L’association ADMR CENTRE DE SANTE LES CEVENNES, association déclarée, dont le siège social est situé au 122, avenue Ferdinand Janvier – 07100 ANNONAY, immatriculée au Registre National des Associations sous le numéro 852 340 124, représentée par, Président ;
Ci-après désignée l’«
Association »
D’UNE PART
ET
Les Représentants du Personnel, élus titulaires au Comité social et économique ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’AUTRE PART
Ensemble les «
Parties », individuellement une « Partie »
SOMMAIRE
PREAMBULE7
TITRE I – STATUT DE CADRE DIRIGEANT 8 ARTICLE 1 – DEFINITION8 ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL 8 TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS9 ARTICLE 3 – BENEFICIAIRES9 ARTICLE 4 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS9 ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL10 Article 5.1. Période de référence10 Article 5.2. Nombre de jours travaillés 10 Article 5.3. Décompte du temps de travail 10 Article 5.4. Nombre de jours de repos 11 Article 5.5. Utilisation des jours de repos 12 Article 5.6. Prise en compte des entrées et sorties en cours de Période de référence12 Article 5.6.1. Arrivée en cours d'année 12 Article 5.6.2. Départ en cours d'année 13 Article 5.7. Incidence des absences en cours de Période de référence 13 Article 5.8. Dépassement du forfait 13 ARTICLE 6 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION14 Article 6.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail15 Article 6.2 – Entretien individuel15 Article 6.3 – Exercice du droit à la déconnexion16 TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 17 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL 17 ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION17 ARTICLE 8 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 17 Article 8.1 – Définition du temps de travail effectif17 Article 8.2 – Repos quotidien17 Article 8.3 – Période de référence17 ARTICLE 9 – PROGRAMME INDICATIF – MODIFICATION 18 Article 9.1 – Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence18 Article 9.2 – Modification de la programmation indicative18 Article 9.3 – Consultation du comité social et économique et transmission à l’inspecteur du travail19 ARTICLE 10 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI19 CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET19 ARTICLE 11 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL19 ARTICLE 12 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL20 ARTICLE 13 – LIMITE DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL20 ARTICLE 14 – LISSAGE DE LA REMUNERATION20 ARTICLE 15 – HEURES SUPPLEMENTAIRES20 Article 15.1 – Décompte et majorations20 Article 15.2 – Contingent annuel 21 ARTICLE 16 – REGULARISATION DU COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI21 Article 16.1 – Salarié présent sur la totalité de la période de référence21 Article 16.1.1 – Solde de compteur positif21 Article 16.1.2 – Solde de compteur négatif21 Article 16.2 – Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois22 Article 16.2.1 – Solde de compteur positif 22 Article 16.2.2 – Solde de compteur négatif 22 ARTICLE 17 – TRAITEMENT DES ABSENCES22 CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL24 ARTICLE 18 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 24 ARTICLE 19 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL24 ARTICLE 20 – LIMITE DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL24 ARTICLE 21 – LISSAGE DE LA REMUNERATION24 ARTICLE 22 – HEURES COMPLEMENTAIRES25 ARTICLE 23 – REGULARISATION DU COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI25 Article 23.1 – Salarié présent sur la totalité de la période de référence25 Article 23.1.1 – Solde de compteur positif 25 Article 23.1.2 – Solde de compteur négatif 25 Article 23.2 – Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois26 Article 23.2.1 – Solde de compteur positif 26 Article 23.2.2 – Solde de compteur négatif 26 ARTICLE 24 – TRAITEMENT DES ABSENCES 26 ARTICLE 25– EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 27
TITRE IV – TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES28 CHAPITRE 1 – TRAVAIL DE NUIT28 ARTICLE 26 – CHAMP D’APPLICATION28 ARTICLE 27 – JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT28 ARTICLE 28 – DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT29 ARTICLE 29 – GARANTIES SPECIFIQUES POUR LE TRAVAILLEUR DE NUIT29 Article 29.1 – Durée maximale quotidienne du travail de nuit 29 Article 29.2 - Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit 30 Article 29.3 - Temps de pause 30 Article 29.4 – Contreparties au travail de nuit30 Article 29.4.1 – Contreparties en termes de repos compensateur 30 Article 29.4.1.1 – Principe d’acquisition du droit à repos compensateur 30 Article 29.4.1.2 – Modalités d’acquisition du droit à repos et utilisation du droit 30 Article 29.4.2 – Compensations salariales 31 ARTICLE 30 – MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL 31 Article 30.1 – Organisation du travail de nuit31 Article 30.2 – Mesures de sécurité mises en place 31 Article 30.3 – Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle32 Article 30.4 – Santé des salariés32 Article 30.5 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes33 Article 30.6 – Modalités de gestion du passage en horaire de jour en horaire de nuit et inversement34 CHAPITRE 2 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES35 ARTICLE 31 – CHAMP D’APPLICATION 35 ARTICLE 32 – TRAVAIL DU DIMANCHE35 Article 32.1 – Principe 35 Article 32.2 – Rythme de travail du dimanche35 ARTICLE 33 – JOURS FERIES 35 Article 33.1 – Principe 35 Article 33.2 – Rythme de travail des jours fériés35 ARTICLE 34 – MODALITES D’ORGANISATION 36 ARTICLE 35 – REMUNERATION36
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES36 ARTICLE 36 – PRINCIPE DE NON-CUMUL 36 TITRE V – ASTREINTES37 ARTICLE 37 – CHAMP D’APPLICATION 37 ARTICLE 38 – DEFINITION DES ASTREINTES 37 ARTICLE 39 – RECOURS AUX ASTREINTES37 Article 39.1 – Conditions de mise en œuvre 37 Article 39.2 – Périodes d’astreinte 37 Article 39.3 – Fréquence 38 Article 39.4 – Planification des astreintes 38 ARTICLE 40 – INTERVENTION38 Article 40.1 – Notion d’intervention38 Article 40.2 – Décompte du temps d’intervention39 ARTICLE 41 – SUIVI INDIVIDUEL DES ASTREINTES39 ARTICLE 42 – ASTREINTE ET REPOS39 ARTICLE 43 – CONTREPARTIE DE LA PERIODE D’ASTREINTE40 Article 43.1 – Indemnisation des périodes d’astreinte40 Article 43.2 – Indemnisation de la période d’intervention 40 Article 43.3 – Remboursement des frais liés à l’intervention 40 TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS 41 ARTICLE 44 – CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES41 ARTICLE 45 – OBJET DU COMPTE EPARGNE TEMPS 41 ARTICLE 46 – OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE 41 ARTICLE 47 – ALIMENTATION DU CET41 Article 47.1 – Généralités 42 Article 47.2 – Modalités pratiques d'alimentation 42 Article 47.3 – Plafonds d'alimentation 43 ARTICLE 48 – UTILISATION DU CET POUR REMUNERER UN CONGE 43 Article 48.1 – Utilisation du compte pour rémunérer un congé pour cessation progressive ou totale de l’activité – Congé de fin de carrière 43 Article 48.2 – Délai et procédure d’utilisation 43 Article 48.3 – Rémunération du congé 43 Article 48.4 – Suspension du contrat de travail 44 ARTICLE 49 – GARANTIE DES DROITS 44 ARTICLE 50 – RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU CET 44
ARTICLE 51 – INCIDENCES SUR LE COMPTE EPARGNE-TEMPS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT 45 TITRE VII – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE INTERMITTENT 46 ARTICLE 52 – CHAMP D’APPLICATION ET EMPLOIS CONCERNES 46 ARTICLE 53 – CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT 46 ARTICLE 54 – DUREE DU TRAVAIL 46 Article 54.1 – Fixation de la durée annuelle minimale de travail 46 Article 54.2 – Périodes travaillées et répartition de la durée du travail 47 ARTICLE 55 – REMUNERATION 47 TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES 48 ARTICLE 56 – DATE ET DUREE D’APPLICATION 48 ARTICLE 57 – ECONOMIE DE L’ACCORD 48 ARTICLE 58 – DENONCIATION 48 ARTICLE 59 – REVISION 48 ARTICLE 60 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS48 ARTICLE 61 – DEPOT ET PUBLICATION 49
PREAMBULE
L’Association relève de la Convention collective nationale de l’aide à domicile, accompagnement, soins et services à domicile (IDCC 2941).
L’Association offre aux patients un service de télémédecine et un centre de consultation physique permettant d’offrir aux patients dans leur relation avec les praticiens de la flexibilité et de la simplification dans l’accès aux soins.
Elle dispose à ce jour de deux antennes :
ESPACE SANTE EUROPE, située : 35, avenue de l’Europe – 07100 ANNONAY
LA BARDOINE, située 140, route de Saint-Alban d’Ay
Dans le cadre de son activité, l’Association a recours à de nombreux médecins et professionnels de santé et paramédicaux ayant, pour la majorité, des activités professionnelles complémentaires qu’ils entendent maintenir, ainsi que des contraintes personnelles.
Afin de prendre en compte l’ensemble des situations de son personnel, l’Association entend par le présent accord, prévoir les modalités d’organisation du travail les plus adaptées aux besoins et impératifs des salariés, en adéquation avec les impératifs de fonctionnement du centre de santé.
Le présent accord a pour objectif de :
Apporter sécurité juridique et flexibilité nécessaire à l’activité
Prendre en compte les impératifs de sécurité et santé au travail
Veiller à garantir un aménagement adapté à l’activité des temps de travail des salariés
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’Association ayant le même objet. Il est précisé que cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de l’Association actuels ou futurs.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
TITRE I – STATUT DE CADRE DIRIGEANT
Le présent titre s’applique aux cadres dirigeants de l’Association.
ARTICLE 1 – DEFINITION
En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur Association ou établissement.
Le cadre dirigeant doit participer effectivement à la direction de l’Association.
Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils sont en conséquence exclus de la réglementation relative aux heures supplémentaires, aux durées maximales du travail, aux pauses, aux repos journaliers et hebdomadaires. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.
En revanche, les cadres dirigeants bénéficient des congés payés et des congés légaux.
Au regard de cette définition, sont considérés comme cadres dirigeant, les salariés relevant de la classification suivante : Cadre – degré 2 – Echelon 3 – Coefficient 649.
ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL
Les cadres dirigeants bénéficient d’un forfait sans référence horaire et sont soumis à la règlementation sur les congés payés légaux.
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent titre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
ARTICLE 3 – BENEFICIAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à un forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association ;
les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés au sein de l’Association, à la date de signature le personnel cadre en application des dispositions de la Convention collective nationale sus-visée qui occupe notamment les fonctions suivantes :
médecin généraliste
médecin spécialisé
sage-femme
infirmier IDEC
psychologue
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
Il est également exclu du présent titre les salariés sous contrat à durée déterminée, salariés mis à disposition et salariés intérimaires.
ARTICLE 4 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'Association et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d’entretien organisé dans le cadre du suivi de la charge de travail ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et au droit de déconnexion.
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
Article 5.1. Période de référence
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre (ci-après désignée «
Période de référence »).
Pour assurer la transition depuis l’ancienne période de référence, qui s’étendait du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1, une période transitoire sera mise en place du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025. À compter du 1er janvier 2026, l’année civile sera pleinement adoptée comme période de référence.
Ainsi, pour la période transitoire du 1er juillet au 31 décembre 2025, le forfait jours et les jours de repos qui en découlent seront calculés au prorata du nombre de jours travaillés sur cette période.
Article 5.2. Nombre de jours travaillés
Conformément aux dispositions légales, les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait annuel en jours au sein de l’Association est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
D’un commun accord entre les Parties, il pourra être convenu par convention individuelle, par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail, d’un forfait annuel en jours réduit, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours et dont la répartition sera fixée sur la Période de référence.
Article 5.3. Décompte du temps de travail
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décomptée en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, pouvant être réduit à 9 heures consécutives en période de suractivité conformément aux dispositions conventionnelles applicables à l’Association ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.1.
Article 5.4. Nombre de jours de repos
Un nombre variable de jours de repos est déterminé pour chaque Période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
le nombre de jours fériés chômés au sein de l’association, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
une journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos supplémentaire, dit « jours de repos », correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.
A titre d’exemple : période du 1er janvier au 31 décembre 2025
Nombre de jours calendaires sur la période (365) - Nombre de jours de repos hebdomadaire (104) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (10) - 25 jours correspondant au droit complet annuel à congés payés = 226 jours
La convention individuelle de forfait étant égale à 218 jours, le nombre de jours de repos pour l’année 2025 est de 8 jours.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 5.5. Utilisation des jours de repos
Les dates de prise des jours de repos seront fixées à la demande du salarié avec accord exprès de la Direction. Au besoin, la Direction se réserve le droit d’imposer des jours de repos au salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
Ils peuvent se cumuler.
Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la Période de référence. Aucun report sur la Période de référence suivant ne sera accordé (sauf cas légaux de report). Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué sauf lorsque le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses jours de repos en raison de l’activité de l’Association.
Article 5.6. Prise en compte des entrées et sorties en cours de Période de référence
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’Association et la fin de la période de référence. Le forfait spécifique se détermine en adaptant la formule du calcul du nombre de jours de repos à savoir en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés entrant au cours de la Période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé comme suit :
Article 5.6.1. Arrivée en cours d'année
Pour un salarié qui arrive en cours, il conviendra de calculer le nombre de jours restant à travailler sur la Période de référence déjà entamée et le nombre de jours de repos qui lui sont dus. Les formules de calcul à appliquer sont les suivantes :
Nombre de jours restant à travailler :
Nombre de jours restant à travailler = ([Forfait jours prévu au contrat de travail du salarié] +[CP non acquis] ) x [Jours ouvrés pendant la période d’emploi] / [Jours ouvrés pendant la Période de référence]
Nombre de jours de repos :
Nombre de jours de repos = Jours calendaires restant dans l’année – Samedis et dimanches – CP acquis – Jours fériés tombant un jour ouvrés – Jours restant à travailler Exemple : un salarié entré le 1er octobre 2025 Nombre de jours restant à travailler = (218 + 25) x 64 / 251 = 61 jours de travail Nombre de jours de repos = 92 – 26 – 0 – 2 – 61 = 3 jours de repos En résumé, le salarié qui arrive le 1er octobre 2025 au sein de la structure devra travailler 61 jours et bénéficiera de 3 jours de repos.
Article 5.6.2. Départ en cours d'année En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 5.7. Incidence des absences en cours de Période de référence
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Article 5.8. Dépassement du forfait
La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une Partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».
En conséquence, les Parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.
Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois à l’avance.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour la Période de référence en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
L’Association peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.
L’Association peut, sans avoir à justifier de son refus, s’opposer à ces demandes de dépassement notamment pour les raisons suivantes : absences de besoins du service, dépassement du plafond autorisé, …
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés avec une majoration de salaire de 10 % (salaire journalier augmenté de 10 %).
Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.
ARTICLE 6 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis à l’article 5.3 du présent accord.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Les Parties conviennent de rappeler que la charge de travail doit être raisonnable et que le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Les mesures suivantes concourent ainsi à la protection des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Article 6.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés que le salarié s’engage à ne pas dépasser.
Aussi, afin d’assurer le suivi de la charge de travail, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le premier jour de chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un relevé des journées ou demi-journées de travail au cours du mois précédent.
Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié.
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jour de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, et pour permettre d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles, ce relevé indiquera également :
le nombre et la date des journées travaillées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Enfin, ce relevé fera l'objet d'une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels dépassements des limites quotidiennes et hebdomadaires.
Article 6.2 – Entretien individuel
Toujours dans un souci de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privé des salariés, ceux-ci bénéficient une fois par an d’un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqués :
la charge de travail du salarié et l'adéquation de celle-ci aux nombres de jours travaillés
l’organisation de son travail ;
l'amplitude de ses journées de travail
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien intervient pour pouvoir s’assurer de la bonne planification des jours de repos et de s’assurer que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié.
A cet effet, il est remis au salarié un document intitulé « Entretien Forfait jours » que le salarié s’engage à compléter et à remettre à son supérieur hiérarchique avant l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Des mécanismes de régularisation rapide des situations dans lesquelles la charge de travail du salarié le contraint à dépasser une durée raisonnable seront alors mis en œuvre. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Enfin, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande écrite du salarié concerné pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge.
Article 6.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle et des durées minimales de repos.
Aussi, un salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’Association ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ainsi, la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’Association et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.
Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant :
-Les périodes de repos quotidien ; -Les périodes de repos hebdomadaires ; -Les congés et jours de repos de quelque nature que ce soit ; -Les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors du temps de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit. Il s’attachera notamment à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
En dehors des périodes habituelles travaillées et durant les périodes visées ci-dessus, aucun salarié n’est tenu d’envoyer ni de répondre aux mails, téléphone, messages, SMS envoyés par l’Association.
En outre, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.
Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés et d’organiser un entretien avec ce dernier en cas de non-respect.
La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET ET A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés à temps complet et à temps partiel, quel que soit le type de contrat (y compris contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage), à l’exception :
des salariés en formation dans le cadre des actions de formations préalables au recrutement, ainsi que leurs tuteurs pendant la durée de la formation ;
des contrats à durée déterminée ;
des salariés mis à disposition ;
des salariés intérimaires ;
des cadres dirigeants.
Il est précisé sans que cette liste ne soit exhaustive que le présent titre vise les salariés qui occupent notamment les fonctions suivantes :
Médecin
Infirmier
Kinésithérapeute
Orthophoniste
Ostéopathe
Diététicienne
ARTICLE 8 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 8.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 8.2 – Repos quotidien
Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 8.3 – Période de référence
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Pour assurer la transition depuis l’ancienne période de référence, qui s’étendait du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1, une période transitoire sera mise en place du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025. À compter du 1er janvier 2026, l’année civile sera pleinement adoptée comme période de référence.
Ainsi, pour la période transitoire du 1er juillet au 31 décembre 2025, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera ajusté au prorata du nombre d’heures à réaliser sur cette période.
En l’occurrence, le nombre d’heures de travail effectif à réaliser pour cette période transitoire sera de 803,5 heures.
ARTICLE 9 – PROGRAMME INDICATIF – MODIFICATION
Article 9.1 – Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
Avant le début de chaque Période de référence, la Direction détermine une programmation indicative du temps de travail, définie par des plages horaires encadrant le début et la fin de la journée de travail. Ces plages fixent les limites dans lesquelles les horaires de travail pourront être organisés.
Les rendez-vous des patients sont pris dans ces plages horaires via l’outil de réservation Doctolib.
Un planning prévisionnel mensuel, prenant en compte les rendez-vous déjà programmés, est remis aux salariés. Ce planning précise la durée hebdomadaire du travail ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine. Il est notifié aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant le premier jour de son application.
Toute période incluse dans les plages horaires, même en l'absence de rendez-vous, est considérée comme du temps de travail effectif et donne lieu à rémunération.
Article 9.2 – Modification de la programmation indicative
La programmation indicative, c'est-à-dire les plages horaires définies par la Direction, peut être modifiée en fonction des besoins de l’organisation. Toute modification de ces plages sera communiquée aux salariés avec un délai de prévenance compris entre 4 et 7 jours ouvrés avant son application.
À l’intérieur de ces plages, les horaires effectifs des salariés sont établis en fonction des rendez-vous pris par les patients via Doctolib ou tout autre outil similaire. Les horaires peuvent être ajustés en cas de modification des rendez-vous. Ces ajustements ne peuvent intervenir qu’à l’intérieur des plages horaires prédéfinies.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit à un jour pour les cas d’urgence suivants :
remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels) ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes en raison de l'absence imprévisible de l'aidant habituel ;
retour d'hospitalisation non anticipé ;
aggravation soudaine de l'état de santé de la personne aidée.
Dans ces situations exceptionnelles, des modifications d’horaires peuvent intervenir en dehors du cadre de la programmation indicative.
Article 9.3 – Consultation du comité social et économique et transmission à l’inspecteur du travail
Le comité social et économique, s’il existe, est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l’article D. 3121-27 du Code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l’inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l’article D. 3171-4 du Code du travail.
La modification de la programmation lui est également communiquée.
ARTICLE 10 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.
Ce compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail programmées pour la semaine ;
le nombre d’heures de travail effectif réalisées au cours de la semaine ;
le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées, programmées ou non programmées.
L’état du compte individuel de suivi est communiqué au salarié chaque mois, sur le bulletin de paie ou en annexe audit bulletin, et en fin de période de référence.
L’Association arrêtera chaque compte individuel d’heures à l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre.
Si le solde fait apparaître un écart positif ou négatif à la fin de période de référence, une régularisation sera opérée conformément aux dispositions des articles 16 et 23 du présent accord.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
ARTICLE 11 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Est considéré comme salarié à temps complet le salarié dont la durée contractuelle du travail est égale à la durée légale du travail.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à 151,67 heures par mois et à 1 607 heures par an.
ARTICLE 12 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Le dispositif d’aménagement du temps de travail retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte qu’au terme de la période de référence mentionnée à l’article 8.3, la durée du travail n’excède pas le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence.
Le temps de travail est donc décompté en heures sur une année complète.
Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel de 1 607 heures sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.
ARTICLE 13 – LIMITE DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites relatives à la durée de travail effectif ci-après :
Durée minimale journalière : 0 heure ;
Durée maximale journalière : 10 heures ;
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures ;
Durée moyenne maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
ARTICLE 14 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
ARTICLE 15 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 15.1 – Décompte et majorations
Le dispositif d’aménagement du temps de travail retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou Partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures par semaine en périodes hautes se compensent avec les heures effectuées en périodes basses.
Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures réellement effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Seules les heures réellement effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles donneront lieu à compensation par majoration de salaire dans les conditions définies ci-après.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord.
Article 15.2 – Contingent annuel
Les Parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 300 heures.
ARTICLE 16 – REGULARISATION DU COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI
Article 16.1 – Salarié présent sur la totalité de la période de référence
Conformément à l’article 10 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.
Si le solde fait apparaître un écart positif ou négatif à la fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, une régularisation sera opérée dans les conditions définies ci-après.
Article 16.1.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée annuelle du travail (périodes assimilées y compris) excéderait 1 607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions ci-dessous :
Ces heures seront rémunérées à raison de 1/151,67ème du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %.
La rémunération des heures supplémentaires interviendra au plus tard avec la paie du mois suivant la clôture de la période de référence.
Article 16.1.2 – Solde de compteur négatif
Si la rémunération perçue, calculée sur la base de l’horaire moyen, est supérieure aux heures réellement travaillées, les heures rémunérées non travaillées seront reportées sur l’exercice suivant sans rémunération supplémentaire.
Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ou non professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux.
Article 16.2 – Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Article 16.2.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire s’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 16.2.2 – Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, c’est-à-dire s’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas d’embauche en cours d’année, les heures rémunérées non travaillées seront reportées sur l’exercice suivant sans rémunération supplémentaire.
Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ou non professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, une régularisation des heures rémunérées en trop au salarié sur la période sera opérée sur la dernière échéance de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenue à due concurrence.
ARTICLE 17 – TRAITEMENT DES ABSENCES
En cas d’absence assimilée à du travail effectif (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial, etc.) :
Aucune retenue n’est effectuée sur le salaire ;
Le compteur individuel de suivi des heures travaillées sera crédité du nombre d’heures qui aurait dû être réalisées si le salarié n’avait pas été absent ;
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires ne sera pas réduit.
En cas d’absence non assimilée à du travail effectif et principalement liée à l’état de santé du salarié (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, temps Partiel thérapeutique, etc.) :
La déduction de l’absence sera opérée sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué si le salarié n’avait pas été absent (la déduction est égale, par heure d’absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée) ;
L’indemnisation de l’absence sera réalisée sur la base de la rémunération mensuelle lissée ;
Ces heures d’absence non assimilées à du travail effectif ne seront pas décomptées comme des heures travaillées dans le compteur individuel de suivi ;
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit toutefois être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif. Afin d’en tenir compte dans le déclenchement des heures supplémentaires, les heures d’absence pour maladie ou accident seront décomptées, dans un compteur distinct, par rapport à l’horaire programmé.
En cas d’absence non assimilée à du travail effectif et non liée à l’état de santé du salarié (congé sans solde, absence non justifiée, absence en cas d’activité Partielle, etc.) :
La déduction de l’absence sera opérée sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué si le salarié n’avait pas été absent (la déduction est égale, par heure d’absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée) ;
L’absence ne sera pas indemnisée ;
Le compteur individuel de suivi des heures travaillées ne sera crédité d’aucune heure ;
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires ne sera pas réduit.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 18 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet, soit 1607 heures.
ARTICLE 19 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Pour déterminer la durée de travail effectif annuelle, les Parties conviennent d’appliquer à la base de 1 607 heures (correspondant à un temps complet) le pourcentage résultant du rapport entre la durée contractuelle de travail à temps Partiel et la durée légale du travail.
Exemple
: Les Parties conviennent d’une durée de travail hebdomadaire à temps Partiel fixée à 21 heures en moyenne sur l’année. Ces 21 heures représentent 60% de la durée légale du travail (21/35 = 60%).
La durée annuelle de travail effectif est donc fixée à 1 607 × 60% = 964 heures.
ARTICLE 20 – LIMITE DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
L’horaire de travail du salarié à temps partiel pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Durée minimale journalière : 0 heure ;
Durée maximale journalière : 10 heures ;
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure ;
Durée maximale hebdomadaire : 34 heures.
L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.
ARTICLE 21 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensualisée des salariés à temps partiel concernés par l’annualisation est indépendante de l’horaire réel de travail.
Cette rémunération est lissée mensuellement sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées.
ARTICLE 22 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat.
En tout état de cause, ce recours aux heures complémentaires ne pourra pas les amener à effectuer une durée de travail effectif annuelle égale ou supérieure à la durée légale de 1 607 heures.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée de 10 % pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour celles excédant au-delà dans la limite de 1/3ème.
ARTICLE 23 – REGULARISATION DU COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI
Conformément à l’article 10 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.
Si le solde fait apparaître un écart positif ou négatif à la fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, une régularisation sera opérée dans les conditions définies ci-après.
Article 23.1 – Salarié présent sur la totalité de la période de référence
Article 23.1.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions de l’article 22 du présent accord.
Le compteur positif sera soldé au plus tard le mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Article 23.1.2 – Solde de compteur négatif
S’il apparaît au contraire que le solde du compteur est négatif, le volume d’heures payées mais non réalisées est reporté sur la période annuelle suivante. Les heures reportées seront à réaliser sur la période suivante.
Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux.
Article 23.2 – Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Article 23.2.1 – Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire s’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures complémentaires, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 23.2.2 – Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, c’est-à-dire s’il apparaît que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas d’embauche en cours d’année, les heures rémunérées non travaillées seront reportées sur l’exercice suivant sans rémunération supplémentaire.
Ne peuvent cependant pas être reportées sur la période suivante les heures non effectuées du fait d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ou non professionnelle et de congés pris pour évènements familiaux.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, une régularisation des heures rémunérées en trop au salarié sur la période sera opérée sur la dernière échéance de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenue à due concurrence.
ARTICLE 24 – TRAITEMENT DES ABSENCES
En cas d’absence assimilée à du travail effectif (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial, etc.) :
Aucune retenue n’est effectuée sur le salaire ;
Le compteur individuel de suivi des heures travaillées sera crédité du nombre d’heures qui aurait dû être réalisées si le salarié n’avait pas été absent ;
Le plafond au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires, soit la durée annuelle contractuelle, ne sera pas réduit.
En cas d’absence non assimilée à du travail effectif et principalement liée à l’état de santé du salarié (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, temps Partiel thérapeutique, etc.) :
La déduction de l’absence sera opérée sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué si le salarié n’avait pas été absent (la déduction est égale, par heure d’absence, à la rémunération mensuelle lissée / la durée de travail de base hebdomadaire moyenne contractuelle) ;
L’indemnisation de l’absence sera réalisée sur la base de la rémunération mensuelle lissée ;
Ces heures d’absence non assimilées à du travail effectif ne seront pas décomptées comme des heures travaillées dans le compteur individuel de suivi ;
Le plafond au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires doit toutefois être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif. Afin d’en tenir compte dans le déclenchement des heures complémentaires, les heures d’absence pour maladie ou accident seront décomptées, dans un compteur distinct, par rapport à l’horaire programmé.
En cas d’absence non assimilée à du travail effectif et non liée à l’état de santé du salarié (congé sans solde, absence non justifiée, absence en cas d’activité Partielle, etc.) :
La déduction de l’absence sera opérée sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué si le salarié n’avait pas été absent (la déduction est égale, par heure d’absence, à la rémunération mensuelle lissée / la durée de travail de base hebdomadaire moyenne contractuelle) ;
L’absence ne sera pas indemnisée ;
Le compteur individuel de suivi des heures travaillées ne sera crédité d’aucune heure ;
Le plafond au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures complémentaires, soit la durée annuelle contractuelle, ne sera pas réduit.
ARTICLE 25 – EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les Parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps Partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Elles s’engagent également à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.
TITRE IV – TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
CHAPITRE 1 – TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 26 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de l’Association et notamment les personnels intérimaires.
Plus précisément, les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés qui occupent les fonctions qui suivent :
Médecin généraliste
Médecin spécialisé
Infirmiers
Sage-femme
ARTICLE 27 – JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Compte tenu de l’activité spécifique de l’Association, à savoir la délivrance de soins de santé et de consultations médicales, et de la nécessité de répondre aux besoins de prise en charge des patients en dehors des plages horaires habituelles, le recours au travail de nuit peut s’avérer nécessaire, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Plus précisément, le recours au travail de nuit est nécessaire pour garantir la continuité des soins, répondre aux situations d’urgence, et assurer un service de santé adapté aux attentes de la population, dans un contexte de demande croissante et de forte concurrence entre structures de soins.
Dans le cadre des présentes, les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit, au regard de la mission de service au public portée par le centre de santé et des impératifs rappelés dans le préambule.
Elles ont, en conséquence, veillé à limiter le travail de nuit régulier aux seuls postes pour lesquels cette organisation du travail est strictement nécessaire à la continuité et à la qualité des soins.
Le médecin du travail a été préalablement consulté dans le cadre de la présente négociation, conformément aux dispositions de l’article L. 3122-10 du Code du travail.
ARTICLE 28 – DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travailleur de nuit, au sens des dispositions conventionnelles, tout salarié travaillant comme suit :
soit le salarié accomplit selon son horaire habituel, au minimum trois heures, au moins deux fois par semaine, pendant la période de nuit définie par le présent accord,
soit le salarié vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
A contrario, les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, c’est-à-dire lorsque leur horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit effectuées au cours de la période 22 heures à 7 heures, sont exclus du bénéfice du travailleur de nuit défini par le présent accord et bénéficieront le cas échéant des dispositions conventionnelles en vigueur.
Constitue un travail de nuit, tout travail dans la plage horaire définie par les dispositions légales en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures.
ARTICLE 29 – GARANTIES SPECIFIQUES POUR LE TRAVAILLEUR DE NUIT
Article 29.1 – Durée maximale quotidienne du travail de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.
En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalent à la durée du dépassement.
En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10ème heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.
Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire tel que défini par la Convention collective.
Article 29.2 - Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini par la Convention collective applicable.
Article 29.3 - Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. Le temps de pause peut être pris avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.
Ce temps de pause, n’est pas du temps de travail effectif mais est rémunéré.
Cette pause est obligatoire et la direction veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci permettent une véritable coupure dans l’activité et un réel temps de repos.
Article 29.4 – Contreparties au travail de nuit
Article 29.4.1 – Contreparties en termes de repos compensateur
Article 29.4.1.1 – Principe d’acquisition du droit à repos compensateur
Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).
Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées.
Cette mesure ne s’applique qu’au travailleur de nuit qui bénéficie du statut du travailleur tel que défini dans le présent accord.
Le salarié concerné sera informé de manière mensuelle :
Du nombre d’heures effectuées de nuit ;
Du droit au repos acquis.
Article 29.4.1.2 – Modalités d’acquisition du droit à repos et utilisation du droit
Pour tenir compte des différents inconvénients et contraintes résultant de leur organisation du travail, tout travailleur de nuit, au sens de l’article 28 du présent accord, bénéficie d’un repos compensateur. Pour la détermination de cette contrepartie, l’assiette prise en compte correspond au travail compris entre 22 heures et 7 heures.
Cette contrepartie correspond à un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit.
Dès que le total des droits à repos atteint 8 heures, le droit à repos est ouvert. Les repos acquis à ce titre devront être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition du nombre d’heures permettant la prise d’un jour de repos.
Les jours de repos supplémentaires seront planifiés à l’initiative du salarié et soumis à l’accord de la Direction.
Article 29.4.2 – Compensations salariales
Tous les salariés amenés à travailler entre 22 heures et 7 heures du matin répondant à la définition du « travailleur de nuit », bénéficient d’une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire du salarié pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit.
ARTICLE 30 – MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 30.1 – Organisation du travail de nuit
Une attention particulière sera prêtée par l’Association aux conditions de travail des collaborateurs affectés au travail de nuit.
Aussi, des mesures spécifiques sont prises afin d'améliorer les conditions de travail nocturne.
Afin de préserver au maximum la santé des salariés concernés, il est convenu que le recours au travail de nuit est limité au stricte nécessaire.
Article 30.2 – Mesures de sécurité mises en place
Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'Association met en place les mesures suivantes :
Le Document Unique de l’Evaluation des risques devra recenser les risques particuliers du travail de nuit et mettre en place des mesures de prévention adéquates.
Il peut s’agir de mesures organisationnelles, de protection collective, de moyens de protection individuels, mais aussi de mesures de formation ou d’information des travailleurs de nuit.
De plus, l’Association veillera à la protection particulière du travailleur de nuit notamment en s’assurera qu’aucun salarié ne soit en situation de travailleur isolé et que les prestations soient effectuées au moins par deux personnes par équipe.
Le travail de nuit présentant des dangers spécifiques, liés aux trajets à des heures de faible affluence et au risque de somnolence, l’Association s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’Association à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
Article 30.3 – Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'Association veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
L'Association s'engage à donner au travailleur de nuit dont la situation personnelle deviendrait incompatible avec le travail de nuit une priorité d’affectation aux postes de jour disponibles dans l’Association et compatibles avec ses compétences.
Les raisons familiales impérieuses justifiant d’une demande d’affectation à un poste de jour sont notamment les suivantes :
Nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans, mais uniquement s’il est démontré, sur justificatifs, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer sa garde ;
Nécessité de prendre en charge une personne dépendante, ayant des liens de parenté avec l’intéressé(e).
La direction examinera au cas par cas, après avis du Comité Social et Economique s’il existe, les demandes, et décidera si la requête est raisonnable.
L’Association s'engage :
à prendre en compte les situations personnelles/familiales avant de mettre des prestations de nuit au planning d'un(e) salarié(e) ;
à donner la priorité pour les congés aux salarié(e) s travaillant de nuit ;
selon les demandes, à accorder un jour de repos particulier dans la semaine pour faire face à l'exercice de responsabilités familiales/sociales).
L'Association mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud'homal, conseiller du salarié, pompier volontaire, etc.) d'assurer leurs engagements.
Article 30.4 – Santé des salariés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité :
Visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail préalablement à son affectation à son poste de travail ;
Modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de 3 ans.
L’Association s’engage à communiquer à la médecine du travail la liste du personnel remplissant les critères du travailleur de nuit fixés par le présent accord dès sa ratification, afin d’assurer l’effectivité de cette surveillance médicale renforcée.
Le suivi de l'état de santé du travailleur de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
Le médecin du travail doit être informé par l'employeur de toute absence pour cause de maladie, des travailleurs de nuit
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
Par ailleurs, un transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. Le contenu du poste de travail de jour et la rémunération (hors avantages attachés au travail de nuit) seront aussi comparables que possible à ceux de l’emploi précédemment occupé.
Le poste de travail de jour devra en tout état de cause tenir compte des compétences et qualifications du salarié.
L’Association prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit et les plannings seront étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, ...). Toute salariée enceinte dont l’état a été médicalement constaté bénéficie du droit d’être affectée, à sa demande, à un poste de jour pendant le temps restant de la grossesse et durant les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.
Ce passage temporaire en poste de jour n’entrainera aucune baisse de rémunération.
La procédure à suivre est la suivante : demande écrite de la salariée pendant sa grossesse ou pendant la période du congé légal post-natal ou constat écrit du médecin du travail selon lequel le poste de nuit n’est pas compatible avec son état.
L’employeur fera connaitre sa réponse à la salariée sous un délai de 5 jours, précisant la nature et la date du nouveau poste.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître, par écrit, à elle et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et une fois qu'elle a accouché, durant une période n'excédant pas 1 mois après son retour de congé postnatal.
Durant cette période de suspension, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération conformément aux dispositions de l’article L. 1225-14 du Code du travail.
Article 30.5 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par L’Association :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'Association veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Article 30.6 – Modalités de gestion du passage en horaire de jour en horaire de nuit et inversement
Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié, qui sera formalisée par un avenant à son contrat de travail.
Le refus du salarié de donner suite à une proposition de travail de nuit ne pourra pas être sanctionné, sauf si ce dernier fait l’objet d’une clause spécifique de son contrat de travail initial ou par avenant.
Tout travailleur de nuit qui souhaite occuper un poste de jour, ou occupant un poste de jour et souhaitant occuper ou reprendre un poste de nuit, sollicite un changement d’affectation sur un poste de jour ou sur un poste de nuit.
Il a priorité pour l’attribution d’un emploi disponible dans l’Association, à condition que ledit emploi soit conforme à sa qualification professionnelle. L’employeur portera à sa connaissance sur simple demande la liste des emplois disponibles correspondants (article L. 3122-13 du code du travail).
Les Parties conviennent de ce qu’une demande d’affectation d’un poste de travailleur de nuit vers un poste de jour peut nécessiter, pour L’Association, un délai durant lequel elle devra chercher un nouveau poste pour ce dernier correspondant autant que possible à ses compétences, et identifier un remplaçant pour le poste de nuit ainsi rendu vacant.
CHAPITRE 2 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
ARTICLE 31 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre concerne les salariés de l’Association, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et dont le temps de travail salariés à temps complet et à temps Partiel relevant de la catégorie professionnelle suivante :
TAM
Cadres
ARTICLE 32 – TRAVAIL DU DIMANCHE
Article 32.1 – Principe
Au préalable, il est rappelé que conformément à l’article L. 3132-12 du Code du travail, les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Compte tenu du fait qu’elle œuvre dans le domaine de la santé, l’Association bénéficie ainsi de cette dérogation.
Article 32.2 – Rythme de travail du dimanche
Il est rappelé qu’en application des dispositions conventionnelles et contractuelles existantes, les salariés, compte tenu de l’activité de la structure, dérogent aux règles légales prévoyant, par principe, le repos dominical.
En conséquence, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche afin d’assurer la continuité des soins, et ce en considération des plannings qui leur sont adressés, dans le strict respect des modalités prévues par la convention collective.
Le rythme de travail pour le travail du dimanche est au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.
ARTICLE 33 – JOURS FERIES
Article 33.1 – Principe
Le présent accord prévoit que les jours fériés légaux, dont la liste figure à l’article L. 3133-1 du Code du travail seront travaillés et rémunérés dans les conditions prévues par la Convention collective.
Article 33.2 – Rythme de travail des jours fériés
Le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé.
A titre exceptionnel, un salarié peut travailler deux jours fériés consécutifs une fois dans l’année en cas circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 34 – MODALITES D’ORGANISATION
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.
ARTICLE 35 – REMUNERATION
A l’exception du 1er mai régi par les dispositions légales, les salariés travaillant les dimanches et jours fériés bénéficient d’une contrepartie telle que définie par la convention collective
Plus précisément, le salarié bénéficie d'un élément complémentaire de rémunération lié à l'exercice de sa mission pour les heures travaillées les dimanches et jours fériés qui correspond à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié.
L’élément complémentaire de rémunération est versé mensuellement sur la période de réalisation de la mission.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 36 – PRINCIPE DE NON-CUMUL
Les majorations pour travail de nuit et travail du dimanche et des jours fériés ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
TITRE V – ASTREINTES
ARTICLE 37 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre concerne les salariés de l’Association, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et dont le temps de travail salariés à temps complet et à temps partiel relevant de la catégorie professionnelle suivante :
TAM
Cadres
Sont exclus, du dispositif, le personnel administratif.
ARTICLE 38 – DEFINITION DES ASTREINTES
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Association.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte, en tant que telle, ne constitue pas une période de travail effectif. Elle doit cependant faire l’objet d’une compensation soit financière, soit sous forme de repos compensateur.
Les heures d’intervention et temps de déplacement constituant du temps de travail effectif, elles sont intégrées dans le dispositif de calcul du temps de travail.
ARTICLE 39 – RECOURS AUX ASTREINTES
Article 39.1 – Conditions de mise en œuvre
La mise en œuvre de l’astreinte, prévue par le présent accord, ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose donc à tous les salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord.
Article 39.2 – Périodes d’astreinte
Le recours aux astreintes est possible toute l’année y compris les dimanches et les jours fériés.
La période d’astreinte se déroule en dehors des horaires de travail des salariés concernés.
La période d’astreinte est organisée conformément aux dispositions de la Convention collective.
Les salariés en période d’astreinte sont tenus de demeurer à distance raisonnable de l’Association dans un rayon de 30 minutes.
Article 39.3 – Fréquence
Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés, ou d’arrêt de travail.
En tout état de cause, les périodes d’astreinte seront organisées de manière à garantir le respect de la réglementation sur la durée du travail et sur le repos quotidien et hebdomadaire des salariés.
Il est expressément prévu par les présentes que, sauf circonstances exceptionnelles, la programmation des périodes d’astreinte établie par la Direction ne peut amener un même salarié à effectuer plus d’une période d’astreinte au cours du même mois.
Article 39.4 – Planification des astreintes
Pour chacun des salariés concernés, une programmation individuelle des périodes d’astreinte sera établie, par la Direction.
Elle sera portée à la connaissance de chacun des intéressés, plusieurs semaines avant la date de la première astreinte, et au plus tard en respectant un délai minimal de 15 jours.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit informé au moins 1 jour franc à l’avance, les dates d’astreinte pourront être modifiées.
Pour l’application du présent accord, constituent notamment des circonstances exceptionnelles : la force majeure, une exigence impérative de service, l’absence pour cause de maladie d’un autre salarié.
Il est également convenu que les salariés pourront, s’ils le souhaitent, se mettre d’accord pour échanger des périodes d’astreintes, sous réserve d’en informer la Direction, et de respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail.
En tout état de cause, les périodes d’astreinte seront organisées de manière à garantir le respect de la réglementation sur la durée du travail.
ARTICLE 40 – INTERVENTION
Article 40.1 – Notion d’intervention
L’intervention de l’Association a pour objectif de garantir la continuité des soins auprès des patients.
Constitue une intervention, qualifiée de temps de travail effectif, à la date de signature des présentes, le temps de travail réalisé au sein des cliniques partenaires afin notamment d’appareiller les patients et de les préparer en vue des opérations.
Dans ce cadre, entre dans le cadre de l’intervention :
Le temps passé sur le lieu de l’intervention,
Le temps de déplacement sur le site d’intervention concerné.
Article 40.2 – Décompte du temps d’intervention
La durée d’intervention, incluant le temps de trajet, est considérée comme du temps de travail effectif.
Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté, et se termine au retour du salarié à son domicile.
ARTICLE 41 – SUIVI INDIVIDUEL DES ASTREINTES
Conformément aux dispositions législatives applicables, un suivi individuel des astreintes effectuées par les salariés sera assuré.
Dans le cadre de ce suivi, un relevé mensuel des astreintes sera adressé aux salariés.
Le relevé mensuel fera mention des astreintes effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que des compensations correspondantes.
Les temps d’intervention feront l’objet, quant à eux, d’une déclaration journalière par le salarié, sur la base du temps d’intervention effectivement réalisé.
ARTICLE 42 – ASTREINTE ET REPOS
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si l’intervention a pour effet de réduire la durée du repos hebdomadaire, les salariés concernés doivent alors bénéficier d’un repos intégral à compter de la fin de l’intervention.
Cette disposition ne s’applique pas dans le cas où les salariés auraient bénéficié, entièrement et de manière ininterrompue, de la durée totale du repos hebdomadaire, avant le début de l’intervention.
ARTICLE 43 – CONTREPARTIE DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Article 43.1 – Indemnisation des périodes d’astreinte
Le salarié bénéficie d’une indemnité qui correspond à la définition de l’élément complémentaire de rémunération (ECR) prévu par la convention collective.
Cette indemnité est égale à 8 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.
Elle est portée à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées les dimanches et jour fériés et nuits.
Elle est portée à 10 points par période de 24 heures pour les astreintes effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.
Elle est portée à 12 points par période de 24 heures pour les astreintes fractionnées effectuées les dimanches et jour fériés et nuits.
L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :
Non fractionné
Fractionné
Jours ouvrables
8 points 10 points
Dimanches et jours fériés
10 points 12 points
Il est rappelé qu’au jour de la signature des présentes, la valeur du point est égale à 5,50 € en application de la Convention collective. L’indemnité devra être ajustée en fonction de l’évolution de la valeur du point.
Article 43.2 – Indemnisation de la période d’intervention
Conformément aux dispositions législatives applicables, le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, y compris les temps de déplacement, doit être considéré comme du temps de travail effectif et être rémunéré comme tel, au surplus du salaire habituel du salarié, en tenant compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les majorations pour heures supplémentaires, sont celles visées par le Code du travail et, le cas échéant, par la Convention collective applicable à l’Association.
Article 43.3 – Remboursement des frais liés à l’intervention
Les frais exposés en raison de l’intervention seront remboursés sur justificatif, conformément aux règles en vigueur au sein de l’Association.
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 44 – CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES
Le compte épargne temps (ci-après «
CET ») est ouvert à l’ensemble des salariés liés à l’Association par un contrat de travail à durée indéterminée, toute catégorie professionnelle et qualification confondue, et justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date d’ouverture du compte.
ARTICLE 45 – OBJET DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les Parties conviennent d’instituer un CET afin de permettre au salarié d'accumuler des droits à un congé rémunéré, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qui y sont affectées.
Ce dispositif a ainsi pour finalité de permettre au personnel de l’Association qui le souhaite d'accumuler des droits en vue d’indemniser en tout ou partie d’un congé pour cessation progressive ou totale de l’activité dans le cadre d’un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Chaque compte est individuel et fonctionne de manière autonome. Le salarié décide des éléments qu’il souhaite y affecter et décide de l’usage qu’il souhaite en faire, dans le respect des limites et possibilités offertes par le présent accord.
ARTICLE 46 – OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE
L’ouverture du compte est à l’initiative exclusive du salarié. Le salarié intéressé en fera la demande écrite auprès de la Direction.
Ainsi, la première alimentation du CET initie l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation de l’alimenter périodiquement.
ARTICLE 47 – ALIMENTATION DU CET
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par des jours dont la liste est fixée ci-après.
Article 47.1 – Généralités
Le CET pourra être crédité totalement ou partiellement, au choix et à l’initiative du salarié, des éléments temporels suivants :
Des jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés légaux, à savoir de la 5ème semaine de congés payés et des jours de congés conventionnels. A ce titre, la 5ème semaine doit être clairement identifiée ;
Des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, correspondant au repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos, par tranche de 7 heures (constituant ainsi une journée) ;
Des éventuels jours de RTT acquis, dont la date de prise n’est pas imposée par la Direction, dans la limite de 5 jours par an.
Des éventuels jours de repos accordés aux salariés en forfait jours dans la limite de 8 jours par an.
Article 47.2 – Modalités pratiques d'alimentation
L'alimentation du CET relève de la seule initiative du salarié, et ne peut concerner que des droits déjà acquis par le salarié.
Lorsque le CET est alimenté, le compte est crédité du nombre de jours ouvrés, dans la limite des dispositions du présent accord.
Le CET doit être alimenté seulement par journée complète.
Le salarié qui souhaite placer des jours dans le CET doit le faire le dernier mois de la période de référence considérée (congés payés et/ou éventuels RTT) et au plus tard un mois après l'échéance de ladite période de référence.
Ainsi, par exemple si un salarié envisage de placer des jours de congés payés dans le compte épargne temps, il ne pourra le faire qu'en fin de période de prise des congés payés expirant au 31 mai de chaque année.
Si le salarié souhaite placer des congés payés qu’il aurait dû poser sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, il peut solliciter l’alimentation de son compte, soit à compter du 1er mai 2025 et au plus tard un mois après, soit le 30 juin 2025 au plus tard.
Chaque année et lors de chaque alimentation, le titulaire du compte est informé, par la remise d’une fiche individuelle, des droits exprimés en jours de repos figurant sur son compte épargne-temps.
Article 47.3 – Plafonds d'alimentation
Plafond annuel :
Le plafond de jours placés dans le CET chaque année civile ne peut excéder 30 jours, tout type de jours confondus.
Plafond global :
Le plafond de jours (tout type de jours confondus) stockés sur le Compte Epargne Temps ne pourra excéder 150 jours.
ARTICLE 48 – UTILISATION DU CET POUR REMUNERER UN CONGE
Article 48.1 – Utilisation du compte pour rémunérer un congé pour cessation progressive ou totale de l’activité – Congé de fin de carrière
Les droits accumulés dans le CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d'indemniser tout ou partie d’un congé pour cessation progressive ou totale de l’activité dans le cadre d’un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Ce congé dit de fin de carrière est d’une durée maximale de 6 mois, et lorsqu’il s’agit d’un passage à temps partiel de fin de carrière, sa durée maximale est portée à 12 mois.
La demande d’utilisation du compte vaut demande de départ en retraite et emporte rupture du contrat à effet du premier jour qui suit l’expiration du congé de fin de carrière.
Article 48.2 – Délai et procédure d’utilisation
Le salarié qui décide d’utiliser son compte épargne temps pour un des congés définis à l’article 47.1, doit prévenir son employeur au moins 6 mois avant la prise effective de ce congé.
La demande doit être adressée obligatoirement par écrit, par remise en main propre contre signature d’un double, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 48.3 – Rémunération du congé
Sauf utilisation fractionnée en vue de réduire le nombre de jours travaillés, la durée du congé de fin de carrière correspond au nombre de jours épargnés dans le Compte épargne-temps, de sorte que le congé est nécessairement indemnisé dans sa totalité.
La rémunération versée au salarié à l'occasion de la prise d'un congé tel que visé à l'article 47.1 est calculée sur la base du salaire brut en vigueur de l’intéressé au moment de son départ en congé. Cette indemnisation est égale au nombre de jours capitalisés effectivement pris, multiplié par le taux horaire de base en vigueur.
Les versements sont effectués mensuellement aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations de sécurité sociale et sont fiscalement imposables dans les mêmes conditions qu’une rémunération.
Le congé pris par le salarié peut n’être rémunéré que partiellement. Tel est le cas par exemple lorsqu'un salarié n'ayant capitalisé que 2 mois de congé prend un congé de 3 mois.
Article 48.4 – Suspension du contrat de travail
Pendant la période de congé indemnisé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l'Association. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion…).
Les droits accumulés dans le CET, résultant d’apports en temps de repos et/ou en temps de travail, sont considérés comme du temps de travail effectif.
La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Les garanties de prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise.
ARTICLE 49 – GARANTIE DES DROITS
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS dans la limite du plafond prévu à l’article D. 3253-5 du Code du travail.
Les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.
ARTICLE 50 – RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU CET
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice.
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au moins 3 mois à l’avance.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps conformément aux formules suivantes :
Pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours, la valeur monétaire d’une journée de travail est déterminée au regard du salaire de base de la manière suivante :
= (nombre de jours à convertir * Salaire de base brut mensuel à la date de liquidation) / 21.67
Pour les salariés en forfait annuel en jours, la valeur monétaire d’une journée de travail est déterminée de la manière suivante :
Rémunération annuelle / 261
Cette indemnité a un caractère de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 51 – INCIDENCES SUR LE COMPTE EPARGNE-TEMPS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT
En cas de rupture de son contrat de travail, quel qu’en soit la cause, le salarié peut au choix :
Percevoir une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps après déduction des cotisations de sécurité sociale et de la CSG/CRDS.
Demander la transmission de son compte au nouvel employeur qui devra faire l’objet d’un accord écrit entre les 3 parties (salarié, l’Association et le nouvel employeur),
Demander à ce que ses droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
Le transfert est opéré par l'employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur.
Le salarié pourra demander, à tout moment, le paiement de tout ou partie des sommes consignées.
Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L. 518-23 du Code monétaire et financier.
Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les 8 jours maximum de la date de fin de son contrat de travail.
TITRE VII – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE INTERMITTENT
ARTICLE 52 – CHAMP D’APPLICATION ET EMPLOIS CONCERNES
Le présent titre concerne les salariés de l’Association, en contrat à durée indéterminée qui occupent notamment les emplois suivants :
Médecins généraliste
Médecins spécialiste
Psychologue
Ostéopathe
Kinésithérapeute
Diététicien
Infirmiers
ARTICLE 53 – CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément à l’article L. 3123-34 du Code du travail, il doit faire l’objet d’un écrit comportant les clauses suivantes :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
Les périodes de travail ;
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
ARTICLE 54 – DUREE DU TRAVAIL
Article 54.1 – Fixation de la durée annuelle minimale de travail
La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs.
Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d’emploi afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.
Le salarié ne pourra travailler au-delà du tiers de la durée contractuelle de travail, sauf accord de sa part.
Article 54.2 – Périodes travaillées et répartition de la durée du travail
Le contrat de travail intermittent prévoit une ou plusieurs périodes d’activité par an, dont les dates de début et de fin sont fixées dans le contrat.
Ces périodes peuvent notamment s’organiser selon un rythme alterné, tel que le travail une semaine sur deux, sous réserve que cette répartition soit expressément prévue au contrat.
Toute modification de ces dates devra faire l’objet d’un avenant.
L’employeur doit accorder au salarié un délai suffisant, d’un mois, pour lui permettre d’accepter ou de refuser la modification contractuelle proposée.
La répartition des horaires de travail au sein des périodes d’activité doit être communiquée au salarié au moins 15 jours avant le début de la période concernée.
Pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, l’intégralité des périodes non travaillées est prise en compte. Les salariés intermittents sont comptabilisés dans l’effectif de l’Association au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois.
ARTICLE 55 – REMUNERATION
Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié qui peut être soit :
lissée sur la base du douzième de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise
versée mensuellement et calculée selon l’horaire réellement travaillé.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 56 – DATE ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application le 07 avril 2025.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
Les Parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
ARTICLE 57 – ECONOMIE DE L’ACCORD
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
ARTICLE 58 – DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 59 – REVISION
L’accord d’entreprise pourra être révisé par un avenant selon les mêmes modalités que pour sa conclusion.
ARTICLE 60 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
L’application du présent accord sera suivi par :
Un représentant du personnel, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel,
Un représentant de la Direction.
Ces derniers seront chargés de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.
Les représentants de chaque Partie se réuniront tous les 3 ans, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation du chef d’entreprise ou de l’un de ses représentants, ainsi que ponctuellement, en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 61 – DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur
Auprès de la Dreets en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’ANNONAY situé 24, boulevard de la République – 07100 ANNONAY
Fait à ANNONAY, En 3 originaux Le 07/04/2025
Pour l’Association ADMR CENTRE DE SANTE LES CEVENNES
Monsieur , Président (*)
Les Représentants du Personnel, élus titulaires au Comité social et économique ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
(*) Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé ». Toutes les pages du présent accord devront être paraphées par les deux Parties
