AFD Technologies Accord d’entreprise relatif au télétravail AFD Technologies Accord d’entreprise relatif au télétravail
ENTRE
La Société AFD Technologies, dont le siège social est situé 12, rue Godot de Mauroy – 75009 PARIS, représentée par ……agissant en qualité de Président ;
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes : Le syndicat CFDT représenté par …. , accompagné de….. ; Le syndicat FIECI CFE-CGC représenté par……; Le syndicat CFTC représenté par …….; Le syndicat CGT représenté par ………; Le syndicat Solidaires représenté par ……, accompagnés de …...
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
Le 23 octobre 2020, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont négocié et signé un accord organisant le télétravail au sein de la Société.
Dans le cadre de cet accord initial, la Direction affirmait déjà son attachement à la promotion d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés.
Les parties au présent accord sont en effet convaincues que le télétravail sert les intérêts de chacun puisqu’il contribue à :
Accroitre la qualité de vie au travail des collaborateurs présents dans l’Entreprise notamment en réduisant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail ;
Renforcer l’attractivité de l’Entreprise ;
Améliorer la performance organisationnelle de l’Entreprise et les rapports entre chacun des membres de l’Entreprise ;
Renforcer la politique de l’Entreprise en matière de protection de l’environnement en réduisant les déplacements domicile-travail des salariés.
Au regard de l’évolution de la pratique du télétravail au sein de la Société, les partenaires sociaux ont souhaité se rencontrer afin de faire évoluer l’accord en vigueur.
Dans le respect des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place de de manière individualisée ou généralisée en cas de circonstances exceptionnelles.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Article 1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société AFD Technologies.
Article 2 - Définitions
D’après l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté sur le lieu de mission est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3 - Modalités d’accès au télétravail
Caractère volontaire
Lorsqu’il est mis en place hors circonstances exceptionnelles, le télétravail doit être décidé d’un commun accord entre le salarié et la Société. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
En outre, il est précisé qu’un collaborateur qui a bénéficié du télétravail au cours d’une mission ne peut pas prétendre au maintien de ce mode de travail au titre de ses futures missions. De même, le refus éventuel de la Société d’accorder du télétravail à un collaborateur ne permet pas au salarié de remettre en cause son positionnement sur une mission ou de refuser celle-ci.
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit pouvoir exercer ses fonctions de façon autonome ;
Le poste et les activités doivent être compatibles avec ce mode d'organisation du travail ;
Le salarié doit disposer d’un débit internet suffisant à son domicile pour télétravailler dans de bonnes conditions.
En outre, le manager du collaborateur veillera :
A ce que le télétravail soit compatible avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail ;
Au bon équilibre de la présence de son équipe sur site ou en télétravail tout au long de la semaine en fonction des besoins opérationnels.
Dans l’hypothèse où le collaborateur est en mission pour un client de la Société, ce client doit avoir demandé ou accordé le télétravail.
Les conditions énumérées aux a) et b) sont cumulatives.
En conséquence, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée sur les lieux de mission.
Enfin, il convient de rappeler que la mission première de la Société est de pouvoir répondre aux nécessités de services ou aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. La mise en place du télétravail et son organisation, c’est-à-dire la fréquence et la détermination des jours, pourront donc varier et évoluer en fonction de l’appréciation du responsable hiérarchique, de contraintes projet/service, de l’avancée du projet et de l’organisation du travail du salarié. En cas de modification du rythme de télétravail défini, un délai de prévenance de sept jours devra être respecté.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Que la demande de télétravail émane de la Société ou du salarié, le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et éventuellement en collaboration avec le client selon ses contraintes. Le télétravail peut être de maximum 2 jours fixes par semaine.
La journée de télétravail pourra être fractionnée en demi-journée. Cependant, la demi-journée non réalisée en télétravail du fait de ce fractionnement ne pourra pas être reportée.
Pour des raisons d’organisation sur la mission exigées par le client ou de service et après accord du responsable hiérarchique, il sera possible de déroger à ces dispositions.
Article 4 - Clause de réversibilité
Chacune des deux parties bénéficie d’un droit à la réversibilité leur permettant un retour à la situation antérieure sans télétravail. La Société pourra mettre fin à l’expérience de télétravail du salarié notamment en cas de :
Réorganisation du ou des services de la Société ;
Performances du réseau disponible au domicile du salarié devenues insuffisantes ;
Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité ;
Contraintes organisationnelles liées au projet ;
Non-respect des modalités de mise en œuvre du télétravail ;
Non-respect répété des horaires habituels de travail et des temps de repos ;
Mauvaise exécution constatée de la prestation de travail réalisée en télétravail.
Le salarié pourra également mettre fin à l’expérience de télétravail sur simple demande par courriel adressé à son responsable hiérarchique dans le respect des conditions ci-dessous. L’exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par courriel, à l’autre partie en respectant un délai de préavis de 7 jours calendaires à compter du jour de la notification. Ce délai sera réduit à 1 jour franc en cas d’impossibilité soudaine d’exécuter la prestation de travail en télétravail. Ce délai de prévenance pourra être adapté en cas de situation de fragilité, après avis du médecin du travail. Aucun délai de prévenance n’est appliqué au terme d’un projet.
Article 5 - Procédure de passage en télétravail
Lorsque la mission du salarié est éligible au télétravail, celui-ci pourra demander à bénéficier du télétravail. Le salarié et sa hiérarchie échangeront sur les modalités et l’organisation applicables au télétravail. La demande sera étudiée avec équité et le cas échéant, les parties définiront les modalités d’accomplissement du télétravail. Le salarié effectuera sa demande de télétravail via son espace Swipe, rubrique « demande de télétravail ». Le supérieur hiérarchique du salarié recevra une notification de la demande et à laquelle il apportera une réponse favorable ou défavorable dans un délai d’un mois calendaire maximum. En cas de refus, le motif sera indiqué par écrit et en cas de non-réponse de la hiérarchie dans le délai d’un mois, le télétravail sera considéré comme accordé. Lorsque la demande de télétravail formulée par le collaborateur via son espace swipe aura été approuvée, il pourra solliciter son ordre de mission à jour auprès de son manager. En cas de changement non ponctuel relatif à l’organisation du télétravail (tel qu’un changement d’organisation sur la mission ou la fin de l’affectation sur le projet), une nouvelle demande de télétravail devra être formulée pour que l’affectation soit mise à jour. Le salarié devra solliciter l’ordre de mission auprès de son supérieur hiérarchique.
En cas de pluralité d’affectation, le salarié devra se rapprocher de son manager afin de définir le projet à renseigner dans la demande de télétravail (projet majeur sur lequel il intervient).
Cette procédure et les outils sont susceptibles d’évoluer.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, situé en France métropolitaine, tel que déclaré au service du personnel de la Société. Tout changement d’adresse devra être notifié au service du personnel dans les plus brefs délais. Le salarié aura la possibilité de déclarer un deuxième lieu situé en France métropolitaine pour télétravailler. Cette adresse devra avoir été déclarée au service du personnel. Le salarié doit disposer d’un espace de travail qui respecte les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, en particulier la conformité des installations électriques (prise de terre, disjoncteur, etc.). Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre sur son lieu de mission pour participer aux réunions de travail pour lesquelles la présence physique est requise, soit pour les nécessités de la mission, soit lorsque son responsable hiérarchique le demande.
En dehors de sa période de télétravail, le salarié sera tenu de se rendre sur son lieu de mission mentionné sur son ordre de mission en vigueur et/ou selon les directives de la Société.
Article 7 - Organisation du temps de travail Pendant la période de télétravail à domicile, le salarié organise son temps de travail en concertation avec son responsable hiérarchique, sous réserves de respecter la législation en vigueur et les plages de disponibilité qui correspondent aux horaires de travail habituels applicables. Le collaborateur devra être joignable à son domicile via les outils professionnels. Les temps de pause devront également être respectés. L'accomplissement d'heures supplémentaires sera subordonné à la demande expresse de la Société. Le salarié s’engage à organiser son temps avec loyauté et à faire le nécessaire pour que sa vie personnelle (ex : garde d’enfant) n’interfère pas avec sa vie professionnelle durant les périodes de télétravail. Ponctuellement et à titre exceptionnel (exemples : problèmes techniques, mise en place de projet, réunion, etc.), le salarié pourra être mobilisé sans délai sur son lieu de mission pendant son(ses) jour(s) de télétravail. Le cas échéant, cette journée de télétravail pourra être réalisée un autre jour de la semaine après accord du responsable hiérarchique.
A titre très exceptionnel et avec l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié bénéficiant du télétravail pourra pour raison personnelle sur présentation d’un justificatif, solliciter une modification ponctuelle de son jour de télétravail.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail
A l’exception du lieu de travail, le salarié exécute sa mission dans des conditions identiques à celles ayant cours sur le lieu de mission et est soumis aux mêmes obligations (tâches, horaires de travail, temps de pause, etc.). Le salarié est en charge des missions mentionnées sur son ordre de mission en vigueur et/ou selon les directives de la Société. Son activité est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli sur les lieux de mission. Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son travail sur son lieu de mission. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile, notamment l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail ou l’évaluation des résultats, sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs qui travaillent sur les lieux de mission. Le salarié exerce ses fonctions sous l'autorité du supérieur hiérarchique duquel il dépend dans l’exécution de sa mission. Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Au cours de son entretien annuel, seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
L’ensemble des moyens de surveillance et de contrôle d’accès Web, et d’accès fichier resteront en vigueur dans le cadre du télétravail, conformément au contrat de travail du salarié et des dispositions mentionnées dans la charte informatique.
Article 9 - Matériel de travail
Il est précisé que la totalité du matériel demeure la propriété de la Société et/ou du client. Son utilisation est exclusivement réservée au salarié et à son activité professionnelle. Toute autre utilisation, dont celle à titre privée, est interdite et pourra engendrer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Il est en outre précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail. Le matériel, l’accès aux réseaux et aux outils de travail doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise. Il appartiendra au salarié de se conformer à ces règles afin notamment de télétravailler avec un réseau sécurisé. Le salarié s’engage à assurer la bonne conservation de l’équipement ainsi que des données qui y sont stockées et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le temps d’indisponibilité du système. Le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires à la restauration de son outil de travail (venir sur site si nécessaire ou permettre une intervention à distance du service informatique si cela est suffisant). Ces difficultés techniques peuvent apparaître au domicile du collaborateur ou au niveau de l’entreprise. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail, l’activité reprendra sur le lieu de travail sans délai. Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel spécifique nécessaire au télétravail fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail. Lorsque le salarié réalise sa mission avec du matériel mis à disposition par le client, il devra appliquer les règles et procédures d’exploitations communiquées par le client.
Article 10 – Indemnité de télétravail
Une indemnité forfaitaire mensuelle couvrant notamment les frais d’abonnement internet et d’électricité du télétravailleur sera versée au salarié au réel des jours télétravaillés dans le mois selon les conditions suivantes :
Entre 4 et 7 jours de télétravail dans le mois : 10 euros ;
A compter de 7,5 jours de télétravail dans le mois : 13 euros.
La procédure de déclaration des frais sera spécifiée en annexe 1 du présent accord. En cas d’évolution de cette procédure, l’annexe sera mise à jour par la Direction.
Dans le cadre de l’activité en télétravail, seuls les frais liés au déjeuner seront pris en charge par la Société, tel que prévu dans l’ordre de mission. Les autres frais figurant dans l’ordre de mission seront suspendus pendant la période de télétravail.
En outre, en cas de télétravail réalisé par mois civil intégral :
à la demande de l’employeur et si aucun local professionnel n’est mis à la disposition du salarié (cumulatif) ; ou
sur préconisation de la médecine du travail ;
une indemnité d’occupation sera versée au salarié, en plus de l’indemnité forfaitaire de télétravail à laquelle il pourra prétendre.
Le montant de cette indemnité sera de 2€ pour un mois civil réalisé en intégralité en télétravail.
Cette indemnité d’occupation ne sera pas due si le télétravail est imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 11 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles et sur préconisations gouvernementales, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans cette hypothèse, le télétravail pourra être imposé par l’employeur aux salariés concernés, ainsi qu’aux stagiaires et apprentis/alternants dont le poste permet le télétravail. Le salarié ne pourra pas refuser le passage en télétravail et ne pourra pas non plus exiger le maintien de ce mode de travail lorsque l’employeur demandera au salarié de revenir sur le lieu de mission.
Le manager informera par écrit le salarié de la mise en place du télétravail et de ses modalités en raison d’une circonstance exceptionnelle. Il l’informera également lorsque la cessation du télétravail aura été déterminée. Si des objectifs ont été définis par les parties en dehors des circonstances exceptionnelles, ces derniers seront si besoin revus en fonction de la situation.
Si le salarié ne dispose pas d’une connexion suffisante pour réaliser du télétravail à son domicile, il devra se rapprocher sans délai de son manager pour identifier une solution adaptée.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne permettra pas nécessairement la définition de jours fixes de télétravail ou selon un délai de prévenance d’une semaine.
Article 12 : Cessation du télétravail
Le télétravail prendra fin pour l’une des raisons énoncées ci-dessous :
Fin effective de la mission pour laquelle le télétravail était accordé ;
Mise en œuvre de la clause de réversibilité.
Article 13 - Assurances
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le lieu de télétravail est compatible avec une activité en télétravail dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Le télétravailleur est tenu de fournir une copie de la déclaration que le salarié a adressée par courrier ou par courriel à son assureur au titre de son assurance multirisques habitation, par laquelle il l'informe disposer sur son lieu de télétravail de moyens notamment informatiques et de divers documents, mis à la disposition par son employeur.
Article 14 - Protection des données
L’utilisation de l’ensemble des moyens informatiques devra être conforme à la Charte informatique de la Société. Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique ainsi que les règles définies par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Pour toute question relative à la sûreté ou à la sécurité, vous pouvez contacter à tout moment l’ASOC (Accenture Security Operations Center). Le numéro est disponible sur le portail Accenture en inscrivant « ASOC » dans la barre de recherche. Article 15 - Formation
Le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant sur leur lieu de mission.
En outre, des formations sont disponibles pour l’ensemble des salariés sur l’adaptation des modalités de réalisation de son activité, l’autonomie du salarié en télétravail, l’organisation de sa journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.
L’ensemble des salariés a également à sa disposition des informations utiles sur le maintien du lien social et la prévention des risques d’isolement en télétravail et de la perte du lien avec la communauté de travail.
Un salarié souhaitant bénéficier d’une telle formation/information peut en faire part à son supérieur hiérarchique qui étudiera la demande.
Article 16 - Santé et sécurité
Article 16-1 - Environnement de travail et recommandations ergonomiques (cf annexe 2)
Il est recommandé aux salariés :
De s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé ;
D’aménager leur poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculo-squelettiques.
Les principales recommandations ergonomiques sont de choisir un écran mat avec un affichage des caractères sur fond clair. L’écran doit être disposé perpendiculairement aux fenêtres, avec le haut du moniteur réglé à la hauteur des yeux (excepté pour les porteurs de verres progressifs) et le bord du clavier situé à 10-15 cm du bord du plan de travail. En ce qui concerne l’organisation du travail, il est recommandé d'alterner les postures et les phases d’appui et de non-appui des poignets sur le plan de travail lors de la frappe au clavier, la souris devant être la plus proche possible du salarié, et de faire une pause active toutes les heures si le travail devant l’écran est intensif.
Les salariés en situation de handicap et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès lors que leur poste y est éligible et qu’ils remplissent les critères d’éligibilité.
Ces derniers bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service de l’Administration du Personnel (ou Talent Management) et la médecine du travail en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation du salarié.
Article 16-2 - Maladie ou accident
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique et le service paie sans délai.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant et à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail.
Article 16-3 - Droit à la déconnexion et respect des temps de repos et des durées maximales de travail
La Société s’est dotée d’une Charte sur le droit à la déconnexion afin de sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques à adopter en vue de préserver l’équilibre vie familiale et vie professionnelle. Cette Charte s’applique de la même manière aux salariés sur site et en télétravail. Pour rappel, le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.). En ce sens, la Société précise que tout collaborateur sollicité par courriel, téléphone, SMS ou autre système de messagerie en dehors de son temps de travail ne doit pas, sauf urgence, y répondre jusqu’à la fin de son temps de repos. Dans ces conditions, le salarié n’encourra aucune sanction et traitera ces demandes pendant son temps de travail. La Société invite les collaborateurs à se référer à la Charte sur le droit à la déconnexion, actuellement publiée sur l’outil Swipe (Swipe – mon espace swipe – bibliothèques – documentation générale AFD.TECH – conventions, accords, règlements et DUERP). La localisation de consultation de la documentation est susceptible d’évoluer. Cette charte rappelle les règles applicables en matière de durée du travail et de gestion du temps de travail et s’applique indifféremment aux salariés effectuant leur mission sur site ou en télétravail. Les mesures mises en place seront susceptibles d’évoluer, et permettront de veiller à ce que les salariés respectent leur temps de repos et les durées maximales de travail.
Article 16-4 - Télétravail et maternité
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier de journées de télétravail à partir du 3ème mois de grossesse, si la mission est compatible avec ce mode d’organisation. La Société étudiera la demande avec attention et prendra les mesures nécessaires (telles que des échanges avec le client ou avec le service ressources humaines) afin de faciliter l’accès à ce mode de travail. En cas de refus, la Société exposera les raisons objectives de celui-ci.
Article 16-5 - Prévention des RPS et de l’isolement
Dans une démarche de prévention des RPS, il est rappelé que le salarié aura la possibilité de se rendre sur site à tout moment dans le respect des règles en vigueur.
Aussi, une plateforme bien-être (« Well Being Hub ») dédiée aux outils de prévention RPS est mise à disposition de l’ensemble des salariés ainsi qu’aux membres de leur famille. Elle est accessible 7 jours sur 7, 24 heures sur 24 et permet notamment une prise en charge immédiate et une orientation le cas échéant vers :
Un accompagnement psychologique ;
Un accompagnement social ;
Un accompagnement juridique ;
Un accompagnement financier.
Article 17 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juillet 2024. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives au télétravail édictées par accord collectif, décision unilatérale ou usage sur le périmètre des entreprises comprises dans cet accord sont remplacées par les dispositions du présent texte dès son entrée en vigueur.
Article 18 - Révision
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative dans la Société.
L’organisation syndicale à l’initiative de la révision formalise sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction. Cette lettre est adressée aux autres organisations syndicales représentatives dans la Société et à la Direction de la Société. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de 2 mois suivant la présentation du courrier de révision. Les partenaires sociaux disposent d’un délai de 3 mois à compter du début des négociations, ou à défaut d’un délai d’un an à compter de l’expiration de ce premier délai de 3 mois, pour conclure un avenant qui se substituera au texte révisé. L’avenant est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. En cas de modifications légales ou conventionnelles significatives relatives aux thèmes abordés dans le présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 19 : Suivi de l’accord
Un rapport annuel sera présenté aux délégués syndicaux portant sur le nombre de salariés qui ont bénéficié du télétravail hors circonstances exceptionnelles. Les indicateurs fournis seront les suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle ;
Répartition femme homme des télétravailleurs ;
Accident de travail intervenus pendant le télétravail ;
Nombre de refus et motifs ; et
Si possible, nombre de demande formulée via le formulaire swipe et dont le délai de réponse d’un mois a été dépassé.
Article 20 - Notification et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.
ANNEXE 1
Procédure de déclaration des frais de télétravail
Indemnité forfaitaire
Procédure temporaire pour les mois de juillet et août 2024 :
Dans l’attente du développement de l’outil de déclaration des frais, le salarié devra, pour la période précitée, renseigner manuellement sa demande de remboursement de frais de la manière suivante :
Expense Type : Other Expense
Type : Authorized Exception only
Description : « x » jours de télétravail « Mois » (renseigner le nombre de jour et le mois concerné)
Mettre le justificatif : ODM en format PDF ou image
Procédure standard :
Le remboursement des frais de télétravail sera effectué mensuellement selon le déclaratif réalisé par le salarié dans « Time & Expense ». Dans l’onglet « expenses », il faudra sélectionner « other allowances » et ensuite le charge code « frais télétravail ». Le salarié devra compléter le reste du formulaire selon les informations demandées.
Assignments : en indiquant le static projet ‘’Frais télétravail’’ qui existe par défaut dans myTE (Les Corporate Function doivent utiliser leur WBS habituel)
Country/Region of Expense : France
Type : dans le menu déroulant, sélectionner la ligne correspondant au nombre de jour(s) télétravaillé(s) dans le mois. Le montant associé s’affichera automatiquement.
Le chargement des frais devra se faire uniquement sur le RA de fin de mois et l’ordre de mission du salarié devra être téléchargé en pièce jointe en qualité de justificatif.
Indemnité d’occupation
Le versement de l’indemnité d’occupation se fera en adressant une demande au service de l’administration du personnel via un helpdesk (actuellement sur l’outil interne Swipe). Le justificatif mentionnant le télétravail à 100% devra être joint à la demande.
