NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2022 POUR 2023 - ACCORD SUR LA REMUNERATION (SALAIRES EFFECTIFS, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE)
Application de l'accord Début : 24/01/2023 Fin : 01/01/2999
Article 3.1 :Entrée en vigueur, champ et durée d’applications PAGEREF _Toc122016451 \h 14 Article 3.2 :Adhésion PAGEREF _Toc122016452 \h 14 Article 3.3 :Révision de l’accord PAGEREF _Toc122016453 \h 14 Article 3.4 :Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc122016454 \h 14
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, une négociation sur la rémunération portant, notamment, sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, a été engagée par la Direction des ressources humaines d’Action Contre la Faim (ACF) au titre de l’année 2023. A cet effet, les représentants des organisations syndicales représentatives et les représentants de la direction d’ACF se sont réunis les :
Jeudi 20 octobre 2022
Mercredi 26 octobre 2022
Mercredi 09 novembre 2022
Mercredi 16 novembre 2022
Vendredi 25 novembre 2022
Jeudi 01 décembre 2022
Jeudi 08 décembre 2022
Les discussions ont été menées sur la base d’un partage d’informations portant, entre autres, sur la politique salariale d’ACF depuis 6 ans, l’évolution de l’indice des prix à la consommation selon l’INSEE, l’évolution du taux d’inflation, la situation économique et capacité financière d’ACF, l’environnement de marché dans lequel évolue l’association. L’objectif partagé pour cette négociation est celui de la protection du pouvoir d’achat des salarié·e·s d’ACF dans un contexte d’inflation élevé à fin d’année 2022. A l’issue des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord portant sur différentes mesures concernant les thèmes de la négociation.
Mesures portant sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur) Dans la continuité des précédents exercices, ces négociations ont été menées pour répondre à un triple objectif : la reconnaissance au travail, la protection du pouvoir d’achat, une gestion vertueuse de la masse salariale. Les différents dispositifs introduits par la loi de finances rectificatives 2022 et la loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat ont été partagés et examinés afin de permettre la mise en place à court terme de mesures salariales permettant de limiter rapidement l’impact de l’inflation. Les parties ont ainsi convenu de mesures générales d’augmentation et de prime, mais aussi des mesures individuelles d’augmentation, avec l’engagement d’une réévaluation de l’efficacité et de la pérennité des mesures collectives en milieu d’année 2023. Selon le calendrier prévu par les partenaires sociaux, les mesures détaillées ci-dessous seront appliquées pour l’année 2023 aux salarié·e·s du siège, étant précisé que les salarié·e·s internationaux (expatriés) ne sont pas éligibles à ces mesures. Augmentation générale des salaires (AG) Chaque salarié·e du siège d’ACF bénéficiera d’une augmentation générale de + 2,00 % sur le salaire brut de base à compter du 1er juillet 2023. L’augmentation sera appliquée à tous les salarié·e·s (hors contrats d’alternance et stage), sans condition d’ancienneté, présents au 1er juillet 2023. La grille des salaires d’entrée applicable au 1er juillet 2023 sera révisée en conséquence. Augmentations individuelles (AI) Une enveloppe globale est convenue pour les augmentations individuelles, d’un montant de 0,75 % de la masse salariale brute de base de l’année précédente, conformément aux dispositions de l’avenant n°5 à l’accord classification et rémunération du siège. L’enveloppe sera alors de 166 563,98 € (coût total employeur). Les augmentations individuelles accordées seront appliquées à partir de la paie de juillet 2023, de manière rétroactive au 1er janvier 2023. L’enveloppe sera utilisée à la fois pour :
poursuivre l’exercice de résorption d’iniquités salariales initié (à hauteur de 0,2 %)
et récompenser la performance (à hauteur de 0,55 %).
Il est en effet essentiel d’identifier d’abord les cas de résorptions nécessaires avant de pouvoir affecter ensuite les enveloppes d'augmentations individuelles liées à la performance (décision en juin 2023). Répartition AI de résorption et performance La potentielle nécessité de résorptions d’iniquités fera d’abord l’objet d’une analyse par le département RH. L’analyse des iniquités sera faite sur la base des salaires moyens par classe et par département, anciennetés moyennes, âges moyens et genre. Seront analysés les éléments qui justifieraient d’éventuels écarts. Seront considérés comme justifiés :
Les écarts liés à l’application du mécanisme de rareté de l’avenant 5 de l’accord classification et rémunération conclu en novembre 2018 définissant une rémunération spécifique à certains postes. Résorber systématiquement les salaires de tous les postes d’un département en rapport avec ces postes « rares » auraient pour effet de créer une iniquité statutaire du fait de l’appartenance à un département, et rendrait alors l’application du mécanisme de rareté contraire à son objectif initial.
Les écarts liés à l’augmentation individuelle de certains salarié·e·s du fait de leur performance. En effet cette augmentation individuelle n’a pas pour vocation d’entrainer avec elle l’ensemble des autres salarié·e·s du département concerné.
Les écarts de salaire d’entrée obtenus sous le même régime d’accord collectif applicable : si de tels écarts existent entre 2 salarié·e·s répondant aux mêmes critères (classe, département, ancienneté, performance individuelle – PI ou AI, etc…), ils ne peuvent s’expliquer que par la prise en compte de l’expérience similaire ou approchante. La même règle ayant été appliquée entre ces 2 salarié.e.s, l’écart ne pourrait donc pas être considéré comme une iniquité.
Si l’enveloppe identifiée de résorption dépassait les 0,2 % de la masse salariale brute attribuée aux augmentations individuelles, le département RH en alertera le CSE. L’application de l’augmentation de résorption se fera par une commission d’arbitrage composée de deux membres de département RH (administration/paye et carrière) et du·de la directeur·ice de département concerné. Cette commission devra prendre sa décision à l'unanimité. Si l’unanimité n’était pas obtenue, un arbitrage en application des critères définis ci-dessus sera réalisé par le Directeur RH. Sa décision pourra être contestée en appel par l’un des membres de la commission auprès du Directeur Général. Ce n’est qu’une fois cette commission réunie et sa décision validée que la part restante pour les augmentations individuelles liées à la performance sera connue et répartie selon l'effectif par département: si l’enveloppe de 0.2% de la masse salariale brute n’est pas entièrement utilisée, alors le reliquat sera automatiquement réattribué pour les Augmentations Individuelles. AI de performance – critères d’attribution L’augmentation individuelle liée à la performance est liée à l’exercice des entretiens annuels d’appréciation (EAA) qui auront lieu de février à mai 2023. Sont éligibles à l’attribution d’une augmentation individuelle les salarié·e·s toujours présents au moment du versement de l’AI et ayant été présents au moins 6 mois sur l’année 2022 (en continu ou non). L’AI sera versé en juillet 2023, et sera rétroactive à janvier 2023. A noter que pourront être comptabilisés les mois de présence sur le terrain (contrat expatrié ou national) à condition :
D’être éligible au processus d’EAA (c’est-à-dire avoir au moins 3 mois de présence au siège) ;
De ne considérer que les mois de contrat expatrié ou national dépassant la dernière date d’augmentation individuelle ;
Que l’appréciation se fasse alors par rapport à l’expérience Bureau Pays et siège éligible.
Conformément à l’article 12.2 de l’avenant n°5 à l’accord portant sur la classification et la rémunération du siège, les critères d’augmentation individuelle liée à la performance sont basés sur des éléments de performance durable (niveau de maitrise du poste), dépassant la simple tenue satisfaisante du poste (rétribuée par le salaire de base). Les augmentations individuelles ne peuvent être attribuées qu’à des salarié·e·s dont l’EAA atteste de résultats au moins « conformes aux attentes ». Par ordre de priorité et en fonction de l’enveloppe disponible, les augmentations individuelles seront accordées en fonction des priorités suivantes :
Aux salarié·e·s dont l’EAA montre une adéquation au poste de travail « supérieure aux attentes »
Aux salarié·e·s dont l’EAA montre une adéquation au poste de travail « conforme aux attentes »
La commission d’arbitrage devra rester vigilante au caractère subjectif de ces appréciations, pouvant varier d’un « manager » évaluateur à un autre. Aussi, ils ne pourront être un critère exclusif ni majoritaire du choix final d’attribution. Pour 2023, les parties ont convenu des critères sélectifs suivants (listés du plus important au moins important), pour la distribution ensuite des AI selon l’enveloppe disponible:
Attitude proactive sur la gestion et/ou l'amélioration des tâches ;
Exemples individuels : j’ai pris des initiatives, je n’ai pas attendu mon manager pour gérer ma liste de priorités, j’ai alerté et anticipé les potentielles difficultés, etc. Exemples collectifs : j’ai été proactif dans la dynamique d’équipe, par exemple en intégrant les nouveaux, en facilitant la collaboration et la solidarité au sein de l’équipe, etc.
Contribution aux projets / activités transformatives de l’association ;
Exemples : j'ai géré/participé à la mise en œuvre des projets prioritaires de l’association et/ou j’ai mis en œuvre des innovations qui ont eu un impact positif sur mon travail, mon service ou sur l'organisation. Le degré de responsabilité dans ses réalisations (de responsable à participant·e·s) et son impact (de l’association à son entièreté à son entité de travail) détermine le degré de priorité à l’attribution de l’AI.
Démonstration d'une progression, évolution sur la maitrise du poste ;
Exemples : je suis plus autonome sur mes tâches, je maitrise de mieux en mieux le périmètre de mon poste, ses contraintes et les attentes.
Régularité/ ancienneté de performance conforme sans augmentation ;
Exemples : je suis conforme ou supérieur aux attentes sur mon EAA depuis plusieurs années d’affilée, sans avoir reçu d’augmentation (le nombre d’années où j’ai été conforme ou supérieur aux attentes sans attribution d’augmentation peut me rendre prioritaire si d’autres sont conformes ou supérieurs aux attentes depuis moins longtemps que moi). Les personnes répondant au plus grand nombre de ces critères seront priorisées et parmi elles celles répondant aux critères les plus importants.
Processus d’attribution des augmentations individuelles liées à la performance
Suite aux EAA, les Directeurs et Directrices recevront les éléments de cadrage (priorisation des critères d’éligibilité avec leur enveloppe financière) et le montant d’enveloppe de leur département. Ils feront suivre à leurs responsables de service qui feront des propositions pour leur équipe. Une commission d’arbitrage composée de deux membres de département RH (administration/paye et carrière) et du·de la directeur·ice de département concerné se réunira ensuite pour finaliser les attributions d’augmentations individuelles liées à la performance. Cette commission prendra ses décisions à l’unanimité. En cas de désaccord le DRH arbitrera. Sa décision pourra éventuellement être contestée en appel par l’un des membres de la commission auprès du Directeur Général. Prime de partage de la valeur La loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat crée la prime de partage de la valeur (PPV), laquelle remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Dans la même logique que la PEPA, les employeurs ont la possibilité (et non l’obligation) de verser une PPV à leurs salarié·e·s, selon un régime social et fiscal de faveur, tant pour l’employeur que pour les salarié·e·s. La PPV fait l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales dans les conditions précisées ci-dessous dans la limite d’un plafond de 3 000 €. Cette limite est portée à 6 000 € par bénéficiaire et par année civile lorsque l'employeur est une association ou une fondation reconnue d'utilité publique ou d'intérêt général et habilitée à recevoir des dons ouvrant droit à la déduction d'impôt. Plus précisément, le régime social et fiscal de faveur, applicable entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, est le suivant :
Exonération de l’ensemble des cotisations sociales, de l’impôt sur le revenu, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ainsi que du forfait social lorsque la PPV est versée aux salarié·e·s percevant une rémunération inférieure à 3 SMIC* sur les 12 mois précédant le versement de la prime;
Exonération des cotisations sociales lorsque la PPV est versée aux salarié·e·s dont la rémunération excède 3 SMIC.
*Cette limite est proratisée en fonction du temps de présence du salarié·e au cours de la période de référence, selon les modalités prises en compte pour calculer les réductions générales prévues à l’article L. 241-3 du Code de la Sécurité sociale. Le montant de la PPV peut être modulé entre les salarié·e·s sur la base des seuls critères suivants :
La rémunération ;
Le niveau de classification ;
L'ancienneté au sein de l’association ;
La durée de présence effective pendant l’année écoulée ;
La durée de travail prévue au contrat en cas de temps partiel.
Les parties conviennent de mettre au profit des salarié·e·s d’ACF ce dispositif et de prévoir le versement d’une PPV selon les modalités d’attribution ci-après décrites.
Montant
Les parties conviennent de moduler le montant de la prime selon la classe conventionnelle d’appartenance des salarié·e·s d’ACF (niveau de classification) et la durée de travail prévue au contrat en cas de temps partiel. Les niveaux de classification sont ceux décrits dans l’avenant n°5 à l’accord collectif portant sur la classification des emplois, la grille des salaires et la politique de rémunération du siège d’ACF France du 21 janvier 2019. Un montant forfaitaire de PPV a été déterminé par les parties pour chaque classe de rémunération détaillé dans le tableau ci-après. Le montant de la PPV sera proratisé selon la durée du travail prévue au contrat de travail (hors dispositifs de temps partiel de droit liés à une situation médicale, familiale et particulière lié à l’assistance à un proche). Classification Montant de la PPV Brute Classe 01 3 155,80 € Classe 02 2 440,56 € Classe 03 2 085,27 € Classe 04 1 716,97 € Classe 05 1 561,28 € Classe 06 1 402,94 € Classe 07 1 218,69 € Classe 08 1 122,51 € Classe 09 911,92 € Alternants 486,77 € Exemple de proratisation : un·e salarié·e appartenant à la classe 05 et travaillant à temps partiel à hauteur de 50 % bénéficiera d’une PPV de 1561,28 x 0,50 = 780,64.
Date de versement
La prime est versée en une fois. Les parties conviennent que le versement de la PPV interviendra sur la paie de janvier 2023. Sont bénéficiaires de la PPV les salarié·e·s titulaires d'un contrat de travail en cours à la date de mise en paiement des salaires de janvier 2023, sans condition d’ancienneté. Etant précisé que les salarié·e·s titulaires d’un contrat de travail sont ceux titulaires d’un CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Les stagiaires ne sont pas bénéficiaires d’une prime ouvrant droit à l’exonération.
Principe de non-substitution
Conformément aux dispositions légales, la PPV ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, versés par ACF ou qui seraient obligatoires en application de règles légales, contractuelles ou d'usage. Campagne de monétisation des RTT Les parties conviennent d’ouvrir, pour l’année 2023 uniquement, la monétisation des Journées de Réduction du Temps de Travail (JRTT) épargnées par les salarié·e·s pouvant aller jusqu’à 100 % de JRTT placés dans le CET (incluant les jours ajoutés début 2023 dans le CET). La conversion en rémunération se fera sur la paie de mai 2023. Gratuité des complémentaires santé (mutuelle et prévoyance) La Direction s’engage à une gratuité des régimes frais de santé (mutuelle) et prévoyance, pour l’ensembles des salarié·e·s d’ACF, au titre de l’année 2023 uniquement. Ainsi sera prise en charge à 100% par ACF, en plus de la part employeur habituelle (80%), la part salariale des cotisations qui revient habituellement aux salarié·e·s (20%). Clause de revoyure Les parties conviennent de se réunir à nouveau au cours des mois de mai à juillet 2023 pour évaluer l’efficacité et la pérennité des mesures collectives mises en place pour protéger le pouvoir d’achat des collaborateurs et collaboratrices sur l’année 2023 d’une part, et évaluer la nécessité et la possibilité d’une revalorisation à la hausse de ces mesures d’autre part. Cette évaluation se fera par rapport à trois indicateurs :
L’évolution des prix à la consommation, par rapport à son état en décembre 2022 ;
Le positionnement, en termes de rémunération et conditions d’emploi, des postes siège d’ACF France par rapport aux autres postes d’employeurs français de l’humanitaire international ;
La situation et la capacité financière d’ACF France en 2023, si :
ACF France a un résultat financier 2022 excédentaire La revalorisation des mesures salariales « siège » s’appréciera alors :
à l’aune de la nécessité pour ACF de reconstituer ses réserves financière, nécessaires pour son bon fonctionnement et sa crédibilité financière ;
de la nécessité, par souci d’équité avec les salariés siège, de soutenir financièrement les bureaux pays dans la protection du pouvoir d’achat de ses salariés nationaux, s’ils faisaient démonstration qu’ils n’ont pas pu couvrir ces dépenses par nos bailleurs de fonds et les fonds propres initialement accordés.
Les mesures de maintien du pouvoir d’achat en 2023 s’avèrent finalement moins couteuses au réel, que les prévisions intégrées au budget (les calculs ayant forcément été faits sur des simulations).
Les parties considèreront que cette évaluation et la revalorisation des mesures puissent être considérées comme une anticipation aux négociations pour l’année 2024.
Mesures portant sur le temps de travail et l’ouverture de négociations Au cours des réunions de négociation, les parties ont échangé sur l’agenda social 2023 (regroupant diverses thématiques) et le calendrier dans lequel les négociations seront conduites. La direction a rappelé le contexte de réorganisation dans lequel évolue actuellement la Direction des Ressources Humaines. La réorganisation de la DRH permettra le recrutement de ressources dédiées au pilotage de certains thèmes de négociation, tant dans leur définition que dans leur mise en œuvre. Politique salariale internationale La politique et les procédures de rémunération du personnel international d’ACF France font l’objet d’un accord à durée indéterminée signé le 31 mars 2020. Une négociation sur cet accord, et plus précisément sur les grilles salariales, sera lancée dès janvier 2023 avec les partenaires sociaux dans le même objectif de protection du pouvoir d’achat et de reconnaissance du travail des salarié·e·s internationaux d’ACF France. CDD à objet défini Un accord relatif au CDD « à objet défini » a été signé entre ACF et les partenaires sociaux le 06 février 2018 pour une durée déterminée de deux années. Cet accord est donc arrivé à son terme et ne produit plus d’effet. Partageant le constat de l’intérêt d’un tel dispositif, la Direction ouvrira une négociation avec les partenaires sociaux au mois de janvier 2023 afin de permettre de nouveau le recours à ce type de CDD. Temps de travail
Mesures pour l’année 2023
Les parties conviennent des jours de RTT fixes (dits « jours ACF ») suivants :
Le vendredi 19 mai 2023 ;
Le lundi 14 août 2023.
Engagements de négociation
Compte tenu de la présence de délégués syndicaux depuis les dernières élections professionnelles d’octobre 2022, les parties conviennent de la nécessité de reprendre les travaux engagés sur la mise à jour de l’accord temps de travail et de ses avenants. Sur la base du travail déjà réalisé par le pôle juridique social, les parties s’accordent sur le fait que cette thématique nécessite d’être approchée de façon méthodique, selon le séquençage suivant :
Travail de consolidation des dispositions conventionnelles applicables en matière de temps de travail à ACF ;
Sur la base du document consolidé, mise à jour des dispositions conventionnelles le nécessitant ;
Détermination des sujets prioritaires à adresser dans le cadre d’une négociation.
Les travaux liés aux points 1 et 2 seront lancés à la fin du 1er trimestre 2023 (mars). La validation des sujets prioritaires (point 3) et la programmation du calendrier de négociation associé seront définis à la suite de la finalisation de ces travaux. DUERP 2023 Le DUERP a pour objet de répertorier l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L'employeur y transcrit et met à jour les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs et collaboratrices. Une nouvelle évaluation des risques, pour le siège, sera lancée à la fin du 1er trimestre 2023 (mars) en concertation avec les élus du CSE. Un plan de déploiement pour les bureaux pays sera proposé au 4ème trimestre 2023. Les parties conviennent que ces travaux correspondent aux obligations de l’association et contribueront au développement de la politique de l’association en matière de Qualité de vie au travail et prévention des risques psycho-sociaux. Dialogue social Le code du travail a progressivement élargi le champ des items pouvant être aménagés par accord et réduit en conséquence le champ des dispositions légales d’ordre public auxquelles on ne peut déroger. L’objectif étant de permettre aux employeurs et partenaires sociaux de concevoir un dialogue social au plus près de leurs besoins. Aujourd’hui, ACF applique l’Accord de fonctionnement du CSE signé en juin 2018 qui n’aborde qu’une partie des thèmes ouverts à la négociation. Après 4 années d’exercice, les parties conviennent de l’intérêt de ré ouvrir l’accord de fonctionnement du CSE à la négociation afin de l’ajuster et de le préciser en fonction des retours d’expérience et des besoins. Les modifications seront formalisées par le biais d’un avenant de révision à l’accord. Durant cette négociation, seront également abordés :
Les consultations récurrentes obligatoires du CSE dont la périodicité et le contenu peuvent être adaptés,
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) dont l’organisation, l’architecture et le contenu peuvent être négociés.
qui pourront faire l’objet d’accords distincts. La négociation sur ces thématiques sera ouverte au mois d’avril 2023. Télétravail
Mise à jour de l’accord télétravail
La Direction et les partenaires sociaux ont signé un accord sur le télétravail le 25 septembre 2020 dont l’application n’a débutée qu’à compter du mois de mars 2022 en raison de la crise sanitaire Covid-19. Les parties partagent l’intérêt d’établir un bilan de l’application de cet accord et des questions soulevées jusqu’alors. A partir de ce bilan, un travail de mise à jour de l’accord télétravail sera réalisé dans un objectif de clarification des règles conventionnelles. Ce travail de mise à jour de l’accord sera engagé au mois d’avril 2023. Les modifications décidées seront formalisées dans un avenant de révision à l’accord.
Télétravail depuis l’étranger
Les parties conviennent de formaliser, par note interne, les conditions d’exercice du télétravail depuis l’étranger pour l’année 2023 uniquement.
Télétravail en tiers-lieu
Les parties font le constat de la montée du télétravail en tiers-lieu notamment entre salarié·e·s résidant dans la même ville. Les parties conviennent d’échanger sur les perspectives envisageables à ce sujet au mois de septembre 2023. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La Direction rappelle que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) consiste en deux axes :
La GPEC « quantitative » dont l’objectif est d’anticiper l’évolution des effectifs ;
Cette axe présente une difficulté pour ACF dont le propre est d’opérer dans l’urgence.
La GPEC « qualitative » dont l’objectif est de prévoir l’évolution des métiers.
Dans le cadre de la réorganisation de la Direction des ressources humaines, il a été validé la création d’une direction déléguée au Développement Ressources Humaines et Diversité qui vise, entre autres, à renforcer le développement et le transfert des compétences et à mettre en œuvre une politique de parcours professionnel. L’un des projets prioritaires de cette direction déléguée sera la définition et la mise en œuvre d’une politique de développement, intégrant la GPEC, ce qui implique notamment :
La mise en place d’un système d’identification des compétences et de projection professionnelle (système de people review) ;
La mise en place des politiques et des processus pour développer et gérer les parcours professionnels.
Ce projet aura vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices d’ACF France y compris les personnels nationaux. Les parties conviennent du séquençage suivant :
Lancement du projet de définition de la politique de développement en concertation avec le CSE au cours du 2ème trimestre 2023 ;
Selon le résultat des travaux de la phase de lancement, ouverture d’une négociation GPEC sur des périmètres spécifiques siège / expatriés au 4ème trimestre.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 26 mai 2020 pour une durée déterminée de quatre années. Le calendrier de négociation du prochain accord sur cette thématique sera défini en cours d’année 2023.
Dispositions générales Entrée en vigueur, champ et durée d’applications Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature. Il s’applique à l’ensemble collaborateurs et collaboratrices du siège d’ACF France. Il est conclu pour une durée indéterminée, étant précisé que les mesures de rémunération sont décidées et appliquées au titre de l’exercice de l’année 2023. Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet d’un dépôt selon les dispositions réglementaires en vigueur. Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Notification, dépôt et publicité de l’accord Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. Le présent accord sera diffusé sur NHF, espace partagé accessible à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices d’ACF.
Fait à Montreuil (93) le 24 janvier 2023,
Pour la Direction d’Action contre la Faim : XXX Directeur des Ressources Humaines
