AGENCE POUR LA SÉCURITÉ DE LA NAVIGATION AÉRIENNE EN AFRIQUE ET À MADAGASCAR (
ASECNA)
ACCORD D’ETABLISSEMENT
RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ETABLISSEMENT
RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L'Agence pour la sécurité de la navigation aérienne en Afrique et à Madagascar (ASECNA), Organisation internationale dont le numéro SIRET est le 784 324 287 00019, prise en son établissement situé 75 rue La Boétie 75008 Paris,
d’une part,
La Délégation du personnel au sein du Comité Social et Économique (CSE), d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : L'Agence pour la Sécurité de la Navigation Aérienne en Afrique et à Madagascar (ASECNA) dont le siège est situé à Dakar (Sénégal) est un établissement public international disposant de Délégations, Écoles de formation et Représentations auprès de ses États membres dont la France.
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la Délégation de l’ASECNA située à Paris en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail français.
Cet accord vise à actualiser les règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail du personnel français embauché par la Délégation de l’ASECNA à Paris au regard des dispositions du Code du travail français.
Il est établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires françaises applicables en la matière à la date de sa conclusion.
Le présent accord remplace l’ancien accord relatif à la réduction du temps de travail du 2 mars 2001 conclu par la Société SOFREAVIA-SERVICE dont le personnel avait été transféré au sein de la Délégation de l’ASECNA à Paris en application de la convention de transfert du 15 février 2008, et toute autre disposition ayant le même objet, applicables au personnel français de la Délégation de l’ASECNA à Paris.
Le présent accord se substitue en conséquence à tous les accords, engagements et usages antérieurs en vigueur au sein de la Délégation de l’ASECNA à Paris ayant le même objet.
Il a pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de façon à permettre :
d’améliorer le fonctionnement et le développement de la Délégation,
de concilier au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie familiale des salariés.
La signature du présent accord constitue l’aboutissement de nombreux échanges entre les parties.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié français embauché par la Délégation de l’ASECNA à Paris.
Il est applicable aux salariés français en contrats de travail à durée indéterminée et déterminée travaillant sur le territoire français ou affectés à l’étranger.
Article 2 : Temps de travail effectif En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos ;
Les jours chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner.
Article 3 : Rappel des limites journalières et hebdomadaires de la durée du travail En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au sein du Code du travail, il est rappelé que les limites journalières et hebdomadaires de la durée du travail sont les suivantes :
Durée maximale journalière de travail : 10 heures
Durée maximale hebdomadaire sur une semaine isolée (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue ») : : 48 heures
Pas plus de 6 heures consécutives sans une pause d’au moins 20 minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Repos quotidien : 11 heures
Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
Repos hebdomadaire (repos dominical donné le dimanche) : 24h consécutives + 11h repos quotidien, soit 35 heures.
Article 4 : Définition de la semaine de travail La semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 5 : Nombre de jours de congés payés La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés s’entend du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante
Il est convenu entre les Parties que l’ensemble des salariés bénéficient au titre de cette période de référence de 29 jours ouvrés de congés payés pour 12 mois de travail effectif décomposés comme suit : 25 jours ouvrés légaux + 2 jours de fractionnement pour congés pris hors période estivale (entre novembre et mai) + 2 jours de congés exceptionnels (veille du jour de Noël ou du jour de l’an et veille du week-end de Pâques ou du week-end de Pentecôte).
Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés embauchés ou partant (quel que soit le mode de rupture du contrat) en cours d’année.
PARTIE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PARTIE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail au sein de la Délégation de l’ASECNA à Paris est aménagée selon deux modalités, applicables selon les fonctions et le statut du salarié concerné :
l’aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) (Titre 1),
les conventions de forfait annuel en jours (Titre 2.)
TITRE 1 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Article 6 : Personnel concerné
Sont concernés par les dispositions du Titre 1, les salariés de la Délégation de l’ASECNA à Paris appartenant au personnel non cadre, c’est-à-dire les employés, techniciens, dessinateurs et assimilés (ETDA), ainsi qu’aux salariés relevant du statut Ingénieurs, Cadres et Assimilés (ICA) non soumis au forfait jours.
La liste du personnel français soumis au forfait jours est établie par décision signée du Directeur Général de l’ASECNA.
Article 7 : Principe La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures de travail effectif sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.
Pour compenser les dépassements de la durée légale du travail de la 35ème à la 36ème heure, les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures.
Le nombre de jours ouvrés de RTT est de 6.
Il est précisé que les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail mais au seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Article 8: Période de référence Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 9: Rémunération Afin d’éviter une variation de salaire d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail est lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
Article 10 : Horaires Les 36 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. Il est précisé à titre indicatif que les horaires de travail « standard » répartis pour une semaine de 36 heures de travail sont les suivants :
Néanmoins, les salariés bénéficient d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou lorsque les impératifs de service l’exigent.
Ainsi, la journée de travail telle que définie ci-dessus pourra varier à l’initiative du salarié de plus ou moins une demi-heure sans pour autant augmenter ou diminuer la durée hebdomadaire qui doit rester fixée à 36 heures.
Article 11 – Modalités de contrôle du temps de travail La Délégation de l’ASECNA à Paris est dotée d’une badgeuse permettant d’assurer le contrôle du temps de travail.
Chaque salarié dispose d’un badge qui lui est strictement personnel. Toute perte doit être signalée à la direction dans les 24 heures qui suivent par écrit et faire l’objet d’une régularisation au moyen du système de pointage.
Chaque salarié doit badger personnellement à chaque entrée ou sortie de la Délégation et à chaque prise de pause (notamment déjeuner).
Si un salarié a omis de pointer ou a oublié son badge, il doit le signaler par écrit à la direction et le régulariser le jour même au moyen du système de pointage.
Un contrôle et un suivi du temps de travail est effectué mensuellement par le service Administration et Finances par édition des badgeages du personnel.
La durée de conservation des données est de 5 ans.
Article 12 : Modalités de prise des jours de RTT (JRTT)
Prise par journée ou demi-journée
Les JRTT accordés aux salariés concernés par le présent titre sont pris par journée entière ou par demi-journée. On entend par demi-journée, une matinée ou une après-midi non travaillée et correspondant aux horaires visés à l’article 10 du présent accord.
Fixation des dates
Les dates de prise de RTT sont librement fixées à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités du service et soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Seule une journée de RTT sera automatiquement et obligatoirement positionnée le jour fixé pour la journée de solidarité imposée par la loi 2004-626 du 30 juin 2004, soit le lundi de Pentecôte.
Les parties s’accordent sur les modalités suivantes :
plusieurs jours de RTT peuvent être cumulés entre eux,
les prises de RTT ne peuvent aboutir à ne pas assurer la continuité du travail prévu ou demandé,
possibilité d’accoler des JRTT et CP. Minimum d’accolement autorisé : 2 jours entiers.
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées selon les modalités suivantes :
Chaque salarié devra adresser sa demande à son responsable hiérarchique au moyen du logiciel utilisé par la Délégation en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord de la direction.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les jours de RTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée ou de l’année civile suivante. Ils doivent être soldés au 31 décembre de l’année N+1 au plus tard.
Si le salarié ne prend pas les JRTT au 31 décembre de l’année N+1, ils sont définitivement perdus et ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
A chaque début d’année civile, il est rappelé par note de service les règles d’apurement des jours de RTT.
Article 13 : Modalités de prise des jours de congés Les congés doivent être pris après accord formel du Délégué de l’ASECNA à Paris en fonction notamment des impératifs d’organisation et de continuité de l'activité et en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires si le nombre de jours de congés posés est inférieur à 7 jours et d’au moins 15 jours calendaires si le nombre de jours de congés posés est égal ou supérieur à 7 jours.
En parallèle, les jours de congés devront être indiqués par le salarié par informatique au moyen du logiciel dédié et utilisé au sein de la Délégation.
Les jours de congés payés acquis au 31 mai d’une année doivent impérativement être pris sur la période de référence du 1er juin de cette même année au 31 mai de l’année suivante, tout comme les éventuels congés liés à l’ancienneté.
A défaut, ces jours sont perdus, la Délégation ne pratiquant aucun report des congés d’une année sur l’autre.
Par exception, et après demande et autorisation écrite de la direction, les congés non pris et venant à expiration au 31 mai d’une année pourront être pris et consommés du 1er au 15 juin de cette même année.
A chaque début d’année civile, il est rappelé par note de service les règles d’apurement des jours de congés payés.
Article 14 : Absences Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail, l’acquisition des JRTT et le calcul des heures supplémentaires.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.
Article 15 : Entrée et sortie en cours de période de référence Les salariés embauchés en cours de période bénéficieront d’un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Article 16 : Heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures par an
Définition des heures supplémentaires
Ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande de l’employeur. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire annuel normal de 1.607 heures.
Repos compensateur de remplacement
Pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et de majorations de salaire sera remplacé par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Pour le calcul du temps de repos, il est précisé que les heures supplémentaires effectuées correspondent aux majorations suivantes :
pour la tranche moyenne hebdomadaire entre la 37ème heure et la 39ème heure : une majoration de 25%. Ainsi, une heure supplémentaire correspond à 1h15 de repos.
pour la tranche moyenne à partir de la 40ème heure : une majoration de 50%. Ainsi, une heure supplémentaire à partir de la 40ème heure correspond à 1h30 de repos.
Ces repos compensateurs seront pris par journée ou demi-journée au choix du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, dans les six mois à compter de la fin de la période de référence, soit du 1er janvier au 30 juin suivant. A défaut, les heures correspondantes sont perdues.
En cas de départ du salarié, les heures de repos compensateur acquises que le salarié n’est pas en capacité de prendre lui sont payées sous forme d’une indemnité compensatrice de repos compensateur.
Le repos compensateur peut être accolé au repos de fin de semaine ou à un jour férié.
Il est rappelé que les heures donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Règlement des heures supplémentaires
Le repos compensateur visé ci-dessus pourra être remplacé par le paiement des heures supplémentaires et de majorations de salaire au choix du salarié, avec l’accord écrit du Délégué.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire annuel normal de 1.607 heures seront alors réglées au salarié en appliquant les majorations suivantes :
pour la tranche moyenne hebdomadaire entre la 37ème heure et la 39ème heure : une majoration de 25%.
pour la tranche moyenne à partir de la 40ème heure : une majoration de 50%.
Article 17 : Les astreintes -Définition
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la Délégation. Les périodes d’astreintes se situent en dehors des horaires habituels de travail visés à l’article 10 du présent accord.
Durant son temps d’astreinte, le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles à son domicile ou à proximité et doit veiller à rester joignable.
Les temps d’astreinte hors intervention ne constituent pas du temps de travail effectif.
Indemnisation des astreintes
Les salariés, dont les fonctions nécessitent de prévoir une continuité au regard de contraintes liées au fonctionnement de la Délégation notamment, sont indemnisés des temps d’astreinte (hors temps d’intervention) en contrepartie de la sujétion d’astreinte de la façon suivante :
30% du salaire horaire par heure d’astreinte,
50% du salaire horaire par heure d’astreinte de nuit comprise entre 21h et 6h et/ou pour les astreintes du dimanche et jour férié.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire base France.
Le temps d’intervention pendant les astreintes constitue du travail effectif et est décompté et rémunéré comme tel. Le temps d’intervention se décompte de l’heure de départ du domicile à l’heure de retour au domicile.
Planning et décompte
La programmation d’une période d’astreinte est communiquée au salarié par écrit au moins 7 jours à l’avance et est réalisée à la demande expresse du Délégué. En cas de circonstances exceptionnelles, c’est-à-dire de tout évènement non prévisible, ce délai pourra être réduit sans être inférieur à un jour calendaire.
Un décompte détaillé sera tenu par le salarié et devra récapituler : l’heure d’appel de la Délégation, l’heure du départ de son domicile ou du lieu de réception de l’appel, l’heure d’arrivée sur place, la durée de l’intervention et sa nature et l’heure de retour à son domicile.
TITRE 2 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Article 18 : Salariés pouvant bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours
sur l’année
Peuvent relever du dispositif du forfait annuel en jours les salariés exerçant à un certain niveau de responsabilité au sein de l’équipe et du service auquel ils appartiennent et disposant d’une large autonomie et liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions et responsabilités qui leur sont confiées, la durée de leur temps de travail ne pouvant être prédéterminée.
Font partie de cette catégorie les Ingénieurs, Cadres et Assimilés (ICA), étant précisé que ce statut ne confère pas automatiquement la mise en place d’un forfait jours, tout dépendant des missions précises confiées aux salariés, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Les salariés concernés et gérant de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles et l’organisation de l’entreprise.
Article 19 : Convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait doit donc être établie à cet effet dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire. Elle renvoie aux dispositions du présent accord notamment concernant le suivi de la charge de travail.
Par dérogation, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L. 3121-27 du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail),
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail).
Article 20: Nombre de journées de travail
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre.
Fixation du forfait
pour les salariés exécutant leurs fonctions en France :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 213 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement le salarié (congés liés à l’ancienneté).
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
pour les salariés affectés hors de France :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 209 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement le salarié (congés liés à l’ancienneté).
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Décompte et choix des jours travaillés
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi- journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité de 3h minimum de travail.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi- journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
Article 21 : Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
29 jours ouvrés de congés annuels ;
le forfait de 213 ou 209 jours incluant la journée de solidarité.
A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos est de :
-pour un salarié travaillant en France :
365 jours :– 213 jours travaillés
nombre de samedis et dimanches (soit 105 en 2022)
nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (7 en 2022)
29 jours de congés annuels payés
Soit 11 jours de repos pour un forfait de 213 jours.
-pour un salarié travaillant hors de France :
. Règle de calcul :
365 jours :– 209 jours travaillés
nombre de samedis et dimanches (soit 105 en 2022)
nombre de jours fériés du pays d’affectation du salarié correspondant à un jour ouvré
29 jours de congés annuels payés
. Exemple pour l’année 2022, pour un salarié affecté au Sénégal :
365 jours :– 209 jours travaillés
nombre de samedis et dimanches (soit 105 en 2022)
nombre de jours fériés du pays d’affectation du salarié correspondant à un jour ouvré (12 en 2022)
29 jours de congés annuels payés
Soit 10 jours de repos pour un forfait de 209 jours.
. Exemple pour l’année 2022, pour un salarié affecté au Niger :
365 jours :– 209 jours travaillés
nombre de samedis et dimanches (soit 105 en 2022)
nombre de jours fériés du pays d’affectation du salarié correspondant à un jour ouvré (4 en 2022)
29 jours de congés annuels payés
Soit 18 jours de repos pour un forfait de 209 jours.
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de samedis et dimanches et du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires d’ancienneté et légaux tels que les jours pour circonstances familiales, jours de repos de maternité ou paternité, …
Ces jours viendront de ce fait en déduction des 213 ou 209 jours travaillés.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de l’année civile concernée ou de l’année civile suivante. Ils doivent donc être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année N+1. A défaut ils sont perdus et ne peuvent pas être indemnisés.
A chaque début d’année civile, il est rappelé par note de service les règles d’apurement des jours de repos.
Les jours de repos sont à prendre en journée ou en demi-journée, à la libre initiative du salarié, en fonction de sa charge de travail et de ses impératifs professionnels, au moyen du logiciel utilisé par la Délégation. Ils peuvent être accolés à des CP (minimum d’accolement autorisé = 2 jours entiers).
Seule une journée de repos sera automatiquement et obligatoirement positionnée le jour fixé pour la journée de solidarité imposée par la loi 2004-626 du 30 juin 2004, soit le lundi de Pentecôte.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés auprès de son responsable hiérarchique pour proposer ses dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 15 jours minimum lorsqu’ils sont pris par semaine complète.
Article 22 : Décompte des jours travaillés Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système déclaratif pour tous les salariés au forfait jours travaillant en France et hors de France.
Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de repos.
Un bordereau déclaratif selon le modèle ASECNA existant (en annexe) indiquant les jours de travail ainsi que les repos pris, avec indication de leur nature (congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, repos hebdomadaire…), sera établi par le salarié à la fin de chaque mois. Ce bordereau sera transmis à sa hiérarchie pour signature et transmis au Délégué.
En parallèle, pour les salariés travaillant en France, les jours de repos et de congés devront être indiqués par le salarié par informatique au moyen du logiciel RH dédié et utilisé au sein de la Délégation.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui contrôlera que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 23 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Amplitude de travail
L’amplitude des journées travaillées devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des bordereaux déclaratifs des salariés,
la tenue de l’entretien annuel.
Entretien annuel
Un entretien annuel, distinct de l’évaluation annuelle du salarié, est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu en deux exemplaires conjointement signés par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, doit alerter immédiatement et par écrit sa hiérarchie en transmettant des éléments précis sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées conjointement.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu en deux exemplaires conjointement signés par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif de veille sur la charge de travail
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique estime ou constate que :
un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. L’entretien fera l’objet d’un compte- rendu en deux exemplaires conjointement signés par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 24: Rémunération Les salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 25 : Congés payés Les congés doivent être pris après accord formel du Délégué de l’ASECNA à Paris en fonction notamment des impératifs d’organisation et de continuité de l'activité et en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires si le nombre de jours de congés posés par le salarié est inférieur à 7 jours et d’au moins 15 jours calendaires si le nombre de jours posés est égal ou supérieur à 7 jours.
En parallèle, les jours de congés devront être indiqués par le salarié par informatique au moyen du logiciel RH dédié et utilisé au sein de la Délégation pour le personnel travaillant en France.
Les jours de congés payés acquis au 31 mai d’une année doivent impérativement être pris sur la période de référence du 1er juin de cette même année au 31 mai de l’année suivante, tout comme les éventuels congés liés à l’ancienneté.
A défaut, ces jours sont perdus, la Délégation ne pratiquant aucun report des congés d’une année sur l’autre.
Par exception, et après demande et autorisation écrite de la direction, les congés non pris et venant à expiration au 31 mai d’une année pourront être pris et consommés du 1er au 15 juin de cette même année.
A chaque début d’année civile, il est rappelé par note de service les règles d’apurement des jours de congés payés.
Article 26 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés),
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
= (Nombre de jours ouvrés de présence + jours fériés et jours de repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Article 27 : Absences Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité...) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Exemple : pour une absence pour maladie du 1er au 11-8-2021 (8 jours), un salaire mensuel de 3.000 € et un forfait de 213 jours : Calcul= (3.000 × 12) / (213 + 25 + 7 + 15) × 8
PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
En application des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait- jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle,
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée,
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet...) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;
Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion des salariés sont applicables aux salariés au forfait jours.
Article 28 : Garantie d’un droit à la déconnexion En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter de ses outils numériques. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques dont il dispose ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Délégation.
Article 29 : Rationalisation de la communication numérique La Délégation souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides) afin notamment d’éviter le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
Limiter la fonction « répondre à tous ».
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
PARTIE 4 : DON DE JOURS
PARTIE 4 : DON DE JOURS
Article 30– Principe Il est rappelé les dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail :
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt- quatre jours ouvrables.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
De même les jours RTT ainsi que les autres jours de récupération non pris peuvent être cédés. Il est précisé que la cession de jours RTT ou de récupération n'entraîne pas le paiement d’heures supplémentaires pour le cédant.
L’article L.1225-65-2 du Code du travail précise :
« La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »
A la demande d’un salarié, une campagne de « don de jours » peut être organisée. Cette demande devra être faite à la direction et validée en CSE. Pour être validée par le CSE, la demande devra être justifiée (en portant à la connaissance du CSE tous justificatifs utiles) au regard des principes énoncés plus avant. Après étude de la demande et des pièces justificatives, le CSE décidera ou non de lancer la collecte de jours. Dans l’hypothèse où le CSE approuve la demande, il définira :
Le référent en charge de réceptionner les dons ;
La durée de la campagne de « don de jours ».
Il est précisé que si le salarié demandeur/bénéficiaire doit être formellement identifié pour que sa demande puisse être reçue par la direction et que son dossier puisse être étudié par le CSE, en revanche, il peut demander à ce que la communication à ses collègues autour de l’organisation de la collecte soit anonyme.
PARTIE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS
PARTIE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d'épargner du temps afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération.
Article 31 – Bénéficiaires et ouverture du compte Tous les salariés qui en ont fait la demande par écrit peuvent bénéficier d'un compte épargne- temps.
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
Article 32 – Alimentation du compte Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer sa demande par courrier à la direction en indiquant le nombre de jours qu’il souhaite voir affectés au CET et la nature de ces jours (congés, RTT), au minimum 7 jours avant la fin de la période de référence (soit au plus tard le 24 décembre pour les JRTT et jours de repos, et au plus tard le 24 mai pour les congés payés et congés liés à l’ancienneté).
L’alimentation du CET relève de l’initiative exclusive du salarié.
Afin de préserver le principe selon lequel le salarié doit bénéficier de ses jours de repos, contrepartie d’une charge de travail, le CET mis en place est fondé sur une logique prioritairement de repos. Ainsi, il est rappelé que les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure et régulièrement au cours de la période de référence.
Ainsi, les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Pour les salariés soumis aux 36 heures de travail par semaine :
La cinquième semaine de congés payés légaux conformément à l’article L 3151-2 al 2 du Code du travail ;
Les quatre jours ouvrés de congés payés conventionnels supplémentaires ;
Les éventuels jours de congés d'ancienneté ;
Les JRTT dans la limite de 4 jours par an ;
Les jours de repos compensateur de remplacement dans la limite de 4 jours par an.
Pour les salariés soumis au forfait jours :
La cinquième semaine de congés payés légaux conformément à l’article L 3151-2 al 2 du Code du travail ;
Les quatre jours ouvrés de congés payés conventionnels supplémentaires ;
Les éventuels jours de congés d'ancienneté ;
Les jours de repos accordés aux salariés au titre du forfait en jours dans la limite de 4 jours par an.
Les jours épargnés inscrits au compte ne sont soumis à aucun plafond.
L'alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées. Elle est soumise à une demande écrite préalable du salarié et sous réserve de l’accord exprès du Délégué de l’ASECNA à Paris.
Article 33 – Gestion du compte et garantie des éléments inscrits au compte Le salarié est informé une fois par mois sur son bulletin de paie, du nombre de jours figurant sur son compte épargne-temps.
Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés (AGS), dans la limite de son plafond maximum d’intervention conformément aux dispositions légales et à l’article D 3154-1 du Code du travail. La partie des droits supérieure à ce plafond est automatiquement liquidée.
Article 34 – Utilisation du compte en temps Chaque salarié peut utiliser les jours épargnés pour financer toute ou partie des congés suivants :
Congé sans solde et de manière générale pour toute période non travaillée pour convenance personnelle (voyage, évènement de la vie privée ou familiale, projet personnel, aide à tierce personne par exemple…) ;
Passage à temps partiel pour convenance personnelle ;
Congé de longue durée (à titre d’exemples : congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant ou conjoint malade, …).
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, comme prévu à la partie 4 du présent accord.
Le salarié souhaitant bénéficier des jours placés sur le CET pour rémunérer un congé doit en informer le Délégué par écrit, en précisant le nombre de jours à utiliser, la date et la durée du congé, dans le délai prévu par les dispositions législatives ou réglementaires propres à chaque congé.
Il est précisé concernant le congé sans solde et pour toute période non travaillée pour convenance personnelle ou passage à temps partiel pour convenance personnelle que le salarié doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par la direction.
Article 35 – Utilisation du compte en numéraire Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 15 jours sur la période s'étendant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, sur justificatifs, dans les cas suivants :
mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité ;
naissance d'un enfant ;
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant ;
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs ;
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d’un enfant ;
situation de surendettement reconnue par la Banque de France ;
absence en cas d’affection de longue durée du salarié au sens de l’article L324-1 du Code de la Sécurité sociale ;
acquisition, construction, travaux, remise en état de la résidence principale ;
création ou reprise d’entreprise ;
financement de prestations de retraite supplémentaire et/ou de rachats d’annuités manquantes pour le calcul de la pension de retraite.
En dehors de ces cas, et conformément à l'article L 3151-3 du Code du travail, le salarié peut toujours demander d'utiliser les droits affectés sur son compte épargne-temps à tout moment pour compléter sa rémunération.
La demande doit être formulée par écrit au Délégué.
Il reste entendu que toutes ces demandes de compensation financière ne peuvent s’exécuter que sous réserve de l'accord du Directeur Général, après consultation de la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé que l'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée, conformément à l'article 7 de la directive européenne 2003/88 du 4 novembre 2003.
Article 36 – Cessation Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. La base de calcul de cette indemnité est constituée par le salaire mensuel brut (base France et complément de salaire éventuel uniquement).
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 37 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du jour de sa signature.
Article 38 : Clause de suivi et de sauvegarde En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.
Article 39 : Révision de l’accord et dénonciation Conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur à l’autre signataire de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception et doit donner lieu à dépôt.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes au regard de l’article L 2222-5 du Code du travail :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;
au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus- indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ou d’un avenant;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 40 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Article 41: Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus, le personnel sera informé de l’existence du présent accord par une note d’information précisant également le lieu où le texte est tenu à sa disposition sur le lieu de travail ainsi que les modalités permettant de le consulter pendant le temps de présence.
Fait à Dakar, le En cinq (05) exemplaires originaux
Signatures :
Pour l’ASECNA
Pour la délégation du personnel au sein du Comité social et économique
Annexe :
Modèle ASECNA de bordereau déclaratif des jours de travail et d’absence (repos, congés, …).
BORDEREAU DECLARATIF DES JOURS DE TRAVAIL ET D'ABSENCE
FEUILLE DE TEMPS
NOM :
PRENOM :
PAYS :
MATRICULE :
ENTITE :
Mois concerné :
Année : 2023
Jour
Jours travaillés
Lieu de travail
Merci d'indiquer clairement
1
dans la colonne gauche :
2
3
Jour travaillé : 1
4
Weekend : WE
5
Maladie : M
6
Jour fériés pays : JFP
7
Autres (à justifier) : 0
8
******
9
N'oublier pas de préciser votre lieu de travail
10
(quotidien ou exceptionnel) / de congés
11
12
CADRE RESERVE A DGDP-AGF
13
14
15
Jours fériés :
16
17
18
19
20
21
Nombre de jours de congés sur le mois :
22
23
24
25
26
27
28
Date demande de congés correspondante :
29
30
31
Total jours travaillés :
Date & Signature Agent Date, Signature et Tampon Date, Signature et Tampon
