1. Objet du présent accord et modalités d’application5
1.1. Objet du présent accord5
1.2. Modalités d’application5
2. Périmètre d’application du présent accord5
Titre 2. Définitions et principes relatifs au travail hybride et au télétravail6
3. Définitions et principes liés au travail hybride6
3.1. La définition du travail hybride6
3.2. L’importance du travail sur site pour la création et le développement du collectif7
4. Définitions et principes liés au télétravail7
4.1. La définition du télétravail7
4.2. La définition du “travailleur hybride” ou du “télétravailleur”8
4.3. Le principe de double volontariat8
Titre 3. La mise en place du télétravail9
5. Les critères d’éligibilité9
5.1. Les critères d’éligibilité relatifs aux salariés concernés9
5.2. Les critères d’éligibilité relatifs aux activités concernées10
5.3. Les critères d’éligibilité relatives aux conditions techniques11
6. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail11
7. Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail ou de modification du télétravail12
7.1. Période d’adaptation13
7.2. Suspension du télétravail13
7.3. Modification du télétravail14
7.4. Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission14
7.5. Cessation du télétravail14
8. Organisation du télétravail15
8.1. Le(s) lieu(x) du télétravail15
8.2. La fréquence, le nombre de jours télétravaillés et la planification des jours de télétravail16
8.2.1. Dispositions communes pour tous les salariés16
8.2.2 Les jours de télétravail pour les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée17
8.2.3 Les jours de télétravail pour les contrats d’alternance17
8.2.4 Les jours de télétravail pour les stagiaires18
8.2.5. Cas particulier : télétravail occasionnel18
8.2.6. Cas spécifique : en cas de semaine incomplète19
8.3. Les modalités de régulation de la charge de travail19
8.4. La détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur19
Titre 4. Les droits et devoirs des salariés20
9. Les principes20
10. L’utilisation des équipements20
11. L’égalité de traitement des télétravailleurs21
12. L’exercice des droits collectifs21
13. La santé et la sécurité au travail21
14. Confidentialité renforcée et protection des données22
15. Le droit à la connexion et au repos choisis23
15.1. Les principes23
15.2. Les orientations24
Titre 5. Dispositions finales25
16. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord25
17. Révision de l’accord25
18. Publicité et dépôt du présent accord25
Préambule
L’enjeu d’Airbus Protect, comme de toutes les entreprises, est d'être en capacité d’anticiper et d’organiser les mutations de l’environnement de travail et, à ce titre, de prendre en compte et organiser les nouvelles formes du travail.
Une nouvelle organisation du travail, mêlant le travail « sur site » de l’entreprise et/ou « sur site » de clients et le télétravail, représente une réponse aux fortes aspirations des salariés sur le plan du gain d’autonomie, de la souplesse d’organisation et de la conciliation des vies professionnelle et personnelle. Elle peut également constituer un facteur de réduction de l’impact environnemental des salariés et des accidents de trajet.
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité à travers cet accord confirmer les principes et les règles devant encadrer l’organisation du travail et l'organisation des activités, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Titre 1. Dispositions générales
1. Objet du présent accord et modalités d’application
1.1. Objet du présent accord
Cet accord a pour objet l’organisation du travail hybride et l’usage du télétravail.
Cette négociation s’inscrit en partie dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie et des conditions de travail portant sur le droit à la connexion et au repos choisis (C. trav., art. L2242-17, 7°) .
1.2. Modalités d’application
Le présent accord révise intégralement l’accord de groupe relatif au télétravail au sein d’Airbus SE du 17 octobre 2018.
Il se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, règlements, stipulations au sein de tout accord de niveau inférieur ou équivalent préexistant ou autres accords collectifs (d’établissement, d’entreprise ou de groupe) antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués au sein d’Airbus Protect.
Les Parties précisent qu’il est définitivement mis fin aux dispositifs antérieurs, que ces derniers résultent d’une disposition conventionnelle (d’établissement, d’entreprise ou de groupe), d’un usage ou d’un engagement unilatéral, de telle sorte qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il ne demeurera aucune survivance de ceux-ci sans qu’aucune autre formalité ne soit requise. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels de groupe, d’entreprise ou d’établissement antérieurs.
2. Périmètre d’application du présent accord
Le présent accord est applicable aux salariés de la société Airbus Protect, à l’exclusion des travailleurs intérimaires (dans la limite du respect des garanties posées par la loi s’agissant du principe d’égalité de traitement).
Titre 2. Définitions et principes relatifs au travail hybride et au télétravail
La mise en place du travail hybride ne peut se faire qu’en rappelant l’importance de l’équilibre donné entre la possibilité pour les personnes éligibles de télétravailler et l’importance de maintenir une activité collective sur le site.
Cela conduit également à la définition des modalités de mise en œuvre du télétravail et des droits et obligations associés.
3. Définitions et principes liés au travail hybride
3.1. La définition du travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
En développant le travail hybride, Airbus Protect s’inscrit dans les ambitions suivantes :
Définir et promouvoir un mode d'organisation du travail pour des équipes plus engagées, efficaces et productives ;
Prévoir de nouveaux modes d’organisation facilités dans leur mise en œuvre par les évolutions notamment technologiques et des habitudes de travail des salariés ;
Adresser l’organisation du travail hybride dans une approche collective ;
Promouvoir le travail collaboratif afin de maintenir un haut niveau de productivité, et souhaitant garantir et préserver le collectif ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise et valoriser le travail hybride comme un levier contribuant à la diminution de l’impact environnemental.
Le travail hybride s’inscrit dans une
approche collective et équilibrée.
Ce n'est pas un droit statutaire ou contractuel acquis par défaut. Sa mise en œuvre doit être réalisée de manière coordonnée avec tous les membres de l'équipe concernée.
Sa mise en œuvre doit être cohérente avec les projets interfonctionnels et les attentes des clients internes/externes et des partenaires commerciaux et doit garantir la continuité des activités ainsi que les plus hauts niveaux de service, d'efficacité et de qualité.
Ainsi, c’est le responsable hiérarchique qui est chargé de discuter et définir l’organisation du travail avec son équipe, afin de pouvoir valider l'éligibilité et le cadre de télétravail applicable au sein de l’équipe et pour chaque membre de celle-ci, étant entendu que le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf circonstances exceptionnelles.
Une attention particulière sera apportée, lors de cette discussion, aux
salariés aidants familiaux.
3.2. L’importance du travail sur site pour la création et le développement du collectif
Le bien-être des salariés, la productivité et l’innovation sont influencés par le sentiment d'appartenance et les interactions sociales.
La présence sur site permet la présence simultanée des équipes fonctionnelles ou hiérarchiques qui travaillent ensemble, et favorise ainsi l’implication et la performance, donne plus de sens au travail, facilite les interactions et évite l’isolement, permet le maintien du collectif de travail et contribue à la prévention des risques psycho-sociaux.
A ce titre, la mise en œuvre du travail hybride doit garantir l’organisation, à intervalles réguliers, de rencontres physiques de toute l’équipe dans un même lieu afin de maintenir les liens collectifs.
4. Définitions et principes liés au télétravail
4.1. La définition du télétravail
Conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Les situations de travail « nomade » avec l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple, concernant le nombre de jours en télétravail) sont possibles dans les situations suivantes, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail,
en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de situations inhabituelles, imprévues et temporaires (ex: grève des transports publics, épisodes neigeux, épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, problème de réseau dans l’entreprise) ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ;
Pour raisons médicales, en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi, d’une grossesse si l’état de santé de la salariée le nécessite ou d’une situation de handicap reconnue (RQTH).
Un écrit de la médecine du travail devra formaliser la durée et les modalités de la dérogation et devra être communiqué au salarié et au responsable hiérarchique.
Il est à noter que, dans certaines situations, le médecin du travail peut recommander une étude ergonomique du poste de télétravail et prescrire du matériel adapté (ex : bureau à hauteur réglable, chaise ergonomique) lorsque cela est nécessaire.
4.2. La définition du “travailleur hybride” ou du “télétravailleur”
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
4.3. Le principe de double volontariat
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié, ni au responsable hiérarchique.
Dès lors qu’un salarié informe son responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, il est possible, après examen, d’accepter ou refuser sa demande. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé par écrit dès lors que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Titre 3. La mise en place du télétravail
5. Les critères d’éligibilité
L’éligibilité est l’élément essentiel qui détermine la possibilité ou non pour un salarié de faire du télétravail. Elle s’apprécie sur la base de critères
cumulatifs liés aux bénéficiaires concernés, aux activités concernées et à des conditions techniques.
5.1. Les critères d’éligibilité relatifs aux salariés concernés
L’éligibilité au télétravail est définie à deux niveaux :
au niveau collectif : le cadrage collectif du télétravail prend en compte les activités de l’équipe, sa dynamique et son fonctionnement ainsi que les besoins du business et les contraintes opérationnelles ;
et au niveau individuel : l'éligibilité individuelle prend en compte les activités du salarié et le type de contrat de travail et nécessite une autonomie suffisante.
Sont éligibles au travail hybride :
Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (ou au forfait jours réduit) dont le responsable hiérarchique a validé le niveau d’autonomie suffisant et après 3 mois de présence dans l’entreprise ;
La condition des 3 mois de présence dans l’entreprise n’est pas obligatoire pour les mobilités internes entrantes, mais une présence sur site soutenue reste nécessaire pour la prise de poste et la connaissance de l’entreprise. Les modalités sont à convenir avec le responsable hiérarchique ;
Tous les salariés sous contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel (ou au forfait réduit) dont le responsable hiérarchique a validé le niveau d’autonomie suffisant et après 3 mois de présence dans l’entreprise ;
Tous les salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation dont l’alternance école/entreprise s’organise par semaines complètes, après 3 mois de présence dans l’entreprise, dont le tuteur a validé le niveau d’autonomie suffisant et sous réserve que des présences communes sur site avec leur tuteur puissent être organisées ;
Tous les stagiaires, dont le stage s’organise par semaines complètes en entreprise, après 3 mois de présence dans l’entreprise, dont le tuteur a validé le niveau d’autonomie suffisant, et sous réserve que des présences communes sur site avec leur tuteur puissent être organisées. Un lien (réunions, appels, …) doit être conservé sur les jours de télétravail autorisés.
Sont inéligibles au télétravail les stagiaires dont la durée du stage est inférieure à trois mois et les stagiaires mineurs, nonobstant la durée du stage.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique.
5.2. Les critères d’éligibilité relatifs aux activités concernées
Toutes les activités ne sont pas éligibles au télétravail. Les activités éligibles au télétravail sont les activités de nature à être exécutées à distance et de manière autonome, de façon partielle et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les activités non éligibles peuvent être définies au niveau de chaque service en tenant compte de la cohérence entre les fonctions et des contraintes opérationnelles.
Dans tous les cas, ne sont pas éligibles les activités nécessitant :
Une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe ;
De travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles ;
Une supervision constante ou régulière ;
D'être assigné à un lieu désigné ;
Des installations physiques telles que des machines ou des ordinateurs spécialisés ;
Du travail posté.
Pour les salariés travaillant sur ces activités, qui, par principe, ne sont pas éligibles, le responsable hiérarchique pourra décider, dans le cas où elles ne constituent pas 100 % des activités du salarié, d’ouvrir la possibilité de télétravail occasionnel (cf. article 8.2.5), soit une fréquence inférieure à la règle générale.
5.3. Les critères d’éligibilité relatives aux conditions techniques
L’éligibilité au télétravail repose sur le respect de conditions techniques cumulatives :
Matériel informatique
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l'entreprise nécessaire à l'exercice du télétravail (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels).
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable hiérarchique doit s'assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
Conditions liées au lieu de télétravail
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé, permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur et permettre d’assurer la confidentialité des données traitées.
Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.
Par ailleurs, il est rappelé que le Comité Social et Économique (CSE) peut accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu se trouve être au domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et une information de l’employeur.
Auto-diagnostic
Le salarié et le responsable hiérarchique établissent conjointement le cadre individuel de télétravail, en vérifiant si la demande est conforme aux décisions prises au niveau collectif et si le salarié remplit tous les critères d’éligibilité individuelle. Pour cela, ils pourront s’appuyer sur un formulaire d’auto-diagnostic.
6. Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
Une fois le cadre collectif et individuel convenu avec le responsable hiérarchique, le salarié souhaitant télétravailler transmet au responsable hiérarchique le formulaire de demande de télétravail complété. La demande doit être validée par le responsable hiérarchique dans un délai d’un mois maximum. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Dans le formulaire de demande de télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur, pour chaque lieu de télétravail :
De la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ;
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc) ;
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).
D’avoir une connexion Internet sur le lieu du télétravail (le justificatif pouvant être demandé est la facture internet) ;
Que sa compagnie d'assurance a été informée au préalable de sa situation de télétravail. Le justificatif pouvant être demandé est l’attestation “multirisque habitation” de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Le salarié n’a pas à joindre les justificatifs au formulaire mais doit pouvoir en fournir une version originale sur demande. Des contrôles périodiques des justificatifs sont organisés.
Le formulaire de demande, complété et agréé par le salarié et le responsable hiérarchique, vaut formalisation de la situation de télétravail.
7. Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail ou de modification du télétravail
Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation.
Toutefois, le télétravail n'est pas un droit, mais plutôt une possibilité accordée en fonction des besoins opérationnels de l'entreprise et de la dynamique d'équipe. Ainsi, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment, selon les conditions définies ci-après.
Il est à noter que tout changement (par exemple : mobilité dans l’entité d’appartenance ou au sein d’Airbus en France ou changement de temps de travail) ou évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, nécessite une nouvelle discussion avec le nouveau responsable hiérarchique et la soumission d’un nouveau formulaire le cas échéant.
7.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit.
En cas de décision du salarié ou du responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail, celui-ci doit informer l’autre partie par écrit de la date de cessation du télétravail. Dans l’hypothèse où le télétravail prend fin à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci motive sa décision par écrit.
7.2. Suspension du télétravail
Le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit.
Notamment, le responsable hiérarchique peut, pour des raisons de fonctionnement du service, d’activité, de besoin de “travailler ensemble”, suspendre l’accès au télétravail pendant un certain temps (ex: phase de projet, enjeu de livraison).
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
En cas de décision du salarié ou du responsable hiérarchique de suspendre le télétravail, celui-ci doit informer l’autre partie par écrit des dates de suspension du télétravail. Dans l’hypothèse où le télétravail est suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci motive sa décision par écrit.
7.3. Modification du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple : réduire ou augmenter les jours de télétravail tout en respectant le cadre maximal) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique par un écrit.
En cas de modification à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci doit motiver sa décision.
Toute modification du télétravail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, doit donner lieu à une nouvelle demande de télétravail par la soumission d’un nouveau formulaire.
7.4. Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée (ex. : modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail).
Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours est observé avant toute suspension/changement du travail hybride et de fréquence du télétravail.
La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est discutée entre le salarié et le responsable hiérarchique au démarrage de la mission ou du projet.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
7.5. Cessation du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
En cas de décision du salarié ou du responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail, celui-ci doit informer l’autre partie par écrit de la date de cessation du télétravail. Dans l’hypothèse où le télétravail prend fin à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci motive sa décision par écrit.
8. Organisation du télétravail
8.1. Le(s) lieu(x) du télétravail
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du télétravailleur.
Il peut également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le télétravailleur auprès de l’employeur ou dans un espace dit de "co-working" ou "télécentre" entendu comme un espace de travail appartenant à Airbus ou à un tiers, pour permettre aux télétravailleurs de travailler depuis le site le plus proche de leur domicile, éventuellement partagé avec d’autres entreprises, étant précisé que ce lieu doit se situer en France métropolitaine.
Dans le cas où il s’agirait d’un espace appartenant à Airbus, celui-ci est identifié et accessible aux télétravailleurs. La mise en place et les modalités d’utilisation d’un espace de “co-working” relèvent de la décision de la société. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique.
Le lieu de télétravail ne doit pas faire obstacle au délai de prévenance de deux jours ouvrés pour changer le jour de télétravail prévu (cf. article 8.2 du présent accord).
Le lieu de télétravail doit être conforme aux conditions définies à l’article 5.3. du présent accord.
Le télétravail à l’étranger est strictement interdit.
Chaque lieu de télétravail est déclaré dans le formulaire de demande de télétravail, tel que visé à l’article 6 du présent accord. Les justificatifs relatifs au lieu de télétravail sont tenus à la disposition du responsable hiérarchique.
En cas de changement de domicile, un nouveau formulaire de demande de télétravail doit être initié. L’autre lieu de télétravail peut être modifié exceptionnellement et ce changement est soumis à validation du manager au travers d’un nouveau formulaire.
8.2. La fréquence, le nombre de jours télétravaillés et la planification des jours de télétravail
8.2.1. Dispositions communes pour tous les salariés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra respecter un nombre de jours de présence par semaine dans les locaux de l’entreprise ou sur site client.
Des temps de présence communs de tous les salariés d’une même unité de travail au sein des locaux de l’entreprise sont régulièrement organisés.
Le nombre de jours est discuté entre le télétravailleur et la hiérarchie et est fixé notamment en fonction de son type de contrat, de la quantité de tâches pouvant être exercées à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.
Le salarié et le responsable hiérarchique définissent ensemble le(s) jour(s) de télétravail préférentiels (formulaire de demande).
Le lieu de travail est renseigné par le télétravailleur sur le calendrier Google Agenda, et/ou autre outil interne utilisé par le service le cas échéant.
Toutefois, pour répondre aux exigences de l'entreprise (réunion, mission, etc…), le responsable hiérarchique peut demander de modifier le jour initialement planifié en respectant un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
De la même façon, le salarié peut modifier un jour de télétravail et demander un autre jour à la place, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
Dans les deux cas, le délai de prévenance de deux jours ouvrés peut être réduit en cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique formalisé par écrit (ex: courriel, sms, messagerie instantanée).
Le télétravailleur peut toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable hiérarchique par tout moyen.
Les jours “non utilisés” ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de suspensions pour raison opérationnelle, de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période suivante.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
8.2.2 Les jours de télétravail pour les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée
pour les salariés en forfait jours
Le salarié doit respecter au moins deux jours de présence dans les locaux de l’entreprise ou sur site client par semaine.
Le temps de télétravail du salarié en forfait jours (hors forfait réduit) ne peut excéder trois jours par semaine. Le salarié et le responsable hiérarchique définissent ensemble le(s) jour(s) de télétravail préférentiels (formulaire de demande).
Le télétravail doit être pris sous la forme de journée entière.
Pour les salariés en forfait jours, le télétravail ne peut pas être pris sous la forme d’une demi-journée.
pour les salariés en régime horaire et en forfait jours réduit
Le salarié doit respecter au moins deux jours de présence dans les locaux de l’entreprise ou sur site client par semaine.
Le télétravail du salarié en régime horaire à temps complet, temps partiel ou forfait jours réduit ne peut excéder le reliquat du temps de travail qu’après avoir respecté les deux jours sur site minimum par semaine.
Le télétravail doit être pris sous la forme de journée entière.
Il n’est possible de planifier une demi-journée de télétravail qu’en complément d’une demi-journée non travaillée (prise au titre du temps partiel, demi-journée d’inactivité, des droits à congés/repos). La demi-journée est décomptée comme une journée entière de télétravail.
8.2.3 Les jours de télétravail pour les contrats d’alternance
Le salarié sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage doit respecter au moins trois jours de présence dans les locaux de l’entreprise ou sur site client par semaine.
Le télétravail pour les contrats d’alternance n’est possible qu’en cas de semaine complète en entreprise et ne peut excéder 2 jours par semaine. L’alternant et le responsable hiérarchique définissent ensemble le(s) jour(s) de télétravail préférentiels (formulaire de demande).
Le télétravail doit être pris sous la forme de journée entière.
Il n’est possible de planifier une demi-journée de télétravail qu’en complément d’une demi-journée non travaillée (droits à congés/repos). La demi-journée est décomptée comme une journée entière de télétravail.
8.2.4 Les jours de télétravail pour les stagiaires
Le stagiaire doit respecter au moins quatre jours de présence dans les locaux de l’entreprise ou sur site client par semaine.
Le télétravail pour le stagiaire n’est possible qu’en cas de semaine complète en entreprise et ne peut excéder 1 jour par semaine. Le stagiaire et le responsable hiérarchique définissent ensemble le jour de télétravail préférentiel (formulaire de demande).
Le télétravail doit être pris sous la forme de journée entière.
8.2.5. Cas particulier : télétravail occasionnel
Dans le cas où les activités non éligibles au télétravail d’un salarié ne constituent pas 100% de ses activités, le responsable hiérarchique et le salarié pourront convenir de modalités de télétravail dit occasionnel pour la partie des activités éligibles au télétravail.
Le télétravail "occasionnel" est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Cet échange et ce formulaire doivent confirmer, tout en respectant le cadre des jours maximums de télétravail par semaine selon le type de contrat :
la date d’effet de la mise en œuvre,
la période concernée,
la fréquence,
l’adresse du lieu de télétravail,
les plages horaires de disponibilité.
8.2.6. Cas spécifique : en cas de semaine incomplète
Pour toute semaine de travail incomplète, par exemple, en cas de jour férié tombant sur un jour ouvré, en cas de prise de congés, de suspension du contrat de travail partielle sur la semaine (maladie, maternité, paternité, etc.), une présence d’un jour sur site minimum sur la semaine doit être respectée.
8.3. Les modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravailleur en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, pour tout télétravailleur relevant d’un régime en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard et ne pourra donner lieu ni à des heures supplémentaires (ou excédentaires), ni à des heures complémentaires.
Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique respecterons les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique.
8.4. La détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique. Titre 4. Les droits et devoirs des salariés
9. Les principes
Le télétravail ne modifie en rien la nature, le contenu ou les objectifs de l’activité ou de la fonction exercée par le salarié qui choisit d’en bénéficier.
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.
Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.
Le télétravailleur doit être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 8.4. du présent accord et doit impérativement planifier ses jours de télétravail préalablement à leur réalisation.
Par ailleurs, il est attendu que tous les salariés se tiennent disponibles pour répondre aux besoins opérationnels de l'entreprise. Ceci comprend la capacité de se rendre sur site en cas de nécessité, même dans les situations où ils avaient initialement planifié de télétravailler.
Il est rappelé que le non-respect du cadre du télétravail défini dans le présent accord et le non-respect des règles de discipline sur le lieu de télétravail, peuvent donner lieu à sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable.
10. L’utilisation des équipements
Le salarié s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet de la charte informatique applicable ainsi que la réglementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procédera à toutes les réparations nécessaires.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en cas de panne d’électricité ou de connexion internet, le télétravailleur devra aviser son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de résolution du ou des problèmes techniques.
11. L’égalité de traitement des télétravailleurs
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut salarié du télétravailleur.
À situation comparable, le télétravailleur bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés non-télétravailleurs, notamment en termes d’exercice des droits individuels, d’évaluation de ses résultats, d’évolution de sa rémunération, d’évolution de carrière et d’accès à la formation.
Ainsi une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail et ne peut avoir d’influence sur son évolution de carrière.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
12. L’exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles et peut contacter les représentants du personnel.
13. La santé et la sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de prendre en considération certains points essentiels afin de pouvoir télétravailler dans des conditions compatibles avec la préservation de leur santé et de leur sécurité. Ces points porteront notamment sur :
La sédentarité avec des conseils de santé en télétravail (exercices réguliers, déplacements, maintien d’une activité physique en télétravail, etc) ;
L’impact sur la santé d’une défaillance de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle (avec un rappel des règles relatives au temps de travail) ;
La nécessité d’avoir un espace dédié à l’exercice du télétravail garantissant notamment le calme et les facteurs d’ambiance physique tels que l’éclairage naturel et l’aération ;
La sécurité électrique ;
Les postures recommandées afin de prévenir les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) ;
L’alternance des tâches et le respect des temps de pause.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
14. Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai au responsable hiérarchique, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
15. Le droit à la connexion et au repos choisis
15.1. Les principes
Les Parties confirment leur volonté de ne pas s’inscrire dans une approche coercitive qui consisterait à rendre la connexion impossible, mais de déployer des actions de sensibilisation prenant en compte les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d’une connexion choisie.
Les Parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. De même, le responsable hiérarchique ne doit pas exiger d’un salarié qu’il se connecte en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
À ce titre, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 8.4 du présent accord.
Les Parties au présent accord précisent que le droit à la connexion et au repos choisis susvisé constitue le "droit à la déconnexion" institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et prévu à l’article L. 2242-17 du code du travail et insistent sur la nécessaire exemplarité managériale sur le sujet de la connexion et du repos choisis.
Le responsable hiérarchique se doit d’être vigilant vis-à-vis des salariés de son équipe, d’échanger régulièrement avec eux sur ce sujet et de prendre toute action nécessaire pour faire cesser les situations de travail en dehors des plages habituelles. Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra s’appuyer sur la fonction Ressources Humaines.
15.2. Les orientations
Les Parties rappellent les recommandations de pratiques managériales suivantes :
Respect des durées de présence au travail et de repos
Les Parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.
Respect des horaires d’ouverture des établissements
Les Parties rappellent la nécessité de se conformer aux horaires d’ouverture des établissements du groupe Airbus. Cette mesure consiste principalement à considérer qu’il n’est plus possible de continuer à travailler sur nos sites au-delà de cet horaire. Elle vise à éviter tout débordement dans l’amplitude journalière de présence sur les sites.
Cette mesure ne peut pas, par nature, s’appliquer aux salariés qui pratiquent les horaires spéciaux ou un horaire exceptionnel utilisé, notamment, en cas d’urgence ou lorsqu’il existe des nécessités impérieuses du service.
Recommandations concernant la gestion des réunions
Concernant les horaires de tenue des réunions, les Parties insistent sur la nécessaire prise en compte par le management, chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de service, de l’équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés conviés. De ce fait, le management veillera à ce que les réunions se tiennent à des horaires raisonnables en début et en fin de journée et qu’elles ne puissent empêcher la pause déjeuner.
Recommandation concernant l’envoi de messages
L’envoi de messages en dehors des horaires de travail ou durant le week-end doit être évité au maximum et l’envoi doit être différé (au lendemain ou au lundi).
Titre 5. Dispositions finales
16. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité à cette date.
17. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
18. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Blagnac, le 25 octobre 2024
Pour Airbus Protect
Président
Pour les Organisations Syndicales Représentatives d’Airbus Protect
