ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE APPLE RETAIL FRANCE
Entre les soussignés :
La société APPLE RETAIL France, société unipersonnelle à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 483 209 383, dont le siège social est situé au 3-5 rue Georges 75009 PARIS, représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales France, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
(ci-après indifféremment dénommée « Apple », « la Société » ou « l’Entreprise »)
D’une part,
Et
Les organisations syndicales :
(ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »)
D’autre part,
(ci-dessous ensemble dénommées « les Parties »)
SOMMAIRE
TOC \t "Corps, 1,Sous-titre, 2,Titre, 3"\b _TOCRange Préambule PAGEREF _Toc \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc1 \h 3 Article 2 : Objet/contexte, diagnostic et indicateurs de suivis PAGEREF _Toc2 \h 3 Article 2.1: Objet / contexte PAGEREF _Toc3 \h 3 Article 2.2 Diagnostic PAGEREF _Toc4 \h 4 Article 2.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc5 \h 4 Article 3 : les objectifs en matière d’égalité professionnelle: PAGEREF _Toc6 \h 4 Article 3.1 : en matière de culture et d’environnement de travail PAGEREF _Toc7 \h 5 Article 3.2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, et d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc8 \h 7 Article 3.3 : en matière de suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc9 \h 8 Article 3.4 : en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi. PAGEREF _Toc10 \h 9 Article 3.5 : en matière de gestion des carrières et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié(e)s. PAGEREF _Toc11 \h 10 Article 4 : Sensibilisation auprès des salarié(e)s PAGEREF _Toc12 \h 12 Article 5 : Modalités de suivi PAGEREF _Toc13 \h 12 Article 6 : Durée, entrée en vigueur et révision PAGEREF _Toc14 \h 12 Article 7 : Notification de l’accord PAGEREF _Toc15 \h 12 Article 8 : Adhésion PAGEREF _Toc16 \h 12 Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc17 \h 13
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord est négocié et conclu dans les conditions fixées conformément aux dispositions de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail. Il fait suite au précédent Accord relatif à l’égalité professionnelle ayant pris fin au cours de l’année 2024 (ci-après “l’Accord”).
Préalablement à la signature du présent accord, les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise ont été invitées aux réunions de négociations qui se sont tenues les :
Mercredi 5 juin 2024
Mercredi 26 juin 2024
Mercredi 17 juillet 2024
Mercredi 26 septembre 2024
Vendredi 21 Février 2025
Au terme de ces réunions, des discussions et négociations qui y ont été menées, les Parties ont conclu le présent accord.
Préambule
La Diversité et l’Intégration sont des valeurs essentielles chez Apple. Aussi, les Parties conviennent de l’importance de favoriser le développement d’un environnement propice à la Diversité et l’Intégration par le biais d’actions concrètes, et notamment des accords d’entreprise traitant les thèmes s’y rattachant.
À ce titre, les Parties se sont entendues pour traiter le thème de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes comme premier sujet de négociation relatif à la Diversité et l’Intégration.
Les Parties ont ainsi activement travaillé au renouvellement d’un plan d’action relatif à la Diversité et l’Intégration, depuis le 5 juin 2024, avec les différents services pour la Société.
Les efforts visant à refléter l'évolution sociale en termes d'égalité, de diversité et d'inclusion font partie de l'identité d'Apple. En effet, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité. Chacune des parties réaffirment sa volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de combattre les préjugés ou biais lorsqu’ils existent.
Si des progrès notables ont été réalisés, l’engagement en faveur de l'égalité, de la diversité et de l'inclusion est immuable et présente encore et toujours des possibilités d’améliorations. C’est pourquoi les parties au présent accord conviennent d’une série de mesures qui feront de cet accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une occasion collective de renforcer cet engagement.
Cet accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires, telles que prévues par la législation en vigueur, relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. Aussi, conformément à ces dispositions d’ordre public, l’accord sur l’Egalité Professionnelle prévoit des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portent sur différents domaines d’action, tels que définis ci-après.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salarié(e)s de la Société Apple Retail France (Ci-après les “salarié(e)s”).
Article 2 : Objet/contexte, diagnostic et indicateurs de suivis
Article 2.1: Objet / contexte
Apple a une politique d'égalité des chances, qui est conforme au principe de non-discrimination fondée entre autres sur le sexe, l'orientation sexuelle, l'identification de genre ou encore l'état de santé ou toute autre raison qui pourrait donner lieu à une discrimination dans la société. La politique d'égalité des chances mentionnée ci-dessus interdit et s’oppose vigoureusement à toute forme de harcèlement sur le lieu de travail et ce pour quelque raison que ce soit. Notre politique Business Conduct ( Code de déontologie) est essentielle à notre façon de travailler et de mettre nos valeurs en pratique chaque jour. Ces valeurs s’appliquent à chaque décision professionnelle dans tous les secteurs de notre entreprise à travers le monde.
Apple Retail a son propre ensemble de valeurs, que nous appelons le Credo. Le Credo guide ainsi toute politique, interne centré au cœur de notre culture. L'objectif n'est donc pas seulement de se conformer aux réglementations nationales sur l'égalité entre les femmes et les hommes, mais aussi de respecter des normes beaucoup plus élevées en matière d'égalité, de diversité, d’inclusion, ainsi que toute autre mesure inclusive visant à éliminer et à combattre tout type de discrimination dans l'emploi et l'accès à l’emploi. Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 2.2 Diagnostic
Au 31 décembre 2024, la Société Apple Retail France regroupe 2 357 salarié(e)s au sein de l’ensemble des magasins. La répartition Femmes/Hommes est la suivante: 30% de femmes et 70% d’hommes.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Société Apple Retail France a complété l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et obtenu sur les 4 dernières années des résultats entre 88 et 99/100. Pour l’année 2024, le résultat est de 99 sur 100.
Article 2.3 Indicateurs de suivi
Afin de garantir un suivi et une évolution des actions définies et menées, les Parties conviennent que des indicateurs de suivi non individualisés sur l’évolution du présent accord seront présentés annuellement à la Commission Egalité Professionnelle préalablement à l’information annuelle au Comité Social et Economique (CSE).
Les indicateurs de suivi détaillés dans le présent accord indiqueront pour chaque action engagée, la description détaillée de celle-ci, et l’indicateur permettant la mesure de cette dernière. Les indicateurs de suivi seront classés en deux catégories :
les indicateurs prioritaires qui seront systématiquement présentés en Commission Égalité Professionnelle et au CSE,
et les indicateurs secondaires qui seront présentés selon leur disponibilité.
Article 3 : les objectifs en matière d’égalité professionnelle:
La Société souhaite continuer à développer une culture d’inclusion et veille à progresser sur ce sujet. Du recrutement en passant par l’expérience quotidienne dans le développement des compétences de nos équipes et le maintien dans l’emploi, la Société souhaite continuer à progresser en matière d’inclusion et de représentation. L’Entreprise entend augmenter le nombre de femmes dans tous les domaines de son activité et à tous les niveaux de l’entreprise, en mettant l’accent sur le développement de carrière et les efforts en termes de recrutement.
Dans le cadre de sa politique en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle Apple Retail France s’engage à mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour atteindre un objectif souhaité de 35% de femmes sur l’ensemble des effectifs à l’issue des quatre années d’application du présent accord.
Les objectifs s’articulent autour de trois parties fondamentales visant à :
Favoriser un environnement inclusif où chacun ressent un sentiment d’appartenance, crée des liens et est encouragé à faire de son mieux ;
Prendre des mesures intentionnelles ciblées et mesurables pour accroître ou à minima maintenir la représentativité femme/homme;
Encourager le développement tout au long de la carrière professionnelle pour favoriser l’ épanouissement et renforcer l’ engagement de chacun(e).
Ainsi, il a été décidé de mettre en place plusieurs actions destinées à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, particulièrement dans les domaines suivants :
Culture et environnement de travail
Recrutement
Rémunération
Promotion , Rétention et Conditions de travail
Equilibre de vie professionnelle et personnelle et gestion des carrières.
Article 3.1 : en matière de culture et d’environnement de travail
Les Parties conviennent de l’importance de consacrer du temps à créer un environnement dans lequel tous les collaborateurs tissent des liens et se sentent appartenir à une même communauté. La Société est engagée envers une culture d'inclusion, de diversité et d’égalité.
Les Parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour assurer des comportements respectueux et inclusifs au sein des équipes. Pour cela, des actions pérennes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Sur l’ensemble des sessions e-learning proposées à l’article 3.1.1 de l’Accord, des sessions additionnelles de partage seront déployées en magasin.
Enfin, les Parties souhaitent rappeler l’engagement de la Société dans la lutte contre les comportements sexistes et harcelants tels que définis par la législation en vigueur, mais également par notre Règlement Intérieur dans ces dispositions relatives aux harcèlements moral, sexuel et aux agissements sexistes.
Tout(e) salarié(e) qui estime être victime de discrimination ou de harcèlement peut librement contacter n'importe quel responsable des Ressources Humaines ou tout responsable Apple de son choix, ou faire part de la situation à la ligne d'assistance Business Conduct. Les Parties conviennent de l’importance de travailler au déploiement de sessions d’information et de prévention sur ces thèmes qui permettront, notamment, de présenter aux collaboratrices et collaborateurs les différents interlocuteurs présents dans la Société, tels que les responsables des magasins mais également les référent(e)s en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes membre du CSE et direction.
Article 3.1.1: les actions
Mise en place d’un référent anti-harcèlement suppléant membre du CSE et un référent anti-harcèlement suppléant Direction. Afin d’assurer une représentativité homme/femme, les référents anti-harcèlements suppléants seront de sexe opposés au référant anti-harcèlement titulaire. Les référents anti-harcèlement seront équipés d’un téléphone professionnel. Les noms et téléphones des référents anti-harcèlements titulaires et suppléants au sein de l’entreprise seront affichés respectivement sur les panneaux CSE et direction de chaque magasin.
A ce titre, chaque référent harcèlement membre du CSE bénéficie d’un crédit d’heure mensuel de 5h.
Partager dans chaque magasin des initiatives en lien avec le mois de la femme et soutenir la participation aux évènements organisés par la DNA Women@Apple (Association de réseau pour la diversité) à travers des formats adaptés dans chaque magasin.
S’assurer que tous les salarié(e)s effectuent des sessions sur l’information et la prévention du harcèlement et des agissements sexistes deux fois par an notamment par le biais de la formation en e-learning « business conduct ». Un Courrier électronique d’invitation à la session de formation sera directement envoyé à chaque salarié par Global Training.
S’assurer que tous les salarié(e)s effectuent une session en e-learning sur la prévention de la violence au travail. Un Courrier électronique d’invitation à la session de formation sera directement envoyé à chaque salarié par Global Training.
S’assurer que tous les salarié(e)s effectuent des sessions de sensibilisation à l’inclusion et les biais inconscients au moins une fois par an notamment au travers de la formation en e-learning « inclusion chez Apple ». Un Courrier électronique d’invitation à la session de formation sera directement envoyé à chaque salarié par Global Training.
Mise en place d’une campagne de sensibilisation à l’initiative des référents anti-harcèlements en coordination avec la direction chaque année, sur la semaine du 25 Novembre, journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes .
Former tous les managers et famille leads à pouvoir détecter, gérer et faire cesser tous les comportements inadaptés via des sessions de formations dédiées, animées par les Store Leader et en partenariat avec les Market Leader.
Renforcer la connaissance des managers une fois par an sur les ressources et supports disponibles pour soutenir les salariés nécessitant de l’aide via des réunions dédiées, animées par les Store Leader en partenariat avec les Market Leader.
Entretenir et communiquer en interne sur les partenariats avec les associations favorisant l’insertion des femmes.
Collaborer avec les associations partenaires pour sensibiliser sur leurs missions et obtenir des conseils personnalisés.
Mettre en place un affichage en local où les salarié(e)s pourront trouver les informations et contacts nécessaire en cas de violence conjugale
Afin d’informer les salariés sur les actions citées-ci dessus, au moins une des communications suivantes sera mise en place une fois par an : Communication via des Group sessions et/ou Daily downloads et/ou par courriels.
Article 3.1.2: les indicateurs de suivi
Les Parties conviennent des indicateurs de suivi suivants qui seront présentés annuellement à la Commission Egalité Professionnelle préalablement à l’information du Comité Social et Economique:
Indicateurs prioritaires :
Pourcentage de salarié(e)s formés sur les formations « Prévention Violence au travail », « Business Conduct" et « Inclusion chez Apple ».
Résultats sur les Indicateurs Pulse Apple Retail France et par marché portant sur :
Les préoccupations en matière de signalement
Communication cohérente des managers
Leadership - Environnement de confiance
Intérêts des avantages qui contribuent au bien-être général.
Les indicateurs Pulse sont susceptible d’évoluer, être modifiés ou supprimés en fonction des différentes campagnes.
Indicateurs secondaires:
Nombre de participants sur les évènements en lien avec le mois de la femme et sur les évènements Women@Apple.
Nombre de newsletters trimestrielles réalisées et nombre d’évènements en collaboration avec les associations partenaires favorisant l’insertion des femmes.
Article 3.2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, et d’accès à l’emploi
Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, les procédures de recrutement respectent en toutes circonstances le principe de non-discrimination.
A cet effet, les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Les intitulés et termes utilisés sont choisis afin de susciter les candidatures féminines autant que masculines, quel que soit le type de contrat.
La rédaction des offres vise à ne pas développer de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité).
Par ailleurs, le groupe Apple a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Pour développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes, les Parties se donnent notamment pour objectifs de tout mettre en oeuvre pour faire progresser la mixité femmes/hommes au sein de ses équipes, sur l’ensemble des métiers disponibles en magasin.
Article 3.2.1: les actions
Les Parties entendent continuer à promouvoir la mixité des embauches à travers diverses actions définies ci-après.
Avoir une parité de candidates et candidats pour chaque phase de recrutements sur l’ensemble des magasins. Dans le cas contraire, la durée de publication du poste sera étendue afin de permettre, dans la mesure du possible, d’améliorer le volume de candidatures du sexe sous-représenté.
En cas de campagne de recrutements en CDI, à compétences égales, favoriser le passage d’employées femmes en CDD dans l’entreprise au cours de cette période.
À compétences égales, la société favorisera le recrutement des personnes dont la représentativité dans le magasin est sous-représentée pour chaque métier.
Favoriser autant que possible la présence de femmes dans l’animation des entretiens externes & internes
Des sessions de formations seront proposées dans l’année afin d’aligner les pratiques sur le recrutement inclusif.
Information mensuelle sur l’état des effectifs lors du Comité Social et Economique précisant la répartition Femmes / Hommes
Article 3.2.2: les indicateurs de suivi
Les Parties conviennent des indicateurs de suivi suivants qui seront présentés annuellement à la Commission Egalité Professionnelle préalablement à l’information au Comité Social et Economique:
Indicateurs prioritaires :
Pourcentage de femmes et d’hommes au sein d’Apple Retail France au 31 décembre de chaque année.
Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur l’année.
Pourcentage de départs volontaires femmes/homme par métier.
Indicateurs secondaires :
Pourcentage de femmes/hommes promus sur l’année sur un autre rôle.
Article 3.3 : en matière de suppression des écarts de rémunération
Les Parties rappellent que l’égalité salariale constitue un point d’attention majeur dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion d’égalité de rémunération telle que définie aux article L3221-1 et suivants du Code du Travail
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008
Pour garantir l’équité salariale de chaque salarié(e), Apple réalise régulièrement des évaluations approfondies sur la politique de rémunération. Au cours du processus annuel de planification de la rémunération, le groupe Apple s’appuie sur des analyses pour évaluer les taux de promotion, la répartition des notes de performance et les différences de salaire entre femmes et hommes.
Article 3.3.1: les actions
Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche ou lors d’une évolution de carrière identiques entre les Femmes et les Hommes. Pour rappel, la rémunération proposée à l’embauche ou lors d’une évolution de carrière est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Garantir aux salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur salaire de base.
La Société proscrit toute différence injustifiée de rémunération entre les femmes et les hommes et se donne pour objectif de mettre en oeuvre toute mesure d’ajustement qui s’avérerait nécessaire en cas d’écarts injustifiés qui seraient constatés.
Article 3.3.2 : indicateurs de suivi
Après chaque cycle de contrôle des écarts de salaires, la Société partagera aux membres du Comité Social et Economique le pourcentage de femmes et d’hommes ayant reçu un ajustement de leur salaire de base à la suite de ce contrôle.
Article 3.4 : en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.
Les Parties conviennent de l’importance d’identifier les facteurs d’inclusion lors de l’embauche mais également tout au long de l’expérience au sein de la Société.
La Société offre à toutes et à tous les mêmes possibilités d’évolution professionnelle : femmes et hommes doivent pouvoir accéder à tous les postes, quel qu’en soit le niveau de responsabilité. La Société veille également à ce que l’évolution professionnelle se fasse sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de détection des potentiels et d’évaluation professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications, la performance et les comportements observables.
Article 3.4.1: les actions
Promouvoir le dispositif passerelle « Bridge to Manager » ou « Passerelle » offrant aux membres de l’équipe l’opportunité de développer les compétences essentielles nécessaires pour réussir dans un rôle de manager via des cours individuels disponible en e-learning.
Communiquer aux salarié(e)s sur toutes les opportunités d’expériences de développement disponible dans le magasin ou ils/elles sont rattaché(e)s.
S’assurer que les salarié(e)s en congé de longue durée soient informés de la possibilité de renseigner leur adresse personnelle pour recevoir les alertes via le site careers.apple.com.
Encourager l’usage du site careers.apple.com et de ses fonctionnalités à tous les salarié(e)s.
Soutenir la participation à l’enquête adressée au moment du départ volontaire de l’entreprise.
Communiquer à la Commission Egalité Professionnelle préalablement à l’information au Comité Social et Economique, sur la participation et/ou les résultats de l’enquête de manière annuelle.
Communiquer chaque année à l’ensemble des salariés sur les contenus relatifs au syndrome de l’imposteur disponibles sur le portail intranet du programme d’assistance aux membres des équipes (EAP - via le prestataire Lyra) afin d’annihiler le sentiment d’infériorité et de peur dans le postulat, l’octroi et l’évolution d’un rôle actuel ou futur.
Article 3.4.2: les indicateurs de suivi
Les Parties conviennent des indicateurs de suivi suivants qui seront présentés annuellement à la Commission Egalité Professionnelle préalablement à l’information au Comité Social et Economique:
Indicateurs prioritaires :
Pourcentage de participants à l’enquête adressée aux salarié(e)s au moment du départ volontaire de l’entreprise comparativement au nombre de salarié(e)s démissionnaires;
Taux de départs volontaires chez les femmes;
Pourcentage de femmes identifiées dans le cadre du développement des talents et des potentiels.
Indicateurs secondaires:
Pourcentage de femmes participantes aux opportunités d’expériences et de développement temporaire.
Article 3.5 : en matière de gestion des carrières et articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié(e)s.
Les Parties au présent accord souhaitent rappeler que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
La Société réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Les Parties souhaitent rappeler qu’aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié(e)s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du collaborateur.
Article 3.5.1: les actions
Renforcer la connaissance de tous les employés sur les avantages Apple disponibles sur https://people.apple.com
Planifier un entretien avec le/la salarié(e) futur(e) parent et communiquer sur les droits aux congés liés à la parentalité dès l’annonce de l’évènement.
Mener un entretien de retour suite au congé maternité/paternité/adoption dès la première semaine de retour en entreprise de l’employé(e).
La salariée bénéficiera si elle le souhaite d’une réduction d’ 1/7ème de son temps de travail journalier ou au choix de la salariée d’1/7ème de son temps de travail hebdomadaire, dès l’annonce de sa grossesse. A partir du 6ème mois de grossesse, cette réduction du temps de travail est d’1/5ème par jour, ou au choix de la salariée, 1/5ème par semaine.
Dès l’annonce de la grossesse, la salariée peut bénéficier si elle le souhaite d’une possibilité d’aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter la fréquence et les temps de trajets des déplacements professionnels.
En sus des dispositions prévues dans l’Accord sur le temps de travail, Le/la salarié(e) parent isolé(e) ayant à charge un/des enfant(s) de moins de 11 ans pourront bénéficier d’un aménagement horaire en début ou en fin de journée (hors semaine de 4 jours pour le temps pleins) dans la limite d’un par semaine. Cet aménagement devra toutefois permettre l'exécution de la prestation de travail sur une amplitude d'au moins huit (8) heures sur les horaires d'ouverture du magasin ; ou, à défaut, permettre l'exécution de la totalité de la durée hebdomadaire de travail sur les autres journées travaillées de la semaine. Les employés concernés devront soumettre leur demande d’aménagement horaires aux équipes leadership par écrit.
Les salarié(e)s ayant des enfants ont la possibilité de faire une demande d’aménagement de leur planification pour la journée de rentrée scolaire. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants en crèche, maternelle, primaire et 6e. Les parents concernés devront faire leur demande par courrier électronique à leur responsable hiérarchique dans un délai minimum de 1 mois avant la rentrée scolaire afin de permettre la mise en place de cette organisation. Cet aménagement s’ajoute aux dispositions de la convention collective applicable en vigueur.
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, l’entreprise rappelle les autorisations d’absences pour la salariée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. L’article de loi prévoit également des autorisations d’absence pour les conjoint(e)s salarié(e)s. Des avantages liés à la fertilité sont également disponible sur le site https://people.apple.com/FR/fr/subtopic/1023.
Article 3.5.2: Les indicateurs de suivi
Les Parties conviennent des indicateurs de suivi suivants qui seront présentés annuellement à la Commission Egalité Professionnelle préalablement à l’information au Comité Social et Economique.
Nombre de salariées ayant déclaré leur grossesse auprès de la Société et ayant bénéficié d’une réduction de temps de travail.
Nombre de salarié(e)s parents isolés ayant bénéficié d’un aménagement additionnel d’une journée par semaine.
Nombre d’entretiens réalisés par magasin avec les futurs parents dès l’annonce de l’évènement et lors du retour de congé paternité/maternité/adoption.
Article 4 : Sensibilisation auprès des salarié(e)s
La Société s’engage à ce que tou(te)s les salarié(e)s soient informé(e)s du présent accord lors de son entrée en vigueur et lors des sessions additionnelles de partage déployées en magasin.
Article 5 : Modalités de suivi
L'application du présent accord sera suivie par la Commission Egalité Professionnelle dans le cadre de sa réunion annuelle et afin d’éclairer l’information du Comité Social et Economique relative au suivi du présent accord.
Article 6 : Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter les dispositions dont la révision est demandée,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 7 : Notification de l’accord
Conformément aux dispositions légales, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Article 8 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail*, toute organisation syndicale représentative de salarié(e)s, qui n’est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris et auprès de la Direction régionale de l’économique, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours par lettre recommandée et par courriel aux Parties signataires.
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent Accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de la Société.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord.
