Code du Travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à
24h par semaine, ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44. Certaines dérogations existent cependant et sont présentées, le cas échéant, au CSE.
Dans le cadre de la mobilité interne, les candidatures des personnes à temps partiel voulant rejoindre un poste à temps plein sont étudiées en priorité. Les demandes de passage à temps partiel sont étudiées dans le cadre de la mobilité interne et des postes disponibles. L’entretien professionnel s’attache, pour les personnes à temps partiel, à recueillir les souhaits ou projets d’occuper un poste à temps plein et les modalités d’accompagnement du projet le cas échéant. Les entretiens professionnels sont désormais proposés à la fin de congé parental (même à temps partiel).
L’entretien annuel mis en place au 1er janvier 2024, à la demande du salarié ou du N+1 est également une autre opportunité pour évoquer les projets professionnels, dans une temporalité plus restreinte que les Entretiens Professionnels de Parcours.
Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
Le personnel ne bénéficiant pas de jours de congés trimestriels a une durée annuelle de travail de 1 575 heures + 1 jour de solidarité = 1 582 heures. Ce personnel pourra bénéficier de jours de repos compensateurs n’incluant pas la période de congés payés. Les périodes travaillées seront donc planifiées sur un horaire hebdomadaire de 37h30 (moyenne annuelle). (accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 12 décembre 2023).
Les RTT programmés mais non pris en fin d’année (pour cause d’événements comme les arrêts maladie ou congés familiaux…) créent alors un solde horaire positif en fin d’année. A la demande du salarié, les jours de récupération non pris peuvent être transposés en janvier de l’année suivante en prenant en compte au maximum les souhaits du salarié. Si cela n’est pas le souhait du salarié, ce solde horaire sera alors payé au 31 décembre de l’année N.
Compte Epargne Temps – CET
Le Compte Epargne Temps s’adresse à tous les salariés de l’Association ayant un Contrat à Durée Indéterminée, et un an d’ancienneté. Le CET est défini à l’article 17 du chapitre 3 de l’Accord de Branche du 1er avril 1999, et complété par l’avenant n°2 du 25 septembre 2009. La demande doit être faite avant le 1er octobre pour l’année suivante.
Chaque salarié peut affecter à son compte au plus la moitié des jours de réduction du temps de travail prévus dans le contrat de travail, la cinquième semaine de congés payés et les congés d’ancienneté. Peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an (sauf pour les salariés de plus de 50 ans).
7- Modification temporaire de planning
Valorisation du changement de rythme de travail Jour/Nuit ou Nuit/Jour
Mise en place à partir du 1er décembre 2022 : octroi de prime de 130€ brut pour valoriser le changement de rythme de travail jour/ nuit ou nuit/jour d’un salarié suite à une demande de la direction en cas d'absence courte de salarié non programmée.
La prime sera donnée à chaque changement de rythme jour/nuit pour un changement d'une durée de 1 jour minimum ou 7 jours maximum.
Valorisation du changement d’établissement d’un professionnel de nuit
Concernant les veilleurs de nuit et professionnels de nuit : une prime de 50 euros nette sera octroyée à chaque professionnel sollicité pour changer d’établissement afin de pallier à l’absence de l’un de ses collègues. Cette prime a pour objectif de valoriser l’acceptation de ce professionnel à intervenir sur la nuit complète dans un autre établissement, dans un souci de sécurisation de l’accompagnement des résidents de cet autre établissement. Le versement de cette prime s’effectuera par nuit changée à moins de 7jours par rapport au planning prévu, et versée en fin du mois.
Valorisation de la compensation d’un surcroit horaire pour pallier à l’absence d’un collègue
Lorsque sur la base du volontariat, un salarié de l’association accepte un surcroit horaire de travail, dans le respect des conditions décrites dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail de 2023 (notamment avec un maximum de 44h par semaine de travail), à moins de 7jours par rapport au planning prévisionnel, afin de pallier à une absence d’un collègue de travail, les heures accomplies en surcroit seront payées en fin de mois, avec une majoration de 10 %. Cette contrepartie vient compenser le fait que le salarié accepte d’effectuer un remplacement de dernière minute. Il ne s’agit pas de rémunérer des heures supplémentaires, ni de masquer des heures supplémentaires en fin d’année si ces heures avaient été comptabilisées à mesure durant la période de référence. De ce fait, ces heures sont comptabilisées à l’issue de la période annuelle de référence. Si les heures par ailleurs effectuées ne sont pas compensées dans le cadre de l’annualisation en cours de la période de référence, le seuil de la durée annuelle (1582 h) sera franchi et ces heures devront être payées en plus mais au taux normal. Si le seuil de 1607h est franchi, les heures effectuées au-delà seront cette fois payées avec majoration pour heures supplémentaires.
Ainsi, un salarié présente un compteur au 31/12/N de 1600h, et 10h lui ont déjà été payées durant l’année sur la base de la clause précédemment citée. Ces 10h ont été majorées de 10% en contrepartie de ce volontariat. Toutefois, si ces heures ne lui avaient pas été payées en fin de mois, le compteur de fin d’année aurait été de 1610. Les heures en deçà de 1607h lui auraient alors été payées au taux normal, et 3h avec majoration pour heures supplémentaires. Pour que le salarié ne soit pas lésé, il se verra donc en fin d’année, payer 8h, dont 5h à taux normal et 3h payées avec la majoration pour heures supplémentaires.
Valorisation de la compensation de l’absence d’un moniteur d’atelier par un agent de production à l’ESAT
Lorsqu’un moniteur d’atelier est absent, et que l’encadrement des travailleurs de l’ESAT est assuré par un agent de production par tranche d’une demi-journée, celui-ci se voit accorder une prime de 2 points. Cette prime sera payée à la fin du mois, dès lors qu’une journée complète a été effectuée.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Égalité professionnelle entre les femmes & les hommes
La Convention Collective de 66 est égalitaire au niveau des salaires et des conditions de travail. Un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a été signé le 22 décembre 2011. Son dernier renouvellement a été signé le 29 avril 2022, pour une durée de 3 ans, soit une négociation à reprendre à partir au printemps 2025. Cet accord a défini trois domaines d’action :
La mixité professionnelle : Développer des pratiques favorisant la mixité à tous les stades du parcours du salarié.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.
La rémunération : Garantir l’égalité de la rémunération conformément à la Convention Collective 66.
L’accord égalité femmes-hommes a défini des attendus et développe des indicateurs et relevés de données pour suivre les actions et objectifs dans le cadre du bilan annuel du CSE de la mise en œuvre de cet accord.
La rémunération effective
Il s’agit de garantir l’égalité de la rémunération conformément à la convention collective 1966. L’Association s’inscrit dans une dynamique d’une politique égalitaire entre les hommes et les femmes.
L’Association s’engage à appliquer la convention collective indifféremment aux hommes et aux femmes, quel que soit le poste occupé. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66 indépendamment du sexe du salarié. Par ailleurs, pour toutes les personnes en arrêt longue maladie, une avance sur salaire est accordée dès lors que le salarié en formule la demande. L’indicateur mis en place sera le suivant :
Le nombre d’avance sur salaire accordé par an dans le cas d’un arrêt longue durée.
La qualification
L’objectif visé est de favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et rémunérés. L’Association emploie un public fortement féminisé, dont une partie n’a pas accès à la qualification. L’Association s’engage à maintenir son niveau de communication quant à l’utilisation du CPF, la possibilité d’effectuer un bilan de compétences, d’accéder à des formations groupées etc… Toutefois, malgré les communications voire incitations à se former, force est de constater que les freins persistent. C’est pourquoi, l’Association s’engage à soutenir les professionnels en CDI occupant un poste sans qualification, à accéder à une formation qualifiante. Ainsi, cette formation doit être en lien avec le poste occupé, le salarié engage son CPF et l’Association abonde via le budget formation. L’Association s’engage ensuite à requalifier le salarié diplômé en lui permettant d’accéder à la grille de salaire en adéquation avec sa nouvelle qualification, et accompagner ce salarié dans une évolution de carrière. Ainsi, un agent de service intégrerait alors la grille d’agent de production.
Les indicateurs mis en place seront les suivants :
Le nombre de demande de formation qualifiante en lien avec le poste occupé, pour les personnes occupant un poste en CDI sans qualification
Le nombre de personne diplômée changeant de grille suite à l’obtention de leur diplôme.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La convention collective 1966 prévoit des congés familiaux et exceptionnels, accordés sur justification, en sus des congés payés annuels. En cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés au salarié (avenants n°72 du 19.09.1974 et n°312 du 05.03.2008). L’Association s’attache à ce que l’articulation entre les responsabilités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales puissent mieux se concilier. En 2023, l’accord signé a étendu l’âge des enfants à 10 ans. Cela se reconduit cette année.
Ainsi, l’Association s’engage à rémunérer 3 jours d’absence en cas de maladie d’un enfant âgé de strictement moins de 10 ans. Ces congés seront accordés en sus des congés payés. Ils sont conditionnés par :
Le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’Association,
Il doit fournir la photocopie de l’acte de naissance de son enfant. Ce justificatif sera détruit après les 10 ans de l’enfant ou en cas de départ du salarié.
Un maximum de 3 jours sera accordé, par an et par enfant.
Le salarié doit justifier pour chacun des jours posés, d’un certificat médical attestant que l’enfant est malade et nécessite la présence de son parent.
L’indicateur est le suivant :
Nombre de jour demandé par an en tant que congé enfant malade.
Egalité de traitement et mesures de lutte contre les discriminations
L’Association s’inscrit dans une dynamique d’une politique égalitaire entre les hommes et les femmes et s’engage d’appliquer la Convention Collective indifféremment aux hommes et aux femmes quel que soit le poste occupé. Les évolutions de salaire suivent les échelons d’ancienneté tels que définis dans la convention collective 66 ; les règles sont les mêmes pour les hommes et les femmes. Pour le 1er mars 2020 puis annuellement, l’ASPEC diffuse et publie l’index d’égalité Femmes/Hommes. En 2023, l’index n’a pu être calculé au regard des modalités de calcul.
L’ASPEC s’engage à prévenir toutes formes de discrimination directes et indirectes, telles que la loi du 27 mai 2008 le précise à savoir : "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une pluralité humaine, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situations comparables" "Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition , ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés".
L’emploi des Travailleurs Handicapés
En 2022, les postes d’emploi direct réservé (salariés disposant d’une RQTH) permettent de répondre à nos obligations. En complément, des prestations de sous-traitance et de services sont réalisées avec l’ESAT Le Val.
Dans le cadre de nos appels d’offres
Nous notifions que ces emplois sont ouverts aux personnes bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés.
Nous envoyons l’appel d’offre à CAP EMPLOI (service dédié aux personnes en situation de handicap).
Mobilité interne et parcours professionnel au sein de l’ASPEC
En complément des mouvements internes et réguliers entre les différents services ou unités de travail des établissements, la mobilité interne pour le personnel en poste entre les établissements de l’ASPEC répond à plusieurs objectifs :
La diversification ou l’évolution des parcours professionnels
La prévention de l’usure professionnelle et la prévention des risques professionnels
L’ouverture aux autres établissements de l’Association, facilitée par une implantation sur le même site et l’interconnaissance des professionnels de l’Association.
En cas de vacance à venir d’un poste en CDI, une offre d’emploi interne est diffusée et les candidatures internes du personnel en poste doivent être étudiées en priorité. Lorsque sur un poste en particulier, le choix de l’Association est de s’ouvrir sur l’extérieur, et non en interne, ce choix est alors présenté lors du CSE suivant. Les candidatures internes sont étudiées en tenant compte des contraintes ou exigences du poste en termes de compétences et parfois des particularités liées à la convention collective applicable. Ainsi, un salarié de l’IME, bénéficiant des congés trimestriels, perd le bénéfice de ses congés trimestriels au moment où il rejoint un établissement du secteur adulte (la CCN66 ne prévoyant pas de congés trimestriels pour les établissements médico-sociaux recevant des adultes handicapés).
Les salariés ayant acquis, par démarche personnelle, une qualification supérieure à celle de leur embauche (VAE, CPF de transition…) pourront valoriser cette nouvelle qualification à partir du moment où un poste requérant cette qualification est disponible et pourra alors être ouvert à mobilité interne. En cas de changement de poste et donc de grille dans ce cas, ce n’est pas l’ancienneté de précédent poste qui est reprise mais le transfert de la grille sur un coefficient égal ou supérieur.
C’est la nature de la fonction et des attendus du poste qui déterminent la grille de classification de la CCN66. Ainsi, si le poste n’évolue pas, notamment sur le plan technique et surtout de la responsabilité, le salarié ne peut pas être concerné par un changement de grille.
Travail de nuit et repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur de 7% de leur durée totale de travail par nuit ; en référence à l’accord d’entreprise sur l’Aménagement du Temps de travail signé en 2023.
Organisation des congés payés
Selon l’accord d’entreprise sur l’Aménagement du temps de travail signé en 2023, la période de prise des congés payés annuels, en application de l’article L 3141-21 du Code du travail, est fixée du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables du congé principal est prise au cours de cette période. Ces congés payés annuels légaux doivent être pris par semaine entière.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit d’expression direct des salariés, qu’il soit individuel ou collectif, garantit, entre autre chose, le principe démocratique de l’’entreprise, le dialogue, le dialogue social et donc de manière plus générale la qualité de vie au travail.
En dehors des nouvelles modalités de fonctionnement du CSE qui intègrent désormais les réclamations individuelles et collectives, chaque professionnel est fortement invité à faire part, à tout moment en en direct, à sa direction directe (chef de service et/ou directeur) de ces interrogations et/ou domaines de préoccupation.
Un référent CSE « agissements sexistes et harcèlement sexuel » est nommé depuis janvier 2020. A l’issue d’une formation du référent et de l’équipe de direction suivie en mars 2021, une démarche de sensibilisation et de communication à l’ensemble des salariés fut réalisée en 2021. Le renouvellement du CSE en 2024 a reconduit ce même référent pour le nouveau mandat.
Sur le plan de l’activité propre des établissements consistant à accompagner des personnes handicapées dont les problématiques sont diverses, parfois complexes, les différentes réunions de service, de coordination, de soutien à la pratique avec le psychologue …existantes sur tous les établissements de l’ASPEC, constituent, au-delà de l’analyse des situations des personnes prises en charge et de la mise en œuvre de leurs projets d’accompagnement, un lieu d’expression privilégié d’un professionnel ou d’une équipe pour faire part de leurs interrogations, inquiétudes, remarques sur l’impact sur l’organisation du travail. En dehors de ces temps de réunion formels, le chef de service est l’interlocuteur principal des professionnels.
L’entretien professionnel est un moment d’échanges importants entre le professionnel et son responsable hiérarchique sur, entre autre, la façon dont le professionnel vit, analyse son activité professionnelle, ce qui le motive, ce qu’il voudrait améliorer, sur la manière dont il appréhende son parcours ou évolution professionnelle. L’évolution et les modifications des documents touchant aux entretiens professionnels (présentation, guide d’entretien…) sont présentés pour avis en CSE. Un accord d’’entreprise sur les entretiens professionnels et bilan de parcours est en cours, signé le 18 décembre 2020.
La méthodologie d’actualisation annuelle du DUERP, Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels prévoit la participation de représentants des unités de travail en présence d’un membre du CSE, du chef de service de l’unité de travail concernée et du représentant du service économat et sécurité. A mi-parcours, soit en juin, un bilan des axes d’améliorations ciblés dans le DUERP est réalisé en CSE autour du référent sécurité. A partir de 2020, l’analyse des accidents de travail N-1 s’intègre à la démarche.
Le CSE se réunit 10 fois dans l’année (en dehors des consultations spécifiques ou réunion complémentaire de gestion de crise sanitaire).
Droit à la déconnexion
Les salariés de l’ASPEC cadres et non cadres ne sont pas sollicités par l’entreprise, en dehors de leur temps de travail, sauf dans le cadre des astreintes. Ceci afin de respecter le temps de repos et de congés des professionnels, et ainsi garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La charte informatique comprenant également un paragraphe relatif au droit à la déconnexion a été formalisée puis validée en 2023. Un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé en novembre 2023.
Autres thématiques
Formation Professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, la Loi sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » a fait disparaître le plan de formation au profit du plan de développement des compétences (Article L 6312-1 du Code du travail). Il s’agit d’un document qui répertorie l’ensemble des actions de formation relevant de l’initiative employeur. Il faut distinguer deux catégories : les formations obligatoires ou nécessaires et les formations non obligatoires. Le plan de développement des compétences comprend l’ensemble des actions participant au développement des compétences des salariés en lien avec les orientations stratégiques de l’Association. Il recense les besoins collectifs de formation et les besoins individuels de formation. L’association ASPEC accorde une importance particulière à la formation professionnelle, tant elle la considère comme un véritable levier incontournable pour faire évoluer les pratiques professionnelles, faciliter la mise en œuvre du projet associatif et accompagner les changements induits par les Politiques Publiques. Aussi, dans le but de travailler à l’élaboration du Plan de Développement des Compétences, les orientations stratégiques de l’Association sont transmises par courrier et par voie d’affichage en septembre de l’année N. Un formulaire est transmis par la même voie à chaque salarié afin d’exprimer la ou les demande(s) individuelle(s) de formation sous un mois à compter de la date de diffusion à tous. Ces demandes sont ensuite étudiées par l’équipe de direction, le plan de développement des compétences est ensuite présenté lors du CSE de décembre de l’année N avec les motifs d’acceptation ou de refus de ces demandes. Il convient aujourd’hui de s’approprier davantage les dispositifs de formation depuis leurs dernières évolutions (CPF, CPF de transition, Alternance..) puis d’étudier au cas par cas les possibilités de co-construction des parcours professionnels dans la mesure où les évolutions des besoins des établissements seraient en lien avec les souhaits d’évolution des professionnels.
Les entretiens professionnels et bilan de parcours ont fait l’objet d’un accord d’entreprise auquel se référer.
En cas de projet de formation ou de nouvelle orientation professionnelle, en dehors des entretiens professionnels périodiques, et comme mentionné dans l’accord d’entreprise, le salarié est encouragé à prendre rendez-vous avec son chef de service et/ou directeur pour présenter son projet et rechercher des informations techniques afin de poursuivre sa réflexion.
Temps de déplacement & Formations
En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ». Les salariés de l’ASPEC qui se rendent sur leur lieu de formation, à partir de leur domicile, bénéficieront d’un temps de repos équivalent à 50% du temps de trajet le plus court entre le domicile ou le lieu de travail et le lieu de formation. Le temps de trajet qui sera pris en compte est le temps théorique (modalités sur la base du « Site MAPPY »ou équivalent si besoin) en lien avec le moyen de locomotion utilisé (voiture, train …). Pour les salariés qui partent de l’Association ASPEC avec un véhicule de service (organisé et validé par le responsable hiérarchique) pour se rendre sur leur lieu de formation, le temps de trajet est un temps de travail.
Prévention des risques professionnels
Le DUERP est actualisé chaque année avec la participation des salariés sur chacune des unités de travail (cf Chap 13). Le DUERP inclut les facteurs dits de « facteurs de risques » présents dans l’entreprise à savoir manutention et postures pénibles et travail de nuit. Leurs expositions représentent plus de 50% de l’effectif. Les actions prioritaires se situent au niveau de la prévention des TMS (Troubles Musculo-Squelettiques), du travail de nuit et ses impacts en collaboration avec la MIST (ex CIST) (tous les 3 ans actuellement), et des risques psychosociaux et physiques face à la violence des usagers. Les fiches « pénibilité » pour le travail de nuit sont mises en place et font l’objet de déclaration annuelle aux organismes sociaux concernés.
Afin de mobiliser davantage l’ensemble des salariés sur la culture de prévention des risques, la direction, en lien avec le CSE, a décidé de formaliser un document de référence au sein de l’ASPEC sur la Gestion du risque ; dont une synthèse sera remis à tout nouveau salarié. Ce travail est en cours de finalisation.
Lors de sa prochaine réactualisation le DUERP intégrera la gestion des risques d’agissements sexistes et harcèlement. La Direction, le référent sécurité et le CSE définiront la politique de prévention à mener en amont.
Conclusion
Les points de la négociation obligatoire ont été abordés.
Dispositions Finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l'accord.
Révision
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tous signataires introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'Entreprise, soit par l'ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité Le présent accord est notifié ce jour à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. En outre, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l'ensemble des établissements concernés. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme de « télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l'Association (dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes d'Alençon.
Cet accord est établi en quatre exemplaires originaux dont un est transmis aux délégués Syndicaux.
Cet accord fait l'objet d'un affichage. Une copie est transmise au CSE.
Fait à Mortagne au Perche, le 31 juillet 2024.
Pour l’Organisation Syndicale CGT,Pour l’Organisation Syndicale,
La Déléguée Syndicale CGT La Déléguée Syndicale FO
