ACCORD D'ENTREPRISE DE SUBSTITUTION Chapitre 1 : Dispositions générales 5 1.1Objet et champ d'application 1.2Durée du travail 1.3Définition du travail effectif 1.4Temps de pause et de repas 1.5Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail 1.6Repos quotidien et repos hebdomadaire 1.7Temps d'habillage et de déshabillage 1.8Temps de trajet et de déplacement 1.9Journée de solidarité 1.10Le recours privilégié au remplacement interne 1.11Heures supplémentaires 1.12La récupération des jours fériés Chapitre 2 : Aménagement sur une période supérieure à la semaine 10 Titre 2A : Règles applicables à l'organisation du temps de travail sur une période annuelle 2A.1 Période de référence annuelle 2A.2Stipulations spécifiques aux salariés à temps plein 2A.2.1 Durée annuelle de travail effectif 2A.2.2 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail 2A.2.3 Variation de la durée du travail hebdomadaire 2A.2.4 Modification de la répartition du temps de travail 2A.2.5 Heures supplémentaires 2A.3Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel 2A.3.1 Durée annuelle du travail 2A.3.2 Programmation du temps de travail 2A.3.3 Heures complémentaires 2A,3.4 Egalité des droits Dispositions communes temps plein et temps partiel 2A.4.1 Compte individuel d'annualisation 2A.4.2 Prise en compte des absences 2A.4.3 Entrée/Sortie en cours de période de référence 2A.4.4 Lissage de la rémunération Titre 2B : Règles applicables à li organisation du temps de travail sur une période plurihebdomadaire et infra annuelle 2B.1Salariés concernés 2B.2Périodes pluri-hebdomadaires de référence 2B.3Modalités organisationnelles pour les salariés à temps plein 2B.3.1 Planification du volume d'heures de travail dans la période retenue 2B.3.2 Modalités et prise des RTT 2B.3.3 Les modalités de communication des plannings de travail 2B.3.4 Appréciation des heures supplémentaires 2B.4Traitement de l'absence au titre du suivi du temps de travail
Chapitre 3 : cas particulier du travail de nuit 16 3.1Définition de la plage horaire du travail de nuit 3.2Définition du travailleur de nuit 3.3Organisation du travail - Durées maximales de travail 3.4Contreparties 3.4.1contrepartie en repos 3.4.2contrepartie financière 3.5Conditions de travail 3.5.1le rythme de travail 3.5.2la pause 3.5.3Prime de panier 3.5.4Protection de la maternité 3.5.5Vie familiale et sociale 3.5.6travail isolé
Chapitre 4 : Autres points de dispositions générales 19 Titre 4A : Le droit à la déconnexion Définition 4A.2Champ d'application 4A.3Les cas d'application du droit à la déconnexion 4A.4L'accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion 4A.5Les bonnes pratiques Titre 4B : Autres ooints de disoosition générale 4B.1La Subrogation des Indemnités Journalières 4B.2Le décompte des congés en jours ouvrés 48.3Congés supplémentaires « enfants malades » 4B.4Le don de jours pour les proches aidants 48.5Congés supplémentaires d'ancienneté
Chapitre 5 : Durée, suivi, révision dénonciation et formalités 23
ANNEXE 25 Entre l'association ADAR-APEAI, représentée paren qualité de Directeur Général, Et les organisations syndicales représentatives dans l'association : FO représentée par , Délégué(e) Syndical(e) Central CGT représentée par Délégué(e) Syndical(e) Centrale A été conclu l'accord ci-après : PREAMBULF La Direction a proposé aux partenaires sociaux de négocier un accord collectif d'entreprise qui vise notamment :
A harmoniser le statut social de l'ensemble des salariés
A adapter l'organisation du temps de travail aux besoins de fonctionnement, et de gérer l'organisation du travail de la façon la plus équitable possible, en permettant aux salariés d'avoir une meilleure visibilité sur l'organisation de leur planning
A mettre en place un aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et au plus égale à l'année et ce, afin de permettre notamment d'adapter l'organisation du travail aux aléas de l'activité.
A permettre aux salariés qui Je souhaitent de travailler plus avec :
La fixation d'un contingent annuel d'heures supplémentaires propre à l'association et le paiement des heures supplémentaires réalisées dans le cadre des remplacements en interne ;
L'augmentation des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail pour faciliter les plannings dans certaines situations ;
C'est dans ce cadre qu'il a été négocié ce qui suit. CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES / Organisation du temps de travail Article I.I : Objet et champ d'application Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements et services de I'ADAR-APEAI, au jour de la signature du présent accord. Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l'ADAR-APEAl dans l'avenir. Il s'applique à l'ensemble des salariés de l'association, à temps plein et à temps partiel, quel que soit le type de contrat. Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur : à l'accord de transition signé par anticipation en janvier 2023 et à ceux ayant fait l'objet par ADAR-APEAI d'une dénonciation ; et aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet. Article 1.2 : Durée du travail La durée hebdomadaire de travail effectif applicable au sein de l'association est de 35 heures Cette durée hebdomadaire pourra toutefois faire l'objet d'aménagement sur une période supérieure à la semaine et pouvant aller à l'année tel que définis dans le présent accord. Article 1.3 : Définition du temps de travail effectif Les parties retiennent la définition du temps de travail effectif prévue à article L.3121-1 alinéa 1 du code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ces 3 conditions doivent être cumulées pour définir la durée de travail effectif Article 1.4 : Temos de oause et de reoas Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives de travail effectif sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Si la pause correspond à un temps de repas, elle ne peut être inférieure à 30 minutes. Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré. Toutefois, selon l'accord cadre du 12 mars 1999 de la convention collective du 15 mars 1966, lorsque te salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés travaillant de nuit dans le cadre de la continuité de la prise en charge des usagers. Article 1.5 : Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail La durée quotidienne maximale du travail, de jour comme de nuit, est fixée à 10 heures. En application de l'article L.3121-19 du Code du travail, il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, laquelle pourra alors être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'association, et notamment dans les cas suivants . samedis, dimanches et jours fériés
sorties, transferts, séjours de vacances
hospitalisation des personnes accueillies et/ou absence des aidants
déclenchement du Plan Bleu
lors de séminaires spécifiques
organisation spécifique : travail de nuit, hébergement arc en ciel, centre de soins infirmiers, SSIAD
Absence imprévue d'un salarié
dans des circonstances nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (évènements internes ou externes qui affectent le fonctionnement normal du service : exemple événement climatique, crise sanitaire )
II est rappelé que l'amplitude hebdomadaire maximale est de 13 heures (24 heures — 11 heures de repos quotidien.) En application des articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du travail, il est convenu que la durée hebdomadaire maximale du travail ne pourra pas dépasser, sauf modalités de dérogation prévues par ces articles, 48 heures au cours d'une semaine considérée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. It est précisé ici que la semaine s'apprécie du lundi 00h00 au dimanche suivant 24h00. Les 48 heures hebdomadaires ne seront possibles que dans les cas suivants :
transferts, séjours vacances ;
absence imprévue d'un salarié
hospitalisation des personnes accueillies et/ou absence des aidants - déclenchement du plan bleu
dans des circonstances nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (évènements internes ou externes qui affectent le fonctionnement normal du service : exemple événement climatique, crise sanitaire )
Article 1.6 : repos quotidien et repos hebdomadaire 1.6.1. Reoos quotidien La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives. Toutefois, à titre dérogatoire et afin d'assurer la continuité du service, la durée du repos quotidien pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers, pourra être inférieure à 11 heures consécutives en cas de situation exceptionnelle, sans toutefois être inférieure à 9 heures consécutives. Il sera alors alloué au salarié n'ayant pas pu bénéficier d'une durée de repos quotidien d'au moins 11 heures, une contrepartie forfaitaire de 2 heures, quelle que soit la durée du dépassement. En tout état de cause le repos quotidien ne pourra être inférieur à 9 heures. Cette contrepartie en repos sera prise durant le cycle en cours ou le cycle suivant (trois premiers mois de l'année de référence suivante, pour le cycle de l'annualisation) suivant son acquisition, sur proposition du salarié acceptée par l'employeur. Au-delà, c'est l'employeur qui décidera de la date de cette contrepartie en repos. 1.6.2 Reoos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est fixé à . - Personnel éducatif (en internat) : cinq jours par quatorzaine, sauf remplacement en interne Autres salariés : 2 jours par semaine En raison des caractéristiques propres au secteur d'activité, du fait notamment de la nécessaire continuité du service assurée par certains établissements de l'association fonctionnant 7 jours sur 7, et en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, l'établissement peut déroger de droit à la règle du repos dominical. Ainsi, pour les salariés des établissements concernés par cette dérogation dominicale, le repos hebdomadaire ne comprendra pas nécessairement le dimanche, toutefois ils bénéficieront de 2 dimanches de repos sur 4 semaines (repos hebdomadaire fixé à 2 jours dont au moins 1 jour et demi consécutif — article 15 de la CCN66), sauf accord du salarié pour travailler plus de dimanches dans le cadre du remplacement interne. Les parties conviennent que la répartition des repos hebdomadaires ne peut pas conduire un salarié à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une période de deux semaines civiles. Article 1.7 : Temps d'habillage et de déshabillage Compte tenu de la nature de leurs attributions, certains salariés sont tenus de porter, dans l'exercice de leurs fonctions, une tenue vestimentaire spécifique. Les parties ont convenu que le temps que ces salariés consacrent à se revêtir et se dévêtir de cette tenue vestimentaire est comptabilisé et rémunéré comme du temps de travail effectif. Article 1.8 : Temps de trajet et de déplacement Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif s'il est effectué en dehors des horaires de travail. Ce temps de déplacement professionnel, effectué en dehors de l'horaire de travail, sur un trajet dépassant la durée habituelle du trajet domicile-travail donnera lieu au versement d'une contrepartie en repos à hauteur de 250/0 du temps de déplacement excédentaire(aller-retour). Ce temps ne rentre pas en compte dans l'amplitude de travail ni dans les compteurs d'heures annuels mais viendra alimenter un compteur d'heures spécifique de récupération. Il est précisé que le temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail du salarié n'ouvre pas droit à la contrepartie de 250/0 ci-dessus mentionnée. Cette disposition exclut les professionnels travaillant au sein d'un service intervenant à domicile, compte tenu de l'absence de site habituel lié à l'intervention aux domiciles des bénéficiaires. Les concernant, la distance sera appréciée, sur la moyenne des 3 derniers mois, pour chaque salarié concerné, de ses temps de trajet entre le domicile et le premier et dernier lieux de travail. Dans le cadre des formations qualifiantes ou diplômantes, la prise en charge est limitée à un trajet (aller-retour) par mois, au titre du co-investissement. Article 1.9 : Journée de solidarité La loi du 30 juin 2007 relative à « la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » institue une journée de travail supplémentaire par an, ne faisant l'objet d'aucune rémunération additionnelle, dans la limite de 7 heures de travail pour un salarié à temps plein et au prorata de sa durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. La journée de solidarité au sein de l'association est incluse dans le calcul du nombre de RTT et du calcul de la durée annuelle. Pour les salariés dont la durée de travail est de 35 heures (donc sans RTT), il s'agira d'effectuer une journée supplémentaire à hauteur de 7 heures ou récupération d'un jour férié travaillé. Concernant les salariés à temps partiels, le nombre d'heures est proratisé en fonction de la durée contractuelle du temps de travail. Article 1.10 : Le recours privilégié au remplacement interne Lors d'un besoin de remplacement (absence, surcroit...), il est convenu par le présent accord de proposer et d'organiser la possibilité que ces remplacements soient effectués par des salariés travaillant en CDI, au sein de l'association. Ce remplacement s'effectuera sur la proposition de l'encadrement et sur la base du volontariat. Il induira par principe la réalisation d'heures supplémentaires, au sein du cycle en vigueur dans le service. À ces fins, il est constitué une liste de salariés volontaires pour effectuer des heures supplémentaires. L'inscription sur cette liste débutera et prendra fin sur la base d'une demande écrite du salarié. Les salariés inscrits sur cette liste donneront leur accord pour pouvoir être contacté en cas de besoin. Ils n'ont néanmoins aucunement l'obligation d'être joignable (il ne s'agit pas d'une astreinte). Il est rappelé qu'en tout état de cause, un remplacement ne pourra avoir pour conséquence de dépasser la durée maximum de travail hebdomadaire, fixée à 48 heures. Article 1.11 : Heures supplémentaires Toutes les heures de travail qui sont effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail ou de l'équivalent sur la période de référence retenue constituent des heures supplémentaires. 1.11.1. Contingent annuel d'heures supolémentaires Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an 1.11.2 Taux de maioration des heures supplémentaires Concernant les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de remplacement en interne, (article 1.10 du présent accord) et conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d'un commun accord le taux de majoration des heures supplémentaires à 20 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % pour les suivantes. La majoration des heures supplémentaires effectuées en dehors de ces situations (exemple : dépassement d'horaire imprévu), sera calculée selon les taux fixés conventionnellement. Il est précisé que le CSI et le SSIAD font l'objet d'une disposition particulière prévoyant le paiement mensuel des heures au-delà de 40h, à hauteur de 25 0/0, dans le cadre de leur annualisation du temps de travail. Il est précisé que les heures complémentaires concernent les professionnels à temps partiel et ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font, par nature, l'objet d'un taux de majoration différent. 1.113 Traitement des heures supplémentaires Les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur, majoration incluse, en lieu et place du paiement. Ce repos sera à prendre dans un délai de 6 mois, et ce, après accord du cadre. Les heures supplémentaires donnant lieu au repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires et les majorations afférentes réalisées dans le cadre des autoremplacements (article 1.10), feront l'objet d'un paiement à la fin du cycle en cours, conformément aux procédures de fonctionnement internes de paie. Si le salarié en fait la demande, il pourra toutefois privilégier la récupération de ces heures plutôt que leur rémunération. Sauf avis contraire du salarié avant le 20 du mois en cours, le paiement restera la règle applicable. Article 1-12 : Récuoérations iours fériés travaillés La convention collective prévoit que les salariés dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche ont droit à un forfait de récupération de 11 jours ouvrés par an Cependant, les parties ont convenues que l'ensemble des salariés de l'APEAl-ADAR bénéficieront de cet avantage. Il est précisé qu'un jour férié non travaillé (chômé le jour même) viendra en déduction dudit forfait. CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE Indépendamment de l'application d'une organisation de droit commun, à savoir 35 heures à la semaine pour les salariés à temps plein et d'une organisation hebdomadaire ou mensuelle pour les salariés à temps partiel, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année dans le cadre du dispositif prévu à cet effet dans le présent chapitre. Les formes d'aménagement du temps de travail retenues sont les suivantes :
Organisation du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire ;
Organisation du temps de travail sur une période annuelle, avec modulation
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en CDI et en CDD- Titre 2A : Règles applicables à l'organisation du temps de travail sur une période annuelle Article 2A.1 : Période de référence annuelle La durée du travail des salariés sera organisée sur une période commençant le 1er juin de chaque année et terminant le 31 mai de l'année suivante. Les services concernés par ce mode d'organisation figurent en annexe. Article 2A.2 : Stipulations spécifiques aux salariés à temps plein Article 2,4.2.1 : Durée annuelle de travail e ecti La durée annuelle de travail est fixée à 1582 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à un droit intégral à congés payés. Article 2A.2.2 : Proqramme indicatif de la répartition de la durée du travail La programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d'un planning prévisionnel annuel au 1er juin de chaque année, mentionnant le nombre d'heures à titre indicatif. La programmation tient compte du calendrier de fonctionnement, et sera portée à la connaissance du personnel en mode papier ou de manière dématérialisée, au moins un mois avant le début de la programmation. Le planning pourra être imprimé sur demande. En fonction de cette programmation, et en tenant compte des ajustements requis par les contraintes de service, les plannings comportant la durée et les horaires de travail, seront communiqués de la même manière que précédemment aux salariés, par période mensuelles, 7 jours avant chaque mois, La mise en place des plannings annuels prévisionnels donnera lieu à consultation du CSE.
2A.2.3 Variation de la du, La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l'année de référence pour tenir compte notamment de la charge inhérente à la fonction exercée et des objectifs assignés, ainsi que des contraintes de service. La modulation s'effectue suivant deux limites : limite basse hebdomadaire fixée à 28h limite haute hebdomadaire fixée à 40h Article 2A.2.4. Modificotion de la répartition du temps de travail, modalités de communication et délai de prévenance La modification des plannings individuels ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles définies ci-dessous ou accord exprès du ou des salariés concernés. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles liées au surcroît d'activité, notamment pour pallier une ou des absences imprévues du personnel et de manière générale, à toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, non prévisible, et ne pouvant être différée liée à la prise en charge des bénéficiaires accueillis. Le nouveau planning sera porté à la connaissance du salarié par le chef de service et le planning dématérialisé sera immédiatement impacté. Dans le cas d'une demande de modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Ce refus devra être confirmé par écrit, par le salarié. Les salariés donnant leur accord pour une modification de planning, au moins 4 fois par année de référence avec un délai de prévenance inférieur à 4 jours, bénéficieront, d'un jour de congé supplémentaire appelés « jour complémentaire planning », au choix du salarié et selon les possibilités du service, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Article 2A.2.5 Soécîficités relatives aux heures supnlémentaires dans le cadre d'une organisation annualisée Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectives au-delà : de la limite haute hebdomadaire fixée à 40h et celles effectuées, à la fin de la période annuelle de référence, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute (40h) hebdomadaire déjà comptabilisées, au-delà de la durée annuelle de travail 2A.3 Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel Article 24.3.1. Durée annuelle de travail La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue contractuellement avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 35 heures par semaine. Article 2,4.3.2. Proqrammation du temps de travail, modification de la répartition du temos de trayoi/, modalités de communication et délai de prévenance La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail. Cette programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d'un planning annuel indicatif et de plannings définitifs mensuels établis par la Direction de l'établissement. Cette programmation prévisionnelle sera portée à la connaissance du personnel en mode papier puis de manière dématérialisée dès que l'outil de GTT sera effectif. Une impression papier pourra être demandée. Ces plannings mensuels indiquant les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine sont communiqués aux salariés tel que précisé à l'article 2A.2.2. Les durées hebdomadaires ou les horaires de travail pourront être modifiés unilatéralement par l'association en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés en seront informés par écrit par leur chef de service Sur demande écrite et motivée, en cas d'obligation familiale impérieuse, de suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, d'une période d'activité fixée chez un autre employeur, d'une activité professionnelle non salariée, d'une activité ou d'engagement bénévole, rendant impossible le changement de la programmation envisagée, le salarié à temps partiel pourra refuser ladite modification sans que cela ne puisse être considéré comme une faute. Article 2A.3.3. Heures complémentaires Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées audelà de la durée annuelle fixée contractuellement constitueront des heures complémentaires. Le volume d'heures complémentaires maximal pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence est fixée à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence prévue au contrat de travail. Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d'une même semaine civile, à hauteur de 35 heures et plus. A noter que chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de 10 % pour tous les salariés concernés. Article 2A.3.4. Egalité des droits Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 2A.4 Dispositions communes temps plein et temps partiel Article 2A4.1. Compte individuel d'annualisation Le compte individuel d'annualisation est établi et communiqué au salarié en fin de période de référence. Il aura accès à ses compteurs par le biais de l'outil de GIT. Cet outil mettra en évidence les écarts entre l'horaire de référence et l'horaire réellement travaillé, de façon cumulée depuis le 1er juin de chaque année. Article 24.4.2. Prise en compte des absences Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d'heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s'inscrit l'absence et éventuellement sur les mois suivants. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d'une maladie ou d'un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire. Article 2A.4.3. Entrée/sortie en cours de période de référence En cas d'arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence. En fin d'année il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire hebdomadaire moyen contractuel lissé, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l'année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d'heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s'effectuera prorata temporis, en fonction du nombre de semaines travaillées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. Article 2*4.4.4. Lissaqe de la rémunération Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre sur la base de l'horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l'horaire réellement accompli au cours du mois.
Titre 2B : Règles applicables à l'organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire et infra annuelle Eu égard aux besoins inhérents à certains établissements et catégories professionnelles, d'adaptation de la charge de travail, la durée du travail peut être répartie sur des périodes plurihebdomadaires, inférieures à l'année. Article 2B.1 : Salariés concernés Cette organisation du temps de travail pourra être appliquée aux seuls salariés à temps plein. Les salariés à temps partiels ne sont pas concernés par ce mode d'organisation, la répartition de l'horaire du travail étant fixé contractuellement Ce mode d'organisation peut également s'appliquer aux salariés sous CDD et aux personnels d'intérim. Article 2B.2 : Périodes pluri hebdomadaires de référence Les périodes pluri hebdomadaires de référence varient en fonction des établissements, des services et des catégories professionnelles, tel que précisé en annexe de la présente. Article 2B.3 : Modalités organisationnelles pour les salariés à temps plein Article 2B.3.1 : Planification du volume d'heures de travail dans [a période pluri-hebdomadaire retenue Compte tenu d'une planification du volume d'heures supérieure à 35 heures de travail plurihebdomadaire, les salariés bénéficieront de jours de repos de compensation (RTT) à prendre dans la période pluri-hebdomadaire retenue afin d'aboutir au terme de la période à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Cette planification du temps de travail se fera sur horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, variant selon les services tel que présenté en annexe. L'horaire hebdomadaire moyen de référence est déterminé par rapport au type d'établissement, à la filière métier des professionnels et à la typologie de leurs horaires (internat ou externat) Etant précisé que cette durée hebdomadaire moyenne de référence n'est en aucun cas une limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail, mais simplement une référence permettant de déterminer un nombre de jours de repos (RTT). Article 28.3.2. ca/cu/ et prise des RTT La prise des RTT sera l'initiative du salarié et ce, après validation du cadre, et ce dans le courant de l'année de référence. Pour une première période de 12 mois, et à titre expérimental et à compter de la mise en application du présent accord, l'attribution et la prise des RTT est fixées de la manière suivante . La totalité des RTT sont crédités en début de période de référence En cas d'absence du salarié, il sera effectué une déduction de RTT suivant la règle suivante : 1 jour d'absence = déduction de 0,04 % du nombre total de RIT acquis. Les RTT peuvent prise par demi-journée, journée ou regroupement Les RTT doivent être soldés au terme de la période de référence concernée, sauf en cas d'absence pour maladie, AT. maternité, congé parental qui reportera automatiquement la prise des jours acquis, à l'identique, au retour du salarié. Hormis les cas précisés ci-dessus, aucun report sur la période de référence suivante n'est autorisé, au-delà d'un délai d'I mois après la fin de la période de référence. A cette fin, en cas de non prise par le salarié, les RTT seront fixées unilatéralement par l'encadrement. Article 2B.3.3 Les modalités de communication des planninas de travail Les plannings sont établis suivant un cycle de plusieurs semaines (cf. Annexe), la répartition des jours travaillés et des horaires étant ainsi reproduits à l'identique. En cas de nécessité d'ajustements par rapport au planning prévisionnel type, les plannings définitifs, le cas échéant individuels, comprenant la durée et les horaires de travail, sont communiqués 7 jours avant leur application par période de 2 semaines. La modification des plannings ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 2A.2.4 ou accord exprès du ou des salariés concernés, et dans le cas des auto-remplacements. Article 2B.3.4 : Aopréciation des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne effective calculée sur la période retenue par le service. Article 2B.4 : Traitement de l'absence au titre du suivi du temps de travail Pour une première période de 12 mois, et à titre expérimental à compter de la mise en œuvre du présent accord, les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, ont pour valeur la durée de la journée de travail initialement prévue au planning (et non pas « systématiquement » -Th, pour un salarié temps plein) dans le cadre du suivi du temps de travail sur la période pluri hebdomadaire retenue. CHAPITRE 3 : Travail de nuit La mise en place du travail de nuit au sein de l'association est justifiée par la nécessité d'assurer la continuité du service qu'impose la prise en charge des personnes accueillies et hébergées par l'association. Les salariés des services suivants sont concernés : Foyer de vie « Les Cèdres »
Foyer d'accueil médicalisé
Maison d'Accueil Temporaire
Le travail de nuit d'un salarié s'effectue dans le respect des conditions prévues par la loi à l'article L. 3122-1 et suivants du Code du travail. Le salarié travaillant de nuit bénéficie de garanties visant à limiter l'impact du travail de nuit sur sa santé. Le salarié travaillant la nuit doit pouvoir bénéficier d'un suivi individuel adapté de son état de santé. Le travail de nuit est pris en compte dans le cadre du compte professionnel de prévention. Article 3.1 : Définition de la plage horaire du travail de nuit La plage horaire du travail de nuit est fixée de 22h à 7h Article 3.2 : Définition du travailleur de nuit Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent chapitre tout travailleur qui :
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l'article
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie à l'article 2 du présent accord.
Sont concernés par le travail de nuit, les surveillants de nuit qualifiés ou non. Article 3.3 : Organisation du travail - Durées maximales de travail La durée maximale quotidienne effective des travailleurs de nuit est portée à Ilh. Elle pourra être portée à 12 heures dans des circonstances nécessitant de garantir la sécurité des biens et des personnes (déclenchement du plan bleu ) Lorsque la durée quotidienne de travail dépassera 8 heures, la différence avec 8 heures sera en priorité additionnée à la durée quotidienne du repos ou ajouté à la période de repos hebdomadaire conventionnel quand le temps de repos entre deux périodes travaillées ne permet pas un cumul avec le repos quotidien. La durée hebdomadaire de travail maximale est de 46 heures, sans que celle-ci ne puisse toutefois excéder 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives. Article 3.4 : Contreparties Article 3.4.1 : contrepartie en repos Les travailleurs de nuit, tels que définis à l'article 2 du présent chapitre, bénéficient d'un repos compensateur conventionnel fixé (en date du présent accord) à 70/0 par heure de travail accomplie sur la plage horaire nocturne également définie à l'article 3.1 du présent chapitre Cette contrepartie sera donnée sous forme de repos en totalité ou bien 500/0 repos et 50 % payés, selon le choix du salarié. Les repos attribués au titre du présent article seront pris lorsque le salarié a acquis un nombre suffisant d'heures de repos équivalent à au moins une nuit de travail. Il pourra demander, sous respect d'un délai de prévenance de 3 semaines, à poser son repos par la pose de nuit complète en accord avec la direction d'établissement. La récupération de ces nuits de repos devra être prise dans un délai de 6 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut de quoi, c'est le responsable hiérarchique qui fixera la date de récupération dans les 6 mois qui suivent. Article 3.42 : contrepartie financière Les surveillants de nuit qualifiés bénéficient, tels que définis à l'article 3.2 du présent chapitre, d'une contrepartie financière conventionnelle équivalente à une indemnité mensuelle égale à 7 points (en date du présent accord). Article 3.5 - Conditions de travail Article 3.5.1 : le rythme de travail L'organisation du travail des salariés travaillant la nuit est établi par roulement sur 6 semaines. Le planning type fait l'objet d'une consultation du CSE, sachant que les plannings prévisionnels ne pourront pas prévoir plus de 3 nuits successives travaillées. Article 3.5.2 : la pause Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures. Toutefois, pour les salariés ne pouvant s'éloigner de leur poste de travail durant la pause, celle-ci sera rémunérée. Article 3.5.3 Prime de panier Pour les travailleurs de nuit qui compte tenu de leurs horaires de travail atypiques doivent se restaurer sur place, il leur sera versé par nuit de présence effective une indemnité dite « de panier » d'un montant de 5,20 € (en date du présent accord) en lien avec la valeur du MG. Article 3.5.4 : Protection de la maternité Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal (étant toutefois rappelé qu'en vertu de l'article L1225-9 du code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les six semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l'horaire collectif applicable aux activités de jour. L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs ne permettant pas le reclassement. Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi. Elle ne supportera en conséquence aucune perte de salaire. Article 3.5.5 : Vie familiale et sociale Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut candidater à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. De même, le salarié travaillant de jour peut refuser de travailler de nuit s'il établit que le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales, et que son état de santé constaté par la médecine du travail l'en empêche. Dans ce cas, son refus ne peut constituer une faute. Article 3.5.6 : travail isolé Un équipement d'alerte (DATI) est systématiquement fourni lorsqu'un salarié est en situation de travail isolé au sein d'un établissement d'hébergement. CHAPITRE 4 : AUTRES POINTS DE DISPOSITIONS GENERALES Titre 4A — Le droit à la déconnexion Article 4A.1 : Définition Le droit à la déconnexion est défini par les Parties comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l'information et de la communication en dehors de son temps de travail. Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle. Article 4A.2 : Champ d'application Le droit à la déconnexion s'applique à tous les salariés. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Par conséquent, sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu'elle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Réciproquement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l'société, sauf cas d'urgence. Article 4A.3 : Les cas d'application du droit à la déconnexion Pendant les périodes de déconnexion, les collaborateurs ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d'appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d'un salarié ou d'un tiers. Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l'information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues. Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d'émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate. Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l'exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l'adhésion de tous. Article 4A.4 : L'accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion Les cadres hiérarchiques sont tenus de s'assurer régulièrement de la répartition de la charge travail au sein de leur équipe. Tous les salariés, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien. Cet entretien aura pour objet d'identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels ...) et de proposer une solution adaptée pour le salarié Par ailleurs, , il est préconisé aux salariés d'ajouter à la signature de leurs mails la phrase suivante : « Conformément à la Charte de la Déconnexion, les emails envoyés ou reçus le soir, le weekend et durant les périodes de suspension du contrat (congés, arrêt maladie, etc.) n'appellent pas de réponse immédiate. ». Article 4A.5 : Les bonnes pratiques Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes
Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, c'est pas automatique". Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels. - Cibler les destinataires : éviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique et notamment utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.
Eviter les courriers appelant une réponse instantanée ;
Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.
Eviter d'envoyer des e-mails, en dehors des horaires de travail, le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences. - Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence et la date prévisible de son retour ; - Lors de la rédaction d'un courriel en dehors des jours et/ou horaires de travail, privilégier les envois différés
Titre 4B : autres points de disposition générale Article 4B.1 : La subrogation La subrogation s'applique à tous les salariés qui bénéficient d'une ancienneté de 1 an révolue à la date de début de l'arrêt maladie initial considéré. La durée de la subrogation s'alignera sur celle de la sécurité sociale, et à hauteur de la prise en charge de la sécurité sociale et de la prévoyance quand celle-ci intervient. Les salariés devront adresser à l'employeur et à la sécurité sociale leur arrêt maladie ainsi que leurs éventuelles prolongations sous les 48h, (date de remise en mains en propre, cachet de la poste, ou date d'envoi du mail faisant foi) condition impérative au bénéfice de la subrogation. En cas de non-respect du délai de 48 H pour la remise d'une prolongation d'arrêt maladie la subrogation pourra être suspendue, sauf en cas d'hospitalisation urgente. En cas de non versement ou d'interruption du versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale ou l'organisme de prévoyance, l'employeur se réserve le droit de régulariser les sommes antérieurement maintenues. Pour la progression d'échelon de rémunération, l'ancienneté n'est pas suspendue en cas d'absence du salarié pour maladie et en cas de congé parental total. Article 4B.2 : Le décompte des congés en jours ouvrés Le décompte en jours ouvrés des congés permet d'éviter les disparités entre les salariés lorsqu'ils fractionnent leurs congés, et ceux qui les prennent par semaine civile, cette formule permettant par ailleurs d'uniformiser les modes de calcul, notamment en ce qui concerne les JPC. Il est entendu que ce mode de calcul garantira aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables. Cf : Accord relatif à la computation des congés payés du 25 Mai 2023. Article 4B.3 Congés supplémentaires « enfants malades » Il sera appliqué à l'ensemble des salariés les dispositions de la Convention collective de l'aide, de l'accompagnement, de soins et des services à domicile relatives aux congés pour enfants malades, en lieu et place des dispositives de la convention collective du 15 mars 1966 De ce fait, chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d'enfants, d'un congé rémunéré, par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans (au sein du foyer, avec attestation sur l'honneur) sur justification médicale, dans les conditions suivantes :
Si le salarié a 1 ou 2 enfants de moins de 13 ans, il a droit à 3 jours ouvrés maximum ;
Si le salarié a 3 enfants et plus de moins de 13 ans, il a droit à 4 jours ouvrés maximum.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois Article 4B.4 : Dons de jours pour les proches aidants Le dispositif du don de jours de repos peut concerner les salariés aidant une personne dépendante ou handicapée. La perte d'autonomie est appréciée selon les modalités prévues à l'article D. 3142-8 du code du travail et la demande du salarié aidant qui sera accompagnée des justificatifs prévus par ce texte. Pour bénéficier du don de jours pour les proches aidants, le salarié aidant devra s'occuper d'un proche dont la liste est fixée à l'article L. 3142-16 du code du travail : son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge Le salarié qui bénéficie d'un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Un salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l'employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, avec un maximum de 5 jours (et plus sur argumentaire adressé à la direction des RH) au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise. Le don sera anonyme et sans contrepartie selon le nouveau texte. En pratique, ceci signifie que le salarié aidant verra ses comptes de jours de repos crédités sans qu'il ne connaisse la provenance du don. Le salarié peut renoncer à tout type de jours de repos non pris :
Jours de récupération,
Congés payés : seuls les jours de congés au-delà du 20ème jour ouvrable pourront être donnés. Cela concerne donc la 5ème semaine de congés payés et les jours de congés conventionnels.
L'employeur abondera à l'identique des dons des salariés dans la limite totale de 10 jours, au bénéfice du salarié destinataire, par période de 5 ans pour un même salarié. 4B.5 Congés supplémentaires d'ancienneté Les dispositions du procès-verbal d'accord relatif à la négociation annuelle obligatoire du 27 décembre 2017 de l'ADAR, portant sur le jour supplémentaire de congé d'ancienneté accordé aux 30 ans d'ancienneté, sont maintenues. Ainsi, en application des dispositions de la convention collective des établissements et service pour personnes inadaptées et handicapées auxquelles s'ajoutent les dispositions précitées du procès-verbal d'accord de la négociation annuelle obligatoire du 27 décembre 2017, l'ensemble des salariés bénéficiera des jours supplémentaires pour congé d'ancienneté suivants :
2 jours ouvrés après 5 ans d'ancienneté ,
4 jours ouvrés après 10 ans d'ancienneté , 6 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté , 7 jours ouvrés après 30 ans d'ancienneté.
CHAPITRE 5 : DUREE, DENONCIATION, REVISION ET FORMALITES Article 5.1 : Durée de l'accord L'accord est signé pour une durée indéterminée. Son application sera effective à partir du 1er janvier 2024. Période transitoire : Cependant, une période transitoire est nécessaire du 1er janvier au 31 mai 2024 concernant les nouvelles modalités d'organisation du temps de travail et décomptes du temps de travail (compte tenu de la période actuellement en vigueur, basée sur l'année civile). Les parties conviennent donc d'une période transitoire afin de mettre en place les outils de gestion du temps de travail de suivi de l'accord d'entreprise et de clore la période de référence précédente en cours dans les différents établissements de l'association. En conséquence la nouvelle organisation du travail sera pleinement effective au 01 juin 2024 pour l'ensemble des salariés de l'association. A compter du 1er juin 2024, les périodes de suivi du temps de travail seront donc totalement harmonisées pour tous les établissements. Les soldes de compteurs de l'annualisation pourront être payés ou récupérés sur la nouvelle période, en fonction de la situation. Toutes les autres dispositions de l'accord prendront effet dès le 1er janvier 2024. Article 5.2 : Suivi de l'accord L'application du présent accord sera suivi par un comité constitué à cet effet, composé : v/ Des délégués syndicaux signataires ainsi que 2 membres du CSE. Le Directeur Général de l'association ou ses représentants délégataires accompagnés de deux membres de la Direction. Ce comité de suivi se réunira 2 fois la première année afin de suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d'ajustement au regard des difficultés rencontrées, puis une fois par an pendant 5 ans. Au terme de la première année, un bilan sera fait concernant les mesures expérimentales (articles 3.2 et 5) afin de statuer sur une pérennisation, une adaptation ou la fin de ces dernières. En cas de dysfonctionnement majeur, l'une ou l'autre des parties pourra solliciter la mise en place d'une réunion exceptionnelle du comité de suivi. Les réunions ont pour objet d'interpréter les dispositions du présent accord à la lumière des échanges menés lors de la négociation ainsi que de trouver de bonne foi une solution aux litiges qui pourraient naître du présent accord. Chaque réunion fait l'objet d'un compte rendu rédigé, signé par l'ensemble des participants et remis à chaque syndicat représentatif dans l'association. Article 5.3 : Révision de l'accord Toute révision du présent accord d'entreprise se fera dans le strict respect du cadre légal. Toute demande de révision par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou contre décharge à chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement. Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les négociations devront être engagées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à des avenants. Article 5.4 : Dénonciation de l'accord Toute dénonciation du présent accord d'entreprise se fera dans le strict respect du cadre légal. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d'un préavis de 3 mois. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'association. Article 5.5 : Publicité de l'accord Le présent accord est déposé par I'Association en 2 exemplaires, dont une en version papier et une version électronique, auprès de la DREETS et un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes. Un exemplaire de l'accord sera communiqué à la CPPNI de la CCN 66, à l'adresse suivante • NEXEM, 14 Rue de la Tombe Issoire, 75014 Paris. Un exemplaire sera également remis aux signataires. Il sera affiché dans les locaux de l'association et copie sera remise au CSE. Fait en 6 exemplaires, à Figeac, le 12 décembre 2023 Pour l'employeur : Directeur Général Pour les organisations syndicales de salariés : Délégué(e) Syndical(e) FODélégué(e) Syndical(e) CGT A N N EX ES Services concernés par le dispositif d'organisation du temps de travail sur une période annuelle
Service d'aide et d'accompagnement à domicile (SAAD)
Service de soins infirmiers (SSIAD)
Centre de soins infirmiers (CSI) Hébergement Arc en ciel
Services concernés par le dispositif d'organisation du temøs de travail sur une période plurihebdomadaire
