Accord relatif à l’aménagement et à l’organisation
du temps de travail
Périmètre Exploitation France -
Entre les soussignées :
Entre les sociétés DOMITYS régions et leurs établissements secondaires (soit le périmètre Exploitation France – liste en annexe 1), dont le siège social est situé 42 avenue Raymond Poincaré à PARIS (75 116), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, représentées par …, Directeur des Ressources Humaines Groupe, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par … L’organisation syndicale CGT, représentée par …
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc183612347 \h 4 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc183612348 \h 4 Article 2 : Principes généraux de la durée du travail PAGEREF _Toc183612349 \h 4 2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos PAGEREF _Toc183612350 \h 4 2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. PAGEREF _Toc183612351 \h 5 Article 3 : Le régime unique d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc183612352 \h 5 3.1. Champ d’application PAGEREF _Toc183612353 \h 6 3.2. Durée du travail et définition de la période de référence PAGEREF _Toc183612354 \h 6 3.3. Conditions et délai de prévenance des changements de la planification PAGEREF _Toc183612355 \h 6 3. 4. Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc183612356 \h 7 3.5. Les heures complémentaires PAGEREF _Toc183612357 \h 9 3.6. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc183612358 \h 9 3.7. Gestion des absences PAGEREF _Toc183612359 \h 9 3.8. Décompte des entrées et sorties PAGEREF _Toc183612360 \h 9 Article 4 – Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183612361 \h 10 4.1. Champ d’application PAGEREF _Toc183612362 \h 10 4.2. Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc183612363 \h 12 4.3. Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc183612364 \h 12 4.4. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc183612365 \h 16 4.5 Rémunération PAGEREF _Toc183612366 \h 19 Article 5 – Réduction du temps de travail par l’octroi de JRTT PAGEREF _Toc183612367 \h 19 5.1. Définition et période de référence PAGEREF _Toc183612368 \h 19 5.2. Champ d’application PAGEREF _Toc183612369 \h 19 5.3. Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc183612370 \h 19 5.4. Prise des JRTT PAGEREF _Toc183612371 \h 20 5.5. Planification et modification PAGEREF _Toc183612372 \h 20 5.6. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc183612373 \h 20 5.8. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc183612374 \h 21 5.9. Gestion des absences PAGEREF _Toc183612375 \h 21 5.10. Impact des arrivées / départs en cours de période PAGEREF _Toc183612376 \h 21 Article 6 – Temps de déplacements PAGEREF _Toc183612377 \h 21 6.1. Principes PAGEREF _Toc183612378 \h 21 6.2. Définition et cadre juridique PAGEREF _Toc183612379 \h 22 6.3. Contreparties PAGEREF _Toc183612380 \h 22 Article 7 – Dispositif d’astreinte PAGEREF _Toc183612381 \h 23 7.1. Définition PAGEREF _Toc183612382 \h 23 7.2. Champ d’application / salariés concernés PAGEREF _Toc183612383 \h 24 7.3. Période d’astreinte PAGEREF _Toc183612384 \h 24 7.4. Planning d’astreinte (programmation individuelle des astreintes) – délai de prévenance PAGEREF _Toc183612385 \h 25 7.5. Contrepartie de la période d’astreinte PAGEREF _Toc183612386 \h 26 7.6. Rémunération des interventions PAGEREF _Toc183612387 \h 26 7.7. Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc183612388 \h 27 7.8. Suivi de l’astreinte PAGEREF _Toc183612389 \h 27 7.9. Moyens mis à disposition PAGEREF _Toc183612390 \h 27 Article 8 – Préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183612391 \h 28 8.1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc183612392 \h 28 8.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183612393 \h 28 Article 9 –Durée - Révision -Adhésion - Dénonciation PAGEREF _Toc183612394 \h 31 9.1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc183612395 \h 31 9.2. Révision PAGEREF _Toc183612396 \h 31 9.3. Dénonciation PAGEREF _Toc183612397 \h 32 9. 4. Adhésion PAGEREF _Toc183612398 \h 32 Article 10 – Publicité PAGEREF _Toc183612399 \h 33
Préambule
Le groupe AEGIDE DOMITYS connaît une très forte croissance en nombre de Résidences Services Séniors (RSS) et en effectifs, tout particulièrement au cours des quatre dernières années avec, en moyenne, une vingtaine d’ouverture de résidence par an, sur tout le territoire national. Dans ce contexte singulier, il est apparu nécessaire de réaffirmer les principes d’organisation et d’aménagement du temps de travail, d’en rappeler les règles et d’en faire évoluer quelques modalités pour mieux répondre à la sécurité et à la qualité de service auprès des résidents. C’est dans ce cadre que la Direction des Ressources Humaines Exploitation a engagé avec les organisations syndicales représentatives, une négociation sur l’organisation du temps de travail au sein du périmètre « exploitation ». A cette occasion, les parties prenantes ont souhaité porter une attention particulière à définir, pour les salariés concernés, un juste équilibre entre vie professionnelle, au service des résidents, et vie personnelle. Au terme de onze réunions de négociations qui se sont déroulées du 22 avril 2024 au 13 novembre 2024, les parties ont convenu des dispositions décrites ci-après.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés relevant du « périmètre Exploitation France », hors hôtels, soit les salariés rattachés aux sociétés régionales et à leurs établissements secondaires existants et à venir (résidences). Les sociétés et établissements visés au jour de la conclusion de l’accord sont définis en annexe 1. Cet accord s’applique aux salariés relevant du périmètre défini ci-dessus, qu’ils soient employés en CDI ou en CDD, et quel que soit leur statut. Article 2 : Principes généraux de la durée du travail 2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail, le temps de pause obligatoire est de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Il est porté à 30 minutes toutes les 4H30 de travail pour les salariés mineurs. Il est rappelé que les heures de formation suivies par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail sont considérées comme du temps de travail effectif. En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est porté à 12 heures consécutives pour les salariés mineurs.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant lui permettre de bénéficier d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes :
La durée maximale hebdomadaire du travail, telle que prévue par la Convention collective Hôtels Cafés Restaurants est fixée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les parties conviennent de réduire cette durée maximale à 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives conformément à l’article L. 3121- 22 du Code du travail ;
La durée maximale hebdomadaire de travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
Les durées quotidiennes maximales, telles que prévues dans la Convention collective Hôtels Cafés Restaurants sont fixées à 12 heures pour le personnel de nuit et de réception, et 11h30 pour le reste du personnel.
Article 3 : Le régime unique d’aménagement du temps de travail Le régime unique d’aménagement du temps de travail a été mis en place par la loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Dans le prolongement, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a réformé l'architecture des textes en matière de durée du travail. Ce mode unique d’aménagement du temps de travail se substitue aux différents dispositifs mis en place antérieurement notamment le cycle, applicable jusque-là sur le périmètre visé par le présent accord. La mise en place du régime unique d’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaires visé aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permet de répondre aux exigences de continuité de service au sein de nos établissements ouverts 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Dans ce cadre, l’horaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, pour un temps plein, au cours de la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. 3.1. Champ d’application
Sont visés par le présent régime d’organisation du temps de travail, les salariés au statut « employé » et « agent de maîtrise » embauchés au sein des résidences et des structures régionales.
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés visés qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, sous réserve qu’ils soient présents sur une période de référence complète (4 semaines) à temps complet ou à temps partiel. A défaut, le traitement des heures se fera au réel (cf. article 3.8. « décompte des entrées et sorties »). Sont également visés par le présent aménagement les salariés embauchés dans le cadre de contrat en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation). 3.2. Durée du travail et définition de la période de référence La durée du travail du personnel relevant de ces catégories d’emploi est organisée dans le cadre d’une période de référence d’une durée de 4 semaines civiles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle de référence, selon la règle de la mensualisation, est de 151,67 heures ((35 heures x 52 semaines) / 12 mois) et sera de 140 heures pour une période de référence de 4 semaines civiles (35 heures x 4 semaines). Ainsi, la durée moyenne de travail de référence des salariés est de 35 heures par semaine. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail réalisée sur la période de référence ne doit pas excéder, en moyenne, la durée contractuelle du salarié et, en tout état de cause, ne peut pas atteindre la durée mensuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet fixée à 140 heures pour une période de référence de 4 semaines civiles (35 heures x 4 semaines). Enfin, il est rappelé que le salarié nouvellement embauché intègre la période de référence en cours et ne génère pas une nouvelle période de référence à sa date d’embauche. 3.3. Conditions et délai de prévenance des changements de la planification Les plannings prévisionnels établis pour la période de référence seront communiqués, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, par voie d’affichage au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de référence. Ils devront être signés par le collaborateur. Ces derniers pourront être modifiés, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Les plannings réalisés, le cas échéant modifiés, devront également être signés. A titre dérogatoire, ce délai de prévenance peut être ramené à 48 heures pour les salariés à temps plein et à 3 jours pour les salariés à temps partiel, en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées par l’entreprise. Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours et toutes les plages horaires. Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée pour un salarié à temps plein. La modification de la répartition des horaires pourra être opérée dans les cas suivants :
surcroît temporaire d’activité,
absence d’un ou plusieurs salariés,
inventaires,
visite de la Direction Générale,
réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou du service,
tâche à accomplir dans un délai déterminé afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, des clients et plus largement de toutes les personnes susceptibles d’intervenir au sein de la résidence.
3. 4. Les heures supplémentaires 3.4.1 Définition Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures), chaque semaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées par des semaines dites « basses » au cours de la même période de référence. Ainsi seules constitueront des heures supplémentaires, les heures qui n’auront pas été compensées par une période « basse » au cours de la période de référence de sorte qu’au terme de ladite période le salarié disposera d’un compteur horaire « créditeur ». Ces heures seront appréciées à la fin de la période de référence de 4 semaines et seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de cette dernière. Le salarié pourra formuler ses préférences quant aux paiements des heures supplémentaires ou à leur conversion en repos compensateur de remplacement équivalent. Le salarié pourra ainsi, à la fin de chaque période de référence, demander le paiement de ses heures supplémentaires dans la limite de 20 % des heures supplémentaires effectuées sur ladite période. La direction sera tenue de faire droit à cette demande. Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 360 heures par salarié. Ce contingent correspond au nombre maximal d’heures supplémentaires qu’un même salarié peut accomplir par an (année civile). Au-delà de cette limite, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur spécifique visé à l’article 3.4.4. « contrepartie obligatoire en repos (COR) » du présent accord. 3.4.2 Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires qui seront payées au terme de chaque période de référence, s’imputeront sur le contingent annuel, et seront rémunérées en fonction des règles suivantes :
Majoration de 10% pour les heures comprises entre 36 et 39 heures ;
Majoration de 20% pour les heures comprises entre la 40ème et la 43ème heure ;
Majoration de 50% pour les heures effectuées au-delà de la 44ème heure.
Ce taux de majoration sera apprécié en fonction de la durée hebdomadaire moyenne calculée à la fin de chaque période de référence. 3.4.3 Repos compensateur de remplacement (RCR) Une contrepartie sous forme de repos pourra être accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent. Ainsi, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, et des majorations correspondantes, pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le salarié doit présenter sa demande de prise de repos compensateur 3 semaines avant la date à laquelle il désire prendre celui-ci, dans la limite de 2 jours consécutifs, sauf accord de la direction. La direction pourra reporter la demande sous réserve de justifier de nécessités impérieuses de service. Afin que les compteurs n’atteignent pas des niveaux trop élevés et pour garantir une bonne gestion des ressources, les parties conviennent de la règle suivante : Dès lors que le compteur est supérieur à 20 heures, la direction pourra imposer la prise du repos compensateur de remplacement sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 semaines et dans la limite de 2 jours sur une même période de référence. Les parties conviennent de la nécessité pour les collaborateurs d’accéder à leur compteur de repos compensateur. Ainsi la direction s’engage à ce que les collaborateurs puissent avoir accès à ce compteur dans l’année suivant la signature du présent accord, et ce afin de permettre les développements techniques nécessaires. En cas de sortie des effectifs du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. Si le collaborateur évolue sur un poste pour lequel la durée du travail est décomptée en jours ou s’il est muté d’un établissement à un autre, son compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) sera automatiquement soldé et payé avant la date effective du changement. 3.4.4 Contrepartie obligatoire en repos (COR) Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires auraient été réalisées au-delà du contingent fixé à 360 heures par an (année civile), le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). La contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) est égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (360 heures). Une heure supplémentaire donne ainsi droit à une heure de repos. La contrepartie obligatoire sous forme de repos donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Le salarié présente sa demande de prise de repos compensateurs un mois avant la date à laquelle il désire prendre celui-ci. La direction pourra reporter la demande sous réserve de justifier de nécessités de service impératives. 3.5. Les heures complémentaires 3.5.1 Définition Constituent des heures complémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur, par un salarié à temps partiel, au-delà de la durée moyenne contractuelle hebdomadaire, calculée sur la période de référence. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle, chaque semaine, ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu’elles sont compensées par des semaines dites « basses » au cours de la période de référence. Ces heures seront appréciées à la fin de la période de référence de 4 semaines civiles et payées sur le bulletin du mois suivant la fin de cette dernière. Ces heures complémentaires seront obligatoirement payées. Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent être accomplies que dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue, sans jamais porter la durée du travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale du travail (35 heures en moyenne / semaine ou 140 heures sur la période de référence). 3.5.2 Majoration des heures complémentaires Les heures effectuées dans la limite d’1/10ème de la durée minimale du contrat sont majorées de 10 %. Les heures effectuées au-delà du 1/10ème de la durée minimale du contrat sont majorées de 25 %. Ce taux de majoration sera apprécié en fonction d’une durée hebdomadaire moyenne calculée à la fin de la période de référence. 3.6. Lissage de la rémunération La rémunération des personnels concernés par l’article 3 « le régime unique du temps de travail » du présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 151.67 heures par mois pour un salarié à temps plein, et proratisée pour un salarié à temps partiel, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur la période de référence correspondant à 4 semaines civiles. 3.7. Gestion des absences Toute absence rémunérée ou indemnisée donne lieu à un maintien de la rémunération calculée sur la base du salaire mensuel lissé. Toute absence non rémunérée ou non indemnisée donne lieu à une retenue sur salaire calculée sur la base des règles légales et conventionnelles en vigueur selon le type d’absence. 3.8. Décompte des entrées et sorties Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation sur la base de l’horaire réellement effectué. Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée à l’article 3.2 « durée du travail et définition de la période de référence » du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures ou à la durée contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra dans le cadre des sommes versées au titre du solde de tout compte. S’il apparaît au contraire, qu’il a réalisé un nombre d’heures supérieur à celui prévu pour la période écoulée, un complément de rémunération correspondant au nombre d’heures excédentaires sera versé. La même règle sera appliquée en cas de contrat à durée déterminée inférieur à la durée de la période de référence. Le salarié percevra, dans ce cas, un salaire calculé sur la base de l’horaire réellement effectué. Article 4 – Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent article a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des dispositions légales et règlementaires. Dans le cadre de la négociation de cet accord, les principes suivants ont été fixés :
Préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
Permettre le passage en forfait jours réduit ;
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
Associer les instances de représentation du personnel.
4.1. Champ d’application 4.1.1 Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours Les salariés éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sont, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Plus particulièrement, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif, les salariés occupant à date les fonctions suivantes, indépendamment de leur rémunération, à la fois en résidence et au sein des structures régionales :
Les directeurs régionaux, les directeurs support opérationnels, les directeurs commerciaux régionaux,
Les directeurs de résidences service, les directeurs itinérants de résidence service, les directeurs appuis experts,
Les directeurs adjoints, les directeurs adjoints « pepin » et les directeurs adjoints itinérants,
Les référents commerciaux, les conseillers appui expert,
Les référents animation et bien être.
En cas de création de postes au sein de l’entreprise, dès lors que les missions de ces postes offriront aux salariés, cadres, une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sans obligation de respecter un horaire fixe, ces postes seront éligibles au forfait jours, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant au présent accord. Les instances représentatives du personnel seront, dans ce cas, informées et consultées, sur l’éligibilité de ce nouveau poste au forfait jours. 4.1.2 Dispositions particulières Les salariés occupant les postes susmentionnés, qui ne sont actuellement pas soumis à une convention de forfait jours, bénéficieront d’un régime dérogatoire afin de leur garantir le même nombre de jours de repos (RTT) dont ils disposent à la date de signature du présent accord. Ils se verront proposer la signature d’une convention individuelle de forfait. Pour garantir le même nombre de jours de repos (RTT) dont ils bénéficiaient auparavant, un compteur de congés exceptionnels sera crédité en début d’année d’une quotité équivalente aux jours manquants pour atteindre un total de 18 jours. Ainsi les salariés concernés bénéficieront des jours de repos calculés dans le cadre du forfait jours (RCOM visés à l’article 4.3.3 « nombre et acquisition des jours de repos compensateurs (RCOM) » du présent accord) et de congés exceptionnels dans la limite de 18 jours au total. Ces congés exceptionnels pourront être accolés à des repos compensateurs (RCOM) ou à des jours de congés payés dans la limite de 10 jours au total. 4.1.3 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours Le dispositif prévu par le présent accord sera formalisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chaque salarié concerné, conformément aux modalités rappelées ci-dessous. La mise en place de cette convention individuelle est subordonnée à l’accord écrit du salarié concerné. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La référence à l’accord collectif applicable ;
Le statut de cadre dont dispose l’intéressé et la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre exact de jours annuels travaillés en année complète avec droit à congés payés total ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
Les modalités de l’entretien annuel ainsi que du suivi régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail au sein de l’entreprise, de l’organisation du travail, et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par avenant contractuel.
4.2. Durées maximales de travail et temps de repos Il est rappelé que les collaborateurs concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. En outre, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année, telle que définie par le Code du travail, ne prend pas en compte le décompte des heures de travail, mais se limite au suivi du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Ce mode d’organisation du temps de travail est individuel et accepté par le salarié. Par conséquent, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait jours n’est pas concerné par les dispositions de l’article 2.2 « durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures » du présent accord. Toutefois, il apparait essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En outre, il est strictement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. Il est également rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. 4.3. Modalités d’aménagement du temps de travail 4.3.1 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait annuel en jours
Période annuelle
Le décompte des jours travaillés sera réalisé dans le cadre d’une période annuelle de référence correspondant à l’année civile à savoir 1er janvier – 31 décembre de l’année N. Pour les collaborateurs embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année. Pour les collaborateurs qui quittent la société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond à la date de sortie des effectifs.
Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel est de 218 jours, incluant la journée de solidarité, ou 436 demi-journées. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit aux congés payés complet (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés). Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non pris. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. Toutefois, ce nombre peut être dépassé dans le cadre de l’alimentation d’un dispositif d’épargne par des jours de repos supplémentaires non pris, ou dans le cadre de la renonciation à ces jours de repos, selon les conditions décrites ci-après au point 4.3.6 « renonciation à des jours de repos ».
Spécificités du nombre de jours travaillés sur une année pour les directeurs régionaux :
Compte tenu des contraintes de disponibilités et des responsabilités étendues liées au poste de directeur régional, telles que la supervision des résidences, la gestion des évènements indésirables graves, des éventuelles crises ainsi que la prise de décisions stratégiques, ces derniers bénéficieront d’un forfait annuel en jours adapté au plein exercice de leur responsabilité. En effet, les directeurs régionaux doivent gérer une grande diversité de défis opérationnels, stratégiques et humains.
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel est fixé à 210 jours, incluant la journée de solidarité, ou 420 demi-journées.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit aux congés payés complet (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés). Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non pris.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 210 jours travaillés. Toutefois, ce nombre peut être dépassé dans le cadre de l’alimentation d’un dispositif d’épargne par des jours de repos non pris, ou dans le cadre de la renonciation à ces jours de repos, selon les conditions décrites ci-après au point 4.3.6 « renonciation à des jours de repos ».
Le forfait annuel adapté tient déjà compte d’une compensation liée aux temps de déplacement inhérents à la fonction. 4.3.2 Conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année civile
Impact des absences et entrées / sorties sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence ou en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera naturellement ajusté. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera déterminé proportionnellement à la durée de présence au sein de la période de référence. Le nombre total de jours travaillés sera ainsi recalculé en fonction de la durée réelle de présence ou d’absence sur l’année.
Impact des absences et entrées / sorties sur la rémunération
En cas d’absence, une retenue sur salaire pourra être appliquée, proportionnelle à la durée de l’absence. Les absences rémunérées ou indemnisées le seront par référence au salaire mensuel forfaitaire. Les absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire déterminée par référence au salaire forfaitaire. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence. Une retenue sur salaire correspondant aux jours ouvrés non travaillés sera appliquée. 4.3.3 Nombre et acquisition des jours de repos compensateurs (RCOM) Le salarié soumis au forfait jours doit organiser sa durée du travail sur l’année de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans le forfait. Cette organisation implique le positionnement de jours de repos sur l’année civile, en complément des jours de congés payés. A titre informatif, le nombre de jours de repos compensateurs (RCOM) pour un salarié à temps plein, ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés, peut être déterminé comme suit, pour un forfait de 218 jours : Nombre de jours calendaires sur la période (365 jours sauf année bissextile), auquel on soustrait :
le nombre de samedis et dimanches ;
le nombre de jours fériés correspondant à un jours ouvré, ce nombre peut varier selon le calendrier ;
le nombre de congés payés annuels ;
le nombre de jours travaillés du forfait (218 jours).
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés tombant du lundi au vendredi. Ce calcul n'inclut pas les congés supplémentaires, exceptionnels, conventionnels ou légaux, qui viendront en déduction du nombre de jours travaillés mentionnés dans la convention individuelle de forfait conclue. Ces jours de repos seront crédités au personnel concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année). En cas de départ en cours d’année, il sera procédé à un nouveau calcul du nombre de jours de repos acquis au prorata de la durée de présence du salarié. Si le salarié quitte l’entreprise sans avoir pris l’ensemble des jours de repos proratisés auxquels il pouvait prétendre, ces derniers seront payés dans le cadre de son solde de tout compte. A l’inverse, s’il s’avère qu’au moment de la sortie des effectifs, le salarié a pris plus de jours de repos compensateurs (RCOM) que le nombre auquel il pouvait prétendre à proportion de son temps de présence, une retenue sera opérée sur le solde de tout compte. 4.3.4 Prise de jours de repos compensateurs (RCOM) Les jours de repos compensateurs (RCOM) doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni donner lieu à une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : - ils doivent être pris de façon régulière, idéalement chaque mois ; - ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. En tout état de cause, le salarié doit respecter, pour proposer les dates de repos, à la fois les nécessités de services et un délai de prévenance minimal de deux semaines (14 jours calendaires). Les jours de repos peuvent être pris dès l’embauche et/ou dès le début de l’année. Cependant, ils s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle et peuvent donc entrainer une retenue sur salaire en cas de prise excédentaire au moment de la sortie des effectifs au cours de la période (cf. article 4.3.3 « nombre et acquisition des jours de repos compensateurs (RCOM) »).
Le responsable hiérarchique peut refuser les dates demandées pour des raisons de service, mais doit alors proposer au salarié des dates alternatives.
4.3.5 Modalités de passage en forfait jour réduit
Définition du forfait jour réduit
La convention de forfait jour réduit prévoit un nombre de jours de travail annuel inférieur à celui du forfait standard, mentionné à l’article 4.3.1 « nombre de jours travaillés et période de référence du forfait annuel en jours ».
Impact sur le forfait
Les conventions individuelles de forfait jour réduit permettent à un salarié de diminuer son temps de travail tout en restant dans le cadre d’un forfait annuel en jours (par exemple, en cas de congé parental partiel ou temps partiel thérapeutique). En conséquence, le nombre de jours travaillés annuellement sera proratisé en fonction du nombre réel de jours restant à travailler.
Impact sur les jours de repos compensateurs (RCOM)
Le nombre de jours de repos compensateurs (RCOM) sera proportionnellement réduit en fonction de la diminution de l’activité. Toutefois, si la modification du temps de travail intervient en cours d’année civile, seul le solde des repos compensateurs (RCOM) sera ajusté en conséquence.
Impact sur la rémunération
De la même façon, la rémunération du salarié sera ajustée proportionnellement à la réduction du temps de travail. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel.
Modalité de conclusion du forfait jours réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le collaborateur bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu. Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au collaborateur par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le collaborateur auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le salarié, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait annuel en jours réduit, incluant la journée de solidarité.
Répartition des jours travaillés
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés. Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux salariés de s’organiser. 4.3.6 Renonciation à des jours de repos Les salariés concernés par le forfait jour pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite d’un volume de travail annuel de 228 jours par an ou 220 jours par an pour les directeurs régionaux, soit 10 jours par an maximum.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la direction au plus tard avant le 1er novembre de l’année en cours. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 15 % pour les cinq premiers jours puis de 25% pour les suivants, par référence au salaire moyen journalier. 4.4. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. A ce titre, il est rappelé que :
Les salariés au forfait jour doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait jour doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. En outre, il est strictement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. 4.4.1 Décompte du nombre de jours travaillés, positionnement et qualification des jours non travaillés Compte tenu de la spécificité du dispositif du forfait annuel en jours, le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif. Le salarié en forfait jour devra compléter le document de suivi prévu à cet effet ou mettre à jour son planning via l’outil de planification, permettant ainsi d’en extraire un relevé mensuel. Ce document fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, tels que : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - repos compensateurs (RCOM) ; - congés exceptionnels pour évènements familiaux ; - jour férié chômé. - … Ce document de suivi sera établi mensuellement et transmis tous les trimestres par courriel au responsable hiérarchique. Il devra être signé par le salarié et par son N+1. 4.4.2 Suivi régulier et effectif du forfait par le manager (N+1) L’entreprise porte une attention particulière aux conditions de travail des salariés en mettant en œuvre des mesures pour préserver leur intégrité physique et leur santé. Dans ce cadre, sur la base du document mensuel mentionné ci-dessus, le manager devra assurer un suivi de chaque salarié au forfait jour. Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué à partir des relevés mensuels transmis chaque trimestre. Ce suivi devra donner lieu à un contrôle effectif des données mentionnées dans le document mensuel, et le cas échéant, à des mesures correctives immédiates. Toute anomalie devra être signalée avec un rappel de l’importance de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de difficulté liée à la charge de travail, des mesures correctives devront être mises en place par la hiérarchie pour limiter l’amplitude des journées, assurer une charge de travail raisonnable et une bonne répartition du travail dans le temps. La hiérarchie devra informer le salarié concerné des mesures prises, par tout moyen approprié. Le suivi plus général de l’organisation du travail s’impose à chaque supérieur hiérarchique, afin de prévenir et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail ainsi que de garantir le respect des durées minimales de repos. A cet effet, il aura la possibilité d’organiser un temps d’échange avec le salarié pour convenir des mesures appropriées. 4.4.3 Entretien annuel individuel Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours pour faire le point sur :
La charge de travail ;
L’organisation du travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
Les conditions de travail.
Cet entretien a pour but de vérifier si la charge de travail est en adéquation avec le nombre de jours travaillés. Lors de ce bilan, il sera vérifié le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives. Si ce repos n’est pas respecté, le collaborateur devra être expressément informé qu’il doit impérativement et immédiatement signaler tout excès de charge de travail à la direction. Cela permettra d’ajuster l’organisation du travail et de mettre fin à toute amplitude excessive incompatible avec le repos quotidien de 11 heures consécutives. A l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices nécessaires devront être prises pour mettre fin à la surcharge de travail, garantir le respect des repos, assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et favoriser un équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Un compte rendu écrit de cet entretien est renseigné par le salarié concerné et son supérieur hiérarchique. Sur ce point, le compte rendu écrit de l’entretien contiendra la position de la hiérarchie et sera transmis au salarié concerné pour observations éventuelles. Il mentionnera les éventuelles mesures arrêtées d’un commun accord, à défaut par la hiérarchie, pour remédier à la situation. 4.4.4 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte En complément de l’entretien annuel et du suivi managérial, les salariés peuvent solliciter, à tout moment, un entretien avec la direction en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible. Chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours, a, en effet, l’obligation de signaler à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. En cas d’alerte, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit être organisé dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 14 jours suivant la demande afin de discuter de la surcharge de travail pressentie ou ressentie du collaborateur, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du collaborateur qui permette une durée raisonnable du travail. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le collaborateur. La direction devra alors prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect de ces repos et prévenir toute récidive de situations non conformes. En cas de déclenchement d’une alerte, un compte rendu écrit de l’entretien est rédigé. Il contient la position de la hiérarchie et est transmis au salarié concerné pour observations éventuelles. Il mentionnera les éventuelles mesures arrêtées d’un commun accord, à défaut par la hiérarchie, pour remédier à la situation. 4.4.5 Droit à la déconnexion Considérant que le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, il fait l’objet d’un article dédié (article 8 « préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle – Droit à la déconnexion » du présent accord). 4.5 Rémunération La rémunération forfaitaire mensuelle tient compte des missions confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre. Article 5 – Réduction du temps de travail par l’octroi de JRTT 5.1. Définition et période de référence Les salariés soumis à ce régime d’organisation du temps de travail effectuent 38 heures par semaine civile avec octroi de jours de réduction du temps de travail (dits JRTT) afin de compenser les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires légales. La période de référence fixée correspond à l’année civile (1er janvier année N – 31 décembre année N). 5.2. Champ d’application Sont visés dans le présent article les salariés des sociétés régionales non visés par l’article 3 « le régime unique d’aménagement du temps de travail » du présent accord et non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours telle que prévue à l’article 4 « modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours ». 5.3. Acquisition des JRTT Le nombre de JRTT attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les JRTT s’acquièrent tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Le nombre de JRTT théoriques pour une année complète, pour un salarié à temps plein, est fixé à 18 jours à raison d’une acquisition de 1,5 jours par mois de travail effectif. Toute absence (ou congé) rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, entraînera une réduction proportionnelle des droits à JRTT. Il est convenu entre les parties qu’en cas de passage à temps partiel (durée du travail inférieur à 35 heures par semaine), aucun JRTT ne sera octroyé. 5.4. Prise des JRTT
Les JRTT acquis pourront être pris, en concertation entre le salarié et son manager par journée ou demi-journée. Les parties conviennent de la possibilité de prise de JRTT par anticipation dans la limite de 6 jours par année. Pour la moitié au plus des JRTT, les dates sont définies par la direction en décembre pour l’année à suivre. Un délai de prévenance de 7 jours sera respecté en cas de modification des dates, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié. Les autres dates sont laissées au choix du salarié, avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours. Les jours devront être pris dans les 2 mois de leur acquisition. A défaut ils seront perdus.
A titre exceptionnel, si le salarié n’a pas été en mesure de poser ses JRTT en raison des nécessités de service, ce délai pourra être porté à 6 mois, sur validation du supérieur hiérarchique.
Il est possible d’accoler des JRTT à des jours de congés payés, lorsque la durée de ces congés payés n’excède pas 1 semaine, soit 5 jours ouvrés. 5.5. Planification et modification
Les plannings sont portés à la connaissance des salariés visés par voie d’affichage au moins 7 jours calendaires avant le début de la période. Ces derniers pourront être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai de prévenance peut être ramené à 48 heures, en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées par l’entreprise.
5.6. Heures supplémentaires
5.6.1 Définition Sont constitutives d’heures supplémentaires les heures effectuées à la demande du manager au-delà de 38 heures par semaine civile. 5.6.2 Repos compensateur de remplacement Lesdites heures supplémentaires ainsi que la majoration correspondante seront obligatoirement récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement :
Majoration de 10% pour les heures comprises entre 38 et 39 heures ;
Majoration de 20% pour les heures comprises entre la 40ème et la 43ème heure ;
Majoration de 50% pour les heures effectuées au-delà de la 44ème heure.
Ce repos compensateur de remplacement devra être pris par journée ou demi-journée au choix du salarié. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires fixé à 360 heures par an et par salarié. Le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date souhaitée, dans la limite de 2 jours consécutifs, sauf accord du manager. 5.8. Lissage de la rémunération Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent article sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 151.67 heures par mois pour un salarié à temps plein, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable, indépendamment de l’horaire réellement accompli sur le mois civil. 5.9. Gestion des absences Les absences rémunérées ou non, non assimilées à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à acquisition de JRTT. En cas d'absence, la retenue ainsi que, le cas échéant, le maintien du salaire seront calculés sur la base des règles légales et conventionnelles en vigueur selon le type d’absence. 5.10. Impact des arrivées / départs en cours de période Le nombre de JRTT étant attribué en fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, en cas d’arrivée en cours d’année le droit individuel à JRTT sera proportionnellement réduit. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait pu poser la totalité des JRTT acquis, celui-ci recevra, une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. A l’inverse, dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis (prise par anticipation), ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte. Article 6 – Temps de déplacements 6.1. Principes
Les parties conviennent de la nécessité de garantir le droit au repos des salariés ainsi que de permettre à chacun de concilier vie professionnelle et personnelle.
Il est ainsi rappelé que les temps de déplacement devront, dans la mesure du possible, être effectués durant les horaires de travail des collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures ou sur la plage horaire 7h – 20h pour les salariés en forfait jours. Les temps de déplacement effectués en dehors de ces plages devront faire l’objet d’un accord préalable de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié. Les temps de déplacements effectués en dehors des horaires habituels de travail ou hors plage 7h-20h qui auraient été autorisés par la Direction mais qui seraient motivés par convenances personnelles ne donneront lieu à aucune contrepartie dès lors que le salarié aurait pu les effectuer sur lesdites plages horaires. Il est enfin rappelé qu’en cas de déplacement long, les collaborateurs auront toujours la possibilité de dormir au sein d’un de nos établissements (résidences ou hôtels) (cf. « Politique Frais professionnels Groupe »). 6.2. Définition et cadre juridique Les temps de déplacements visés au sein du présent article s’entendent de ceux effectués entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution de la prestation de travail hors déplacements effectués dans le cadre de l’exercice d’un mandat électif ou des astreintes visées à l’article 7 « dispositif d’astreinte » du présent accord, déjà compensés par ailleurs. Les parties conviennent que les salariés visés par les dispositions de l’article 4.1.2 « dispositions particulières » sont exclus des présentes dispositions visant à compenser les temps de déplacement. Le domicile du salarié correspond au lieu de résidence habituel tel que déclaré auprès de l’entreprise. L’article L. 3121-4 du Code du travail prévoit que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » Le présent article a pour but de fixer la contrepartie convenue pour les temps déplacements réalisés en dehors des horaires habituels de travail et excédant le temps de trajet habituel domicile – lieu de travail des collaborateurs du périmètre « exploitation ». 6.3. Contreparties Les parties ont fait le choix de retenir une contrepartie en temps qui devra être prise au fil de l’eau afin de garantir le droit effectif au repos. 6.3.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures Sont visés par le présent article, les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, dont le lieu de travail est fixe en résidence et qui sont amenés à effectuer des déplacements occasionnels dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions (formations professionnelles, mission de tutorat, réunions…). Les temps de déplacements effectués en dehors des horaires habituels de travail, hors convenances personnelles, qui excédent le temps de trajet habituel domicile – lieu de travail feront l’objet d’une contrepartie en repos égale à 50% des heures ainsi effectuées. Les temps de repos ainsi accordés devront être pris dans un délai d’un mois. A défaut de prise dans le délai imparti, cette contrepartie sera considérée comme perdue. 6.3.2 Salariés en forfait annuel en jours et autres salariés régionaux
Sont visés par le présent article les salariés des résidences et des structures régionales en forfait annuel en jours, à l’exclusion des salariés visés à l’article 4.1.2 « dispositions particulières » du présent accord, ainsi que les salariés itinérants portés par les structures régionales. Sont exclus des présentes dispositions les directeurs régionaux dont le forfait annuel adapté tient déjà compte d’une compensation liée aux temps de déplacement inhérents à la fonction (cf. article 4.3.1 « nombre de jours travaillés et période de référence du forfait annuel en jours »). Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail leur permettant d’organiser leur activité de manière à respecter la durée minimale quotidienne de repos de 11 heures ainsi que la durée minimale hebdomadaire de repos de 35 heures. Les salariés visés devront ainsi organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos impératifs. Une contrepartie en temps de repos sera accordée dès lors que le déplacement se traduira par un départ avant 7h et un retour le même jour après 20h, sur autorisation du supérieur hiérarchique et hors convenances personnelles (les conditions étant cumulatives). Dans ce cas, les heures effectuées en dehors de cette plage horaire donneront lieu à un temps de repos égal à 50% des heures effectuées dans la limite de 4 jours par an. Le temps de repos ainsi accordé devra être pris dans un délai d’un mois dès lors que le nombre d’heures acquis atteindra la valeur d’une demi-journée de travail.
A défaut de prise dans les délais impartis, ces temps de repos seront considérés comme perdus.
Article 7 – Dispositif d’astreinte Afin de garantir la continuité de service en résidence tout en veillant au droit à la déconnexion des salariés visés, les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif d’astreinte. 7.1. Définition Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. » L’astreinte a un caractère obligatoire et s’applique à tout le personnel visé à l’article 7.2 « champ d’application / salariés concernés ». Le domicile du salarié s’entend du lieu de résidence habituel tel que déclaré auprès de l’entreprise. 7.2. Champ d’application / salariés concernés Afin de limiter le champ d’intervention géographique des collaborateurs soumis au dispositif d’astreinte, il a été convenu de la mise en place d’une organisation opérationnelle par « pôles d’astreinte » regroupant des résidences situées dans un rayon d’1h30 de transport entre elles (maximum 2 heures si cela permet de rattacher une résidence plus isolée à un pôle identifié). Est considérée comme une résidence isolée, la résidence qui, compte tenu de son éloignement géographique, ne peut pas être rattachée à un pôle de résidences existant. Sont visés par le présent dispositif, les salariés occupant les postes suivants :
Les directeurs de résidence ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans le groupe ;
Les directeurs adjoints de résidence, les directeurs adjoints « pépins » ayant plus de 6 mois d’ancienneté sur le poste ;
Les directeurs d’appui expert, les directeurs itinérants de résidence, les directeurs adjoints itinérants ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans le groupe.
Sur les résidences dites « isolées » et identifiées comme telles, se verront également appliquer des astreintes, outre les salariés visés ci-dessus, sans condition d’ancienneté, les salariés occupant les postes suivants :
Adjoints de direction
Responsable de service(s) avec management d’équipe
Hors résidences isolées, les adjoints de direction ainsi que les responsables de service pourront se porter volontaires auprès de leur direction pour effectuer des astreintes. La décision finale appartiendra au directeur régional. Les directeurs de résidence auront, en outre, la possibilité, s’ils le souhaitent, de demander à être prévenus en cas d’évènements graves survenus sur leur résidence, hors dispositif d’astreinte, sous réserve d’avoir signer une autorisation en ce sens. Le salarié d’astreinte devra être en mesure d’intervenir au sein des résidences de son pôle de référence dans un délai maximum d’1h30, ce délai pourra être porté à 2 heures si une résidence dite « isolée » est rattachée au pôle concerné. 7.3. Période d’astreinte La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de la société n’est pas du temps de travail effectif. Pendant cette période, le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail. La période d’astreinte dure une semaine complète soit du lundi 8 heures jusqu’au lundi suivant 8 heures sur les périodes 20H-8H ainsi que les samedis et dimanches sans restriction d’heures.
Par définition, l’intervention a pour objet l’exécution d’un travail imprévisible ou nécessitant de réaliser une tâche urgente qu’il n’a pas été possible de prévoir ou d’anticiper et qui ne peut pas attendre le retour sur site du binôme de direction.
En fonction du problème identifié, le salarié intervient selon la situation :
Soit par téléphone,
Soit en se déplaçant au sein de la résidence.
Les parties conviennent que les déplacements sur site doivent impérativement rester des mesures de dernier recours, strictement réservées à des situations d’une gravité exceptionnelle, ne pouvant en aucun cas être traitées par téléphone, ni différées jusqu’au retour sur site de la direction de la résidence concernée. Ces déplacements ne doivent intervenir que dans des circonstances où une intervention immédiate et physique est absolument indispensable pour préserver la sécurité, l’intégrité des lieux, ou la vie des personnes. A titre d’exemple, seuls des évènements à caractère extrêmement grave et imprévisible peuvent justifier une telle intervention sur site, tels que :
Incendie,
Inondation, ainsi que tout événement climatique grave,
Décès ou disparition d’un résident,
Cambriolage,
Coupure générale d’électricité
Etc.
Ces situations relèvent toutes du cadre des évènements indésirables graves (EIG) qui nécessitent une gestion immédiate et sur place pour en limiter les conséquences. 7.4. Planning d’astreinte (programmation individuelle des astreintes) – délai de prévenance Il est envisagé deux situations différentes :
1ère situation : les périodes d’astreinte programmées à l’avance
Il s’agit de périodes identifiées suffisamment à l’avance pour permettre de planifier les périodes d’astreinte. Dans cette hypothèse, le planning prévisionnel d’astreinte sera établi pour une période minimale de 3 mois. Le planning d’astreinte sera alors porté à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance de la période d’astreinte, à la diligence du responsable hiérarchique, par tout moyen approprié (réunion de service, affichage dans le service, transmission par email, etc.). Si un salarié d’astreinte souhaite se faire remplacer par un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, pour le substituer au cours de sa période d’astreinte planifiée, ce remplacement ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit de son directeur régional et, bien entendu, de l’accord de l’autre salarié. De même, si un salarié souhaite être dispensé temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu d’une situation personnelle spécifique, exceptionnelle et ponctuelle, cette dispense ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit du directeur régional.
2ème situation : les périodes d’astreinte liées à des situations de crise
En cas de circonstances exceptionnelles (absence non prévue), le délai de prévenance pourra être ramené à 48 heures. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucun volontaire ne se manifeste, la direction régionale désignera un salarié. 7.5. Contrepartie de la période d’astreinte Afin de compenser l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise et, plus largement, les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié concerné bénéficiera d’une contrepartie, identique pour tous les salariés, établie comme suit : Pour chaque période d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de celle-ci, le salarié percevra une indemnité compensatrice d’astreinte versée sous forme de prime dont le montant est défini comme suit : - 80€ bruts (quatre-vingts euros) pour une semaine complète d’astreinte (du lundi 8 heures au lundi suivant 8 heures). La contrepartie sera payée le mois suivant la réalisation de la période d’astreinte sous réserve que le document de suivi visé à l’article 7.8 « suivi de l’astreinte » ait bien été complété. 7.6. Rémunération des interventions 7.6.1 Intervention à distance (téléphonique) Lors des périodes d’astreinte, les salariés percevront, en cas d’intervention téléphonique, une prime dont le montant dépendra de la durée d’intervention téléphonique cumulée déclarée à l’issue de la période d’astreinte. Le montant de la prime sera de 10 euros bruts (dix euros) par tranche de 30 minutes d’intervention. Ainsi, à titre d’illustration, un salarié qui aurait cumulé 3 heures d’intervention téléphonique à la fin de la période d’astreinte, percevra une prime de 60 euros bruts. La rémunération de l’intervention se fera sur le bulletin de paie du mois suivant sous réserve que le document de suivi visé à l’article 7.8 « suivi de l’astreinte » ait bien été complété. 7.6.2 Intervention en résidence (déplacement physique) En cas de déplacement physique durant la période d’astreinte, les salariés percevront, une prime dont le montant dépendra de la durée des interventions physiques cumulées, temps de déplacement inclus, déclarées à l’issue de la période d’astreinte. Le montant de la prime sera d’un montant de 15 euros bruts (quinze euros) par tranche de 30 minutes d’intervention physique. Les éventuels frais de déplacement seront remboursés sur présentation d’une note de frais. Le domicile du salarié s’entend du lieu de résidence habituel tel que déclaré auprès de l’entreprise. Il est rappelé que le déplacement en résidence est strictement réservé à des situations d’une gravité exceptionnelle (cf. article 7.3 « période d’astreinte »).
La rémunération de l’intervention se fera sur le bulletin de paie du mois suivant sous réserve que le document visé à l’article 7.8 « suivi de l’astreinte » ait bien été complété.
7.7. Repos quotidien et hebdomadaire A titre liminaire, les parties rappellent que « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives » (article L. 3131-1 du Code du travail) ainsi que d’un repos hebdomadaire d’« une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. » (article L. 3132-2 du Code du travail). Conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Sauf travaux urgents, il ne pourra pas être dérogé aux repos quotidiens et hebdomadaires (11 heures et 35 heures). En cas d’intervention, le repos intégral sera donné au salarié à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention. En cas de travaux urgents (travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement), il pourra être dérogé au repos quotidien et le repos hebdomadaire pourra être suspendu. Le salarié doit alors bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. 7.8. Suivi de l’astreinte Chaque intervention devra faire l’objet d’un compte rendu écrit transmis au directeur régional et au directeur support opérationnel à la fin de la période d’intervention. Le salarié devra y détailler :
Le mode d’intervention (téléphone ou déplacement sur site),
Les heures de début et de fin de l’intervention,
Le motif de l’intervention.
Ce document sera adressé au manager et conservé par celui-ci. Celui-ci constituera l’état mensuel récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois et de la compensation correspondante et sera remis à chaque salarié concerné. En cas de désaccord du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la date d’envoi de ce document récapitulatif. A défaut de contestation dans ce délai, il sera réputé avoir accepté les mentions portées sur ce document et le règlement correspondant porté sur le bulletin de paie. 7.9. Moyens mis à disposition Le personnel d’astreinte bénéficiera :
D’un téléphone portable qui sera mis à sa disposition,
D’un véhicule de service qui sera, le cas échéant, affecté au salarié durant la période d’astreinte.
En cas d’utilisation du véhicule personnel, le salarié sera remboursé sur présentation d’une note de frais (frais de péage éventuels et application du barème des indemnités kilométriques). Article 8 – Préserver l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle – Droit à la déconnexion 8.1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, les parties souhaitent rappeler les bonnes pratiques relatives à la tenue des réunions. La planification des réunions sera effectuée de manière à concilier au mieux la vie professionnelle et la vie familiale. Ainsi, l'entreprise exprime sa volonté que les réunions commencent à partir de 9h00 et se terminent au plus tard à 18h00. Toutefois, certaines situations particulières peuvent engendrer des contraintes d’horaires. Dans ce cas le positionnement de réunions en dehors de cette plage horaire peut être réalisé mais seulement en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service ou d’urgence. La Direction rappelle que sauf circonstances exceptionnelles l’organisation des réunions doit donner lieu à un délai de prévenance suffisant pour permettre aux participants de prendre toutes les dispositions nécessaires en rapport avec leurs contraintes personnelles. Le respect de cette règle implique au sein de chaque service la mise en place d’une planification des réunions régulières et prévisibles dans le respect des principes énoncés précédemment. 8.2. Droit à la déconnexion Le groupe AEGIDE-DOMITYS reconnait l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une qualité de vie au travail accrue et d’une meilleure performance de l’entreprise et de chacun. Partant de ce postulat, le Groupe convient de la nécessité de définir des règles encadrant l’usage des différents outils d’information et de télécommunication mis à disposition des salariés du Groupe.
Dès lors, face au développement des équipements professionnels connectés, le groupe AEGIDE-DOMITYS souhaite promouvoir un bon usage des outils numériques mis à la disposition des collaborateurs et définir des règles internes permettant de garantir le respect des temps de repos et des durées maximales de travail ainsi que la préservation de la santé des collaborateurs. 8.2.1 Champ d’application La Direction rappelle que l’exemplarité, notamment celle incarnée par les Directeurs et Responsables, est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans le respect des valeurs du Groupe. Ils devront ainsi veiller au droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. Une attention particulière sera portée sur l’effectivité du droit à la déconnexion.
Le présent article concerne l’ensemble des outils numériques professionnels mis à disposition des collaborateurs qui permettent d’être joignable à distance, et notamment :
Outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, connexions à distance, internet/extranet, réseau social d’entreprise, applications, logiciels.
8.2.2 Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
De même, aucun collaborateur ne peut demander à un autre salarié (collègue ou manager) de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont : les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, smartphones, réseaux filaires, etc. ; les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint ou connecté à distance : messagerie électronique, réseau social d’entreprise, applications, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'entreprise. Sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés ainsi que les jours de repos et les absences autorisées, quelle qu’en soit la nature (absence pour maladie, maternité, RCOM etc.).
Certaines circonstances exceptionnelles, liées notamment à des astreintes, des situations d’urgence, ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise, peuvent néanmoins nécessiter la mobilisation du collaborateur pendant les périodes de déconnexion.
Ces circonstances impliquent que la résolution d’une situation ou la poursuite ou pérennité d’un projet nécessite l’intervention ou la réaction du collaborateur, dont le report aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Dans ces cas, il appartient au collaborateur d’apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de solliciter un autre collaborateur.
Il est demandé aux collaborateurs de faire preuve d’une vigilance particulière quant au recours à ces exceptions, afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion. De même, les dispositions du présent article ne s’appliquent pas durant les périodes d’astreinte visées à l’article 7 « dispositif d’astreinte » du présent accord.
8.2.3 Reconnaissance du droit à la déconnexion
Le Groupe réaffirme l'importance d’un usage professionnel approprié des outils numériques et de communication professionnels ainsi que la nécessité de réguler leur utilisation afin de garantir le respect des temps de repos et de congés, et de préserver l'équilibre entre la vie privée, familiale et professionnelle de ses salariés.
Le groupe AEGIDE-DOMITYS reconnaît à chacun un droit individuel à la déconnexion, qui se traduit par l’absence d’obligation de se connecter aux outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors du temps de travail, sauf circonstances particulières.
En vertu de ce droit, sauf en cas astreinte, aucune personne relevant du présent article ne peut être tenue responsable de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (repos quotidien et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.).
Ainsi, pendant ces périodes de repos, de congés de toute nature ou de suspension du contrat de travail, les personnes concernées ont le droit de se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels.
Ils peuvent laisser les outils mis à disposition dans les locaux de l’entreprise (résidence ou siège) en les remisant dans un local ou bureau sécurisé.
Le groupe AEGIDE-DOMITYS rappellent que le respect du droit à la déconnexion incombe à tous.
8.2.4 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque Directeur, Responsable et, plus généralement à chaque salarié de :
éviter l’envoi de courriels en dehors des heures de travail (sauf en cas d’astreinte, de situation d’urgence ou de gravité) ;
s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un message ou contacter un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
rester courtois, écrire de manière claire, et ne mettre en copie que les personnes directement concernées;
veiller à la pertinence des destinataires du courriel (notamment en utilisant de manière appropriée les fonctionnalités « A… », « Cc… » et « Répondre à tous ») ;
paramétrer, en cas d’absence, le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion, il est interdit d’envoyer des courriels, des messages professionnels ou de passer des appels professionnels en dehors du temps de travail, et ce sur la plage horaire suivante : tous les jours, de 20h30 à 7h30.
Seules certaines circonstances exceptionnelles, liées notamment à des astreintes, à des situations d’urgence, graves, ou d’une importance particulière pour l’entreprise, peuvent justifier une dérogation à ces règles.
En cas d'envoi de courriel pendant les plages de déconnexion, un courriel d’alerte rappelant les droits et obligations en matière de droit à la déconnexion sera adressé automatiquement à l’expéditeur.
8.2.5 Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, des actions de formation et de sensibilisation destinées aux managers et à l'ensemble des salariés sont mises en place.
Des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels sont également organisées.
Des échanges sur l’effectivité du droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques pourront avoir lieu entre le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur, notamment en cas de remontée ou d’alerte de ce dernier.
A cet égard, et afin de prévenir les effets néfastes sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.
Ainsi, tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou estimant être pénalisé pour en faire (ou en avoir fait) usage pourra faire connaître sa situation à la Direction des Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d’étudier la situation de manière plus approfondie ou intervenir directement.
8.2.6 Sanctions en cas de non-respect
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent titre, le groupe AEGIDE-DOMITYS se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées. Article 9 –Durée - Révision -Adhésion - Dénonciation 9.1. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2025.
A titre exceptionnel, compte tenu des impératifs techniques de paramétrage de nos outils informatiques il est prévu une application différée au 1er avril 2025 pour les dispositions des articles 3 « le régime unique d’aménagement du temps de travail » et 7 « dispositif d’astreinte » du présent accord.
Enfin, il est rappelé que le présent accord a vocation à se substituer, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables aux sociétés DOMITYS régions et à leurs établissements secondaires (soit le périmètre Exploitation France). 9.2. Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein des Sociétés de l’UES signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein des Sociétés de l’UES.
Toute demande de révision du présent accord sera notifiée par leur(s) auteur(s) aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception à l’ensemble des parties et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les chapitres soumis à révision.
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les deux mois suivant la date de réception de la demande.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. 9.3. Dénonciation Le présent accord collectif peut être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier de dénonciation est déposé par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. Le courrier de dénonciation doit préciser les motifs de la dénonciation et être signé par le représentant légal de la partie qui en prend l’initiative. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation. 9. 4. Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein des sociétés de l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et de la DREETS. Une notification sera également faite aux parties signataires.
9.5. Suivi de l’accord
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
2/3 membres de la Direction
2 délégués syndicaux par organisation syndicale représentative signataire.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an à l’initiative de l’une des parties. Article 10 – Publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques d’une des Sociétés de l’UES ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Fait à Paris, le 28 novembre 2024, en 5 exemplaires originaux.
Pour Les sociétés DOMITYS régions et leurs établissements secondaires (soit le périmètre Exploitation France, hors hôtels)
Pour l’UNSA
Pour la CGT
Annexe 1 : Liste des sociétés du périmètre Exploitation France
DOMITYS NORD SARL, immatriculée sous le numéro 750 157 612
DOMITYS NORD OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 531 823 698
DOMITYS EST SARL, immatriculée sous le numéro 750 184 632
DOMITYS CENTRE OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 452 414 774
DOMITYS SUD EST SARL, immatriculée sous le numéro 537 705 022
DOMITYS SUD OUEST SARL, immatriculée sous le numéro 519 083 406
SOCIETES JURIDIQUES
ETABLISSEMENTS
SARL DOMITYS CENTRE-OUEST
SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE CLOS DE LA CHEMINÉE RONDE SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE CLOS SAINT MARTIN SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE VILLAGE SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE PARC BALSAN SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE PARC DE VINCI SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE PARC BELMONT SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE VALLON DES BOIS SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LES JARDINS DE REVERDY SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE JARDIN FLEURI SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE JARDIN DES TROIS ROIS SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE COTEAU D'ARGENT SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LA ROSE DES VENTS SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE CHANT DES LAVANDIÈRES SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LES PORTES DE L'ATLANTIQUE SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LES COMTES DE SOLOGNE SARL DOMITYS CENTRE-OUEST ROSA GALLICA SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LES FRÉGATES SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LE BOURG NEUF SARL DOMITYS CENTRE-OUEST L'ANGÉLIQUE BLEUE SARL DOMITYS CENTRE-OUEST CŒUR DE LOIRE SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LES NAUTILES SARL DOMITYS CENTRE-OUEST CRITÉRIUM SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LA JOCONDIE SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LES BOTANISTES SARL DOMITYS CENTRE-OUEST LES QUERNONS SARL DOMITYS CENTRE-OUEST L'ELIXIR
SARL DOMITYS EST
SARL DOMITYS EST LA ROSE DU BEFFROI SARL DOMITYS EST LES ETOILES D'ARGENT SARL DOMITYS EST L'ART DU TEMPS SARL DOMITYS EST LE PAVILLON DE DIANE SARL DOMITYS EST LES TERRES DE BOURGOGNE SARL DOMITYS EST CALLIOPE SARL DOMITYS EST LES HAUTES FEUILLES SARL DOMITYS EST L'ORGANDI SARL DOMITYS EST LA BELLAMIRE SARL DOMITYS EST LA SALAMANDRE SARL DOMITYS EST LE BELVÉDÈRE SARL DOMITYS EST LE JARDIN D'EDO SARL DOMITYS EST LES DEMOISELLES SARL DOMITYS EST LA CLEF DES ARTS SARL DOMITYS EST LA CRISTAL'IN SARL DOMITYS EST L'ORANGERIE SARL DOMITYS EST LES SÉQUANES SARL DOMITYS EST LES ARABESQUES SARL DOMITYS EST LA LICORNE SARL DOMITYS EST LES VANTELLES SARL DOMITYS EST LE BOUQUET SARL DOMITYS EST CYBÈLE
SARL DOMITYS NORD
SARL DOMITYS NORD L'AIGRETTE BLEUE SARL DOMITYS NORD LA PLUME DE SAMARA SARL DOMITYS NORD L'ATLAS SARL DOMITYS NORD LES TISSERANDS SARL DOMITYS NORD LA FLÂNERIE SARL DOMITYS NORD LE FIL DE SOIE SARL DOMITYS NORD L'ALLIACÉE SARL DOMITYS NORD LE PARC DE ST CLOUD SARL DOMITYS NORD LA CANTATE SARL DOMITYS NORD LE CANOTIER SARL DOMITYS NORD LES CERNEAUX SARL DOMITYS NORD CARNOT SARL DOMITYS NORD GALILÉE SARL DOMITYS NORD LES NOTES FLORALES SARL DOMITYS NORD LA MOULIN DES BRUYÈRES SARL DOMITYS NORD LE TANDEM SARL DOMITYS NORD LE MOULIN DES FLANDRES SARL DOMITYS NORD L'AGAPANTHE SARL DOMITYS NORD LES SYMPHONIALES SARL DOMITYS NORD LE 225 SARL DOMITYS NORD LA QUARTEFEUILLE SARL DOMITYS NORD LA COURTINE SARL DOMITYS NORD PARIS PLAISANCE SARL DOMITYS NORD LE PIANO SARL DOMITYS NORD VILLA ULMA SARL DOMITYS NORD L'ELLIPSE SARL DOMITYS NORD OLYMPE SARL DOMITYS NORD LE CARILLON D'OR SARL DOMITYS NORD LE PARC DES AUBIERS SARL DOMITYS NORD LA GALLIQUE SARL DOMITYS NORD L'ELYME DES SABLES SARL DOMITYS NORD LA SERPENTINE SARL DOMITYS NORD APIDEA (AMO) SARL DOMITYS NORD LE BERYL SARL DOMITYS NORD SARIA SARL DOMITYS NORD LE SOLSTYCE SARL DOMITYS NORD LES PAPILLONS D'AZUR SARL DOMITYS NORD LES SABLES D'OR SARL DOMITYS NORD LE DOMAINE D'AGATE SARL DOMITYS NORD LA CAPELINE SARL DOMITYS NORD L'ESQUISSE SARL DOMITYS NORD CALANDRA SARL DOMITYS NORD L'HERMINE BLANCHE SARL DOMITYS NORD LES RAISINS BLEUS
SARL DOMITYS NORD-OUEST
SARL DOMITYS NORD-OUEST LE JARDIN DES LYS SARL DOMITYS NORD-OUEST LA MARQUISE SARL DOMITYS NORD-OUEST L'ARBRE D'OR SARL DOMITYS NORD-OUEST LES FALAISES BLANCHES SARL DOMITYS NORD-OUEST LA PLAGE DE NACRE SARL DOMITYS NORD-OUEST LE PHARE D'ARGENT SARL DOMITYS NORD-OUEST LE JARDIN D'EOLE SARL DOMITYS NORD-OUEST L'ORÉE DU BOIS SARL DOMITYS NORD-OUEST LA FLEUR DE LIN SARL DOMITYS NORD-OUEST LE GRIFFON D'OR SARL DOMITYS NORD-OUEST LE CARROUSEL SARL DOMITYS NORD-OUEST LE PUPITRE D'OR SARL DOMITYS NORD-OUEST LES GRÉEMENTS D'OR SARL DOMITYS NORD-OUEST LES ROBES D'AIRAIN SARL DOMITYS NORD-OUEST LES SAFRANS SARL DOMITYS NORD-OUEST LES MÉGALITHES ROSES SARL DOMITYS NORD-OUEST LES VOILES POURPRES SARL DOMITYS NORD-OUEST LA CHALOUPE BLEUE SARL DOMITYS NORD-OUEST LES HOUBLONS SARL DOMITYS NORD-OUEST KER MADIOU SARL DOMITYS NORD-OUEST TERRES DE LÉGENDES SARL DOMITYS NORD-OUEST LA BELLE EPOQUE SARL DOMITYS NORD-OUEST LA CALYPSO SARL DOMITYS NORD-OUEST LES SALINES SARL DOMITYS NORD-OUEST LES COLOMBINES SARL DOMITYS NORD-OUEST LES GAVOTTES SARL DOMITYS NORD-OUEST LES JARDINS D'AHNA SARL DOMITYS NORD-OUEST LA PALANGRE SARL DOMITYS NORD-OUEST L'ATHÉNÉE SARL DOMITYS NORD-OUEST LA POUDRE DE LIN SARL DOMITYS NORD-OUEST LES MOZAIQUES SARL DOMITYS NORD-OUEST LA ROZE DE SEINE
SARL DOMITYS SUD-EST
SARL DOMITYS SUD-EST LES RIVES DU CHER SARL DOMITYS SUD-EST LE PARC ST GERMAIN SARL DOMITYS SUD-EST LES DEUX LACS SARL DOMITYS SUD-EST LES CÔTEAUX DE L'ESTEREL SARL DOMITYS SUD-EST LES TOURS D'OR SARL DOMITYS SUD-EST LE PONT DES LUMIÈRES SARL DOMITYS SUD-EST LES CIGALES DU LUBÉRON SARL DOMITYS SUD-EST LE RUBAN D'AZUR SARL DOMITYS SUD-EST LA CITÉ DES PRINCES SARL DOMITYS SUD-EST LES DUNES D'ARGENT SARL DOMITYS SUD-EST LA PALOMBINE SARL DOMITYS SUD-EST LE PARC DE JADE SARL DOMITYS SUD-EST LES SARMENTS BLONDS SARL DOMITYS SUD-EST LE JARDIN DES PALMIERS SARL DOMITYS SUD-EST LE SEXTANT SARL DOMITYS SUD-EST LES AIGLONS BLANCS SARL DOMITYS SUD-EST LA MAJOLIQUE SARL DOMITYS SUD-EST TERRA SOULEOU SARL DOMITYS SUD-EST LES LANTERNES BLEUES SARL DOMITYS SUD-EST LE CASTEL DU VAL SARL DOMITYS SUD-EST SOPHIA SARL DOMITYS SUD-EST LA FONTAINE DU ROY SARL DOMITYS SUD-EST LA BADIANE SARL DOMITYS SUD-EST LA SARDONNE SARL DOMITYS SUD-EST BASALTIK SARL DOMITYS SUD-EST LES ALEXIS SARL DOMITYS SUD-EST LA GARANCE SARL DOMITYS SUD-EST LES TOURMALINES SARL DOMITYS SUD-EST LA MANUFACTURE SARL DOMITYS SUD-EST LES EAUX VIVES SARL DOMITYS SUD-EST L'ESTAMPE SARL DOMITYS SUD-EST L'HOROLOGIA SARL DOMITYS SUD-EST REGALECIA SARL DOMITYS SUD-EST L'OUSTAOU SARL DOMITYS SUD-EST L'AUBIER DE TILIA SARL DOMITYS SUD-EST L'OSTAL SARL DOMITYS SUD-EST LES PIERRES DORÉES SARL DOMITYS SUD-EST MARGUERITE SARL DOMITYS SUD-EST CARMINA SARL DOMITYS SUD-EST L'AMANDIER
SARL DOMITYS SUD-OUEST
SARL DOMITYS SUD-OUEST LE CLOS DU CÈDRE SARL DOMITYS SUD-OUEST LA SEIGNEURIE SARL DOMITYS SUD-OUEST LES SOURCES DE GASCOGNE SARL DOMITYS SUD-OUEST LES CLÉS D'OR SARL DOMITYS SUD-OUEST LES CHÂTAIGNIERS SARL DOMITYS SUD-OUEST LE GALION D'OR SARL DOMITYS SUD-OUEST LE CHÂTEAU DES PLANS SARL DOMITYS SUD-OUEST LA PERLE DE NACRE SARL DOMITYS SUD-OUEST LE PALMIER DU ROI SARL DOMITYS SUD-OUEST LA CLEF DES CHAMPS SARL DOMITYS SUD-OUEST LE MILLÉSIME SARL DOMITYS SUD-OUEST LES VIGNES POURPRES SARL DOMITYS SUD-OUEST LES VERGERS D'EBÈNE SARL DOMITYS SUD-OUEST LES PAGELLES SARL DOMITYS SUD-OUEST LA CANOPÉE SARL DOMITYS SUD-OUEST LES PASTELLISTES SARL DOMITYS SUD-OUEST L'OPALINE SARL DOMITYS SUD-OUEST CHATEAU CAMAS SARL DOMITYS SUD-OUEST LES CEPAGES SARL DOMITYS SUD-OUEST L'AMARANTE SARL DOMITYS SUD-OUEST VILLA KERA SARL DOMITYS SUD-OUEST PÈIRA RÒSA SARL DOMITYS SUD-OUEST LES CRAIES BLANCHES SARL DOMITYS SUD-OUEST LES GALOPINS
