Accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés journalistes
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Agence Reuter, société à responsabilité limitée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 432 646 552, dont le siège social est situé 16-18 rue du Quatre Septembre, 75002 Paris, représentée aux fins des présentes par Monsieur, dûment mandaté, en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’UNE PART
ET
Le
SNJ, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical ;
La
CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical ;
- La
CFE-CGC, représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée
TITRE II : REGLES GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152692687 \h 7
Article 2.1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc152692688 \h 7 Article 2.2 – Temps de trajet et de déplacement PAGEREF _Toc152692689 \h 7 Article 2.3 – Durées légales maximales de travail PAGEREF _Toc152692690 \h 8 Article 2.4 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc152692691 \h 8 Article 2.5 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc152692692 \h 8 Article 2.6 – Congés payés PAGEREF _Toc152692693 \h 8 Article 2.6.1 – Nombre de jours de congés payés PAGEREF _Toc152692694 \h 8 Article 2.6.2 – Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc152692695 \h 9 Article 2.6.3 – Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc152692696 \h 9 Article 2.7 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152692697 \h 10 Article 2.7.1 – Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152692698 \h 10 Article 2.7.2 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152692699 \h 10 Article 2.7.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc152692700 \h 11 Article 2.7.4 – Garanties afférentes au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152692701 \h 11 Article 2.7.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc152692702 \h 11 Article 2.7.6 - Alertes PAGEREF _Toc152692703 \h 11
TITRE III : Durée du travail des journalistes PAGEREF _Toc152692704 \h 12
Article 3.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc152692705 \h 12 Article 3.2 – Salarié bénéficiant d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures PAGEREF _Toc152692706 \h 12 Article 3.2.1 – Durée du travail PAGEREF _Toc152692707 \h 12 Article 3.2.2 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc152692708 \h 12 Article 3.3 – Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc152692709 \h 14 Article 3.4 – Travail des jours fériés PAGEREF _Toc152692710 \h 15 Article 3.4.1 – Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail PAGEREF _Toc152692711 \h 15 Article 3.4.2 – Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152692712 \h 15
TITRE IV : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc152692713 \h 16
Article 4.1 – Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc152692714 \h 16 Article 4.2 – Conditions individuelles de forfait PAGEREF _Toc152692715 \h 17 Article 4.3 – Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc152692716 \h 17 Article 4.4 – Période de référence PAGEREF _Toc152692717 \h 18 Article 4.5 – Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc152692718 \h 18 Article 4.6 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc152692719 \h 18 Article 4.7 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation du salarié à des jours de repos PAGEREF _Toc152692720 \h 18 Article 4.8 – Nombre de jours de repos dits RTT PAGEREF _Toc152692721 \h 19 Article 4.9 – Prise de jours de repos PAGEREF _Toc152692722 \h 20 Article 4.10 – Rémunération PAGEREF _Toc152692723 \h 20 Article 4.11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc152692724 \h 20 Article 4.12 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’années PAGEREF _Toc152692725 \h 20 Article 4.13 – Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc152692726 \h 21 Article 4.15 – Entretien individuel PAGEREF _Toc152692727 \h 22 Article 4.16 – Réversibilité PAGEREF _Toc152692728 \h 22 Article 4.17 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152692729 \h 23
TITRE V : TRAVAIL LE SAMEDI ET LE DIMANCHE PAGEREF _Toc152692730 \h 23
Article 5.1 – Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc152692731 \h 23 Article 5.2 – Modalités d’organisation PAGEREF _Toc152692732 \h 23 Article 5.2.1 – Pour les salariés des services reportage texte ou du service Hub travaillant en français PAGEREF _Toc152692733 \h 24 Article 5.2.2 – Pour les salariés des services reportage texte ou du service Hub travaillant en anglais PAGEREF _Toc152692734 \h 24 Article 5.2.3 – Pour les salariés du service Visuals PAGEREF _Toc152692735 \h 25 Article 5.3 – Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc152692736 \h 26 Article 5.4 – Rémunération PAGEREF _Toc152692737 \h 26
TITRE VI : ASTREINTES PAGEREF _Toc152692738 \h 27
Article 6.1 – Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc152692739 \h 27 Article 6.2 – Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc152692740 \h 27 Article 6.3 – Modalités d’organisation et de rémunération PAGEREF _Toc152692741 \h 27 Article 6.3.1 – Pour les salariés des services reportage texte ou du service Hub travaillant en français PAGEREF _Toc152692742 \h 28 Article 6.3.2 – Pour les salariés des services reportage texte ou du service Hub travaillant en anglais PAGEREF _Toc152692743 \h 29 Article 6.3.3 – Pour les salariés du service Visuals PAGEREF _Toc152692744 \h 30 Article 6.3.4 – Rémunération de la période d’astreinte en cas d’intervention PAGEREF _Toc152692745 \h 31 Article 6.4 – Modalités d’information et délais de prévenance des salariés PAGEREF _Toc152692746 \h 31
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152692747 \h 32
Article 7.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152692748 \h 32 Article 7.2 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc152692749 \h 32 Article 7.3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc152692750 \h 32 Article 7.4 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc152692751 \h 32 Article 7.5 – Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc152692752 \h 33 Article 7.6 – Information des salariés PAGEREF _Toc152692753 \h 33 Article 7.7 – Information de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche professionnelle PAGEREF _Toc152692754 \h 33
Préambule
Agence Reuter (ci-après la « Société ») est l’une des principales agences de presse grâce au travail de l’ensemble de ses salariés qui garantissent, par leur implication et leur déontologie, le respect des principes d’indépendance, d’exactitude et d’objectivité de l’information fournie.
La Société est composée de deux catégories de salariés :
L’une regroupant des journalistes, relevant de la catégorie professionnelle des Journalistes définie à l’article L. 7111-3 du Code du travail ;
L’autre regroupant les employés, cadres et fonctions supports.
Les Parties conviennent que le présent accord s’appliquera aux salariés journalistes de la Société.
Jusqu’à présent, les règles sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail des salariés journalistes de la Société trouvent leur source dans les dispositions légales et réglementaires du Code du travail, la Convention collective nationale des Journalistes du 1er novembre 1976 (IDCC 1480 – Brochure JO 3136), , l’accord collectif d’entreprise sur l’harmonisation du statut collectif applicable aux journalistes non pigistes conclu le 26 mai 2011 ainsi que dans des usages internes et engagements unilatéraux.
Les spécificités techniques et les contraintes inhérentes à la profession de journaliste et à nos activités d’agence de presse, ainsi que la nécessité d’être de façon permanente au service de l’information, sans maîtriser, ni pouvoir anticiper le volume de sujets à traiter, de même que leur importance, nécessitent une organisation du temps de travail souple et flexible.
Ce besoin de flexibilité et de souplesse s’est intensifié ces dernières années, notamment avec le développement des médias sociaux (« social media »), qui a conduit à une rapidité accrue, voire exacerbée, dans le traitement de l’information.
C’est pourquoi les dispositions précitées, qui renvoient pour l’essentiel à la durée légale du travail de 35 heures par semaine, ne constituent plus un cadre adapté aux contraintes inhérentes aux activités de la Société et au besoin accru de flexibilité et de souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Ce constat d’inadéquation entre les dispositions actuellement applicables au sein de la Société en matière de temps de travail et les contraintes de ses activités, partagé tant par la direction que par les Organisations syndicales, a conduit les Parties a engagé une négociation sur la durée et l’organisation du temps de travail des salariés journalistes. Par ailleurs, les Parties rappellent qu’une négociation distincte concernant la conclusion d’un accord d’entreprise sur le télétravail sera ultérieurement menée.
Dans ce contexte, les Parties ont conclu le 5 juillet 2022 un accord de méthode spécifique encadrant les modalités de cette négociation.
A l’issue de cette négociation, les Parties reconnaissent qu’au regard de ses activités et des contraintes qui leurs sont inhérentes, l’organisation du temps de travail au sein de la Société requiert davantage de flexibilité et de souplesse pour les salariés journalistes, en recourant notamment à la mise en place d’un forfait annuel en jours, à l’astreinte et au travail le week-end, ce que ne prévoient pas les dispositions précitées applicables au sein de la Société.
Aussi, deux de ces trois dispositifs requièrent la conclusion d’un accord d’entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 (forfait annuel en jours) et L. 3121-11 (astreinte) du Code du travail.
Les Parties rappellent à cet égard que le présent accord, s’il vise à tendre vers davantage de de flexibilité et de souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés journalistes, n’a pas pour objectif ou effet d’augmenter le temps de travail de ces derniers.
Les Parties rappellent également qu’au cours des négociations et en contrepartie notamment de la mise en place d’un régime de forfait annuel en jours applicables aux journalistes de la Société, celle-ci a confirmé qu’elle envisageait à court terme de procéder à l’embauche de journalistes supplémentaires.
En application des dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, la Société étant pourvue de délégués syndicaux, le présent accord a été négocié et conclu avec les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, ou à défaut avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.
Un tel accord a notamment pour objet de :
Permettre la meilleure adéquation possible entre les besoins de la Société, eu égard aux spécificités de ses activités journalistes, tout en offrant aux salariés davantage de flexibilité dans l’organisation du temps de travail et des jours de repos sur l’année ;
Clarifier la durée et l’organisation du travail des salariés journalistes ;
Rendre la Société plus attractive dans le cadre des processus de recrutement au regard des attentes des candidats à l’embauche.
Les signataires du présent accord rappellent également leur volonté de faire de ce texte, issue d’une négociation collective entre les Parties, un outil de protection efficace des salariés journalistes de la Société.
Il est également précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tous accords collectifs, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou chartes en vigueur au sein de la Société et ayant le même objet, portant sur la durée et l’organisation du temps de travail des salariés journalistes.
Il est également précisé que les clauses des accords collectifs antérieurs au présent accord et qui ne portent pas sur la durée et le temps de travail des salariés journalistes demeurent en vigueur.
En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de régir la durée et l’organisation du temps de travail des salariés journalistes de la Société.
Tout particulièrement, le présent accord a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés journalistes de la Société en privilégiant le recours à la durée légale du travail (35 heures) ou au forfait annuel en jours dans les conditions exposées ci-après.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés journalistes de la Société.
Article 1.3 – Articulation
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux et pratiques antérieures, applicables aux salariés journalistes, qui étaient en vigueur au sein de la Société.
Les dispositions conventionnelles, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux et pratiques antérieures, applicables aux salariés journalistes, qui ne portent pas sur la durée et le temps de travail, demeurent en vigueur.
TITRE II : REGLES GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1 – Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 2.2 – Temps de trajet et de déplacement
Les trajets effectués par les salariés de leur domicile à leur lieu de travail ou pour en revenir ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 2.3 – Durées légales maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.4 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Sauf cas exceptionnels, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Il est rappelé le droit à la déconnexion, dont les dispositions figurent à l’article 2.7 ci-dessous, s’applique pendant les durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés managers veillent, avec l’aide de la direction, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Dans le cas où le salarié ne peut bénéficier du deuxième jour hebdomadaire de repos, un repos compensateur lui est accordé. Ce jour de repos compensateur doit par principe être pris dans un délai ne pouvant excéder deux mois.
Si exceptionnellement, en cas d’impossibilité due aux raisons impérieuses du service, le repos compensateur ne peut être pris dans ce délai de deux mois, une indemnisation équivalente est accordée au salarié s’il en fait la demande avant l’échéance dudit délai, la motive et obtient l’autorisation expresse du General Manager.
Il est indiqué que le repos compensateur est dû, sans préjudice des contreparties spécifiques prévues en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, fixées à l’article 3.2.2.
Compte tenu de l’activité de la Société et de son fonctionnement 24 heures /24 et 7 jours /7, des horaires spécifiques sont prévus, par service, afin d’assurer une continuité.
Article 2.5 – Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Article 2.6 – Congés payés
Article 2.6.1 – Nombre de jours de congés payés
Outre les congés payés fixés par le présent article, les salariés bénéficient des jours de congés en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, événements familiaux, etc.) prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés journalistes ont droit à un congé annuel de 32 jours ouvrés sur la base d’une année de travail à temps plein.
A ces congés annuels s’ajoutent pour les salariés journalistes des jours de congés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté au sein de la Société dans les conditions suivantes :
1 jour supplémentaire de congé après 8 ans d’ancienneté ;
2 jours supplémentaires de congés après 15 ans d’ancienneté ;
3 jours supplémentaires de congés après 20 ans d’ancienneté.
Article 2.6.2 – Période d’acquisition des congés payés
La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Si un salarié a besoin de prendre un congé par anticipation, il devra au préalable obtenir l’autorisation expresse de son manager.
Article 2.6.3 – Période de prise des congés payés
La période de référence de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
La prise des jours de congés par le salarié est réalisée en concertation avec son manager et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
La prise des jours de congés est faite conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, et fait l’objet d’une concertation entre le salarié et son manager dans le respect du bon fonctionnement du service.
Les conjoints, les partenaires liés par un pacte civil de solidarité, et concubins notoires tous les deux salariés de la Société ont droit à un congé simultané.
Les dates de prise des congés payés ne peuvent pas faire l’objet de modifications imposées moins d’un mois avant le départ du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.
Sauf exceptions légales telles que l’affectation au compte épargne temps, la capitalisation des jours de congés en vue d’un congé prolongé (congé sabbatique par exemple), la maladie, l’accident du travail, le congé maternité ou d’adoption, tout congé non pris au terme de la période de référence est considéré comme perdu.
Les demandes exceptionnelles de dérogation doivent être dûment justifiées et ne peuvent être acceptées qu’après accord exprès de la direction des ressources humaines.
Le report ainsi autorisé des jours non pris au-delà de la période de référence, dits « reliquats », ne peut excéder le terme de l’année civile suivante. Au-delà, ces jours sont définitivement perdus.
Article 2.7 – Droit à la déconnexion
Article 2.7.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Il s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, SMS, connexion
Wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail est défini à l’article 2.1. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés (RTT par exemple), les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Article 2.7.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées et, sauf exception tenant à la nature des fonctions et une organisation particulière de travail, le week-end et le soir.
Tous les salariés doivent respecter ces périodes de déconnexion afin de garantir l’effectivité de leur temps de repos (notamment de repos minimaux journalier et hebdomadaire) et d’assurer le respect du droit à la déconnexion de leurs collègues et de leurs éventuelles équipes. Chacun doit prendre conscience de sa responsabilité en la matière.
A cet égard, il est rappelé que le manager comme le salarié ne peuvent exiger d’un autre collaborateur la prise de connaissance ou le traitement de courriels en dehors des périodes de travail habituelles. Il est entendu que les cas de force majeure (contrainte ou urgence particulière) peuvent toutefois rendre nécessaires certains échanges avec le salarié en dehors de ses périodes habituelles de travail.
L’usage des outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail doit rester exceptionnel et justifié par la gravité et/ou l’urgence du sujet en cause. Le salarié qui déciderait de se connecter en dehors de ces périodes doit dans tous les cas veiller à respecter strictement les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou email, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage des outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail doit rester exceptionnel et justifié par la gravité et/ou l’urgence du sujet en cause. Le salarié qui déciderait de se connecter en dehors de ces périodes doit dans tous les cas veiller à respecter strictement les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire.
Article 2.7.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les Parties invitent les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un autre salarié de la Société par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction d’un email en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et éventuellement insérer dans la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des emails ;
En cas d’absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau et indiquer les coordonnées d’un autre salarié de la Société en cas d’urgence et après obtention de son consentement exprès ;
En cas d’absences, prévoir si nécessaire le transfert de ses emails et appels téléphoniques à un autre salarié de la Société après obtention de son consentement exprès.
Article 2.7.4 – Garanties afférentes au droit à la déconnexion
Aucune sanction ne pourra être prononcée à l’encontre d’un collaborateur au motif de l’absence de suite donnée à des courriels, appels ou autres tentatives de contact qu’il recevrait en dehors des périodes de travail habituelles.
Le fait de refuser une connexion hors de ces périodes ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Article 2.7.5 – Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Ces actions pourront prendre plusieurs formes, telles que des formations, des présentations et des réunions d’échanges. Les collaborateurs seront tenus de participer aux actions de sensibilisation et de formation auxquelles ils seront convoqués.
Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction.
En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Article 2.7.6 - Alertes
Chaque collaborateur peut alerter son manager et/ou un membre élu du Comité Social et Economique ou des ressources humaines s’il estime ne pas être en mesure d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. Des entretiens pourront être organisés et des mesures correctives seront le cas échéant mises en place. Lors de ces entretiens, le Salarié est informé qu’il peut être accompagné par un représentant du personnel.
TITRE III : Durée du travail des journalistes
Article 3.1 – Salariés concernés
Les salariés bénéficiant du régime défini aux articles suivants sont ceux entrant dans le champ d’application de la Convention collective des journalistes à savoir :
Les journalistes professionnels dont l’occupation principale, régulière et rétribuée, est l'exercice de leur profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques, ou dans une ou plusieurs agences de presse ou dans une ou plusieurs entreprises de communication audiovisuelle et qui en tirent le principal de leurs ressources ;
Les correspondants sur le territoire français et étranger remplissant les conditions mentionnées au précédent alinéa ;
Les collaborateurs directs de la rédaction assimilés aux journalistes professionnels : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, ou encore reporters-caméramans.
Article 3.2 – Salarié bénéficiant d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures
Article 3.2.1 – Durée du travail
En dehors des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours telle que mentionnée au titre V du présent accord, il est fait application de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Article 3.2.2 – Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence constituent des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont définies comme toute période consacrée par un salarié, au-delà, de la durée légale du travail (ou de la durée hebdomadaire de référence pour les salariés qui travaillent plus de 35 heures), à l’exécution de sa prestation de travail, à la demande explicite du manager, et sur lequel ce dernier peut exercer un contrôle.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (du lundi 00h00 au dimanche 24h00).
Recours aux heures supplémentaires
La réalisation des cinquante premières heures supplémentaires peut être demandée, chaque année, par le manager direct du salarié concerné si ces heures supplémentaires sont nécessaires à l’accomplissement des tâches confiées à ce dernier.
La réalisation de toute heure supplémentaire à partir de la 51ème heure doit être demandée, selon le mécanisme susmentionné, puis être validée par le manager européen du service concerné. Cette double validation est une condition préalable à la réalisation de toute heure supplémentaire à partir de la 51ème heure.
Lorsqu’ils atteignent ce seuil de 51 heures, les salariés en sont immédiatement informés dans un délai raisonnable par un email de leur manager.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus donnent lieu à une majoration :
De 25% pour les 8 premières heures réalisées dans la même semaine ;
De 50% pour chacune des heures supplémentaires suivantes réalisées dans la même semaine.
Il est, toutefois, précisé que le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est intégralement remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent.
Ainsi, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré :
De 25 % donnera lieu à un repos compensateur équivalent de 1 heure 15.
De 50 % donnera lieu à un repos compensateur équivalent de 1 heure 30.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou journée entière de repos dans un délai maximum de deux mois à compter de son acquisition.
Selon les règles de planification en vigueur dans son service, le salarié adresse sa demande entre 15 jours calendaires et 30 jours calendaires avant la date à laquelle il souhaite prendre ce repos.
La Société dispose alors d’un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour informer le salarié de sa décision. En l’absence de réponse dans le délai de 7 jours calendaires, la demande du salarié est réputée acceptée.
Néanmoins et si pour des raisons liées au fonctionnement de la Société il n’est pas possible de faire droit à la demande du salarié, une autre date pour la prise de ce repos, qui devra se substituer dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réponse de la Société, est proposée au salarié.
Passé le délai de 2 mois, relatif à la prise du repos compensateur de remplacement, la Société demandera au salarié de proposer une date de prise de ce repos. Si aucune date de prise de repos n’est proposée par le salarié, la Société détermine la date de prise de ce repos. Ce repos pourra alors être fixé par la Société par journée ou demi-journée. L'absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la Société demandera au salarié concerné de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paie.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions en vigueur, les heures supplémentaires et leurs majorations, intégralement remplacées par un repos compensateur équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Il est rappelé que le contingent annuel est fixé à 220 heures. Ce contingent peut être dépassé pour tout travail lié à une situation exceptionnelle après consultation du Comité Social et Economique.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos, correspondant à une heure de repos par heure supplémentaire réalisée.
Article 3.3 – Salariés à temps partiel
Article 3.3.1 – Durée du travail
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne concernent que les situations de temps partiel pour convenance personnelle et ne visent pas les situations de temps partiel médical ou les congés parentaux.
Tous les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires sont des salariés à temps partiel.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail ne pouvant pas être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles. Une durée de travail inférieure peut, néanmoins, être sollicitée par le salarié, par une demande écrite et motivée, afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.
En tout état de cause, l’accès au travail à temps partiel est initié par le salarié par une demande écrite précisant, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Le salarié adresse à la Société sa demande au moins [
trois] mois avant la date envisagée du nouvel horaire de travail.
La Société répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié. A défaut de réponse de la Société dans ce délai, son accord est réputé acquis.
Les modalités du travail à temps partiel sont précisées par le contrat de travail ou l’avenant du salarié concerné. Les mentions visées à l’article L. 3123-6 du Code du travail sont ainsi indiquées dans le contrat de travail ou l’avenant du salarié à temps partiel.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne l’évolution de carrière et l’accès à la formation professionnelle.
Article 3.3.2 – Heures complémentaires
Dans le cas où cela est nécessaire pour l'accomplissement des tâches confiées, le salarié peut être amené à accomplir des heures complémentaires à la demande de son manager direct, sous réserve d'en être informé au moins 3 jours avant.
Le salarié ne peut accomplir des heures complémentaires que dans les limites fixées à son contrat de travail, lesquelles ne peuvent être supérieures au tiers de la durée de travail contractuelle.
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10% pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée de travail contractuelle ;
25% pour les heures accomplies entre 1/10ème et 1/3 de la durée de travail contractuelle
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Article 3.4 – Travail des jours fériés
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-1 du Code du travail les jours fériés sont les suivants :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Les jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé n’entraînent aucune réduction de la rémunération pour les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté au sein de la Société.
Article 3.4.1 – Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail
Toute heure travaillée un jour férié, à l’exception du 1er mai, donne lieu à un jour de repos compensateur.
Toute heure travaillé un 1er mai donne lieu à une majoration de salaire de 100%.
A ces compensations s’ajoutent, le cas échéant, les majorations applicables aux éventuelles heures supplémentaires.
Article 3.4.2 – Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Chaque journée ou demi-journée travaillée par le salarié ayant conclu un forfait annuel en jours et mobilisé un jour férié, y compris le 1er mai, sera décomptée du nombre de jours total devant être annuellement travaillés dans le cadre du forfait conformément au contrat de travail du salarié concerné. Aucune contrepartie complémentaire ne sera due à ce titre.
TITRE IV : Forfait annuel en jours
Il est mis en place un forfait annuel en jours selon les modalités définies ci-après.
Les signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui disposent de jours de repos de toute nature (« RTT », CP, récupération, etc.) dans des conditions ne permettant pas leur prise effective avant l’entrée en vigueur de la convention pourront, selon ce qui aura été décidé par la direction :
Transférer une partie de ces jours, dans les limites fixées par la direction, sur leur Compte Epargne Temps,
Bénéficier d’une indemnité compensatrice équivalente pour une partie de ces jours, dans les limites fixées par la direction,
Prendre une partie de ces jours dans un délai raisonnable, dans les limites fixées par la direction.
Article 4.1 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, et sous réserve qu'ils remplissent à titre personnel les conditions légales rappelées ci-avant, entrent donc dans le champ d’application de l’article précité les salariés journalistes suivants :
Les journalistes du service reportage texte ;
Les journalistes du service Visuals ; et
Les journalistes managers du service Hub.
Les autres journalistes du service Hub ; c’est-à-dire ceux qui n’exercent pas de fonction d’encadrement et ne sont pas managers, ne sont en effet pas éligibles au forfait en jours dans la mesure où ils travaillent en horaires postés.
4.1.1. En application du Code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.
4.1.2. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.
4.1.3. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
4.1.4. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
4.1.5. Si un salarié change de service pour intégrer l’un de ceux susvisés (hormis le Hub pour des salariés non-managers), celui-ci sera alors éligible au forfait annuel en jours. La conclusion d’un avenant à son contrat de travail, portant sur la modification de son temps de travail, sera également requise pour obtenir l’accord écrit du salarié concerné. A défaut d’accord et compte tenu des spécificités inhérentes aux activités des services susvisés conduisant les salariés concernés à ne pas suivre un horaire collectif prédéterminé et à être autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, un tel changement de service ne sera pas possible.
Article 4.2 – Conditions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit des salariés concernés.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail des salariés concernés ou par voie d’avenant pour les salariés concernés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et fixera notamment, conformément à celui-ci :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la Société ;
La tenue d’un entretien annuel au cours duquel sont notamment évoquées les modalités d’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale.
Article 4.3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est de 198 jours sur la période de référence, journée de solidarité comprise et y compris pour les années bissextiles, pour un salarié présent sur la totalité de celle-ci, sous réserve de l’éventuelle renonciation à des jours de repos.
Le nombre annuel de jours travaillés est déterminé comme suit sur la base de la période de référence :
365 jours
105 jours correspondant au repos hebdomadaire
32 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés chômés tombant un jour ouvré
21 jours de repos au titre du forfait annuel en jours (« RTT »)
= 198 jours travaillés sur la période de référence
Ce nombre annuel de jours travaillés, particulièrement bas par rapport à ce qui se pratique dans d’autres entreprises, y compris dans d’autres agences de presse, répond à une volonté de la direction la Société d’introduire une semaine de 4 jours travaillés la moitié de l’année, ce qui correspond à une moyenne annuelle d’environ 4,5 jours travaillés par semaine, afin de contribuer au bien-être des salariés, de garantir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de rendre la Société plus attractive dans le cadre des processus de recrutement.
En effet, les Parties estiment ainsi le nombre moyen de jours travaillés par semaine à environ 4,5 jours sur la période de référence à partir du calcul suivant :
52 semaines
6 semaines de congés payés (environ)
2 semaines de jours fériés chômés (environ)
= 44 semaines travaillées
Soit22 semaines de 4 jours de travail (= 88 jours) Et22 semaines de 5 jours de travail (= 110 jours)
Soit 198 jours travaillés
Article 4.4 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4.5 – Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours réduits pourront éventuellement être conclus avec des salariés en-deçà de 198 jours travaillés sur la période de référence.
Dans ce cas, la rémunération du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, les conventions de forfait en jours réduit n’entrainent pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 4.6 – Décompte du temps de travail
Le décompte des jours travaillés se fait par journée entière ou demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelés dans les dispositions générales du présent accord.
Article 4.7 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation du salarié à des jours de repos
Le nombre annuel de 198 jours travaillés ne constitue pas une durée maximale de travail.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de leur manager, travailler au-delà du forfait de référence prévu dans la limite de 216 jours par an en renonçant à une partie de leurs jours de repos et en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé par écrit avant toute mise en œuvre, précisant le taux de majoration applicable de 10%. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement.
Afin de garantir une stabilité opérationnelle, les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à leur manager dans un délai maximum d’un mois suivant le début de la période de référence. Cette demande indiquera le nombre annuel de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait fixé ci-dessus sur la période de référence.
La Société fait connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable de la Société, un avenant à la convention de forfait en jours sera conclu entre le salarié et la Société.
En contrepartie, le salarié bénéficiera pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, d’une majoration de salaire de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Article 4.8 – Nombre de jours de repos dits RTT
Un nombre de jours de RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos consiste à déduire du nombre de jours qu’il y a dans l’année considérée le :
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société ;
Nombre de jours travaillés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Par exemple, le calcul du nombre de jours de RTT pour un salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jour pour l’année 2022 complète (entendue du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
Calcul
Valeur pour l’année 2022
Nombre de jours calendaires + 365 jours Nombre de samedis de l’année 2022 - 53 samedis Nombre de dimanches de l’année 2022 - 52 dimanches Jours fériés hors samedis et dimanche - 7 jours fériés chômés Congés payés - 32 jours Nombre de jours travaillés
=
221 jours
Valeur maximale du forfait annuel - 198 Nombre de jours de repos à attribuer sur l’année
=
jours de RTT
Article 4.9 – Prise de jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées au choix du salarié, en concertation avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le manager peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
La prise des jours de repos se fait pendant la période de référence. Les jours non pris sur cette période seront perdus sauf si l’impossibilité de les utiliser sur cette période résulte de l’employeur. Dans ce cas, le salarié est en droit d’en demander le paiement ou un report sur une période ne pouvant excéder trois mois. Les modalités de report ou de compensation des jours de repos non pris du fait de l’employeur seront formalisées par écrit.
Article 4.10 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté.
Article 4.11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour la durée des congés payés, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait.
En cas d’absence, non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jour(s) ou de demi-journée(s) d’absence.
Article 4.12 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’années
Lorsqu’un salarié ne travaille pas sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de celle-ci, le nombre de jours travaillés, et le nombre de jours de repos, sont calculés prorata temporis en fonction de sa date d’entrée ou de sortie.
Article 4.13 – Suivi de la charge de travail
L’activité des salariés fait l’objet d’un suivi permanent de la part de leur manager auquel il revient d’apprécier la charge de travail et plus particulièrement sa répartition dans le temps.
Le suivi du nombre de jours travaillés est établi hebdomadairement. Le décompte de la durée d’activité, c’est-à-dire des jours travaillés et des jours non travaillés ainsi que de leur nature (congés payés, RTT, jour férié chômé, etc.), est effectué par les salariés sur l’outil Workday dédié au suivi et à la gestion des temps de travail.
Cet outil permet également aux salariés de déclarer :
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ces déclarations seront validées par le manager puis transmises aux personnes en charge des ressources humaines. A cette occasion, le manager contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies et/ou une surcharge objective de travail, le manager organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons (analyse de l’amplitude de travail et la durée moyenne de travail hebdomadaire, de la répartition des missions entre les membres de l’équipe, etc.) et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 4.14 – Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par email son manager afin de solliciter un entretien avec lui/elle et évoquer ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au manager d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours.
Au cours de l'entretien, le manager analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et lui propose, dans un délai maximal de 14 jours (incluant le délai maximal de 7 jours susvisé), des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Si à l’issue de cet entretien, le salarié n’est pas satisfait par les réponses apportées par son manager et que ses difficultés persistent, il peut solliciter un nouvel entretien à la direction en charge des ressources humaines qui devra être organisé dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours à compter de la communication des actions correctrices par le manager. Au cours de ce nouvel entretien, la direction en charge des ressources humaines analyse les difficultés rencontrées afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée, puis proposée dans un délai maximal de 14 jours (incluant le délai maximal de 7 jours susvisé).
Le Salarié est informé qu’il peut être accompagné par un représentant du personnel lors de ces entretiens. Si, en dépit de ces différentes réunions qui devront se tenir dans un délai maximum d’un mois, les difficultés persistent, le salarié pourra mettre en œuvre la clause de réversibilité ci-après définie à l’article 4.16.
Il en va de même lorsque, malgré l'alerte du salarié, celui-ci n'a pas bénéficié du ou des entretiens dans les conditions prévues au présent article et sans que ce manquement ne puisse lui être directement imputé.
Article 4.15 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son manager.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; et
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le manager examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Si, au cours de l'entretien, le salarié fait état de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, cette alerte est traitée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 4.14.
Article 4.16 – Réversibilité
Dans le cas où les mesures prévues par le dispositif d’alerte, décrites ci-avant à l’article 4.13, auraient été épuisées, sans succès, le salarié pourra, s’il en fait la demande écrite à son manager, demander de basculer dans une organisation horaire de son temps de travail.
Il en va de même lorsque, malgré l'alerte du salarié, celui-ci n'a pas bénéficié des mesures prévues à l'article 4.14 et sans que ce manquement ne puisse lui être directement imputé.
La réversibilité est ainsi réservée au seul cas où les difficultés évoquées par le salarié suite au déclenchement du dispositif d’alerte susmentionné persistent en dépit des entretiens organisés, des actions proposées et des réponses apportées à celles-ci.
Cette demande de réversibilité du temps de travail du salarié donne lieu à un nouvel entretien avec son manager, au terme duquel, si aucune solution commune satisfaisante ne peut être apportée, la Société renoncera à l’application du dispositif de forfait annuel en jours et le salarié basculera alors dans une organisation horaire de son temps de travail. Cette organisation horaire du temps de travail sera ensuite appliquée telle que décrite à l’article 3.2 du présent accord, après formalisation dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
A défaut de demande écrite et expresse du salarié, l’application du forfait en jours se poursuit par tacite reconduction.
Par corollaire, si le manager constate que l’application d’un forfait annuel en jours ne convient pas à un salarié, le manager mettra en œuvre les mesures prévues par le dispositif d’alerte, décrites à l’article 4.13 ci-dessus. Après épuisement de ces mesures et si celles-ci restent sans succès, le manager organisera un entretien avec le salarié à l’issue duquel, à défaut de solution commune satisfaisante, le salarié pourra décider de basculer dans une organisation horaire de son temps de travail sous réserve de la formalisation d’un avenant à son contrat de travail.
Article 4.17 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Lorsque le manager constate que le salarié consulte et répond aux emails, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, de façon régulière, le droit à la déconnexion fait l'objet d'un point spécifique lors de l'entretien visé à l'article 4.15.
La convention individuelle de forfait rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE V : TRAVAIL LE SAMEDI ET LE DIMANCHE
A titre liminaire, il est rappelé qu’au regard du secteur d’activité auquel appartient la Société, et afin de maintenir un service continu, l’organisation du travail peut être répartie sur tous les jours de la semaine, y compris les week-ends (samedi et dimanche), et ce, dans la limite des dispositions prévues par l’article L. 3132-1 du Code du travail : « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».
Article 5.1 – Catégories de salariés concernés
Au sein de la Société, entrent dans le champ d’application du travail le samedi et le dimanche les salariés suivants :
Les journalistes des services reportage texte ;
Les journalistes du service Visuals ;
Les journalistes du service Hub.
Le travail de ces salariés les samedis et dimanches par roulement, est mis en œuvre dans le respect de leur contrat de travail.
Particulièrement, la Société s'engage à recueillir l'accord des salariés pour travailler le dimanche, si leur contrat ne le prévoit pas explicitement.
Article 5.2 – Modalités d’organisation
Chaque salarié reçoit un planning semestriel lui indiquant les samedis et dimanches qui seront travaillés sur les six mois à venir.
Néanmoins, et de manière exceptionnelle, il est entendu que les besoins inhérents à la couverture de l’actualité peuvent nécessiter de recourir à des journalistes non prévus au planning.
Article 5.2.1 – Pour les salariés des services reportage texte ou du service Hub travaillant en français
La couverture de l’actualité nationale et internationale en français peut être assurée par des salariés des services reportage texte ou du service Hub.
Deux salariés seront sollicités par la Société.
Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail
Les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail interviendront sur l’une des deux plages horaires suivantes :
Un salarié assurera la plage horaire commençant à 08h30 et finissant à 15h30 ;
Un salarié assurera la plage horaire commençant à 15h00 et finissant à 22h00.
Les horaires de travail seront fixés par le manager du salarié concerné et communiqués dans les trois jours précédents le travail le week-end en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
Néanmoins, et de manière exceptionnelle, il est entendu que ces horaires pourront être modifiés notamment en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité. En tout état de cause, le délai de prévenance du salarié ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, pourront au même titre que les autres salariés, intervenir par roulement, afin de couvrir l’intégralité de la journée du samedi et du dimanche.
En effet et dans le cadre de leur mission, leur manager pourra solliciter leur présence sur des demi-journées ou journées déterminées et ce, compte tenu des contraintes liées à la couverture de l’actualité.
Néanmoins, le salarié concerné organisera librement sa journée de travail du samedi et du dimanche en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
Chaque journée ou demi-journée travaillée par le salarié ayant conclu un forfait annuel en jours et mobilisé un samedi et un dimanche, sera décomptée du nombre de jours total devant être annuellement travaillés dans le cadre du forfait conformément au contrat de travail du salarié concerné.
Article 5.2.2 – Pour les salariés des services reportage texte ou du service Hub travaillant en anglais
La couverture de l’actualité nationale en anglais peut être assurée par des salariés des services reportage texte ou du service Hub.
Un salarié sera sollicité par la Société.
Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail
Le salarié ayant une organisation horaire de son temps de travail couvrira la journée du samedi et du dimanche selon sa durée habituelle quotidienne de travail, soit 7 heures de travail effectif.
Les horaires de travail seront fixés par le manager du salarié concerné et communiqués dans les trois jours précédents le travail le week-end en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
Néanmoins, et de manière exceptionnelle, il est entendu que ces horaires pourront être modifiés notamment en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité. En tout état de cause, le délai de prévenance du salarié ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, pourra au même titre que les autres salariés, couvrir l’actualité du samedi et du dimanche.
Le salarié concerné organisera librement sa journée de travail du samedi et du dimanche en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
Chaque journée ou demi-journée travaillée par le salarié ayant conclu un forfait annuel en jours et mobilisé un samedi et un dimanche, sera alors décomptée du nombre de jours total devant être annuellement travaillés dans le cadre du forfait conformément au contrat de travail du salarié concerné.
Article 5.2.3 – Pour les salariés du service Visuals
Trois salariés seront mobilisés afin d’assurer le maintien d’un service d’information continu au sein du service Visuals : un photographe, un cameraman et un producteur visuel.
Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail
Le salarié ayant une organisation horaire de son temps de travail couvrira la journée du samedi et du dimanche selon sa durée habituelle quotidienne de travail, soit 7 heures de travail effectif.
Les horaires de travail seront fixés par le manager du salarié concerné et communiqués dans les trois jours précédents le travail le week-end en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
Néanmoins, et de manière exceptionnelle, il est entendu que ces horaires pourront être modifiés notamment en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité. En tout état de cause, le délai de prévenance du salarié ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, pourra au même titre que les autres salariés, couvrir l’actualité du samedi et du dimanche.
Le salarié concerné organisera librement sa journée de travail du samedi et du dimanche en fonction des besoins de couverture l’actualité.
Chaque journée ou demi-journée travaillée par le salarié ayant conclu un forfait annuel en jours et mobilisé un samedi et un dimanche sera alors décomptée du nombre de jours total devant être annuellement travaillés dans le cadre du forfait conformément au contrat de travail du salarié concerné.
Article 5.3 – Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié travaillant un samedi et un dimanche bénéficie de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
A cet égard, il est rappelé que le repos hebdomadaire des salariés journalistes est de deux jours consécutifs.
Néanmoins, si la prise de deux jours consécutifs de repos s’avérait impossible, le salarié devra, en lien avec son manager, obligatoirement prendre :
Un jour de repos dans les jours précédant un week-end travaillé ;
Un jour de repos dans la semaine suivant le week-end travaillé ;
La prise de ces jours de repos devra être coordonnée afin de ne pas excéder la période de six jours consécutifs de travail.
Article 5.4 – Rémunération
Lorsqu’un salarié travaille un samedi et/ou un dimanche :
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Aucune compensation financière spécifique au travail un samedi et un dimanche n’est applicable.
Le salarié concerné perçoit ainsi sa rémunération habituelle à laquelle peut s’ajouter, le cas échéant, la rémunération des périodes d’astreinte prévue à l’article 6.3
ci-dessous. En outre, en cas de travail le 1er mai, il sera fait application des dispositions prévues à l’article 3.4 du présent accord.
Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail
Aucune compensation financière spécifique au travail un samedi et un dimanche n’est applicable.
Le salarié concerné perçoit ainsi sa rémunération habituelle à laquelle peut s’ajouter, le cas échéant, la rémunération des périodes d’astreinte prévue à l’article 6.3 ci-dessous ainsi que des majorations applicables aux éventuelles heures supplémentaires réalisées selon les dispositions de l’article 3.2.2 du présent accord. En outre, en cas de travail le 1er mai il sera fait application des dispositions prévues à l’article 3.4 du présent accord.
TITRE VI : ASTREINTES
Article 6.1 – Définition de l’astreinte
L’astreinte est définie par l’article L. 3121-9 du Code du travail comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
En période d’astreinte, le salarié peut être contacté pour répondre aux exigences liées à l’actualité, résoudre un problème ou traiter une situation relevant de son activité.
Le salarié doit donc être joignable et se trouver dans un lieu de son choix compatible avec une intervention à distance et permettant, en cas de besoin, un déplacement vers la Société. En tout état de cause, il ne peut pas y avoir d’astreinte sur le lieu de travail et seules les interventions critiques et urgentes entrent dans son champ d’application, ce qui exclut les travaux prévisibles ou récurrents.
En l’absence d’intervention, la période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
A contrario, en cas d’intervention, la durée de celle-ci est considérée comme du temps de travail effectif selon l’article L.3121-9 précité.
Article 6.2 – Catégories de salariés concernés
Au sein de la Société, entrent dans le champ d’application de l’astreinte :
Les journalistes du service reportage texte ;
Les journalistes du service Hub ;
Les journalistes du service Visuals.
Article 6.3 – Modalités d’organisation et de rémunération
Les modalités d’organisation des astreintes sont définies par la direction et les managers des services reportage texte, Hub et visuels.
Les astreintes seront organisées par roulement.
Les salariés intervenus durant l’une de ces plages horaires d’astreinte devront en tout état de cause bénéficier de leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En outre, l’organisation de l’astreinte doit tenir compte des nécessités des différents services et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de chaque salarié. Le nombre d’astreinte en semaine est donc limité à six par mois et par salarié, et le week-end, à une par mois et par salarié. En pratique, le nombre d’astreintes par salarié est estimé en moyenne à quatre par mois pour les astreintes en semaine et une par trimestre pour les astreintes du weekend.
Les salaries reporteront dans l’outil Workday les astreintes réalisées au cours du mois et celles-ci seront, une fois approuvées par le manager, transmises aux services des ressources humaines et de la paie. Ces informations sont tenues à la disposition de l’inspecteur du travail et conservées pendant un an. Chaque année, le Comité Social et Economique de la Société sera informé du nombre d’heures d’astreinte accomplies par mois écoulé.
Article 6.3.1 – Pour les salariés des services reportage texte ou du service Hub travaillant en français
La couverture de l’actualité nationale et internationale en français peut être assurée par des salariés du service reportage texte ou du service Hub.
Les périodes d’astreinte le week-end seront réparties entre les deux journalistes travaillant le week-end tels que définis à l’article 5.2.1 susvisé.
Article 6.3.1.1 – Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail
Les périodes d’astreinte sont les suivantes :
Le samedi de 07h00 à 08h30 puis de 22h00 à 23h30 (astreinte totale de trois heures) ;
Le dimanche de 07h00 à 08h30 puis de 22h00 à 23h30 (astreinte totale de trois heures).
Néanmoins, et de manière exceptionnelle, il est entendu que les plages horaires des périodes d’astreinte susvisées pourront être modifiées notamment en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité. En tout état de cause, le délai de prévenance du salarié ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
Les périodes d’astreinte le week-end étant réparties entre les deux journalistes travaillant le week-end, chacun interviendra, à défaut de modification des plages horaires susvisées, sur l’une des plages horaires suivantes :
Le salarié travaillant sur les plages horaires 08h30-15h30 le samedi et le dimanche assurera les astreintes de 07h00 à 08h30 le samedi et le dimanche ;
Le salarié travaillant sur les plages horaires 15h00-22h00 le samedi et le dimanche assurera les astreintes de 22h00 à 23h30 le samedi et le dimanche.
En l’absence d’intervention, chacune des périodes d’astreinte décrites ci-dessus est compensée par le versement d’une indemnité d’astreinte forfaitaire brute de 25 €.
Ainsi, et en l’absence d’intervention, chacun des deux salariés d’astreinte le week-end percevra une indemnité d’astreinte forfaitaire globale brute de 50 €.
Article 6.3.1.2 – Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peuvent être d’astreinte le week-end selon les modalités prévues à l’article précédent.
Ainsi, les deux périodes d’astreinte le week-end sont les suivantes :
L’astreinte du samedi couvre la période s’étalant de 7 heures du matin au début du service puis de la fin du service au début jusqu’à la fermeture des bureaux (astreinte totale de 3 heures) ;
L’astreinte du dimanche couvre la période s’étalant de 7 heures du matin au début du service puis de la fin du service au début jusqu’à la fermeture des bureaux (astreinte totale de 3 heures).
Par ailleurs, et en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité, leur manager pourra proposer aux salariés concernés d’assurer des périodes d’astreinte différentes de celles susvisées.
Le salarié concerné organisera librement sa période d’astreinte en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
En l’absence d’intervention, chacun des deux salariés d’astreinte le week-end percevra une indemnité d’astreinte forfaitaire globale brute de 50 €.
Article 6.3.2 – Pour les salariés des services reportage texte ou du service Hub travaillant en anglais
Les périodes d’astreinte la semaine seront assurées par roulement entre les salariés des services reportage texte assurant le suivi de l’actualité nationale en anglais.
Les périodes d’astreinte le week-end seront assurées par le salarié du service reportage texte ou du service Hub assurant le suivi de l’actualité nationale en anglais le samedi et le dimanche.
Article 6.3.2.1 – Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail
Astreinte en semaine
Un salarié issu des services de reportage texte assurera par roulement du lundi au vendredi une astreinte de la fin du service, 21h00, jusqu’à minuit.
Néanmoins, et de manière exceptionnelle, il est entendu que la plage horaire de la période d’astreinte pourra être modifiée notamment en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité. En tout état de cause, le délai de prévenance du salarié ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
En l’absence d’intervention, chacune de ces astreintes est compensée par le versement d’une indemnité d’astreinte forfaitaire brute de 20 €.
Astreinte le week-end
Les périodes d’astreinte le week-end sont assurées par le journaliste travaillant le samedi et le dimanche dans les conditions définies à l’article 5.2.2 ci-dessus.
Ces périodes d’astreinte, chacune d’une durée de 6 heures, sont librement positionnées par le manager du journaliste concerné en fonction des horaires fixés par le manager dans les conditions définis à l’article 5.2.2 ci-dessus.
En outre, et de manière exceptionnelle, il est entendu que la plage horaire de la période d’astreinte pourra être modifiée notamment en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité. En tout état de cause, le délai de prévenance du salarié ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
Le salarié d’astreinte le week-end percevra une indemnité d’astreinte forfaitaire globale brute de 150 € compensant les astreintes du samedi et du dimanche.
Article 6.3.2.2 – Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Astreinte en semaine
Un salarié issu des services de reportage texte assurera par roulement du lundi au vendredi une astreinte de trois 3 heures s’étalant de la fin du service jusqu’à minuit.
Par ailleurs, et en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité, leur manager pourra proposer aux salariés concernés d’assurer des périodes d’astreinte différentes de celles susvisées.
Le salarié concerné organisera librement sa période d’astreinte en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
En l’absence d’intervention, chacune de ces astreintes est compensée par le versement d’une indemnité d’astreinte forfaitaire brute de 20 €.
Astreinte le week-end
Les périodes d’astreinte le week-end sont assurées par le journaliste travaillant le samedi et le dimanche dans les conditions définis à l’article 5.2.2 ci-dessus.
Les périodes d’astreinte le week-end sont chacune d’une durée de 6 heures. Par ailleurs, le manager du journaliste concerné peut fixer des demi-journées ou journées d’astreinte en fonction des contraintes liées à la couverture de l’actualité. Le salarié restant, en dehors de ces contraintes, libre d’organiser sa demi-journée ou journée de travail.
Le salarié concerné organisera librement sa période d’astreinte en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
En l’absence d’intervention, le salarié d’astreinte le week-end percevra une indemnité d’astreinte forfaitaire globale brute de 150 € compensant les astreintes du samedi et du dimanche
Article 6.3.3 – Pour les salariés du service Visuals
Les périodes d’astreinte le week-end seront réparties entre les trois journalistes travaillant le week-end tels que définis à l’article 5.2.3 susvisé.
Article 6.3.3.1 – Pour les salariés ayant une organisation horaire de leur temps de travail
Ces périodes d’astreinte, chacune d’une durée de 6 heures, sont librement positionnées par le manager du journaliste concernée en fonction des horaires fixés pour le travail le samedi et le dimanche dans les conditions définies à l’article 5.2.3 ci-dessus.
En outre, et de manière exceptionnelle, il est entendu que la plage horaire de la période d’astreinte pourra être notamment en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité. En tout état de cause, le délai de prévenance du salarié ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
En l’absence d’intervention, le salarié d’astreinte le week-end percevra une indemnité d’astreinte forfaitaire globale brute de 150 € compensant les astreintes du samedi et du dimanche.
Article 6.3.3.2 – Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours
Les périodes d’astreinte le week-end sont chacune d’une durée de 6 heures. Par ailleurs, le manager du journaliste concerné peut fixer des demi-journées ou journées d’astreinte en fonction des contraintes liées à la couverture de l’actualité. Le salarié restant, en dehors, de ces contraintes, libre d’organiser sa demi-journée ou journée de travail.
Le salarié concerné organisera librement sa période d’astreinte en fonction des besoins de couverture de l’actualité.
En l’absence d’intervention, le salarié d’astreinte le week-end percevra une indemnité d’astreinte forfaitaire globale brute de 150 € compensant les astreintes du samedi et du dimanche
Article 6.3.4 – Rémunération de la période d’astreinte en cas d’intervention
Chaque période d’intervention étant considérée comme du temps de travail effectif, celle-ci donnera lieu à rémunération, en sus des contreparties déterminées ci-avant pour la période d’astreinte hors intervention.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, lorsque l’intervention est réalisée au cours d’une journée travaillée, l’intervention est incluse dans la journée de travail décomptée du forfait annuel. Toutefois, lorsque l’intervention est supérieure à 4 heures, elle donne lieu au décompte d'une demi-journée de travail supplémentaire.
Pour ces mêmes salariés, lorsque l’intervention est réalisée au cours d’une journée non travaillée, l’intervention donne lieu au décompte d’une demi-journée de travail, ou, si l’intervention est supérieure à 4 heures, d’une journée de travail.
Pour les autres salariés, le temps d’intervention est rémunéré sur la base du taux horaire de base du salarié concerné.
Lorsque le salarié n’intervient pas sur la totalité de la période d’astreinte, le temps passé en astreinte sans intervention donnera lieu au paiement de la compensation financière fixée ci-dessus au prorata du temps d’intervention.
Article 6.4 – Modalités d’information et délais de prévenance des salariés
Le planning de l’astreinte en semaine est communiqué au salarié au moins un mois avant le début de celle-ci par email faisant apparaître les périodes de début et de fin d’astreinte du mois à venir.
Ce délai peut exceptionnellement être réduit sans pouvoir être inférieur à un jour franc, notamment en cas de besoins de dernière minute inhérents à la couverture de l’actualité ou pour remplacer un salarié qui devait être d’astreinte et qui est finalement dans l’impossibilité de l’assurer. Ce dernier devra justifier son absence auprès du manager du service reportage.
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature. Les Parties feront leurs meilleurs pour signer cet accord au mois de septembre 2023.
Article 7.2 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires de l’accord.
Article 7.3 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé par voie d’avenant.
Ainsi :
Les organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou qui y ont adhéré, ainsi que la Société, durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, peuvent engager la procédure de révision de tout ou partie de celui-ci conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires, ainsi que par la Société.
En tout état de cause, la révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et comporte l'indication des dispositions dont la révision est demandée ;
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte est organisée :
Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de six mois, la demande de révision est réputée caduque et un procès-verbal de désaccord est établi.
A contrario, si un accord est trouvé dans le délai susmentionné, les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Article 7.4 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se réunir chaque année afin d’aborder les éventuelles difficultés d’interprétation dudit accord ainsi que sa possible révision.
Article 7.5 – Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Il est, également, remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.
Article 7.6 – Information des salariés
Les Parties conviennent qu’une version signée du présent accord est communiquée par email avec accusé de lecture à l’ensemble du personnel et est remis à tout nouveau salarié lors de son embauche.
Le présent accord est, également, tenu à la disposition des salariés de la Société qui peuvent le consulter sur l’intranet de la Société.
Article 7.7 – Information de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche professionnelle
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Société transmettra le présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche professionnelle des Journalistes et en informera les autres parties signataires à l’adresse suivante :
Adresse email : cppni-journalistes@snrl.fr
Adresse postale : Commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation des Journalistes – CPPNI-J – 187 Boulevard Anatole France – 93200 Saint-Denis
Fait à Paris, le 5 décembre 2023
En 8 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Signatures :
Pour la Société Agence Reuter : Monsieur, agissant en qualité de Gérant
Pour les organisations syndicales :
Le
SNJ, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical ;
La
CFDT, représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical ;
- Le
CFE-CGC, représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée
