L’entreprise AFTRAL ci-après désignée par le terme « Employeur », constituant une Unité Economique et Sociale composée des Associations AFTRAL & UNIONS Formation (ci-après dénommées ensemble « l’UES ») représentée par Président Délégué Général
Ci-après désignée « l’UES » ou « l’Association »
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes
- F&D CFE-CGC, représentée par - SAFP UNSA, représentée par - SNEPL CFTC, représentée par - SUD FPA, représentée par - SYNAFOR CFDT, représentée par
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
Ci collectivement désignées « Les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans la continuité des précédents accords sur le sujet, signés les 16 décembre 2011, 17 décembre 2014 et 5 février 2020. Il est rappelé que l’accord intervient dans le contexte de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a notamment mis en place un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est à noter que cet index a été contrôlé par l’inspecteur de l’inspection du travail le 04/07/2019. Pour 2023, l’index publié le 28/02/2024 fait état d’un score de 80/100, attestant de l’absence globale de discrimination au sein du groupe, les points manquants étant pour partie dus à une situation plus favorable des femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.
A ce titre, le présent accord, souhaite poursuivre le travail entrepris, et présente une liste d’indicateurs renouvelés permettant d’ajuster la notion d’égalité entre les femmes et les hommes. L’ensemble des critères et leur évolution seront présentés annuellement lors de la commission égalité professionnelle prévue au sein du CSE Central.
L’accord a pour objet de poursuivre les actions qui doivent permettre de : - faire évoluer les pratiques, en sensibilisant, en informant et formant les acteurs concernés ; - garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions de même niveau ; - garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans l’accession aux métiers ; - garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles ; - développer pour tous les actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et privées.
Les parties conviennent d’aborder sur le 1er trimestre 2025 les éventuelles améliorations de l’accord.
Article 1 Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’UES.
Article 2 Recrutements
L’Association prend l’engagement de faire bénéficier à tous les salariés des mêmes chances dans l’accès à l’emploi. Ces principes sont observés dans les offres d’emploi et le processus de recrutement des entités de l’UES.
Ainsi les offres d’emploi internes ou externes sont donc rédigées de manière à éviter toute terminologie susceptible d’être discriminante en s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles portent toutes la mention « F/H ».
L’entretien d’embauche respecte notamment les prescriptions légales en la matière, les questions posées au candidat étant nécessairement en rapport avec l’emploi, pour permettre d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé. Les recrutements prennent particulièrement en compte les risques liés aux stéréotypes lors de l’entretien. L’UES, lors du recrutement, prend en compte la diversité, en recevant les candidats des deux sexes, présélectionnés sur leurs compétences (possibilité de CV anonymes…). Les critères retenus dans le recrutement sont identiques pour tous les candidats, ils sont fondés sur les compétences requises et acquises, le niveau d’étude et la nature des diplômes/qualifications, ainsi que les expériences professionnelles passées. La situation familiale et/ou l’état de grossesse de la personne, son mandat ne peuvent être retenus comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai. L’égalité professionnelle, notamment entre les sexes, est prise en compte lors du recrutement.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance accueillis au sein de l’UES, et pour les mobilités internes.
Indicateurs : - Nombre et répartition des embauches CDI par sexe / catégorie professionnelle CSP /filière ; - Nombre et répartition des embauches CDD par sexe / catégorie professionnelle CSP /filière ; - Suivi annuel de la proportion de femmes en poste, recrutées ou promues à un poste d’encadrement (palier 26 et +, et par palier) ;
Article 3 Evolution professionnelle
3.1 Sensibilisation et formation des managers
Les managers ont un rôle clef dans l’amélioration de l’égalité professionnelle F/H au sein de l’UES.
Par conséquent, l’engagement personnel de chaque manager dans un management éthique soucieux de la parité professionnelle fera l’objet d’une évaluation lors de leur entretien individuel.Y seront notamment observés les règles relatives : - aux entretiens avant et après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein ; - à l’organisation de l’absence et du retour du collaborateur en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein, notamment en ajustant si nécessaire les objectifs individuels et/ou collectifs au regard de l’absence du salarié.
L’Association s’engage à ce que l’égalité soit respectée entre salariés au retour de ces congés ; - la prise en compte des écarts salariaux à emploi de valeur égale et les mesures correctrices validées et mises en œuvre ; - la prise en compte des écarts entre deux promotions salariales ou coefficients ainsi que l’équité dans l’attribution des primes ; - la mise en commun au niveau national des actions locales d’harmonisation vie professionnelle/vie privée, telles que l’aménagement d’horaires, la gestion des temps partiels, les heures de tenue de réunion, l’atténuation des difficultés professionnelles liées à des situations personnelles ; - la mise en commun au niveau national des initiatives locales d’aménagement permettant la féminisation de certains postes traditionnellement masculinisés, et inversement ; - l’aptitude du manager à s’engager dans cette démarche, en veillant notamment à éviter chaque jour tout propos de portée discriminatoire.
Le groupe s’engage à sensibiliser les managers sur la prise de congés paternités et congés parental d’éducation. L’association s’engage à effectuer un entretien pour le salarié de retour d’une longue absence d’au moins 30 jours ouvrables (par exemple : maternité ou adoption, congé parental, congé de maladie/maladie professionnelle ou accident de travail, etc.), et à l’accompagner dans son retour à l’emploi. Un aménagement des horaires pourra être envisagé lors du retour du salarié, tout comme une information ou une formation, pour que le salarié puisse reprendre son poste dans de bonnes conditions.
Pour accompagner ce changement, sont intégrés aux actions de formation des managers d’équipe des modules axés sur le respect de l’égalité professionnelle et le management de et par la diversité notamment auprès des nouveaux arrivants. Un tutoriel sera par ailleurs ajouté, sur ce thème, sur la plateforme LMS Talensoft.
Indicateurs : - Nombre de managers (homme ou femme) formés sur la durée de l’accord (palier 25 et +, en %) ;
Objectif : - sensibilisation de 100% des salariés promus ou recrutés à un poste de manager avec encadrement d’une équipe, dans les 2 ans suivant leur nomination ou leur arrivée. - Formation du COMEX à l’égalité professionnelle dans l’année suivant la signature du présent accord.
3.2 Accès à la formation
L’UES garantit dans une même catégorie l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Le responsable formation de l’UES veille à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, pour le développement professionnel comme pour l’adaptation aux évolutions de l’UES, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Par la formation, l’UES veille à maintenir les conditions d’une poly-compétence permettant l’accès des femmes et hommes à différents emplois. Le salarié peut utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) librement dans le respect des règles légales inhérentes aux actions éligibles au CPF.
La formation est donc un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leurs carrières. Il est précisé que le Bilan annuel de formation, présenté en commission formation, prévoit une distinction entre femmes et hommes pour les données relatives à l’accès à la formation. Cette distinction est notamment précisée en ce qui concerne le refus de formations demandées par le salarié.
3.3 Evolution de carrière et mixité
Les femmes et les hommes de l’UES doivent être en mesure d’accéder aux mêmes parcours professionnels et donc d’avoir les mêmes opportunités d’évolution de carrière. Afin d’assurer l’égalité des chances et la mixité à tous les niveaux les entretiens professionnels seront l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution, dans tous les métiers, sans distinction liée au sexe.
La DRH s’engage à examiner les critères retenus dans les définitions de poste qui seraient de nature à écarter de leur accès les femmes ou les hommes. En particulier, les aménagements d’horaires accordés pour concilier vie professionnelle et personnelle ne peuvent pas constituer un obstacle à l’évolution de carrière des salariés concernés.
L’UES reconnait que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder de la même manière aux mêmes parcours professionnels ainsi qu’à des postes à responsabilité, sans incidence des congés de maternité/paternité, d’adoption et parentaux d’éducation. Toute difficulté identifiée et communiquée à la DRH par l’ensemble des salariés sera étudiée avec la commission égalité professionnelle. Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieurs, il est tenu compte dans le processus décisionnel de l’adéquation des profils, des compétences des salariés avec les exigences du profil du poste à pourvoir.
Les managers de l’UES réexamineront l’aménagement des locaux pour rendre possible une plus grande mixité dans les métiers : - vestiaires et sanitaires séparés pour les travailleurs masculins et féminins ; - adaptation des tenues vestimentaires et des équipements de protection aux femmes.
Indicateurs : - Répartition des effectifs par catégorie socio professionnelle cadre et non-cadre, par type de contrat, par tranche d’âge (données du bilan social) ; - nombre de promotions par sexe par année (changement de palier, par métier). Cet indicateur permet de mesurer si la promotion aux paliers les plus élevés est égale pour les femmes et les hommes.
3.4 Accès aux postes à responsabilité
Dans les critères de détection des potentiels la Direction veille à ce que les compétences, la performance et l’expérience constituent les critères décisifs de choix.
Indicateurs : - Suivi annuel de la proportion et de la progression de la répartition femmes/hommes « cadres » dans l’UES ; - nombre de femmes occupant des postes à responsabilité, de palier 26 et plus (par palier et par DO);
3.5 Congé de longue durée lié à la naissance ou l’adoption
Aftral s’engage à favoriser l’accès aux formations des salariés et salariées absentes pour une longue période de l’entreprise (congé de maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation). Une remise à niveau sur le poste de travail sera proposée lors du retour du congé maternité.
L’Aftral s’engage à favoriser la prise de congé paternité et de congé parental d’éducation par les hommes.
Avant son départ en congé de maternité, adoption ou congé parental à temps plein, tout salarié qui en fait la demande écrite sera reçue par son responsable hiérarchique ou son RRH pour un entretien individuel au cours duquel seront examinées les conditions de départ et de la reprise de son activité à l’issue de son congé.
Le manager tient compte de l’impact de la maternité/adoption lors de la fixation des objectifs (si congé de maternité/paternité ou d’adoption) et au plus tard lors de l’évaluation de la réalisation des objectifs du salarié concerné.
Indicateurs : - taux hommes / femmes prenant un congé (maternité/ paternité) par filière en cas de naissance ou d’adoption ; - taux de prise de congé paternité et durée moyenne.
3.6 Sensibilisation large des acteurs
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers et des responsables RH. En plus de celles mentionnées dans les chapitres précédents, ces actions de sensibilisation porteront également sur : - la prévention des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’UES ; - la prévention du délit de discrimination et des comportement stéréotypés qui y conduisent ; - la présentation de l’accord et de ses objectifs sur l’intranet de l’UES.
Communication interne :
Une campagne de communication interne, via les journaux du groupe – Aftralien- et l’espace DRH de l’intranet, sera mise en œuvre régulièrement (2 fois par an) de manière à soutenir cette évolution vers un management éthique, vers plus de mixité.
Indicateurs : - nombre de réclamations en CSE portant sur la discrimination femmes / hommes : systématisation de l’envoi à la DRH Centrale des questions/réponses de chaque site ainsi que des comptes rendus de CSSCT.
Article 4 Rémunération
4.1 Egalité de rémunération
L’UES confirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonctions des compétences, responsabilités, ancienneté, emplois et catégorie professionnelle sans aucune distinction liée au sexe du salarié.
Est rappelé le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sont considérés de valeur égale les travaux exigeant notamment des salariés un ensemble comparable de : - connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ; - compétences découlant de l’expérience acquise ; - niveau de responsabilité.
Les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Toutes les bases de calcul de la rémunération sont communes aux salariés des deux sexes, sans discrimination pour ceux ayant bénéficié d’un congé de maternité/paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Les managers devront s’assurer qu’à travail de valeur égale, les promotions et hausses de rémunération soient similaires entre femmes et hommes, ou que les écarts reposent sur des critères objectifs et vérifiables. En outre, la durée entre deux augmentations salariales individuelles sera surveillée au moyen d’un indicateur et signalée au manager concerné pour correction. Cet objectif entre désormais explicitement dans le déroulement des mesures individuelles et au mérite ainsi que dans les missions attribuées aux managers d’équipes.
Dans le cadre notamment de l’index égalité femmes/hommes, la DRH effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prend si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage en résultant pour les écarts de rémunération considérés comme significatifs.
4.2 Retour de congé maternité
L’article L. 1226-26 du Code du travail prévoit que : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. L’UES réaffirme sa volonté de faire bénéficier aux femmes de retour de congé maternité de ces dispositions protectrices pour leur carrière. Un bilan sera dressé chaque année sur l’application de cette règle et les travaux fournis à la commission sur l’égalité femmes-hommes.
Indicateurs et Objectifs : - nombre de femmes concernées par les dispositions légales chaque année ; - l’objectif est de 100% de femmes augmentées en application des dispositions légales à leur retour de congé maternité.
Article 5 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
5.1 Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions
Les réunions de travail se tiennent dans les heures habituelles de travail, pour ne pas desservir les salariés ayant des contraintes personnelles et familiales.
5.2 Travail à temps partiel
Il est rappelé au préalable que le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux hommes qu’aux femmes et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité.
L’UES s’engage pour ce faire à : - étudier de nouveaux modes d’organisation innovants ; - garantir que la Direction des ressources humaines centrale est un lieu d’écoute, de régulations et de recours éventuel pour la recherche de solutions en liens avec les managers en toute confidentialité ; - étudier de manière individuelle et contextuée toute sollicitation de la DRH pour un retour à temps plein ou maintien à temps partiel après une période de travail à temps partiel demandée à l’origine par le salarié (or cadre particulier légal du retour après un congé parental) ; - s’engage à maintenir, pour les salariés hommes et femmes en congé parental à temps partiel à 50% et plus, la cotisation pour la retraite de base à temps plein (régime général) jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. Le maintien de l’assiette à temps plein nécessite un accord écrit daté et signé par l’employeur et le salarié concerné dans le cas d’un avenant au contrat de travail. Cet accord peut être dénoncé par le salarié ou l’employeur. L’employeur qui compte le faire doit toutefois attendre qu’il ait été appliqué pendant 1 an à compter de sa date d’effet. Dans tous les cas la dénonciation doit être notifiée à l’autre partie et faire l’objet d’un avenant. Il n’est pas possible de conclure un nouvel accord sur cette question concernant le même contrat avant 5 ans à compter de l’effet de la dénonciation.
Indicateur : - répartition des effectifs par sexe et selon le temps travaillé hors CDII et mi-temps thérapeutique (tranches 80%/ 50%/ moins 50%) ; - part des promotions des salariés à temps partiel par sexe ;
5.3 Congé de maternité, d’adoption et congé parental à temps plein
Avant son départ en congé de maternité, adoption ou congé parental à temps plein, tout salarié qui en fait la demande écrite sera reçue par son responsable hiérarchique ou son RRH pour un entretien individuel au cours duquel seront examinées les conditions du départ et de la reprise de son activité à l’issue de son congé.
Le manager tient compte de l’impact de la maternité/adoption lors de la fixation des objectifs (si le congé est connu à cette date) et au plus tard lors de l’évaluation de la réalisation des objectifs du salarié concerné.
L’entretien de ré-accueil permet au RRH de donner les informations sur la vie sociale de l’entreprise.
A son retour de congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou son RRH afin d’être informé des principaux changements dans son service et dans l’UES. Un entretien professionnel sera proposé au salarié au cours duquel sera organisé son retour à l’emploi, seront déterminés ses besoins de formation et examinées les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. A la demande du salarié l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation. L’entretien est formalisé, une copie étant remise au salarié et une à la DRH. Son accès à la formation est alors prioritaire.
Objectifs : - réalisation de 100% des entretiens à la reprise du poste suite à un congé maternité, parental ou d’adoption dans un délai de 6 mois
5.4 Harmonisation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale
Les organisations syndicales et l’UES considèrent que les salariés de l’UES ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée –vie professionnelle pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise. Dans cet objectif le nombre de jour pour enfant malade est fixé à 4 à compter du 3ème enfant, tant que les enfants ont moins de 15 ans. Il n’est pas dérogé au statut collectif. De même les 5 jours de congés pour mariage du salarié prévu par le statut collectif s’appliquent dans le cas de la conclusion d’un pacte civil de solidarité.
Dans le cadre des dispositifs d’aide et de déféminisation de la parentalité, enjeux sociétal majeur, l’UES prendra en charge la procédure de maintien de la rémunération, dans la limite des remboursements de la Sécurité Sociale, des salariés en congé de paternité, simplifiant ainsi les démarches administratives et annulant les délais de remboursement.
De même, la personne en couple (marié, pacs, concubin, etc.) avec une femme enceinte bénéficiera aussi d’une autorisation d’absence afin de l’accompagner aux examens médicaux dans la limite de 3 examens (soit 3 demi-journées).
Dans le cadre de notre politique QVCT, sur demande écrite du salarié, les managers aménageront, à chaque fois que cela est possible, l’horaire de travail des salariés parents le jour de la rentrée des classes, jusqu’à la 6ème inclue. En cas de refus, le salarié peut s’adresser au service RH pour que sa demande soit réexaminée. De même dans le cas de divorce ou séparation avec garde partagée alternée, un aménagement d’horaires sera envisageable sur demande du salarié ainsi que sur l’organisation des congés payés principaux durant la période estivale, dans le respect de la compatibilité avec le poste occupé et les contraintes de service.
Par ailleurs, il est précisé qu’en situation de grossesse nécessitant un aménagement de poste, attestée par un certificat médical, la limite des 80 jours/ an et 2 jours par semaine prévue à l’accord sur le Télétravail peut être dépassée. La direction restera vigilante aux aménagements rendus nécessaires par la situation médicale en lien avec la grossesse.
Les signataires sont sensibles aux évolutions légales relatives à l’endométriose, ils rappellent que pour les salariées confrontées à ces problématiques, ces dernières peuvent être reconnues en affection de longue durée (ALD).
L’UES ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié dans les 4 semaines suivant la naissance de son enfant, cette protection s’applique non seulement à la mère mais aussi au conjoint (père de l’enfant) saut en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Article 5.5 Procréation médicalement assistée
Du fait des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée, dont la fécondation in vitro, les différents services de l’UES veilleront à faciliter l’organisation du travail et du planning en conséquence. L’UES rappelle également la prise en compte des dispositifs de temps réduit pour les besoins de la vie familiale prévu par l’article L.3123-7 du Code du travail.
Article 6 - Prévention du Harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail de ses salarié·e·s. Il doit en conséquence prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste. Ces actes peuvent être le fait des salarié·e·s ou résulter de tierces personnes présentes sur le lieu de travail (exemples : client, apprenant, intervenant extérieur). En cas de réalisation d’un tel acte, AFTRAL doit pouvoir y mettre un terme en prenant en compte l’urgence, et prononcer les sanctions adéquates. En cas de risque imminent les salariés peuvent exercer leur droit de retrait. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, il est rappelé que chaque CSE dispose d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. L’association s’engage à porter à la connaissance des salarié·e·s par voie d’affichage les dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes. Les signataires du présent accord considérant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes comme une priorité, les parties rappellent qu’un référent harcèlement national est présent au sein au sein de l’Association et peut également être contacté. Un bilan annuel est effectué et présenté dans chaque CSE par le référent local. Par ailleurs, une formation sera dispensée aux référents prévention et sécurité locaux, en matière de lutte contre le harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail. Cette formation interviendra dans les 2 ans suivant la signature du présent accord. Indicateur : - nombre d’alertes et nombre d’enquêtes
ARTICLE 7 – ADHESION et DUREE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation collective annuelle est valable pour une durée de 4 ans.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétents et à la DREETS.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 8 – REVISION
Chaque partie signataire, seule habilitée à signer un avenant portant révision, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du siège social du groupe, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux centraux. Une copie du présent accord sera affichée sur tous les sites de travail.
Une copie est adressée au teneur de compte pour information et suivi de la décision prise. Une copie est diffusée sur Nora.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.
Fait à Paris le en 9 exemplaires originaux
, Président Délégué Général des entités AFTRAL et Unions
