ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION A DUREE INDETERMINEE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La Société ACIAL, Société par Actions Simplifiée (SAS), Dont le siège social est situé 14 route du Blanc – 41110 Saint-Aignan, Immatriculée au RCS de Blois sous le numéro 595820374, numéro SIRET 59582037400014,
Représentée par , en sa qualité de Directeur Général, conformément à son mandat de représentation et de signature,
Ci-après désignée « la Société ACIAL » ou « la société »
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical (DS), désigné par décision du
22/08/2022 (mail adressé par CGT ACIAL),
D’autre part,
Ci-après désignés « les parties »,
Table des matières
PREAMBULE3
TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL5
Dispositions communes - définition et décompte du temps de travail5
Dispositions relatives au personnel de production et de maintenance7
Dispositions particulières au service expédition12
Dispositions relatives au personnel administratif et des services supports12
Dispositions relatives au personnel cadres et non cadres autonomes15
Jours chômés dans le cadre de la pratique de « PONTS » pour le personnel de production et
hors personnel de production21
La mise en place d’un Compte Epargne Temps (C.E.T) 21
TITRE II – DISPOSITIF FORTES CHALEURS ET CANICULES26
Cadre juridique26
Définition de la période de fortes chaleurs et canicules,
et déclenchement du dispositif26
Modalités de mise en œuvre du dispositif fortes chaleurs et canicules 27
TITRE III – RENONCIATION AUX CONGES DE FRACTIONNEMENT28
Cadre juridique28
Champ d’application 28
Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement 28
TITRE IV. DISPOSITIONS FINALES29
Entrée en vigueur et durée d'application de l'accord29
Suivi de l'accord des clauses de rendez-vous29
Révision 29
Adhésion 30
Dénonciation30
Consultation et Dépôt30
PREAMBULE
Les lois n° 2008 – 789 du 20 août 2008 portant « rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », n° 2016 – 1088 du 8 août 2016 relative « au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » du 8 août 2016, et l'ordonnance n°2017 – 1385 du 22 septembre 2017 relative « renforcement de la négociation collective » ont donné la priorité à la négociation d'entreprise par rapport aux négociations de branche. Dans les entreprises pourvues d'au moins un délégué syndical (DS), sont seuls habilités à négocier et conclure des conventions ou accords collectifs avec l'employeur les syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et représenté par le ou les DS. La société ACIAL ayant au moins un délégué syndical représentatif en son sein, le présent accord de substitution a été conclu conformément à l'article L2232 – 12 du Code du travail. Il est rappelé que la durée du travail et l'organisation du temps de travail au sein de la société ACIAL étaient notamment organisées par les dispositions de l'accord d'aménagement du temps de travail conclu le 20 avril 2004. Consciente de l'intérêt que peut représenter une adaptation des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment en matière de durée du travail, la société ACIAL a souhaité dénoncer l'accord collectif d'entreprise du 20 avril 2004, cela en date du 12 janvier 2023. A la suite de cette dénonciation, de nombreux échanges ont eu lieu entre la Direction et l’ensemble du personnel, en présence du Délégué Syndical. (8 groupes d’échange avec le personnel se sont tenus entre le 23/05/2023 et le 2/06/2023) Aussi, et conformément aux dispositions de l'article L2261 – 10 du code du travail, la société ACIAL a engagé une négociation avec le syndicat CGT, en la personne de, en vue de la conclusion d’un accord de substitution. C'est dans ce contexte, et après plusieurs réunions de négociation qui se sont notamment tenues en date des 07/02/2024, 17/04/2024, 02/05/2024, 13/05/2024, 14/06/2024 que les parties ont conclu le présent accord. À ce titre, les parties rappellent que l'objet du présent accord relatif à l'aménagement du temps de travail est de proposer un accord collectif qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l'entreprise et de ses collaborateurs. Dans ce cadre, la société ACIAL a décidé de se doter d'un nouvel accord d'aménagement du temps de travail applicable à l'entreprise, afin de mettre en place les mesures adaptées pour renforcer la qualité des conditions de travail des salariés et de bénéficier d'une flexibilité supplémentaire. Il est enfin rappelé que le présent accord collectif d'entreprise reprend certains dispositifs prévus par la convention collective nationale unique de la métallurgie dont l'entrée en vigueur est prévue le 1er janvier 2024. Par ailleurs, et afin d’assurer l’effectivité du dialogue social en son sein, le projet d’accord de substitution a été présenté soumis, pour avis, aux membres de la délégation du Comité Social et Economique le 26/03/2024, puis soumis dans sa version définitive à l’occasion d’une réunion qui s’est tenue le
26/06/2024, au cours de laquelle, l’instance a approuvé le projet d’accord de substitution.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord collectif d’entreprise de substitution. Le présent accord de substitution annule et remplace donc l'ensemble des mesures, décisions unilatérales de l'employeur des usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société ACIAL et se substitue à l'ensemble des accords collectifs traitant de l'aménagement du temps travail qui ont été dénoncés par la société ACIAL dont l'accord d'aménagement du temps de travail conclu le 20 avril 2004. Le présent accord a ainsi pour objet :
de réaffirmer les dispositions générales relatives au temps travail,
d'aménager le temps de travail des différentes catégories de personnel de la société ACIAL,
de mettre en place un compte épargne temps (CET).
Certains dispositifs sont toutefois spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Pour rappel, la convention collective applicable au sein de la société ACIAL est celle de la Métallurgie. Il est à ce titre précisé qu'à compter du 1er janvier 2024, la nouvelle convention collective nationale unique de la métallurgie a vocation à s’appliquer à l’ensemble des entreprises de la Métallurgie, dont la société ACIAL.
TITRE I. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Dispositions communes (Code du Travail et Convention collective de la Métallurgie) : définition et décompte du temps du travail
Durée du temps de travail
La durée hebdomadaire moyenne au sein de l’entreprise est de 35 heures, soit une durée annuelle de 1607 heures en cas de dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, sous réserve des dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel décrites dans les articles suivants.
La semaine civile est définie du lundi à 0 h au dimanche 24 h.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne est de 10 heures de travail effectif. Elle pourra être portée à 12 heures de travail effectif en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment :
A des problèmes ou pannes techniques ne permettant pas aux salariés de quitter leur poste pour des raisons de sécurité ou de contrôle de l’usine,
A la continuité de service nécessitant la présence indispensable de salariés, notamment en cas de non prise de poste par l’équipe suivante.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures de travail effectif. La durée maximale moyenne sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif.
Repos quotidien et hebdomadaire
La durée minimum de repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.
La durée minimum de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent, sauf cas particulier, les 11 heures de repos quotidien.
Décompte des absences
Quelles que soient la nature et la cause de l'absence du salarié durant l'année, celle-ci n'affecte pas la programmation du temps de travail du salarié et de ses jours de réduction du temps de travail, le cas échéant.
Lorsque le salarié est en repos pour jours de réduction du temps de travail (RTT) ou pour congés, et qu'il est placé en arrêt maladie, les jours programmés sont décomptés comme jours de réduction du temps de travail. Il doit signaler l'arrêt maladie auprès de l'employeur dans les 48h suivant son arrêt.
En revanche, lorsque que le salarié est placé en arrêt maladie avant la prise de jours de RTT ou de congés payés, les jours programmés sont décomptés en maladie. Les jours de RTT et de congés payés restent acquis et seront reportés après la fin de l’arrêt maladie
Heures supplémentaires
Toutes les heures de travail effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale de travail, sont des heures supplémentaires.
Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires sont différents selon les modalités d'organisation du temps de travail adoptées dans tel ou tel service et sont précisés dans les chapitres afférents à chaque catégorie de salariés.
Les cadres et non-cadres autonomes bénéficiant de forfait jours ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.
Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen d'une badgeuse physique ou « virtuelle », au début du travail, au déjeuner et à la fin du travail, et/ou selon un système auto-déclaratif, conformément aux règles spécifiques à chaque catégorie de salariés déterminées ultérieurement, et au fonctionnement de chaque service.
Les parties entendent rappeler que le système du badgeage repose sur la bonne foi des salariés concernés dans l'application dudit système.
Le badge est attribué nominativement et est réservé au seul usage du salarié titulaire du badge. La pérennité du système de badgeage est liée au respect des règles qui le régissent. Ainsi, tout abus dans l'utilisation de ce système (par exemple, badger pour entrer puis ressortir sans badger, ne pas badger à la coupure déjeuner, badger pour un collègue, etc.) pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Formation et réunions d’information
Les formations ou réunions d'information pourront être individuelles ou collectives, se faire sur site ou hors site.
Les jours consacrés à ces formations ou réunions d'information sont décomptés comme temps de travail effectif.
Il est rappelé que les formations et réunions d'informations, organisées par l’entreprise, sont obligatoires notamment pour assurer l'adaptabilité et l’employabilité des salariés.
Dispositions relatives au personnel de production et de maintenance
Cadre juridique
Le présent chapitre est conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. Afin de préserver sa réactivité, la souplesse nécessaire avec des emplois durables, la société ACIAL doit continuer à se doter des aménagements de la durée du travail, nécessaires à l’amélioration de son organisation et de son fonctionnement, tout en préservant la qualité de vie de ses collaborateurs. Il est à ce titre rappelé que l’accord collectif d’entreprise du 20 avril 2004 organisait déjà cet aménagement de la durée du travail sur l’année. De même, afin de prendre en compte ces variations d’activité, la modulation du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail de l’entreprise au cours de l’année est une réelle nécessité. En effet, en raison de l’importante fluctuation de son activité, le personnel affecté à la production doit accomplir des heures de travail dépassant la durée légale telle que définie à l’article 1.1 du chapitre 1 du présent titre, en période de « forte activité » et se retrouve en « surnombre » en période de basse activité. Cette organisation du temps de travail, déjà prévue dans le cadre de l’accord relatif au temps de travail conclu le 20 avril 2004, permet à la société ACIAL de décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire, mais sur la période de référence déterminée ci-après.
Champ d’application
Le présent chapitre concerne l’ensemble des salariés affectés à la production.
Principe de l’annualisation et/ou de la modulation du temps de travail
Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail
A compter du 1er juillet 2024, le temps de travail des salariés définis à l’article 2 du chapitre 2, sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité. La durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois de date à date, allant du 01er janvier au 31 décembre.
La première application de ce nouvel accord débutera le 1er juillet 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024. Pour l’année 2024, il y aura donc lieu de faire un décompte spécifique au prorata temporis.
La référence annuelle du nombre d’heures de travail effectif est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse)
Amplitude de la modulation :
La durée collective de travail est donc répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne.
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire, au-delà ou en deçà de la durée légale du travail (35 heures), se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
La durée hebdomadaire de travail est fixée sur une base de 1607 heures annuelles (journée de solidarité de 7 heures incluse).
L’application de cet aménagement du temps de travail sur l’année implique le respect des limites quotidiennes et hebdomadaires de travail, des dispositions relatives à l’amplitude des horaires de travail, et repos quotidien et hebdomadaire.
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 24 heures de travail effectif
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 38 heures de travail effectif.
Programmation indicative collective des variations de l’horaire hebdomadaire
Il est établi pour chaque période de référence un calendrier indicatif présenté chaque année au Comité Social et Economique (CSE) et porté à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage. Il est rappelé que la programmation n’est qu’indicative et peut-être modifiée au cours de la période de décompte de l’horaire afin de l’adapter notamment à l’évolution de l’activité de la société ACIAL.
Ces modifications interviendront après information et consultation du CSE et, en tout état de cause, avec un délai de prévenance de 9 jours calendaires, sauf contraintes d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de client ou une commande urgente), ou sociale (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou ½ journées de repos), justifiant une réduction de ce délai.
En cas de réduction de ce délai de prévenance dans les conditions prévues ci-dessus, la société ACIAL attribuera aux salariés concernés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié.
Cette indemnité sera attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée. Cette indemnité peut être convertie, à l’initiative de l’employeur, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civil.
La société ACIAL en fixe les modalités de prise. Le planning des horaires est communiqué au personnel par tout moyen ou consultable par voie d’affichage.
Des heures peuvent être réalisées au-delà de la programmation annuelle, et dans le respect du présent accord à l’initiative de l’employeur.
A titre d’information, pour l’année 2024, le programme indicatif est fixé comme suit :
Plages horaires
Les horaires définis au moment de la signature de l’accord sont les suivants :
Horaire Normal :
6h-14h30 pause de 30 minutes non intégrée au travail effectif (1 x 8)
Horaire normal décalé
8h30-17h pause de 30 minutes non intégrée au travail effectif
Horaires d’équipes :
6h-14h pause de 30 minutes intégrée au travail effectif
14h-22h pause de 30 minutes intégrée au travail effectif
22h-6h pause de 30 minutes intégrée au travail effectif
Cas particulier du service maintenance
6h-14h pause de 30 minutes intégrée au travail effectif
8h-16h pause de 30 minutes intégrée au travail effectif
14h-22h pause de 30 minutes intégrée au travail effectif
Les horaires d’équipes donnent droit à la prime de poste L’aménagement de nouvelles plages horaires en normal ou en équipe fera l’objet d’une note de service à l’initiative de la Direction après consultation du CSE conformément à l’article L.3171-1 du code du travail.
Rémunération
La rémunération des salariés entrant dans le champ du présent chapitre sera lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Ainsi, la rémunération mensuelle, hors prime des salariés concernés, correspond à leur rémunération contractuelle et ce quel que soit le nombre d’heures réalisés dans le cadre de cet aménagement.
Heures supplémentaires :
Pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectives de travail du salarié excédant la durée annuelle de 1 607 heures effectuées sur la période de référence, compte tenu de la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de forte activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période de faible activité. Les heures supplémentaires sont donc identifiées au terme de la période de référence, soit au 31 décembre. Les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée par le présent accord et déjà rémunérées en cours de période. Il est à ce titre précisé que les heures réalisées au-delà de la 38ème heure (au cours d’une même semaine) seront payées en heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois en cours ou transformées, à la demande du salarié en un repos compensateur de remplacement (RCR) qui pourront faire l’objet d’une affectation sur le Compte Epargne Temps (C.E.T), créé dans le cadre du présent accord. De même, les heures supplémentaires effectuées sans respect du délai de prévenance seront rémunérées sur le mois ou affectées à la banque d’heures (point 2.5.2 du présent accord) Un suivi mensuel des compteurs individuels de chacun des salariés sera mis en place. Ce décompte permet de contrôler notamment :
le temps de travail des salariés,
le nombre d’heures réalisées au-delà de 1 607 heures,
le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Un document annexé au bulletin de salaire mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est remis au salarié à la fin de la période ou lors de son départ s’il a lieu avant. Ce n’est qu’au mois de décembre de l’année en cours (sauf départ en cours d’année) que le décompte individuel définitif sera réalisé et que les heures supplémentaires effectivement réalisées seront payées, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ou qui auront fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Ce décompte fera apparaitre un solde positif ou un solde négatif. S’il apparait que le solde du compteur individuel du temps de travail est positif, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire, ont la nature d’heures supplémentaires et seront traitées comme telles sur le premier mois suivant l’échéance de la période.
Embauches ou départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence sur la base du temps réel accompli et dans les conditions ci-après :
Si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Si la rémunération est supérieure aux heures réellement travaillées, une régularisation du trop-perçu sera opérée par des retenues successives sur les salaires dans la limite du 10ème de salaire jusqu’à apurement du solde. En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, par retenue successive dans la limite du 10ème de salaire. Si de telles retenues s’avérer être insuffisantes pour apurement du solde, il sera demandé au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures par semaine).
Absence du salarié en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le Salarié. Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du planning prévisionnel des horaires définis que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Sauf disposition légale ou conventionnelle assimilant les périodes d’absence à du temps de travail effectif, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour le décompte du temps de travail effectué au cours de la période de référence.
Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée. Le cumul de la prise de jour de repos (RCR / COR, etc…) et de congés payés au cours d’une même semaine civile est autorisée à la condition que l’absence du vendredi soit posée en
congés payés.
Consultation du Comité Social et Economique et transmission à l’Inspection du travail :
Le Comité Social et Economique sera consulté préalablement sur la première programmation indicative. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative. La programmation indicative est préalablement communiquée à l’Inspecteur du travail territorialement compétent, cela conformément aux dispositions de l’article D.3171-4 du Code du travail. La modification de la programmation lui est également communiquée.
2.10 Création d’un compteur de « banque de temps » :
Dans le cadre de cette organisation hebdomadaire dans un cadre annuel du travail, les parties conviennent de créer un compteur dit « banque de temps », afin d’avoir un outil de gestion des heures supplémentaires apportant ainsi d’avantage de flexibilité à l’organisation de l’entreprise et de celle de ses collaborateurs.
2.10.1 Alimentation de la « banque de temps » : A l’issue de la période de référence, soit au 31 décembre, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée annuelle de travail, fixée à 1 607 heures, pourront être transférées, à la demande du salarié, au compteur « banque de temps », dans les conditions ci-après définies.
2.10.2 Utilisation de la banque de temps : Les salariés concernés pourront utiliser les heures inscrites au compteur de la « banque de temps » au cours de l’année si le compteur fait apparaitre un crédit suffisant par rapport à l’absence projetée. Dans tous les cas, il est émis un bon d’absence dûment signé par le responsable hiérarchique et valant acceptation de celle-ci.
2.10.3 Plafonnement du compteur « banque de temps » : Le transfert des heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée annuelle de travail, est plafonné à 16 heures. Dans le cas où le compteur de la banque de temps devrait dépasser les 16 heures, toute heure réalisée au-delà du plafond maximal de 16 heures sera rémunéré avec la majoration ou transférée au Compte Epargne Temps (1 seule possibilité).
2.10.4 Solde de la banque de temps en fin de période annuelle : Lors de la fin de la période de référence, soit au 31 décembre, un état des heures inscrites au compteur de la banque de temps sera réalisé par le service des Ressources Humaines. Si le compteur affiche un solde créditeur de 16 heures, correspondant au plafond maximal, le salarié ne pourra pas affecter de nouvelles heures supplémentaires sur le compte de la « banque de temps ». Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de travail seront rémunérées ou versées au CET. Exemple : En fin de période annuelle, un salarié a réalisé 12 heures supplémentaires et bénéficie d’un compteur « banque de temps » de 16 heures : il ne peut plus transférer de nouvelles heures sur son compteur, qui lui seront donc payées. Si le compteur affiche un solde créditeur inférieur à 16 heures, le salarié pourra transférer les heures supplémentaires réalisées, dans la limite du plafond de 16 heures.
Exemple : en fin de période annuelle, un salarié a réalisé 12 heures supplémentaires et bénéficie d’un compteur « banque de temps de 14 heures » : il pourra transférer 2 heures sur la banque de temps et il lui sera payé 10 heures supplémentaires.
En cas de départ du collaborateur durant la période de référence, une régularisation sera effectuée lors de l’établissement de son solde de tout compte. Si le compteur affiche un solde créditeur, les heures seront payées avec les majorations.
Dispositions particulières au service expédition
Le service expéditions sera organisé pour être en mesure de permettre le chargement des camions et la livraison des clients sur 5 jours. Les horaires définis au moment de la signature de l’accord sont les suivants :
8h de travail du lundi au jeudi, de 7h45 à 16h30 (pause de 45mn non intégrée)
4h15mn le vendredi de 8h00 à 12h15
L’aménagement de plages horaires fera l’objet d’une note de service à l’initiative de la Direction après consultation du CSE conformément à l’article L.3171-1 du code du travail. Les heures de travail réalisées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire permettent aux collaborateurs d’acquérir des journées de repos. Au 31 décembre de chaque année, les heures de repos non pris seront affectées au Compte Epargne Temps ou payées, avec application d’une majoration de 25%. Seul le chauffeur suivra le calendrier du personnel de production.
Dispositions relatives au personnel administratif et des services supports
Cadre juridique
Le présent chapitre est conclu conformément aux dispositions prévues aux articles L3121-48 et suivants du Code du travail relatifs aux horaires individualisés.
Champ d’application
Sont concernés par le présent chapitre, le personnel administratif et des services supports, qui regroupent notamment le service administratif, commercial, plateau technique (bureau d’études, achats, qualité, ordonnancement / lancement, approvisionnement, etc…).
Il est rappelé que la mise en place d’horaires individualisés a pour objectif d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, tout en prenant compte des impératifs de bonne gestion de la société ACIAL qui se doit de répondre aux besoins de sa clientèle. Il est précisé que l’accord collectif d’entreprise du 20 avril 2004, offrait déjà cette faculté pour le personnel administratif. Le système de l’horaire variable repose sur une notion de responsabilité et de discipline individuelle et collective. Ces limites sont notamment fixées par les contraintes professionnelles liées au fonctionnement général de l’entreprise. La journée de travail est répartie en deux types de plages :
Les plages fixes, au cours desquelles la présence du collaborateur est obligatoire,
Les plages mobiles, qui sont laissées au choix de chaque collaborateur.
Détermination des plages fixes et mobiles :
La journée de travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent chapitre se décompose comme suit :
Plage mobile d’arrivée (administratifs, ADV …)
Entre 8h et 9h
Plage mobile d’arrivée (Ordo, BE …)
Entre 7h et 9h
Plage fixe matin
9h à 11h30
Plage mobile pour le déjeuner
11h30 et 13h30 – Minimum 45 minutes
Plage fixe après-midi (administratifs, ADV …)
13h30 à 16h
Plage fixe après-midi (Ordo, BE …)
13h30 à 16h
Plage mobile de départ (administratifs, ADV …)
Entre 16h et 18h
Plage mobile de départ (Ordo, BE …)
Entre 16h et 18h
L’interruption à la mi-journée est d’une durée minimale de 45 minutes et d’une durée maximale de deux heures. Chaque salarié, auquel s’appliquent les horaires individualisés, doit respecter les plages fixes et mobiles susvisées, sauf accord ou demande expresse de la Direction. Tous les collaborateurs badgent via l’outil de gestion des temps dématérialisé en entrant et en sortant de chaque plage de travail du matin et de l’après-midi. Toute présence en dehors de ces plages ne sera pas assimilée à du temps de travail, les collaborateurs n’étant sous les directives de l’employeur sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. Cas particulier des magasiniers A1 et A2 Plage mobile d’arrivée
Entre 7h30 et 8h30
Plage fixe matin
8h30 à 11h30
Plage pour le déjeuner
Calée sur horaires d’atelier - Minimum 45 minutes
Plage fixe après-midi (administratifs, ADV …)
Jusqu’à 16h15
Amplitudes
Amplitude de la journée
Amplitude minimum de la journée : respect des plages fixes
Amplitude maximum de la journée : 10 heures.
En cas de commencement d’activité avant le début d’une plage, le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de la plage mobile, sauf si la prise de fonction avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la Direction. De même, en cas de poursuite de l’activité après la fin d’une plage mobile, le temps de travail ne sera décompté que jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si le départ après la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la Direction ou d’un impératif lié à un déplacement accepté préalablement par la Direction. Sauf en cas d’accord préalable de la Direction, en cas d’arrivée après le début d’une plage fixe de même qu’en cas de départ avant la fin d’une plage fixe, le temps non effectué sur la plage sera considéré comme une absence et fera l’objet d’une retenue sur salaire.
Amplitude de la semaine :
Le collaborateur peut faire varier son horaire hebdomadaire de travail entre 35 heures et 37 heures de travail effectif. Les heures de travail réalisées au-delà de la 35ème heure hebdomadaires et jusqu’à la 37ème heure hebdomadaire (soit 2 heures) permettront aux collaborateurs d’acquérir des journées de repos. Au-delà de la 37ème heure, les heures réalisées doivent être validées par le responsable hiérarchique. Elles seront soit payées en heures supplémentaires tous les trimestres soit reportées dans le compte épargne temps en fin de période (avec l’application des majorations pour heures supplémentaires). Au 31 décembre de chaque année, les heures de repos non pris seront affectées au Compte Epargne Temps ou payées, avec application d’une majoration de 25%.
Absences
La valorisation de la journée et de la ½ journée de travail pour la gestion des horaires à temps plein s’effectue comme suit :
7 heures de travail effectif,
3,5 heures pour ½ journée.
Heures d’arrivée, de départ et retard
En l’absence d’autorisation préalable de prise de crédit d’heures, toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit immédiatement être indiquée par l’intéressé à son supérieur hiérarchique. Le temps de retard devra être récupéré dès le lendemain, et à défaut, donnera lieu une déduction de rémunération.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et être expressément demandées par la hiérarchie et validées par la Direction. Elles doivent faire l’objet d’une autorisation écrite préalable. Dès lors, le salarié ne doit pas, de sa propre initiative, sorti du cadre du présent chapitre relatif à l’horaire variable.
Prise des jours de repos
La prise de jours de repos, à la convenance personnelle du salarié, devra être précédée d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. La prise de repos en heures sera possible et soumise à l’autorisation du responsable hiérarchique. Les jours de repos peuvent être juxtaposés aux jours de congés supplémentaires d’ancienneté et aux jours de congés payés. Toutefois, au cours d’une même semaine civile, le cumul de la prise de jours de repos (RCR, COR, etc…) et de congés payés est autorisé à la condition que la journée du vendredi soit pris en congés payés. La demande et l’octroi de jours de repos se fera à partir d’un document disponible auprès du service des Ressources Humaines. Afin d’assurer le suivi de la prise de jours de repos RTT, le solde du nombre de jours de repos effectivement pris sera consultable sur les écrans des badgeuses ou sur l’interface web Kelio.
Dispositions relatives au personnel cadres et non cadres autonomes
Section 1 - Mise en place des conventions des conventions de forfaits annuel en jours
Cadre juridique
Le présent chapitre est conclu conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-58 du code du travail et au Chapitre 3 du Titre VIII de la Convention Collective Unique de la Métallurgie. A ce titre, il est rappelé que le dispositif des conventions de forfait jours sur l’année concerne les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la Métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail, ou dans le cadre d’un avenant. Sont exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Il est par ailleurs rappelé que les dispositions de la nouvelle Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie prévoient en son article 102 un dispositif relatif à la mise en place de telles conventions.
Modalités et caractéristiques du forfait en jours
Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait-jours est fixée à
218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets (soit 217 jours + 1 jour pour la solidarité).
Les jours de congés conventionnels supplémentaires éventuellement attribués aux salariés concernés ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenus. Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète. Dans ce cas, le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence,
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
soit F le nombre de jours du forfait (exemple : 218 jours).
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence,
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
soit F le nombre de jours du forfait convenu (exemple : 181 jours).
Le nombre total de
jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos,
le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR),
nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF),
nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Ainsi, à titre d’exemple pour
2024, le forfait est déterminé comme suit :
nombre de jours calendaires dans l’année : 366 jours,
nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 104 jours,
nombre de congés payés (ouvrés dus) : 25 jours,
nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) : 9 jours,
nombre de jours potentiellement travaillés : 228 jours.
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2024 est de 10 jours (soit 229 – 218 jours).
Rémunération
Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Valeur d’une journée de travail
A l’article 103.5.1 de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Absence, entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Garanties
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que ; sauf dérogations, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche.
Repos complémentaire
Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures hebdomadaires de travail.
Contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés dans l’outil RH dédié (actuellement système kelio). Sont ainsi identifiés :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises, des congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, journées télétravaillées, etc
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son responsable hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et notamment la nécessité qui aurait été la sienne de travailler un samedi et de solliciter alors sans délai, un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Dispositif de veille
Ainsi, le responsable hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours dispose des moyens de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, par une information au terme de chaque mois du nombre de jours travaillés, de l’éventuelle absence de prise de jours de repos et des difficultés éventuelles rencontrées pour bénéficier d’un repos hebdomadaire complet. Une alerte automatique apparaitra dès lors qu’un salarié n’aura pris aucun jour de repos, aucun jour de congés payés pendant plus de 3 mois consécutifs. Dans les 10 jours, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait annuel en jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien périodique
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
l'organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Conformément à l’article 103.8 des nouvelles dispositions de la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie, cet entretien est en principe tenu physiquement. Il pourra exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours, étant précisé que ce nombre devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés et chômés dans l’entreprise et aux congés payés acquis. En contrepartie et conformément aux dispositions applicables, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié, majorée de 10 %.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Dans l’hypothèse où la convention individuelle initiale ne traiterait pas de la question de la renonciation, alors un avenant spécifique pourra être conclu.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de la durée minimale de repos mensuelle pour tous les collaborateurs soumis à une convention de forfait individuelle en jours sur l’année, quel que soit leur niveau hiérarchique, de veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion des outils de communication. Les parties reconnaissent que les technologies d’information de la communication (telles que messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone et tablette notamment), font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif. Porteurs de lien social, incitant les échanges et l’accès à la formation, les outils doivent être utilisés à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée. La bonne gestion et la maitrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées. Ainsi, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne application du droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes et avant 8 heures et après 19 heures, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
pour les absences, paramétrer sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
paramétrer sa messagerie en indiquant un message clair et explicite du type « mes courriels envoyés le soir et le weekend n’appellent pas de traitement et de réponse immédiate »,
ne pas prévoir de réunion interne à la société après 16h30, si cette dernière engendre une durée supérieure à 1h00 ;
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur responsable hiérarchique par écrit.
Section 2 – Mise en place de convention de forfait mensuelle en heures
Conformément à l’article L.3121-56 du code du travail tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. La mise en œuvre de ce forfait fera l’objet d’une convention écrite (contrat de travail ou avenant). La convention fixera un nombre global d’heures de travail à effectuer sur la semaine ou le mois. La convention assurera au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Les personnes concernées par le forfait mensuel en heures base 169h bénéficieront du même nombre de jours RTT que les personnels au forfait jours.
Jours chômés dans le cadre de la pratique de « PONTS » pour le personnel, hors personnel de production
Chaque année civile, la direction fixera le nombre de jours obligatoirement chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, dans la limite de 3 jours par an. Dans ce cadre, la Direction en informera le CSE en même temps qu’elle fixera le programme indicatif annuel pour le personnel de production. La pratique des ponts s’effectuera au moyen de :
la prise d’un jour de repos acquis par l’exécution d’heures de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires,
la prise d’un jour de repos autonome pour le personnel en forfait jours.
A défaut, le pont sera réalisé au moyen d’un jour de congés payés.
Dispositif de mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET)
Conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du Travail, le présent titre a pour objet de mettre en place un Compte Epargne Temps au sein de la société ACIAL et d’en fixer les modalités. La mise en place de ce dispositif répond à la volonté d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise afin de permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à la réalisation de projets personnels ou de compléter leur rémunération, le dispositif permettant la liquidation sous forme monétaire des droits acquis sur le Compte Epargne Temps (CET). Les parties signataires rappellent que le CET constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail ouvert et utilisé sur une base volontaire.
Cadre juridique :
Le présent Chapitre est donc conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du Travail.
Champ d’application :
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant du Repos Compensateur de Remplacement (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise), aux cadres dirigeants, aux cadres, aux salariés en forfait en jours et aux salariés à temps partiel. L’ouverture du Compte se fera au travers du formulaire « demande d’ouverture du CET » accessible auprès des services de Ressources Humaines.
Alimentation du CET :
Tout salarié peut décider d’alimenter son compte individuel CET selon les modalités exposées ci-après. Le CET peut également être alimenté en temps par :
Des jours de congés annuels non pris pour la durée excédant 24 jours ouvrables,
Des jours de repos (repos compensateur de remplacement – RCR, contrepartie obligatoire en repos – COR, …), RTT, JNT des cadres en Forfait jours,…,
Les heures supplémentaires (valorisées à 25%) réalisées en fin de période indicative et qui n’auraient pas été rémunérées au choix du salarié.
Les parties signataires sont expressément convenues que l’alimentation du CET en argent n’est pas autorisée. L’alimentation se fait avant le 31/12 de chaque année, par journée entière à la seule initiative du salarié à l’aide du formulaire prévu à cet effet.
Plafonds du CET :
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société ACIAL, les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent en tout état de cause dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent :
Les droits épargnés dans le CET convertis en temps, ne peuvent dépasser les plafonds de 140 jours ouvrés par salarié,
les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plus élevé des montants des droits garantis par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés (AGS) définis à l’article D. 3253-5 du Code du Travail en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations au régime d’assurance chômage réévalué chaque année.
Pour information, en 2023, le montant maximum du plafond de garantie de l’AGS, toutes créances du salarié confondues, s’élève à 87 984 euros pour une ancienneté de plus de 2 ans.
Dès lors, si le plafond fixé en temps est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte individuel tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses droits inscrits à son CET afin que sa valeur soit réduite en deçà du plafond. Si le plafond fixé en argent est atteint, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits est versée au salarié conformément aux dispositions de l’article L. 3153-1 du Code du Travail.
Modalités de gestion du compte :
Les CET sont gérés par la personne en charge des ressources humaines laquelle assure l’affectation sur chaque compte individuel des éléments choisis par le salarié titulaire du compte, sur la base des formulaires dûment complétés par les bénéficiaires. Le temps porté au crédit ou au débit du CET est exprimé en jours
ouvrés.
Chaque année, un état récapitulatif écrit des droits inscrits sur le compte individuel CET est remis à chaque salarié par l’entreprise. L’alimentation du CET par le salarié se fait en utilisant le formulaire « demande d’alimentation du CET » mis à disposition auprès de la personne en charge des ressources humaines. Ce formulaire précise notamment la nature et la quotité des droits que le salarié entend affecter à son compte. La période d’alimentation du CET
en temps est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre.
Valeur des droits épargnés :
Pour déterminer la valeur des jours épargnés sur le CET, il sera tenu compte du taux horaire brut mensuel du salarié à la date :
du départ en congé autorisé, en cas d’utilisation des droits sous forme de congés rémunérés,
de la liquidation, partielle ou totale, en cas d’utilisation des droits sous forme de rémunération immédiate ou différée.
Ainsi, lors de l’utilisation des droits acquis sur le Compte Epargne Temps, le montant de l’indemnité versée au salarié est calculé en multipliant le nombre de jours affectés au CET utilisés par le taux horaire brut mensuel perçu par le salarié aux dates susvisées.
Modalités d’utilisation du CET en temps à l’initiative du salarié :
Les droits acquis par le salarié sur son compte individuel peuvent être utilisés à son initiative pour indemniser tout ou partie d’un congé selon les modalités exposées ci-après.
Nature des congés pouvant être pris dans le cadre de la liquidation du CET :
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans son CET pour financer en totalité ou partiellement un :
congé parental d’éducation(Art. L.1225-47 du code du travail),
congé de solidarité familiale(Art L.3142-6 du code du travail),
congé de proche aidant(Art. L.3142-16 du Code du travail),
congé de présence parentale(Art L.1225-62 du code du travail),
congé pour création d'entreprise (Art L.3142-105 du code du travail),
congé sabbatique (Art L.3142-28 du code du travail),
congé de solidarité internationale (Art L.3142-67 du code du travail),
congé de formation (complément éventuel à la prise en charge par le Transition Pro (anciennement FONGECIF)),
cessation progressive et/ou anticipée d’activité.
Bien qu’étant partiellement ou totalement indemnisés par le biais du CET du salarié, les congés énoncés ci-dessus restent soumis aux dispositions légales et conventionnelles qui les régissent habituellement, s’agissant notamment des conditions d’ouverture du congé sollicité selon sa nature. Ainsi le statut du salarié pendant le congé, le délai de prévenance, les durées minimales et maximales de ces congés, les conditions d’un éventuel report ou encore le retour anticipé d’un salarié sont règlementés de manière précise pour chacun de ses congés et leur indemnisation totale ou partielle via le CET ne modifie en rien le régime légal, réglementaire ou conventionnel qui s’y rapporte. La demande de congé est indépendante et devra faire l’objet d’un écrit distinct du formulaire de « demande d’utilisation du CET ». Exceptionnellement, et sur demande expresse du salarié, une partie de ses droits acquis au titre du CET pourra venir compléter son droit à congés dans les années suivantes. Cette partie ne pourra excéder (deux) semaines. Elle devra faire l’objet d’une demande conforme à la procédure décrite ci-dessus. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 4 jours calendaires suivant la réception de la demande pour formuler sa réponse. En cas de réponse négative, le salarié pourra alors formuler une nouvelle demande.
Délai et procédure d’utilisation du CET :
La demande d’utilisation des jours placés sur le CET devra être établie par écrit, selon un formulaire à disposition auprès de la personne en charge des ressources humaines et lui être présentée en bonne et due forme.
Le salarié devra informer son employeur de sa volonté d’utiliser les droits acquis sur son Compte Epargne Temps concomitamment à sa demande de départ en congé en respectant le délai légal prévu pour ledit congé.
Sauf cas de congé de solidarité familiale, de proche aidant et de présence parentale, la demande d’utilisation des jours acquis sur le CET ne pourra être formulée moins
d’un (1) mois avant la date de départ du salarié en congé.
Situation et indemnisation du salarié pendant un congé indemnisé par le CET :
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée selon les dispositions de l’article 5.6 du présent accord, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales et fiscales dues par le salarié. Pendant toute la durée du congé sans solde, le contrat de travail du salarié est suspendu y compris lorsque le salarié utilise les jours acquis sur son Compte Epargne Temps pour indemniser tout ou partie du congé sans solde. La situation du salarié pendant le congé est régie par les dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé. Ces congés légaux ou conventionnels ne constituent pas du travail effectif et n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de congés annuels sauf dispositions légales particulières. A l’issue de son congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. Toutefois, si le congé dure plus de deux mois, et en l’absence de disponibilité de son précédent emploi, il pourra lui être proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Dons de jours de CET
Les salariés ayant un ascendant (père, mère), descendant, conjoint, partenaire de PACS, concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit solliciter, auprès du service Ressources Humaines, l’ouverture d’une période de recueil de don pour lui permettre d’accompagner son proche malade. Il doit, à cette occasion, fournir obligatoirement un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi du proche malade et attestant de la nécessité de la présence du collaborateur à ses côtés. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements. En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET à l’aide d’un formulaire spécifique prévu à cet effet. Le don de jours de CET revêt un caractère définitif et irrévocable. Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire peu importe le statut, le salaire et la durée de travail hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.
Modalités d’utilisation du CET en argent à l’initiative du salarié
Les droits acquis par le salarié sur son compte individuel peuvent être utilisés à son initiative pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée selon les modalités exposées ci-après, sous réserve de l’accord exprès de la Direction de la société ACIAL.
Chaque année, le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET. Une demande devra être formulée au plus tard le 31 décembre de l’année civile et par écrit à la personne en charge des ressources humaines qui disposera d’un délai de quinze (15) jours ouvrés pour faire droit à la demande du salarié.
Deux demandes peuvent être faites par année civile en utilisant le formulaire prévu à cet effet. La demande est prise en compte et traitée sur la paie du mois suivant la demande. Le salarié perçoit une somme correspondant aux droits liquidés, calculée selon les dispositions de l’article 5.6 du présent titre.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires. Les sommes ainsi versées ne pourront pas bénéficier des exonérations en cas de dispositions légales visant à décharger ou défiscaliser les heures supplémentaires.
Par ailleurs, la cinquième semaine de congés payés apportée au crédit du CET ne pourra jamais être monétisée dans le cadre du présent article.
Liquidation exceptionnelle et déblocage anticipé du CET
Le salarié peut à tout moment demander à liquider tout ou partie de ses droits acquis en temps dans le CET, dans les situations et aux conditions exposées ci-dessous :
acquisition ou construction de la résidence principale,
travaux d’agrandissement de la résidence principale,
travaux d’amélioration de la performance énergétique de la résidence principale,
remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle,
mariage ou conclusion d’un Pacs,
naissance ou adoption d’un enfant,
divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant,
décès du conjoint ou du partenaire du Pacs,
surendettement du bénéficiaire, défini à l’article L 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage anticipé des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.
Le salarié doit faire sa demande de liquidation des droits par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge dans un délai de soixante (60) jours suivant l’événement qui justifie la liquidation exceptionnelle et en produisant les justificatifs attestant de la survenance de l’événement. Dans les cas précités, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte et dont la liquidation est demandée, calculée selon les dispositions de l’article 5.6 du présent accord. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires. Ces sommes ainsi versées ne pourront pas bénéficier des exonérations en cas de dispositions légales visant à décharger ou défiscaliser les heures supplémentaires.
Cessation et transfert des droits épargnés entre employeurs
Cessation et transfert des droits épargnés à un autre employeur
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié, qu’elle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, avant l’utilisation de tous ses droits, le Compte Epargne Temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Il est alors versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
Le salarié, dont le contrat de travail cesse, pourra solliciter le transfert des droits épargnés. Il pourra, en accord avec la Direction de la société ACIAL, solliciter la consignation des droits acquis convertis en unités monétaires au jour de la rupture de son contrat de travail auprès d’un organisme ou si les conditions matérielles sont réunies, solliciter le transfert des sommes auprès du nouvel employeur. La transmission du CET sera automatique dans le cas d’une éventuelle modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’article L. 1224-1 alinéa 2 du Code du travail dès lors que les engagements de l’entreprise au regard du CET sont effectivement repris par le traité d’apport. Dans le cas contraire, l’intéressé a droit au versement d’une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la rupture de son contrat de travail. L’indemnité qui serait éventuellement versée est calculée selon les modalités prévues par l’article 5.6 du présent titre.
En cas de mutation d’un salarié vers une autre entreprise du groupe auquel appartient la société ACIAL pourvue d’un CET, il pourra être convenu de transférer tout ou partie des droits inscrits au compte CET au terme d’une convention tripartite.
Transfert des droits épargnés d’un salarié nouvellement embauché
La société ACIAL ne souhaite pas permettre au salarié nouvellement embauché de transférer les droits à CET épargnés auprès d’un autre employeur au sein du présent CET.
Garantie des éléments inscrits au Compte Epargne Temps
Les droits acquis figurant sur les comptes individuels des salariés sont couverts par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés (AGS) dans les conditions prévues aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du Travail, dans la limite de 6 (six) fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
Si ce plafond fixé est atteint, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits est versée au salarié conformément aux dispositions de l’article L. 3153-1 du Code du Travail.
TITRE II – Dispositif fortes chaleurs et canicules
Cadre juridique
Le présent titre est conclu dans le cadre de l’obligation générale dont est débiteur l’employeur d’assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés face aux épisodes de chaleurs intenses, communément appelé « canicules ». C’est dans ces conditions que la direction de la société ACIAL a souhaité mettre en place un dispositif applicable en cas de fortes chaleurs à destination de son personnel travaillant dans les ateliers de production (qui implique la mise en place d’une organisation spécifique et temporaire, en fonction du niveau d’alerte de Météo France.
Définition de la période de fortes chaleurs et canicules, et déclenchement du dispositif
Il est rappelé que l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) considère que le travail dans un milieu avec une chaleur supérieure à 33 degrés nécessite qu’on y porte une « attention dans sa réalisation ». La canicule est définie par de très fortes chaleurs le jour et la nuit durant au moins 3 jours consécutifs. Elle comprend 2 paramètres : chaleur et durée. Elle peut être détectée par Météo France 5 à 7 jours avant son déclenchement. Selon les informations de Météo France, la période propice à la canicule s’étend généralement du 15 juillet au 15 août, mais elle peut se produire exceptionnellement en dehors de cette période. Météo France calcule des indicateurs croissants des données météorologiques et sanitaires (mortalité par exemple), comparés à des valeurs maximales et minimales pour chaque département et aux prévisions des jours suivants. Il déclenche des seuils d’alerte, et sont classés en 4 catégories :
Vigilance verte (veille saisonnière) : elle couvre l’été, du 01er juin au 15 septembre et peut être prolongée si les conditions l’exigent,
Vigilance jaune (alerte chaleur) : la vieille est renforcée en cas de piques de chaleurs (1 ou 2 jours), et quand les indicateurs sont proches des seuils avec prévisions à la hausse pour les jours suivants ou non.
Elle sert à préparer la population à une éventuelle montée des températures en communiquant sur la protection,
Vigilance orange (alerte canicule) : elle est déclenchée par le Préfet selon les conditions locales et des indicateurs sanitaires.
Les acteurs du plan canicule prennent les mesures définies au plan ORSEC départemental, notamment celles visant les personnes âgées, handicapées et isolées,
Vigilance rouge (mobilisation maximale) : elle est déclenchée par le Premier Ministre et prévoit des mesures exceptionnelles.
Elle concerne une canicule longue, intense perturbant le fonctionnement des services publics sursollicités (eau, électricité, hôpitaux, pompes funèbres, ….), l’arrêt d’activité ou l’aménagement du temps de travail est les dégâts sur l’environnement (sécheresse, incendie …).
Carte de vigilance météorologique Niveau du plan canicule VERT Niveau 1 – veille saisonnière JAUNE Niveau 2 – avertissement chaleurs
ORANGE
Niveau 3 – alerte canicule
ROUGE
Niveau 4 – mobilisation maximale
La société ACIAL procédera chaque jour à une consultation du site Météo France :
Si météo France prévoit des températures supérieures à 30°C l’après-midi, le dispositif « forte chaleur » sera activé,
Si un niveau d’alerte 3 ou 4 est annoncé, le dispositif « canicule » sera automatiquement activé dès le 1er jour ouvré suivant cette déclaration.
Modalités de mise en œuvre du dispositif fortes chaleurs et canicules
Le personnel travaillant dans les ateliers de production sera informé de la mise en place du dispositif la veille par affichage sur le tableau prévu à cet effet. Une communication spécifique sur les bons réflexes à adopter en cas de fortes chaleurs sera également diffusée aux salariés. Cette communication s’appuiera sur les recommandations du Groupement Interprofessionnel de Santé au Travail et de l’INRS. En cas de niveau d’alerte canicule (soit le niveau 3 selon Météo France), il sera procédé à une réduction temporaire des horaires de travail pour les équipes de l’après-midi et de nuit pour lesquels il est constaté une perturbation liée aux fortes chaleurs. La mise en œuvre des mesures durera tant que le niveau de veille n’est pas revenu à un seuil de niveau 2 ou moins. En cas d’épisode de canicule comme défini à l’article 3.2 (déclenchement de niveau 3 ou 4) les horaires de personnel affecté aux ateliers de production pourront alors être aménagés pour permettre des conditions de travail plus supportables ceci au moyen d’une note d’information de la direction, en particulier pour les horaires de l’équipe du soir qui est la plus impactée par la forte chaleur. Cet aménagement ne constitue pas une modification du contrat de travail, s’agissant d’un aménagement temporaire, exceptionnel et limité dans le temps, et n’est pas soumis au dispositif prévu à l’article 3.3 du Titre 2, du Chapitre 2.
TITRE III– Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
Cadre juridique
Le présent titre est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail.
Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACIAL.
Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
Pour rappel, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés et fixée entre le 01er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Les salariés bénéficient à ce titre, d’un droit à congés payés de 30 jours ouvrables, pour une période de référence complète. Les salariés disposant de droits complets doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, durant la période légale qui s’étend du 01er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale rappelée ci-dessus, n’ouvrira pas aux salariés de droit à des jours de congé supplémentaires au titre du fractionnement tel que précisé à l’article L.3141-19 du Code du travail. Il est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L.3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaires doit être pris entre le 01er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N,
Le fractionnement de la 5ème semaine de congé payé n’ouvre pas droit au jour de congés supplémentaires de fractionnement.
Les dispositions de cet accord se substituent de plein droit aux précédentes dispositions qui pourraient porter sur le même objet, et cela, quelle que soit leur source.
TITRE IV. DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée d'application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 01/07/2024.
Suivi de l'accord des clauses de rendez-vous
Afin d'effectuer un suivi de l'application de l'accord, une commission de suivi, composée du délégué syndical, 2 membres du CSE issus de chacun des collèges représentés et 3 personnes de la direction, se réunira une fois par an.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s'accordent sur le principe d'une réunion de (revoyure) au terme de la première année d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-7du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataire ou adhérente de cet accord, ligne
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Suite à la demande écrite de -1 des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s'engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la société cela, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l'initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celle-ci soit ou non signataire ou adhérente du présent accord.
Même en l'absence de délégué syndical, l'accord pourra être révisé selon l'un des modes de négociation dérogatoires prévus par le code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elle modifie et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où la négociation d'un nouveau texte n'aboutirait pas.
Adhésion
Tout organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la société qui n'est pas signataire de l'accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Une notification devra également être faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires
Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Dans ce cas, la durée du préavis réciproque est de trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation devra obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l'accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Consultation et Dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à une consultation du Comité Social et Economique, qui a émis un avis
favorable lors de la réunion du 26/06/2024.
En application du décret numéro 2018 – 362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plate-forme nationale « télé accord » accessible à l'adresse suivante : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l'accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de BLOIS.
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 code du travail.
En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
À défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
