DROITS AUX CONGES ET MODALITES DE PRISE DE CES CONGES
ACCORD D’ENTREPRISE n°33
DROITS AUX CONGES ET MODALITES DE PRISE DE CES CONGES
Entre :
L’association
ADALEA dont le siège social est situé 50 rue de la corderie 22000 SAINT-BRIEUC représentée par la Présidene de l’association et par délégation agissant en qualité de direction générale,
Et Le syndicat
CGT-FO représenté par agissant en qualité de délégué-e syndicale,
A été conclu l’accord suivant en 2023 :
PREAMBULE
La signature de cet accord a été convenu entre les signataires afin de rendre plus lisibles les différents droits aux congés légaux, conventionnels et acquis dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire répertoriés jusqu’à aujourd’hui dans un accord collectif et 5 avenants qui ont été dénoncés au préalable et remplacés par cet accord unique ainsi que les modalités de prise de ces congés appliqués au sein de l’association ADALEA. Le présent accord concerne l’ensemble des salariés sauf ceux concernés par un accord d’aménagement de leur temps de travail.
Il est porté à la connaissance des salariés dans le livret d’accueil et disponible sur l’intranet de l’Association.
Cet accord prendra effet au 1er janvier 2024.
ARTICLE 1 : MODALITES DE PRISE DES CONGES
année n
année n+1
Dates demandes de congés (Congés payés/CT/RTT)
début avril
(avant le 5)
mai juin juillet août
début septembre
(avant le 5)
octobre novembre décembre
fin janvier
février mars avril mai
pour les congés entre le 1er juin n et le 15 novembre n
pour les congés entre le 15 novembre n et fin février n+1
pour les congés entre le 1er mars n+1 et le 31 mai n+1
Réponse employeur pour le 20 avril
Réponse employeur pour le 20 septembre
Réponse employeur pour le 15 février
PERIODE 1
PERIODE 2
PERIODE 3
période de référence
entre le 1er juin et le 31 mai congés principal (été) congés payés
20 jours entre le 1er juin et le 15 novembre dont 10 jours au minimum à suivre
ARTICLE 2 : MODALITES PARTICULIERES POUR LES DEMANDES DE CONGES
Les salarié·e·s adressent aux dates prévues la demande remplie avec le document prévu à cet effet à leur responsable direct (Chef.fe. de service, Direction de pôle, Directeur.rice adjoint.e en charge des pôles, Directeur.rice Général.e, Président.e). Le responsable établit un tableau récapitulatif des souhaits des congés. Si des difficultés de planning sont rencontrées au vu de ce tableau et des nécessités de service, les demandes de congés sont étudiées en réunion d’équipe (notamment pour les congés d’été et vacances scolaires).
La règle qui prévaut dans l'association pour fixer les congés est la recherche de conciliation entre les nécessités de service et les souhaits individuels des salariés. Si aucun accord n’est possible, l’employeur prendra une décision au regard des critères fixés par la convention collective et des nécessités de service. En cas de désaccord, celui-ci est motivé. Les directions de pôles et la Direction Générale interviennent en dernier ressort si Le·la salarié·e maintient sa demande. Concernant l’ordre et la date de départ, Le·la salarié·e ne peut décider seul de ses dates de congés, la décision appartient à l’employeur.
Les demandes de congés posées hors délais ne doivent pas bloquer la prise de décision du responsable et pénaliser les salariés qui ont respecté les délais de dépôt. A ce titre,
toute demande déposée hors délais ne sera accordée qu’en fonction des possibilités du planning. A défaut de demande du·de la salarié·e ; les congés seront fixés par l’employeur.
La procédure des congés est la même pour tous les pôles mais la règle générale sera adaptée, de façon exceptionnelle, en fonction de la nature des activités des services, des délais de réponse des financeurs sur les appels d'offre (centre de formation) mais aussi des situations individuelles qui à certains moments ne permettront pas aux salariés de respecter les dates de dépôt (absence pour maladie).
Le pôle ressources gère l’ensemble des congés via les personnels dédiés aux ressources humaines. Quand les salariés déposent une demande de congés, une vérification est faite notamment quand des congés sont accolés entre eux ou avec des récupérations afin que le montage ne procure pas d’avantage aux salariés. Dans ce cas, les personnels dédiés aux ressources humaines décident de la nature des congés à décompter et informent le salarié.
ARTICLE 3 : LES DIFFERENTS CONGES
3.1 Les congés payés
Ouverture des droits
Depuis la loi du 22 mars 2012, dite « loi Warsmann », le·la salarié·e acquiert des congés payés dès le premier jour de travail effectif. Pour avoir le droit à un congé annuel payé, il faut avoir travaillé
au cours de la période de référence soit entre
le
1 er juin de l’année n-1 ET le 31 mai de l’année en cours
Les
salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein. Pour les salariés en CDD dès lors que Le·la salarié·e n’a pas pu prendre ses congés en totalité avant la fin de son contrat, une indemnité compensatrice lui sera versée.
Calcul et décompte des congés
Loi 30 jours ouvrables Convention NEXEM 30 jours ouvrables
ADALEA
Accord syndical
25 jours ouvrés
2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif accompli sur la période de référence soit un total de 25 jours sur la période de référence. Le nombre obtenu : 2.08 j. * nombre de mois arrondi au nombre entier supérieur.
Le calcul du temps de travail s’effectue en appliquant un système d’équivalence en semaines et en jours. On comparera les périodes de 4 semaines ou les périodes de 20 jours de travail effectif. Ainsi le·la salarié·e absent·e 8 semaines durant la période de référence : 52 -8 = 44 semaines soit 44/4= 11 mois de travail, il aura le droit à 11*2.08j = 23j de congés. La solution la plus favorable est retenue.
Décompte des congés :
Le premier jour de congé à décompter est le premier jour où Le·la salarié·e aurait dû travailler. Le dernier jour est le dernier jour ouvré de la période d’absence.
Le nombre de jours comptés sur la période d’absence est le total de tous les jours ouvrés (travaillés ou non travaillés par le·la salarié·e) de la période y compris pour les salarié·e·s à temps partiel.
Prise des congés
Le droit de la prise des congés doit s’exercer chaque année, ainsi ni l’employeur ni Le·la salarié·e ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante sauf exceptions légales ou accord des parties. Aucune indemnité compensatrice ne lui sera versée hormis pour les salariés en CDD.
Les congés une fois acquis peuvent être pris
avant l’ouverture de la période normale de prise de congés à la demande écrite du·de la salarié·e.
Congés annuels d’été (congés principaux)
Convention NEXEM du 1er mai au 31 octobre de chaque année (le·la salarié·e a la possibilité de les prendre à une autre période sur sa demande et après accord de l’employeur).
ADALEA
du 1er juin au 15 novembre de chaque année
Le·la salarié·e doit prendre 20 jours de congés (4 semaines) entre le 1er juin et le 1er janvier dont 10 jours au minimum à suivre pendant la période d’été (1er juin-31 août).
Le·la salarié·e doit partir un minimum de 10 jours ouvrés d’affilée au cours d’une période de congés. Si par nécessité de service à la demande de l’employeur le congé annuel entre 10j et 20j est pris en dehors de la période normale le·la salarié·e a le droit à 3 jours supplémentaires.
La 5ème semaine de congés payés, sauf dérogation individuelle, ne peut être accolée au congé principal qui est de 20 jours ouvrés, seule cette semaine reste fractionnable.
Convention NEXEM L’ensemble des congés doivent être soldés au 30 avril
ADALEA
L’ensemble des congés doivent être soldés au 31 mai. Sauf dérogation les congés non pris ne donnent pas lieu à un report.
La loi : Un planning des congés est établi sur le serveur de l’association en fonction des dates des congés des salarié·e·s et est communiqué. L’ordre et les dates de départ sont communiqués à chaque salarié·e un mois avant son départ et ne peuvent plus être modifiés sauf circonstances exceptionnelles dans le mois précédent le départ. Le·a salarié·e et l’employeur doivent respecter les dates.
Fermeture de l’établissement ou du service : l’employeur peut prendre la décision de fermer un établissement ou un service à condition de consulter le CSE.
3.2 Congés RTT (pour les salariés qui n’ont pas un temps de travail lissé)
TEMPS DE TRAVAIL
METHODE DE CALCUL
MODALITES DE PRISE DES CONGES
COMMENTAIRES
Temps Partiel
Au prorata de la durée de travail
23/151,67*Temps de travail*7,80
Accord ADALEA :
Congés à prendre en journée ou 1/2 journée dans un délai de 3 mois après l'ouverture du droit avec accord de l'employeur qui peut refuser 2 fois dans la période de référence
Une moitié des jours ou heures acquises sera prise au choix de l'employeur.
Pratique
Demande 1 mois avant la date des congés
L'horaire lissé 35h semaine ne donne pas droit à RTT, si le·a salarié·e est malade sur la demie journée de repos pas de récupération, à l'inverse des salarié·e·s qui acquièrent de la RTT qui ont donc un horaire hebdomadaire calculé sur la base de 39h semaine. - si absence de 30j calendaires consécutifs : 2 j de RTT sont décomptés dans le mois. Et en fin de période de référence un nouveau calcul général est fait pour déduire des heures ou des jours RTT sur les périodes non travaillées, rémunérées ou non, quel qu’en soit le motif (sauf formation (hors CPF) , heures de délégation, absences pour raison syndicales.
Temps Plein 2j jours par mois sauf le mois de vacances en été ou Le·la salarié·e acquiert 1j
23j si travail effectif (les absences sont déduites)
3.3 Repos compensateur supplémentaire
TEMPS DE TRAVAIL
LA CONVENTION NEXEM
ACCORD ADALEA
METHODE DE CALCUL
MODALITES DE PRISE DES CONGES
Temps Partiel
3 jours ouvrables par trimestre pris au cours des premier, second et quatrième trimestres civils soit maximum 9 par an.
prorata temps de travail
9j/151,67h*tps travail, arrondi à la demie journée supérieure
Congés à prendre dans le trimestre d'acquisition
Décompte de jours par séquence d'absence de 30j dans le trimestre
Temps Plein
9
3j acquis dans les
trimestres 1 /2 /4
Jours ouvrés
3.4 Congés exceptionnels familiaux
MOTIF DU CONGE EXCEPTIONNEL
NBRE DE JOURS PREVUS PAR LA LOI en J ouvrables
NOMBRE DE JOURS PREVUS PAR LA CONVENTION (j ouvrables)
Congés à prendre dans les 15j qui suivent l’évènement
Selon les délais de route un ou deux jours supplémentaires pourront être accordés
Présentation des pièces justificatives à l’employeur
Décès d’un enfant de plus de 25 ans sans enfant lui-même : code du travail 12 jours ouvrables transformés en 10 jours ouvrés. Décès d’un enfant de plus de 25 ans parent lui-même : code du travail 14 jours ouvrables transformés en 12 jours ouvrés.
Le congé deuil s’appliquera quel que soit l’âge de l’enfant et qu’il soit lui-même parent ou pas. Ce congé deuil est à prendre dans un délai d’un an suivant la date du décès.
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 5 0 4 j ouvrés
Congé paternité 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires si naissances multiples 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires si naissances multiples
Comporte 2 périodes distinctes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance.
1 période de 21 jours calendaires (ou 28 si naissances multiples). La seconde période de votre congé de 21 jours peut être fractionnée.
Vous pouvez prendre ces 21 jours en une seule fois ou en 2 périodes au plus. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours. Apprendre dans les six mois suivant la naissance de l’enfant Demande écrite du·de la salarié·e à faire 1 mois avant la prise de congés
3.5 Congé de solidarité familiale
Selon la loi, le congé de solidarité familiale permet au·à la salarié·e d'assister un proche gravement malade. Ce congé n'est en principe pas rémunéré par l'employeur, mais l'Assurance Maladie peut verser une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie pendant 21 jours au cours de ce congé. L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est versée au·à la salarié·e en congé de solidarité familiale. Le·la salarié·e peut percevoir l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie :
s’il bénéficie d’un congé de solidarité familiale,
ou s’il a transformé son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel.
L’accompagnement de la personne en fin de vie doit être effectué à domicile (et non à l’hôpital). Il peut s’agir par exemple de l’un des lieux suivants :
Domicile de la personne accompagnée
Domicile de la personne accompagnante ou d’une tierce personne
Maison de retraite
Établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD)
Le montant de l’allocation est de
60,55 euros brut par jour pour un accompagnant à compter du 1er avril 2023. Il est fixé à 30,28 € si Le·la salarié·e a transformé son congé de solidarité familiale en activité à temps partiel.
L’allocation est versée
pendant 21 jours maximum (jours ouvrables ou non). Elle sera interrompue le lendemain du décès de la personne s’il se produit pendant ces 21 jours.
Au vu des conditions restrictives de ce congé, qui impacte la rémunération du·de la salarié·e et par ailleurs ne prévoit pas d’allocation quand la personne est hospitalisée (sauf quand l’hospitalisation a lieu au cours de l’accompagnement à domicile), la direction a mis en place les conditions suivantes :
Si allocation perçue : Un complément de salaire visant le maintien de salaire dans le cadre du congé de solidarité familiale, quel que soit le lieu d’accompagnement de la fin de vie, pendant 21 jours (idem que prévoit la loi), qui sera interrompu le lendemain du décès de la personne.
Si allocation non perçue : maintien du salaire dans le cadre du congé de solidarité familiale, quel que soit le lieu d’accompagnement de la fin de vie, pendant 21 jours (idem loi), qui sera interrompu le lendemain du décès de la personne.
Ces situations sont difficiles, il parait essentiel à l’employeur de les accompagner au mieux.
3.6 Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au·à la salarié·e de s'occuper d'une personne en situation de handicap ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet au·à la salarié·e de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. La durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du·de la salarié·e. Le congé est pris à l'initiative du·de la salarié·e. Le·la salarié·e adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). La demande précise les éléments suivants :
Volonté du·de la salarié·e de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date du départ en congé
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le·la salarié·e le souhaite.
La demande est adressée au moins
1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Le·la salarié·e ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé·e par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH). Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur, toutefois, le·la salarié·e peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA). L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du·de la salarié·e. Son montant est de :
62,44 € par journée
31,22 € par demi-journée
Si allocation perçue : Un complément visant le maintien de salaire sera versé par l’employeur dans le cadre du congé de proche aidant, pendant une durée de 22 jours maximum sur la durée du parcours professionnel du·de la salarié·e.
Le·la salarié·e a droit à un maximum de 22 jours d’AJPA par mois. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté. Le·la salarié·e conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. Le·la salarié·e qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse des aidants (Ava). Le·la salarié·e informe l'employeur de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis à respecter avant le retour anticipé du salarié. Le·la salarié·e adresse une demande motivée à l'employeur au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines. Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). À la fin du congé de proche aidant, Le·la salarié·e retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
3.7 Congés pour maladie d’un enfant
NBRE DE JOURS PREVUS PAR LA LOI
NOMBRE DE JOURS PREVUS PAR LA CONVENTION
ACCORDS ADALEA
Autorisation d’absence de 3 jours par an
non rémunérés pour les enfants de moins de 16 ans
Maladie grave dûment constatée : des congés rémunérés
pourront être accordés
Accord 2001 : 3 jours ouvrés rémunérés pour enfant malade par an indépendamment du caractère de gravité de la maladie
Accord 2005 : Permettre le fractionnement de ces journées enfants malades (3 jours par salarié) par 1/2 journée sous réserve de présentation d’un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant
Comptabiliser ces journées enfants malades sur la période de référence du 1er juin au 31 mai et non plus sur l’année civile par souci de cohérence de décompte de l’ensemble des congés. Accorder 2 jours supplémentaires (fractionnables par demi-journées) rémunérés en cas de
maladie grave dûment constatée soit 5 jours par enfant de moins de 16 ans quelle que soit la composition familiale.
3.8 Congés pour maladie d’un ascendant
NBRE DE JOURS PREVUS PAR LA LOI
NOMBRE DE JOURS PREVUS PAR LA CONVENTION
ACCORDS ADALEA
0 0
Accord NAO 2016 : sur certificat médical 2 jours ouvrés rémunérés pour ascendant - en soins médicaux malade - par an indépendamment du caractère de gravité de la maladie mais dont la situation nécessite la présence du/de la salarié·e
3.8 Préparation à la retraite
NBRE DE JOURS PREVUS PAR LA LOI
NOMBRE DE JOURS PREVUS PAR LA CONVENTION
ACCORDS ADALEA
0 0
Accord pour l’emploi des séniors et leur maintien dans l’emploi 2021 :
3 journées, soit 21 heures, sur du temps de travail à chaque salarié·e qui aura formulé le souhait de faire valoir ses droits à la retraite afin de participer à un stage de préparation à la retraite à son initiative.
Les salarié·e·s âgé·e·s d’au moins 58 ans sont autorisé·e·s à s’absenter de leur poste, pour effectuer un bilan retraite ou pour constituer leur dossier auprès de la CARSAT et auprès de leur caisse de retraite complémentaire. Ces absences font l’objet d’un délai de prévenance de 4 semaines et feront l’objet d’un justificatif. Le crédit est de 7 h00 soit 1 journée ou 2 ½ journées.
ARTICLE 4 : Champ d’application / durÉe et rÉvision
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié·e·s d’ADALEA, quelque que soit la nature de leur contrat de travail.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt. Il sera révisé ou dénoncé en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles. A la demande d’une organisation syndicale ou de la direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Dans ce cadre un avenant de révision serait signé.
« Article L2261-7 : Les organisations syndicales de salarié·e·s représentatives, signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3, sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. »
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par courrier ou mail avec accusé de réception.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre ou du mail, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à conclusion du nouvel accord. Les articles visés donnent lieu à des avenants, sauf décision contraire et unanime des parties.
ARTICLE 5 : dÉnonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai peut être inférieur si les parties signataires sont unanimement en accord.
« Article L2261-9 : La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ».
Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis, sauf décision contraire et unanime des parties.
Si aucun accord ne vient à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salarié·e·s auxquel·le·s elles s’appliquaient à l’échéance dudit délai.
ARTICLE 6 : formalitÉs de dÉpôt et de publicitÉ
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. A ce titre, l’accord sera remis à l’interne à chaque partie signataire, aux représentants CSE, à l’ensemble des salarié·e·s sur l’intranet. L’accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
A Saint Brieuc, le 21 décembre 2023
. Direction générale de l’Association Délégué-e syndicale CGT-FO
