ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La Société
ArcelorMittal Maizières Research SAS, dont le siège est situé 6 rue André Campra, 93212 La Plaine SAINT-DENIS et représentée par …………………, Directrion Générale.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 10 octobre, 5 novembre et 28 novembre avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société ArcelorMittal Maizières Research.
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc182923758 \h 4
TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés PAGEREF _Toc182923759 \h 4
Article 1 - Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc182923760 \h 4
Article 5 - Travail à distance occasionnel PAGEREF _Toc182923764 \h 5
Article 6 - Droit à la déconnexion et mise en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc182923765 \h 5
Article 7 - Communication PAGEREF _Toc182923766 \h 6
Article 8 - Egalité de traitement des personnes en temps partiel PAGEREF _Toc182923767 \h 6
TITRE II – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale PAGEREF _Toc182923768 \h 7
Article 9 - Organisation de l’absence et du retour d’un salarié en congé parental d’éducation ou en congé de maternité ou adoption PAGEREF _Toc182923769 \h 7
Article 10 - Aménagement pendant la grossesse PAGEREF _Toc182923770 \h 7
Article 14 - Maintien de salaire durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc182923777 \h 9
Article 15 - Crèche PAGEREF _Toc182923778 \h 9
TITRE III – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc182923779 \h 10
Article 16 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc182923780 \h 10
Article 17 - Mixité dans le recrutement PAGEREF _Toc182923781 \h 10
Article 18 - Communication PAGEREF _Toc182923782 \h 10
Article 19 - Egalité salariale des hommes et des femmes PAGEREF _Toc182923783 \h 10
Article 20 - Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc182923784 \h 11
Article 21 - Rattrapage salarial au retour de congé maternité (ou adoption) et de congé parental d’éducation PAGEREF _Toc182923785 \h 11
TITRE IV – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc182923786 \h 12
Article 22 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. PAGEREF _Toc182923787 \h 12
Article 23 - Mesures en vue d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc182923788 \h 12
Article 24 - Accompagnement de la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc182923789 \h 12
TITRE V – Prévention des risques au travail et accompagnement des personnes en difficulté PAGEREF _Toc182923790 \h 13
Article 32 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc182923801 \h 15
Article 33 - Formalités de dépôt PAGEREF _Toc182923802 \h 15
PREAMBULE
Dans le cadre de la législation relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), les parties signataires de cet accord reconnaissent l'importance de promouvoir un environnement de travail favorable à l'épanouissement des salariés, tout en contribuant à la performance durable de l'entreprise. Il s'agit notamment de favoriser un cadre professionnel stimulant et respectueux de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que le respect de la diversité sont tant des valeurs que des objectifs fondamentaux qui s’inscrivent dans la culture de l’entreprise.
En se basant sur ces principes, cet accord s'inscrit dans une dynamique de dialogue social continu, et vise à faire de la QVCT un levier de performance, tout en préservant la santé, la sécurité et le bien-être des salariés.
Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux usages et dispositions antérieurement applicables portant sur le même sujet.
TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Article 1 - Gestion du temps de travail
Le règlement horaire souple a été mis en place afin de permettre une meilleure conciliation entre les impératifs de la vie professionnelle et ceux de la vie privée. Il s’applique à l’ensemble du personnel soumis à un horaire de travail et il est basé sur la confiance.
Il offre la faculté de répartir ses heures de travail différemment chaque jour en respectant les plages fixes prévues dans ce règlement et en tenant compte de ses impératifs professionnels.
Il est néanmoins important de veiller à maintenir une séparation entre la vie professionnelle et la vie privée en évitant toute activité professionnelle en dehors du temps de travail, en particulier le soir et le week-end. Il appartient à la hiérarchie d’y veiller, mais également à tout salarié en s’abstenant de le faire.
Article 2 - Participation aux réunions professionnelles
Les signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire de programmer les réunions en s’efforçant de favoriser la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des participants.
Cette programmation doit favoriser la participation de toutes les personnes concernées. Elle devra donc, dans la mesure du possible, être établie à l’avance et prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel et plus généralement de tenir compte des horaires de travail des participants.
Article 3 - Demande d’absence exceptionnelle
Sans remettre en cause le principe des horaires en vigueur au sein de l’entreprise, il est possible, en cas de nécessité personnelle qui ne peut être programmée en dehors des heures de travail, de demander à sa hiérarchie une autorisation d’absence exceptionnelle, à rattraper ultérieurement dans le cadre de l’horaire souple. Il est préférable que cette demande soit formalisée par écrit afin d’en conserver une trace.
Article 4 - Télétravail choisi
La charte sur le télétravail choisi a permis de faire évoluer notre organisation en introduisant la possibilité de recourir au télétravail, pour notamment permettre une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle.
En cas de problème personnel grave, ou de difficulté passagère empêchant de se déplacer, les dispositions relatives au télétravail choisi peuvent être temporairement adaptées, au cas par cas, afin d’aider le salarié concerné à faire face à la situation.
Article 5 - Travail à distance occasionnel
La direction rappelle qu’il s’agit d’une possibilité offerte par l’entreprise aux salariés dont l’emploi le permet, d’effectuer leur mission depuis un lieu qui n’est pas leur lieu habituel de travail.
Conformément aux dispositions prévues par l’Accord Cap2028 ou tout accord ultérieur venant s’y substituer, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux demandes effectuées par des salariés dont la situation personnelle exigerait de bénéficier de ce dispositif de travail à distance.
Il est entendu que le recours au travail à distance reste ouvert aux salariés en télétravail choisi, sous réserve de respecter les termes de la charte portant sur le télétravail choisi, notamment en matière de présence hebdomadaire sur le site.
Article 6 - Droit à la déconnexion et mise en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie à la préservation de la santé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Une vigilance particulière doit être observée quant au respect du droit à la déconnexion en cas de télétravail.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre, aucun salarié n’est tenu de consulter ses mails après sa journée de travail et en tout cas pas après 19 heures.
La fonction « d’envoi différé » peut être utilisée lors d’envoi tardif de mails afin qu’ils arrivent durant les plages horaires de travail.
De façon générale, il est essentiel que chacun s’abstienne de créer des situations pouvant être interprétée comme une incitation à ne pas exercer son droit à la déconnexion. A ce titre, le management a en particularité un rôle d’exemplarité et doit veiller au respect de ce droit.
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées comme une urgence caractérisée, aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes : - En dehors des horaires de travail de chaque salarié - Durant les périodes de fermeture telles que définies localement (notamment dans le règlement intérieur) - A minima durant le repos quotidien et hebdomadaire obligatoire.
L’employeur met à disposition de chaque salarié ayant une adresse email @arcelormittal, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
L’exercice du droit à la déconnexion sera abordé lors des entretiens annuels de tous les salariés, afin de s’assurer que celui-ci est bien respecté. En cas de difficulté rencontrée, celle-ci sera consignée par écrit au cours de l’entretien, afin de l’acter et de suivre sa résolution.
Article 7 - Communication
La communication est indissociable de la qualité de vie au travail. Elle joue un rôle majeur pour une performance durable de l’entreprise et le bien-être des salariés. Pour autant, la communication, lorsqu’elle est estimée trop abondante, peut générer l’effet inverse.
Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre sa politique de communication interne, en diversifiant les vecteurs de communication comme les réunions directes avec le mid-management ou l’ensemble des salariés. Elle s’engage également à poursuivre ses efforts pour rendre accessible les informations les plus pertinentes à l’ensemble des salariés, y compris les aspects sociaux et de prévention.
A ce titre, la Direction continuera à proposer une sensibilisation aux risques psycho-sociaux aux personnes en situation de management.
Article 8 - Egalité de traitement des personnes en temps partiel
Les Personnes exerçant leur activité à temps partiel bénéficient des mêmes droits et opportunités de carrière que les personnes à temps plein.
Cette égalité de traitement implique une adaptation de la charge de travail ainsi que des objectifs professionnels, afin que ceux-ci soient compatibles avec le taux d’activité des salariés à temps partiel.
TITRE II – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Article 9 - Organisation de l’absence et du retour d’un salarié en congé parental d’éducation ou en congé de maternité ou adoption
Les signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’organiser au mieux l’absence d’un salarié pour congé parental d’éducation ou pour congé de maternité (ou adoption), afin que cette absence ne soit pénalisante ni pour l’entreprise, ni pour le salarié.
Lorsqu’un(e) salarié(e) aura fait officiellement connaitre son état de grossesse ou son intention de prendre un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption, sa hiérarchie organisera un entretien avec lui/elle afin de définir les modalités de sa poursuite d’activité et de son absence ultérieure, notamment en matière d’horaires, de déplacements, de chantiers, des modalités de son remplacement, etc.
La Direction s’engage à proposer un entretien à 100% des personnes concernées.
Au cours de l’entretien, seront notamment abordés les éventuelles modifications des conditions de travail, les précautions à prendre pour éviter l’exposition à des matières et activités dangereuses, le remplacement du salarié, ses dates prévisionnelles d’absence, l’anticipation sur un éventuel allaitement au retour de maternité et la mise à disposition d’un local adapté, ainsi que tout autre élément utile.
Au retour du salarié, un nouvel entretien professionnel déterminera les moyens à mettre en œuvre (formation, compagnonnage…) afin d’organiser le retour de la personne dans les meilleures conditions.
Article 10 - Aménagement pendant la grossesse
10.1 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour tous les examens médicaux obligatoires de surveillance de la grossesse.
Le coparent de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, dans les limites prévues par la loi. En cas de grossesse à risque, le nombre d’autorisations d’absence est porté à quatre.
L’ensemble de ces autorisations d’absence devra être justifié par un certificat médical.
10.2 Aménagement des horaires de travail et adaptation de la charge de travail pendant la grossesse
A compter du 3ème mois de grossesse, les salariées soumises à un horaire de travail pourront, si elles le souhaitent, bénéficier d’une réduction temporaire de la durée de la journée de travail d’une demi-heure. La durée moyenne de la journée de travail sera donc la référence en vigueur diminué d’une demi-heure. Cette réduction pourra conduire à repousser le début de la journée de travail ou à en avancer la fin. A titre exceptionnel, cette réduction pourra être décalée si la présence de la salariée est jugée indispensable par sa hiérarchie, sous réserve, dans la mesure du possible, d’un délai de prévenance d’une journée.
Pour les personnes non soumises à un horaire de travail, la hiérarchie veillera à adapter l’activité de la personne, dans le but de réduire également la durée quotidienne d’activité.
10.3 Dérogation relative à la charte de télétravail
Durant le temps de la grossesse, à compter du 5ème mois, les salariées bénéficiant d’un dispositif de télétravail peuvent demander le réexamen de leur quotité de télétravail. Cette quotité de télétravail pourra être revue à plusieurs reprises durant la période concernée. Cette disposition temporaire est soumise à l’accord de la hiérarchie qui examinera la faisabilité de la demande eu égard à l’activité de la personne. En cas de grossesse difficile, le réexamen sera possible plus tôt, au cas par cas. Cette disposition est également valable pour les partenaires dont la conjointe se trouve dans cette situation, dans les limites fixées par la charte relative au télétravail.
Article 11 - Attribution de CESU pour garde d’enfants
La direction s’engage à poursuivre le dispositif d’aide à la garde d’enfant existant depuis la mise en place d’une crèche inter-entreprise.
Ils ont ainsi convenu de la distribution d’une aide financière sous forme de Chèques Emploi Service Universels (CESU) d’un montant annuel de 800 € maximum par enfant de 3 à 6 ans à charge du salarié, dans le respect du plafond légal par foyer fiscal. Ce plafond s’applique à l’ensemble des CESU attribués par l’entreprise, quelle que soient leurs destinations.
Cette aide sera distribuée en début d’année à tous les salariés en contrat à durée indéterminée qui en feront la demande, sous réserve de pouvoir justifier en fin d’année d’avoir eu des frais de garde d’enfants auprès d’un intervenant agrée d’un montant équivalent au montant des CESU versés. Le montant demandé pourra être défini par le salarié au moment de la demande, mais il ne sera plus possible de le modifier en cours d’année.
Le montant des CESU demandés doit être totalement dépensé au cours de l’année. Sinon, l’aide attribuée l’année suivante sera minorée de la différence entre la somme des CESU attribués dans l’année et le montant des frais réellement engagés.
Une seule campagne annuelle de recueil des demandes de CESU sera effectuée. Les personnes arrivant après cette campagne ne pourront donc pas y prétendre.
Article 12 - Congés pour enfants malades
Les parties signataires de l’accord conviennent de conserver le dispositif de congés pour enfants malades de moins de 13 ans de dix demi-journées.
En cas de situation de handicap d’un enfant à charge, ce dispositif est étendu à l’ensemble de la scolarité.
Par dérogation, deux demi-journées au total peuvent être prises pour des enfants malades de 13 ans à moins de 18 ans, quel que soit le nombre d’enfants, sur production d’un certificat médical. Ces deux demi-journées viendront se décompter du total de dix demi-journées possibles pour enfants malades de moins de 13 ans le cas échéant.
Il est à noter qu’un examen médical planifié ne justifie pas la prise d’un congé pour enfant malade, hors situation de handicap.
A titre exceptionnel, et lorsqu’un rendez-vous médical ne peut être pris en raison de l’indisponibilité d’un médecin, deux de ces dix demi-journées sont exonérées de la production d’un certificat médical stipulant que l’état de santé de l’enfant de moins de 13 ans nécessite la présence d’un parent. Dans ce cas, le salarié fournira une attestation sur l’honneur stipulant que l’état de santé de son enfant nécessitait sa présence ainsi que l’impossibilité de prendre un rendez-vous médical.
Le dispositif s’étend également en faveur de descendants majeurs ayant un taux d’incapacité d’au moins 50% afin de les assister lors de rendez-vous médicaux ou para-médicaux.
Les parties signataires de l’accord conviennent qu’en cas de maladie grave d’un enfant à charge, des dispositions au cas par cas peuvent être prises entre le salarié et sa hiérarchie, afin de permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie parentale.
Article 13 - Rentrée scolaire
La Direction souhaite poursuivre le dispositif permettant aux salariés de bénéficier d’une autorisation exceptionnelle d’arriver au travail en décalé par dérogation à l’horaire souple les jours de rentrée scolaire, quelle que soit l’année, jusqu’à l’entrée en sixième.
Lors de l’entrée en première année de maternelle, l’autorisation d’absence rémunérée s’étend à l’ensemble de la demi-journée.
Article 14 - Maintien de salaire durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Réaffirmant leur attachement à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties du présent accord conviennent que le congé d’accueil de l’enfant doit s’appliquer tant pour les femmes que pour les hommes.
C’est pourquoi, ArcelorMittal Maizières Research SAS souhaite poursuivre le dispositif de maintien de salaire intégral par l’entreprise, au-delà ou en absence d’indemnisation journalières par la Sécurité Sociale.
Article 15 - Crèche
Les parties signataires tiennent à rappeler leur engagement dans le financement commun entre la Direction et le Comité Social et Economique d’une crèche à destination des salariés du site. Cette crèche vient compléter le dispositif mis en œuvre en faveur de l’exercice de la parentalité.
TITRE III – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires réaffirment par le présent accord vouloir garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, au sein de l’entreprise. Ils conviennent qu’il n’existe pas actuellement de discrimination volontaire homme-femme au sein de l’entreprise, et sont attachés à faire perdurer cette situation.
Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la Constitution française.
Le Code du travail garantit le respect du principe d'égalité lors de l'embauche, de l'exécution du contrat de travail, de la rupture de ce dernier, pour la rémunération et la formation.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des éléments qui pourraient concourir aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.
Article 16 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement
ArcelorMittal Maizières Research SAS s’engage à ce que le recrutement soit basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les libellés et le contenu des offres d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des sexes. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
Article 17 - Mixité dans le recrutement
L’analyse de la situation a montré un taux de féminisation d’environ 30% au sein de ArcelorMittal Maizières Research SAS avec des disparités structurelles liées aux différents secteurs d’activités. ArcelorMittal Maizières Research SAS s’engage à favoriser la mixité au sein de tous les secteurs et tous les métiers de l’entreprise. ArcelorMittal Maizières Research SAS s’engage à respecter un recrutement qui se rapproche le plus possible de la répartition homme / femme relevée chez les diplômés des filières concernées. Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en œuvre des sessions de formation à destination du management relative à la mixité et à la non-discrimination au sein de l’entreprise.
Article 18 - Communication
ArcelorMittal Maizières Research, désireuse de promouvoir la mixité des métiers auprès des plus jeunes (collèges, lycées), s’engage à poursuivre l’ouverture de son site dans le cadre d’opérations ponctuelles : forum école, stage collège, etc.
Article 19 - Egalité salariale des hommes et des femmes
ArcelorMittal Maizières Research SAS garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de maintenir et de vérifier l’égalité de traitement des hommes et des femmes vis-à-vis de l’application de la politique salariale de l’entreprise.
En cas d’écart significatif constaté dans l’application de la politique salariale entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à analyser et présenter les raisons de cet écart à la commission de suivi de cet accord et à engager, si nécessaire une action correctrice.
Article 20 - Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congé de maternité, pathologique ou d’adoption ne doit, en aucun cas, être un frein à la promotion ou à l’accès aux postes de responsabilité.
De même, en ce qui concerne les cadres, la Direction veillera à ce que l’absence maternité ou adoption n’ait aucun impact sur le rating servant au calcul individuel de la part variable ni, plus généralement, sur l’évolution de carrière. Il sera en outre veillé à ce que la personne retrouve un poste de classe emploi équivalente à son retour.
Article 21 - Rattrapage salarial au retour de congé maternité (ou adoption) et de congé parental d’éducation
Les signataires du présent accord ont souhaité préciser l’application de la législation sur le rattrapage salarial au retour de congé maternité (ou adoption) et l’étendre au congé parental d’éducation.
Techniciens
S’il y a versement d’une augmentation générale pendant le congé maternité (ou adoption) ou le congé parental, le salarié la perçoit à la même date que les salariés présents (sauf cas de suspension de contrat de travail), selon les mêmes modalités de calcul (taux d’augmentation, talon, date d’effet).
L’année où il est en congé maternité (ou adoption) ou en congé parental, le salarié perçoit au minimum le taux d’augmentation individuelle prévu par l’accord salarial.
Ingénieurs et Cadres
L’année où il est en congé maternité (ou adoption) ou en congé parental, le salarié perçoit au minimum le taux d’augmentation moyen de sa position.
TITRE IV – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Direction et les organisations syndicales affirment par le présent avenant leur volonté de poursuivre et de développer les dispositifs et modes de gestion permettant le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap tout en tenant compte des contraintes et spécificités des métiers.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
Article 22 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Par le présent accord, les parties souhaitent assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quel que soit leur handicap et souhaitent atteindre un taux d’emploi au moins égal aux obligations légales au sein de l’établissement.
Ainsi, les salariés en situation de handicap, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de la conserver et de progresser dans l’entreprise.
ArcelorMittal Maizières Research SAS s’engage à poursuivre son partenariat avec CAP EMPLOI (ou toute autre structure similaire). Ce partenariat visera notamment à :
Faciliter l’obtention de candidatures de personnes en situation de handicap
Mettre en place un processus de recrutement adapté
Mettre en place les conditions d’accueil adaptées au nouveau collaborateur
Préciser dans les descriptifs de postes leur accessibilité aux personnes en situation de handicap, étant entendu que cette accessibilité doit être autant que possible favorisées par des mesures adaptées
Article 23 - Mesures en vue d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise, dont le handicap est reconnu, constitue un axe prioritaire de la politique de l’entreprise.
Article 24 - Accompagnement de la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
L’entreprise s’engage à aider et à accompagner les salariés concernés à effectuer la démarche visant à leur conférer le statut de Travailleur Handicapé.
Il est rappelé à ce titre que cette démarche est confidentielle et connue uniquement du Service de Santé au Travail et des Ressources Humaines, sauf nécessité impérieuse et après accord de la personne concernée.
TITRE V – Prévention des risques au travail et accompagnement des personnes en difficulté
Article 25 - Démarches santé, sécurité et environnement
L’environnement physique et la qualité de la prévention des risques professionnels participent à la qualité de vie au travail.
S’assurer que l’ensemble des salariés travaillent dans des conditions qui préservent leur santé et garantissent leur sécurité, tout en respectant l’environnement est gage d’une meilleure qualité de vie au travail.
Les parties tiennent à rappeler que le respect des consignes de sécurité et l’adoption de comportements sécuritaires par chacun, sont les garants de la sécurité des salariés au travail.
Les parties rappellent également leur attachement aux activités extra-professionnelles exercées sur le lieu de travail, en mettant à disposition les moyens et les conditions favorables à des activités sportives en dehors des horaires de travail.
Article 26 - Mesures en vue d’accompagner les personnes
26.1 Cellule d’écoute
La cellule d’écoute vise à détecter les salariés en situation de mal être, personnel et/ou professionnel. Elle alerte ou oriente la personne vers le bon interlocuteur : hiérarchie, médecine du travail, responsable des Ressources Humaines, etc.
26.2 Accompagnement par les personnes compétentes
Lorsque la situation du salarié le justifie, la Direction s’engage à mobiliser toutes personnes compétentes au cas par cas : assistant social, ergonome, conseiller prévoyance-santé, …
La commission de suivi de l’accord pourra solliciter auprès de la Direction l’aide d’un assistant social, en cas de besoin d’ordre professionnel ou personnel (difficultés à compléter des dossiers familiaux importants, mise en place d’aide comme par exemple un congé de proche aidant, etc).
26.3 Action Logement
La Direction rappelle qu’elle cotise auprès d’Action Logement qui met en œuvre un certain nombre de dispositifs d’aide au logement. Les salariés peuvent être accompagnés dans la location, l’achat, la rénovation ou encore dans la recherche d’un logement en cas d’urgence.
26.4 Formation
La Direction s’engage à poursuivre son action en matière de formation à la diversité et à la prévention des risques psycho-sociaux, en premier lieu à destination des personnes les plus susceptibles d’y être confrontés (mandatés, managers, Ressources Humaines, Santé,…). Elle étudiera également les modalités d’extension des formations à l’ensemble du personnel.
26.5 Accompagnement de personnes victimes de violences
Les personnes victimes de violences, familiales ou autres, devant effectuer des démarches nécessitant de la discrétion pourront être accompagnées par la Direction, qui aidera à mettre en place des actions adéquates, telles que l’aide d’un assistant social, par exemple.
Les démarches, y compris à l’extérieur du site, pourront être effectuées sur le temps de travail.
TITRE VI – Protection sociale complémentaire des salariés
Article 27 - Régimes de prévoyance et régime de remboursement complémentaire des frais de santé
Les politiques contractuelles menées entre partenaires sociaux au sein du Groupe ArcelorMittal en France ont conduit à la négociation de régimes de prévoyance et de santé complémentaires.
La mise en place de ces avantages sociaux au profit de la santé des salariés est un axe majeur de la politique sociale du Groupe ArcelorMittal en France depuis de nombreuses années.
La direction s’engage à maintenir les mesures financières visant à accompagner l’accord de Groupe sur la garantie frais de santé, notamment à destination des nouveaux embauchés.
TITRE VII – Salariés exerçant un mandat
Article 28 - Développement de carrière des personnes exerçant un mandat
La Direction proposera un examen de la situation de tous les mandatés chaque année au Délégué Syndical concerné. A cette occasion, seront notamment abordés les sujets suivants : -Moyens favorisant la conciliation entre activité professionnelle et exercice du mandat -Progression de carrière - Rémunération des mandatés, sur la base d’éléments statistiques de comparaison
Un entretien en début et en fin de mandat sera systématiquement proposé à toutes les personnes concernées portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi, dans le cadre de l’article L 2141-5 du Code du Travail. En cas de besoin, la hiérarchie de la personne concernée pourra y être impliquée.
Une attention particulière sera portée aux personnes en fin de mandat afin de définir et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour maintenir l’employabilité des personnes concernées.
TITRE VIII – Dispositions finales
Article 29 - Commission de suivi et d’application de l’accord
Pendant les périodes couvertes par l'accord, une commission d’application et de suivi réunissant les signataires du présent accord se réunira une fois par an pour examiner les modalités d'application du présent accord. Elle définira également des indicateurs pertinents pour le suivi de cet accord.
Article 30 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord à durée détermine s’appliquera pour les années 2025, 2026 et 2027. Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Article 31 - Contestation
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties signataires s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.
Article 32 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261- 7-1 et suivants du Code du Travail. Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire.
Article 33 - Formalités de dépôt
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire. Il sera déposé à la DREETS Lorraine et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.
