X Directrice Générale et, Madame Y, Responsable des Ressources Humaines.
D’une part,
Et,
La CSECAM-CGTM, représentée par Monsieur
Z, Délégué Syndical.
D’autre part,
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Son champ d’application s’étend à l’ensemble de l’entreprise, composée de l’ensemble des restaurants et du siège social administratif.
La Négociation Annuelle s’est déroulée pour l’année 2025 d’après le calendrier suivant :
Mercredi 5 Février 2025 : Définition du Calendrier – Information sur la composition de la Délégation
Mercredi 19 Février 2025 : Remise de la plateforme
Lundi 24 Février 2025 : Réunion de suivi
Mardi 11 Mars 2025 : Réunion de suivi
Mardi 18 Mars 2025 : Réunion de Conclusion
Les parties ont pu se mettre d’accord sur les sujets à l’ordre du jour. Il est donc dressé le présent procès-verbal d’accord qui constate l’aboutissement de la négociation et qui fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le même article du code du travail.
Il est convenu ce qui suit :
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires d’entreprise (N.A.O), article L2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été arrêté les modalités suivantes.
Article 1 : Augmentation des salaires de 1 euro sur le taux horaire de la grille des salaires
La Direction ne peut donner une réponse favorable à cette demande compte tenu de la situation financière de l’entreprise et de l’impact conséquent de l’augmentation de 1 euro sur le taux horaire de la grille des salaires pour chaque catégorie.
En contre-partie, la Direction a procédé à la réévaluation de la grille salariale applicable, à compter du 1er Mars 2025 au sein de l’entreprise Arcos Dorados pour les niveaux I à IV :
NIVEAU ECHELON ADM 03 2025 NIVEAU I ECHELON A 11,88 €
ECHELON B 11,88 € NIVEAU II ECHELON A 12.02 €
ECHELON B 12,25 € NIVEAU III ECHELON A 12,61 €
ECHELON B 12,72 €
ECHELON C 13.75 € NIVEAU IV ECHELON A 14,76 €
ECHELON B 15,18 €
ECHELON C 15,79 €
ECHELON D 17,05 €
Article 2 : Paiement des heures supplémentaires
La Direction a demandé à la Délégation CSECAM-CGTM d’exposer les raisons de ce point, puisque la gestion du temps de travail est effectuée par un système de pointeuse et que l’organisation de l’entreprise est claire en termes de gestion des heures supplémentaires.
En effet, les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée de travail mensuelle en vigueur au sein de l’entreprise eu égard au poste et dispositions afférentes donnent droit à compensation en repos.
Après discussions, le point exposé portait sur la possibilité que ces heures soient payées et non compensées en repos, conformément à conformément à l’accord NAO du 21 Décembre 2015.
La Direction ne peut donner une suite favorable à cette demande car l’objectif de l’entreprise est de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle de l’ensemble de ses salariés et ainsi privilégier la prise de repos compensatoire. Pour rappel, la réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle, afin de répondre à une situation d’urgence ou un cas de force majeure.
Article 3 : Augmentation de salaire, de niveau et d’échelon pour les Assistants Administratifs (H/F)
La Direction rappelle à la Délégation CSECAM-CGTM que les Assistants Administratifs ont fait l’objet d’une réévaluation de leur classification conventionnelle au 1er Février 2025, indépendamment de la Négociation Annuelle Obligatoire. Cette réévaluation a engendré un réajustement du taux horaire des salariés concernés. Par ailleurs, conformément à l’article 1 du présent accord, une revalorisation de la grille salariale a été accordée au 1er Mars 2025.
Article 4 : Mise à disposition d’un téléphone mobile pour la fonction d’Assistant Administratif (H/F)
Certaines fonctions au sein de l’entreprise nécessitent l’échange d’informations professionnelles (documents, échanges téléphoniques etc…). C’est la raison pour laquelle l’entreprise met à disposition de ces fonctions des outils numériques adaptés à leurs missions et à la fréquence d’utilisation nécessaires (système de messagerie professionnelle, ordinateurs de fonction, téléphone mobile, téléphone fixe etc…).
En ce qui concerne le poste d’Assistant Administratif (H/F), les missions à effectuer, nécessitent, en effet, la mise à disposition d’outils numériques adaptés. C’est pourquoi l’entreprise fournit une adresse de messagerie et un ordinateur. Concernant les échanges téléphoniques, chaque restaurant est équipé d’une ligne fixe et d’une ligne professionnelle, à disposition de l’ensemble de l’équipe de gestion. Lorsque les Assistants Administratifs (H/F), travaillent depuis le siège social de l’entreprise (jours fixes), une ligne fixe est également mise à disposition.
Dans ce cadre, l’entreprise répond à son obligation d’équipement de ses salariés.
C’est pourquoi, en l’état, la Direction ne peut pas donner un retour favorable à cette demande et maintien les dispositions en vigueur.
Article 5. Mise en place d’une demi-journée off par semaine pour les salariés du siège tout en effectuant leurs 35h hebdomadaires
L’horaire collectif au sein de la société est actuellement de 35 h. Les salariés des catégories V disposent d’une autonomie dans le cadre de leur planification, liée à leur poste de travail et à leurs missions. Concernant les fonctions support des catégories III à IV, bien que les plages horaires collectives soient déclinées du lundi au vendredi entre 8h et 18h, l’organisation de leur planification est définie avec chaque chef de département.
En effet, les dispositions et contraintes liées à chaque poste de travail sont spécifiques. Les périodes de forte activité diffèrent en fonction du poste occupé, des missions confiées et de la période concernée et ne peuvent, par conséquent, être uniformisées. Ci-dessous quelques exemples :
cloture de paie, fin d’exercice comptable, déclarations annuelles aux organismes
audits RH, formation ou sécurité,
préparation, exécution et suivi des missions de lancement de produits, campagne commerciale, organisation de période festive (carnaval, bacchanal etc..)
changement général du parc informatique ou du système d’information, mise à jour des prix suite à une campagne produits ou hausse générale, sur tous les dispositifs (caisse, tablettes, bornes, SIR/QCR, système comptable interne etc…)
travaux de réaménagement de machines, d’équipements, travaux de remodeling etc…
Dans ce cadre, il apparait difficile pour l’entreprise de maintenir un équilibre vie privée/vie professionnelle en imposant au salarié d’effectuer ses 35h hebdomadaire sur une amplitude de 4.5 jours. C’est la raison pour laquelle il est important de maintenir cette flexibilité organisationnelle et que la planification de chaque équipe soit effectuée par le chef du département concerné.
Pour les raisons évoquées ci-dessus, la Direction ne peut pas donner un retour favorable à cette demande et maintien les dispositions en vigueur.
Article 6: Augmentation de salaire, de niveau et d’échelon pour les Responsables Opérationnels (ROP1) (H/F)
Les catégorisations de niveau, poste, échelon, appliquées au sein de notre entreprise dépendent d’une grille de classification définie par la convention collective de la Restauration Rapide dont dépend notre société.
Les Responsables Opérationnels (ROP1) sont classifiés en statut Employé, Niveau III, Echelon A, comme définit par la grille de classification conventionnelle de la restauration rapide.
Les missions qui incombent au poste de Responsable Opérationnel (ROP1) correspondent donc à la catégorie Niveau III Echelon A.
La Délégation CSECAM-CGTM souhaite une réévaluation de la classification vers la catégorie supérieure Niveau III, Echelon B. Or les pré requis opérationnels de cette catégorie ne sont pas compatibles avec les missions et les responsabilités de la fonction de Responsable Opérationnel (cf grille de classification conventionnelle de la restauration rapide), notamment le contrôle de la feuille de caisse, l’identification du besoin en personnel et l’adaptation de la répartition des équipes.
En effet, bien que, dans le cadre de leurs fonctions ou de leur développement en vue d’une évolution professionnelle future, les Responsables Opérationnels (ROP1) sont amenés à participer à l’élaboration de certaines tâches décrites ci-dessus, la responsabilité et le contrôle de l’exécution de ces missions incombe à un Manager confirmé ou au Directeur de Restaurant.
C’est pourquoi la Direction ne peut donner un avis favorable à ce point.
Par ailleurs, conformément à l’article 1 du présent accord, une revalorisation de la grille salariale a été accordée au 1er Mars 2025.
Par ailleurs, la Direction a décidé de soumettre un certain nombre de propositions à la Délégation CSECAM-CGTM, ayant pour objectif d’améliorer les points suivants :
le pouvoir d’achat des salariés,
l’équilibre vie privée/vie professionnelle,
la formation professionnelle,
la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances
Article 7: Augmentation de la prime d’ancienneté
Depuis l’Accord NAO de 2007, une prime d’ancienneté est en vigueur au sein de l’entreprise dont les modalités, revues en 2019, et en 2024 sont les suivantes : 3 ans = 3,1% 4 ans = 3.6% 5 ans = 4.1% 6 ans = 4.6% 7 ans = 5.1% 8 ans = 5.6% 9 ans = 6.1% 10 ans = 6.6% 11 ans = 6.8% 12 ans = 7.05% 13 ans = 7.3% 14 ans = 7.55% 15 ans = 7.8% 16 ans = 8.05%
La Direction propose à la Délégation CSECAM-CGTM d’ajouter 3 nouvelles tranches à la prime d’ancienneté actuellement en vigueur, comme suit :
18 ans = 8.3% 20 ans = 8.55% 22 ans = 8.8%
Article 8. Mise en place d’un « Congés Dysménorrhées » pour les salariées atteintes d’endométriose
La santé et le bien-être au travail est au cœur des préoccupations de l’entreprise, dont l’effectif est composé majoritairement de femmes. Consciente que l’endométriose est une maladie chronique douloureuse et handicapante, et qu’elle touche de plus en plus de de femmes, la Direction propose à la Délégation CSECAM-CGTM la mise en place d’un congé Dysménorrhées aux conditions suivantes :
Toute femme de plus d’un an d’ancienneté atteinte d’endométriose pourra bénéficier d’un congé dysménorrhées rémunéré, pouvant aller jusqu’à 3 jours par an.
Afin d’en bénéficier, la salariée concernée devra fournir au service RH :
une attestation médicale indiquant qu’elle est atteinte d’endométriose,
un certificat médical afin de justifier son absence sur les jours concernés.
Cette proposition est soutenue pour plusieurs raisons : aider à réduire la douleur et l’inconfort des femmes atteinte d’endométriose, promouvoir l’égalité des sexes, améliorer la productivité et à favoriser le bien-être mental des employés.
Article 9 : Enveloppe Formation Professionnelle
La formation professionnelle occupe une place importante au sein de notre société. C’est pourquoi la Direction encourage les salariés à effectuer des actions de formation (certifiante ou/et qualifiante) ou de validation des acquis par l’expérience. En 2024, l’entreprise a initié la campagne d’entretiens professionnels. Les salariés ayant fait l’objet d’un entretien professionnel ont pu exprimer leurs souhaits de formation et ont pu discuter avec leur Manager/ service RH de l’orientation et de l’arbitrage de leur projet de formation. C’est dans ce cadre que la Direction propose de dégager une enveloppe spéciale afin d’accompagner des salariés à améliorer leurs compétences par la formation professionnelle.
Article 10 : Congé Evènements Familiaux
La Direction propose de revoir le congé octroyé dans le cadre du décès d’un enfant, aux conditions suivantes :
En cas de décès d’un enfant, le salarié aura droit à un congé rémunéré de 14 jours calendaires. Ce congé rémunéré est ramené à 16 jours calendaires en cas de décès aux conditions suivantes :
Enfant âgé de moins de 18 ans
Enfant, quel que soit son âge, s'il était en situation de handicap
Ce congé est octroyé sans condition d’ancienneté.
Article 11 : Dispositif de prise en charge spécifique pour les salariés en situation de handicap
Le 15 Mars 2024, Arcos Dorados a été la première entreprise du bassin Antillo-Guyanais à signer une convention de partenariat avec l’AGEFIPH et le CAP EMPLOI. Cette convention a pour but :
de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap dans la vie active
le maintien dans l’emploi des salariés faisant face à une situation handicapante
C’est dans ce cadre que l’entreprise propose de mettre en place d’un dispositif de prise en charge spécifique pour les salariés en situation de handicap ou se trouvant dans une situation handicapante. Ainsi, en collaboration avec nos partenaires expert (AGEFIPH et CAP EMPLOI), tout salarié en situation de handicap ou se trouvant dans une situation handicapante pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique ayant pour but la mise en œuvre de tous les moyens (organisationnels, techniques, humains) permettant l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail ou la prévention de risque.
Cet accompagnement sera effectué par le service RH, la direction opérationnelle, le Référent handicap en charge, les partenaires experts et le Référent Sécurité (pour la partie prévention).
Article 12 : Jours de congés enfant malade
L’accord NAO de 2022, prévoit les conditions de prise en charge du congé enfant malade aux conditions suivantes :
« il est convenu que les salariés bénéficieront de 3 jours de congés enfant malade par an dont 1 jour rémunéré pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la survenance de la maladie de l’enfant.
Cette disposition s’applique pour les enfants âgés de 0 à 10 ans. Ces jours sont octroyés pour les enfants âgés de 0 à 16 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap. »
La Direction propose les nouvelles dispositions de prise en charge suivantes :
le maintien de la prise en charge d’une journée dès un an d’ancienneté
la prise en charge d’une journée supplémentaire après 3 ans d’ancienneté (soit 2 jours rémunérés par an)
la prise en charge de deux jours supplémentaires après 5 ans d’ancienneté (soit 3 jours rémunérés par an)
Le salarié qui répond aux conditions et qui souhaite en bénéficier devra fournir un certificat médical stipulant sa présence nécessaire aux côtés de l’enfant. Lorsque les deux parents sont salariés de la société, quel que soit le site, ces jours ne sont pas cumulables.
Article 13 : Jours de congés payés supplémentaires
La Direction propose l’octroi d’un jour de congé supplémentaire à compter de 15 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Article 14 : Publicité
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, à l’issue du délai indiqué à l’article précédent, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DEETS de Martinique, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Fort-De-France.
