Accord sur l’organisation du temps de travail au sein de la société AGRISIGHT
Entre :
La société
AGRISIGHT société SAS au capital de 105 302,70 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 911627891, dont le siège social est situé au 16 Avenue Hoche - 75008 PARIS, représentée par X, en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D'une part,
Et :
Les salariés de l'entreprise AGRISIGHT statuant à la majorité des deux tiers.
D'autre part,
En l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'entreprise, il a été fait application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective et notamment de l'article L 2232-21 et suivants du code du travail. Ainsi un projet d'accord a été présenté au personnel en date du 03 juillet 2024. Un exemplaire du projet d'accord leur a été remis. Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par référendum d'entreprise, le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés le 25 juillet 2024. Il a donc été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail adapté à la nature de l’activité de la Société, à la réalité des fonctions des salariés et à l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
Cet accord a pour finalité d’obtenir un équilibre d’ensemble cohérent qui permette à chaque salarié d'y adhérer et à l'entreprise de poursuivre son développement dans un environnement conjoncturel et concurrentiel exigeant.
A cet égard, le présent accord institue un certain nombre de règles qui s’appliquent dans l’entreprise en matière de durée et d’organisation du travail et instaure des dispositions spécifiques à l’entreprise pour les cadres dont la durée de travail est organisée sur la base d’un forfait jours sur l’année en contrepartie de jours de repos, conformément aux articles L.3121-63 et L.3121-64 du Code du travail et aux conditions ci-après définies.
Cet accord est également l’occasion de prévoir la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée de mission.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1. Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Sont exclus du champ d'application les personnels détachés et expatriés à l'étranger pendant la durée de leur mission, ainsi que les mandataires sociaux et les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation du travail et de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise et qui participent au comité de direction autour des dirigeants légaux non salariés.
Ces cadres ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux repos et jours fériés. Ils sont donc exclus de tout dispositif issu du présent accord.
Article 1.2. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 1.3. Repos et durée maximale du travail
Un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)) est respecté par l’ensemble des salariés, y compris ceux qui ont conclu une convention de forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants.
Chaque collaborateur veille, avec la Direction, au respect de ces règles pour lui-même.
Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est pas rémunéré.
Par ailleurs, pour les salariés qui ne seraient pas liés par une convention de forfait en jours et dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 1.4. Déplacement professionnel le dimanche
Tout déplacement professionnel effectué le dimanche ouvre droit à une contrepartie en repos d’une durée équivalente au temps de déplacement, dans la limite de 10 heures.
Article 1.5. Rémunération des heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront majorées au taux de 10% et pourront être soit rémunérées, soit compensées par l'attribution d'un repos, soit encore rémunérées en partie et compensées en partie par un repos, au choix de la direction de l’entreprise.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
TITRE 2 – SALARIÉS SOUMIS A LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Article 2.1. Salariés concernés
Les salariés non cadres, qui ne peuvent conclure un forfait annuel en jours, relèvent de la durée légale du travail c’est- à dire 35 heures par semaine. Leur temps de travail est décompté en heures.
Article 2.2. Durées maximales de travail
Ils sont tenus de respecter les durées maximales de travail suivantes :
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures par jour.
Cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail. Dans ce cas, la durée quotidienne maximale ne pourra excéder 12 heures par jour, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période consécutive de 12 semaines ne pourra pas excéder 46 heures, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont l’activité est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 2.3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail.
Ces heures supplémentaires ne sont effectuées qu'à la demande expresse et écrite de la direction.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront majorées au taux de 10% et pourront être soit rémunérées, soit compensées par l'attribution d'un repos, soit encore rémunérées en partie et compensées en partie par un repos, au choix de la direction de l’entreprise.
TITRE 3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion du temps qu’ils consacrent à leurs missions et dans l’organisation de leur emploi du temps, et des responsabilités confiées, tous les cadres, au jour de la signature du présent accord, sont éligibles à un tel forfait jours.
En effet, les fonctions exercées par les salariés au sein de la Société s’inscrivent essentiellement dans une logique de “mission” et non dans un horaire prédéfini.
Article 3.2. Conditions de mise en place du forfait
Le forfait annuel en jours est mis en place avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail s’agissant des collaborateurs d’ores et déjà en poste.
La convention individuelle de forfait rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés,
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées,
le droit corrélatif à l’octroi des jours de repos.
Article 3.3. Période de référence
La période de référence du forfait en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Article 3.4. Nombre de jours travaillés par an
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.
Article 3.5. Jours de repos
Article 3.5.1 Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie chaque salarié lié par une convention individuelle de forfait jours est variable chaque année en fonction :
Du nombre de jours dans la période de référence
Du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi / dimanche),
Du nombre de jours de congés payés annuels,
Du nombre de jours fériés chômés au sein de la Société, hors week-end.
Les congés conventionnels d'ancienneté, événements familiaux s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos et réduisent ainsi le nombre de jours à travailler au cours de chaque période annuelle de décompte.
Ce nombre de jours de repos par période de référence est fixé comme suit :
Nombre de jours de la période 365 (ou 366 le cas échéant) Nombre de samedi / dimanche
104 (ou autre le cas échéant)
Nombre de congés payés annuels (jours ouvrés)
25 (compte non tenu des congés conventionnels d’ancienneté / congés pour événements familiaux assimilés à du temps de travail effectif)
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours fériés chômés situés sur un jour ouvré
X
Nombre de jours de repos = total
Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure du temps travaillé (ou assimilé) au cours de la période de référence. Le calcul du nombre théorique de jours de repos, au titre de la période de référence à venir et pour une année complète, est réalisé chaque année par la Direction et fait l’objet d’une information aux salariés au début de la période de référence.
Article 3.5.2 Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris, par journée(s) ou demi-journée(s), pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours, au fur et à mesure de leur acquisition.
Le report des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé, sauf situation exceptionnelle. Les collaborateurs doivent donc veiller à utiliser leurs jours de repos au fur et à mesure de l’année et en tout état de cause avant le 31 décembre de chaque année.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la fixation de la date des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :
50% des jours de repos pourront être fixés unilatéralement par la Direction, en début de période de référence (le nombre de jours concernés sera arrondi au nombre entier supérieur en cas de pourcentage aboutissant à un nombre de jours avec décimale),
les jours de repos restants qui sont acquis au fur et à mesure, sont fixés à l’initiative du salarié et sont soumis à la validation préalable de la Direction.
Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Article 3.5.3 Incidences des arrivées et départs en cours d’année et / ou des absences
Article 3.5.3.1 Sur le nombre de jours de repos
Le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail, ou encore, selon qu’il arrive dans l’entreprise ou qu’il la quitte en cours de période de référence.
Dans la formule suivante, les jours d’absence visés sont indistinctement des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail ou une frpartie de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année :
droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [ 1 - (nombre de jours d’absence / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait)]
Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 218 jours et avoir droit à 10 jours de repos. Son nombre de jours de repos sera de : 10 X [ 1 - (15/218)] = 9,31 jours de repos arrondis à la demi journée supérieure soit 9,5 jours de repos dont 5 jours de repos fixés unilatéralement par la Direction (ayant pu le cas échéant survenir pendant sa période de maladie sans donner lieu à une indemnisation particulière à ce titre).
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Direction fait connaître au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de l’entreprise sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant, le cas échéant, à prendre à la date de rupture du contrat.
Article 3.5.3.2 Sur la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié lié par une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est donc en principe indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Toutefois, en cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Article 3.6. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Article 3.6.1 Décompte des journées travaillées
Le décompte des journées ou demi-journées travaillées s’effectuera, par chaque salarié sous le contrôle de la Direction, dans un logiciel qui comportera :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ;
le nombre et la date des jours non travaillés et leur qualification respective (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc)
Article 3.6.2 Suivi de la charge de travail
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. Ces dispositions n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle maximale de 13 heures mais une amplitude maximale de journée de travail.
Le respect des temps de repos des salariés est notamment assuré par le droit à la déconnexion défini par le présent accord.
Le supérieur hiérarchique et les ressources humaines suivent régulièrement et au moins une fois tous les trois mois les décomptes des journées travaillées afin de s'assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés.
Le salarié peut informer à tout moment son supérieur hiérarchique, la Direction ou les ressources humaines en cas d'accroissement anormal de sa charge de travail ou lorsqu'il estime ne plus être en mesure de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans ce cas, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique et/ou les ressources humaines, sous quinzaine, pour faire un point particulier sur sa charge de travail et l'organisation de ses tâches. Cet entretien fait l'objet d'un compte-rendu.
Le supérieur hiérarchique, la Direction ou les ressources humaines pourront également prendre l'initiative d'organiser un entretien avec le salarié s'ils constatent un déséquilibre dans sa charge de travail.
Article 3.6.3 Entretien individuel
Un entretien individuel par an sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Cet entretien se tiendra dans la continuité des entretiens d'évaluation annuels.
A l'occasion de cet entretien, les points suivants seront en particulier abordés :
la charge individuelle de travail du salarié,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
la rémunération du salarié.
Ces points figureront distinctement sur le support d'entretien rempli préalablement par le salarié et sur la base duquel est menée une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours de l'entretien.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinerons également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués sur ces points et des éventuelles difficultés qui pourraient à cette occasion être mises en relief, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les éventuelles mesures arrêtées de prévention et/ou de règlement des difficultés figureront sur le compte-rendu de l'entretien qui sera ensuite communiqué aux ressources humaines.
Par ailleurs, à tout moment, un entretien individuel spécifique pourra également être organisé en sus, la demande du salarié formulée auprès de son supérieur hiérarchique ou auprès des ressources humaines, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
3.7. Possibilité de renoncer à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, les collaborateurs dont le travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours peuvent, en accord avec la Société, renoncer à des jours de repos non pris au cours d’une année.
Les demandes de renonciation à de jours de repos ne pourront en aucun cas avoir pour effet de porter la durée annuelle individuelle de travail au-delà de 235 jours effectifs.
Les demandes doivent être formulées par écrit. La Société pourra s’opposer à cette demande sans avoir à se justifier.
En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait sera régularisé au titre de l’année concernée.
Chaque jour de repos auquel le cadre aura renoncé sera rémunéré moyennant une majoration de 10% du montant correspondant à une journée de travail calculée sur la base d’1/22ème du salaire forfaitaire mensuel de base.
3.8. Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit la Société ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.
Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.
TITRE 4 - DROIT A LA DÉCONNEXION
Un bon usage des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d'assurer l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et le respect des temps de repos des salariés, notamment ceux qui sont liés par une convention de forfait annuel en jours.
La Société reconnaît ainsi un droit individuel effectif à la déconnexion permettant à chacun de préserver ses temps de repos et de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée et la nécessité, pour que ce droit soit effectif, de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, les parties sont convenues des modalités suivantes.
II appartient aux salariés, sauf circonstances particulières ou motif impérieux, de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance durant l'ensemble de leurs temps de repos et congés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
II est à cet égard notamment rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d'envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de leur temps de travail, sauf circonstances particulières.
Sous réserve de contrainte ou d'urgence particulière rendant nécessaires certains échanges/ au cours de l'une de ces périodes, aucune sanction ne pourra être infligée aux salariés au motif de l'absence de suite donnée à des emails qu'ils recevraient au cours de l'une de ces périodes.
II est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, en respectant notamment les pratiques suivantes :
Les salariés sont joints sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent entre 21 heures et 7 heures sauf circonstances exceptionnelles ;
En cas d'absence prévue, les salariés doivent laisser un message d'absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d'urgence.
Sauf circonstances particulières ou motif impérieux, il sera en outre veillé par la Direction ou les managers à ce que des réunions ne soient pas initiées avant 08h00 ou après 18h30.
Par ailleurs, l'ensemble des salariés seront sensibilisés à l'exercice du droit à la déconnexion ainsi qu'à ces bonnes pratiques. En particulier, des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place à destination des managers.
TITRE 5 – GESTION DES CONGÉS
Article 5.1 Dépose des congés payés estivaux
Pour répondre au mieux aux contraintes de l’activité de la Société et aux demandes des salariés tout en respectant les règles légales, les salariés devront prendre au minimum deux semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Ces demandes de congés payés d’été devront être déposées avant le 30 avril de chaque année. Elles seront validées par la direction dans les 15 jours suivants.
L’ordre des départs en congé sera fixé par la direction en tenant compte des besoins liés à l’activité, des souhaits des salariés, des charges de famille, de l’ancienneté et des situations particulières. En tout état de cause, la décision finale sur l’ordre des départs en congé appartiendra à la direction.
Article 5.2 Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
Dans le cadre du présent accord d'entreprise, les parties signataires décident de déroger, en application de l'article L.3141-21 du Code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congé payé liés au fractionnement du congé payé principal en dehors de la période légale de prise de ce congé, lorsque ce fractionnement résulte d’une demande du salarié pour convenance personnelle.
TITRE 6 - CONTRAT A DUREE DETERMINEE DE MISSION
La loi rend possible la conclusion avec des ingénieurs et cadres d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission).
Le contrat à durée déterminée (ci-après « le CDD ») à objet défini est une forme de CDD qui a pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin.
Les parties signataires ont considéré que, sans que cela constitue le mode habituel de recrutement, cette modalité d’engagement pouvait être intéressante à prévoir compte tenu de l’activité de la Société.
Article 6.1. Cas de recours
Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
La Société peut être conduite à mener des projets de développement et de prospectives en France ou à l’étranger, nécessitant, pour une durée limitée, le recours à une compétence spécifique ne relevant pas de son activité permanente et habituelle et dont elle ne dispose pas des ressources en interne.
Dans ce cas, elle souhaite pouvoir recruter des ingénieurs et cadres afin de leur confier des missions spécifiques aux projets en cours.
Le CDD à objet défini apporte donc une réponse adaptée à ces nécessités économiques.
Article 6.2. Bénéficiaires
Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres.
Article 6.3.Durée
La durée du CDD dépend de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Il prend fin lorsque la mission est terminée en moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux mois.
Cependant, il doit respecter une durée minimale de 18 mois, et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.
Article 6.4. Garanties pour le salarié
Le salarié bénéficie des garanties suivantes :
aide au reclassement : à l’issue du CDD à objet défini le salarié bénéficiera d’un entretien avec la direction des ressources humaines de la Société pour échanger sur la suite de son parcours professionnel, étudier les opportunités de reclassement internes et envisager la mise en œuvre d’une formation professionnelle ou d’une validation des acquis de l’expérience.
validation des acquis de l'expérience (VAE) : pendant l’exécution du CDD à objet défini, le salarié bénéficie des mêmes droits à la VAE que ses autres collègues.
priorité de réembauchage : le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant six mois à compter de la fin du CDD à objet défini, sous réserve d’en avoir fait la demande dans le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification. Cette priorité de réembauchage s’exerce sur des emplois à durée déterminée ou indéterminée.
accès à la formation professionnelle continue : pendant la durée du CDD à objet défini, le salarié bénéficie des mêmes droits à la formation professionnelle continue que ses autres collègues de travail.
accès aux moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel durant le délai de prévenance : le salarié pourra notamment en accord avec la direction s’absenter dans la limite de deux heures par semaine.
priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise : à l’issue de la mission objet du CDD à objet défini, le salarié bénéficie d’une priorité d’accès aux emplois disponibles et compatibles avec sa qualification.
Article 6.5. Fin de contrat
Le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Un délai de prévenance, fixé à 2 mois minimum avant la date de fin du contrat, doit être respecté. La Société adressera une lettre au salarié lui confirmant la date effective du CDD, à l’issue de ce délai de prévenance.
À l'issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Le CDD peut être rompu avant son terme, par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux à chaque date anniversaire de la conclusion du contrat.
L'indemnité de 10% de la rémunération brute est due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur.
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1. Date d'effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits. Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés.
Article 7.2. Portée de l'accord
Le présent accord met fin, à compter de sa date d'effet, à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
II prévaut sur les stipulations de la Convention Collective des Bureaux d'études techniques ayant le même objet, conformément à l'article L. 2253-3 du Code du travail.
Article 7.5. Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
Une copie de l’accord ou de l’avenant portant révision sera soumise aux mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 7.6. Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé par un ou plusieurs parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-22 et suivants du code du travail et/ou selon les modalités légales en vigueur au moment de la révision de l’accord.
Article 7.7. Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux d'affichage réservés à la Direction. II sera par ailleurs publié sur l'espace de partage de documents en ligne, accessible à l'ensemble des salariés.
II sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des ressources humaines.
Article 7.8. Dépôt de l'accord
En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail selon les modalités prévues par le Code du travail.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
