SASU au capital de 3 450 000 € Dont le siège social est situé au 1 avenue Pierre-Gilles de Gennes, Parc Technopolitain Innoprod - 81000 ALBI Immatriculée au RCS d’ALBI sous le n° 823 228 507 Représentée par Monsieur, Président
Ci-après désignée
« la SAS ARIANE.NETWORK », ou « l’employeur »,
d’une part,
ET
La/les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée(s) par son/leur délégué(s) syndical (aux) :
,
pour le syndicat CFTC
,
pour le syndicat CFDT
Ci-après dénommés «
les délégués syndicaux»
d’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties »,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu au titre de la Négociation Obligatoire en Entreprise, par application des articles L2242 - 1 et suivants du code du travail.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté commune de la direction et des partenaires sociaux de renforcer la négociation en entreprise.
La Direction souligne les efforts des salariés afin de faire face aux enjeux économiques et commerciaux de l’année écoulée.
Néanmoins le contexte économique reste marqué par un marché concurrentiel fort, ce qui nous amène une nouvelle fois à rester attentif à notre compétitivité.
Le présent accord est donc le reflet d’une volonté de proposer une politique salariale à la fois cohérente avec le contexte économique et le maintien de la motivation des équipes dans la poursuite des indispensables efforts d’adaptation, d’innovation et d’amélioration de la compétitivité.
Le présent accord marque également la volonté de la direction et des partenaires sociaux d’œuvrer un renforcement constant de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes, et à une qualité de vie au travail encore améliorée.
TITRE I : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL
ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE
Par application de l’article L 2242-15 du Code du travail, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
1° Les salaires effectifs ;
2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 ;
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’article L2242-16 du Code du travail ajoute que la négociation prévue à l'article L. 2242-15 donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.
Ces points sont successivement abordés dans le présent accord.
ARTICLE 1. NEGOCIATION SUR LES SALAIRES EFFECTIFS
Notion de salaires effectifs :
La notion de salaires effectifs s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application d'une convention ou d'un accord. La négociation sur les salaires effectifs ne concerne donc pas les décisions individuelles en matière de rémunérations. La direction et les partenaires sociaux rappellent toutefois qu’il est conforme à l'esprit de la loi que l'incidence globale sur l'évolution de la masse salariale de la part susceptible d'être faite à ces décisions individuelles puisse être prise en considération dans les discussions.
Salaire minimal :
Il est rappelé à titre liminaire que les salaires minima pour chaque classification résultent de la convention collective des télécommunications. Les parties renvoient donc, sur la question des salaires minima, aux dispositions de la convention collective.
Augmentations salariales issues de la NAO 2019 :
Les parties s’accordent sur une enveloppe globale annuelle dédiée aux augmentations de salaires égale à 100 000€ annuelles charges comprises.
Cette enveloppe globale est ainsi décomposée :
Part dédiée à l’augmentation collective : 80 000€ charges comprises, soit 55 000€ bruts
Part dédiée à l’augmentation individuelle : 20 000€ charges comprises, soit 11 000€ bruts
Les augmentations salariales seront versées aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : - être salarié permanent, entendu comme salarié embauché en CDI disposant d’un contrat de travail au 01/07/2019, - avoir perçu, pendant l’année 2018, une rémunération brute totale de moins de 53 944, 80€ brut ou moins.
Sont exclus de ce périmètre les salariés embauchés sous CDD, contrats apprentissage et contrat de professionnalisation. Sont également exclus les mandataires sociaux.
Concernant la part collective des augmentations salariales, après discussions, la direction et les organisations syndicales conviennent de fixer un montant collectif à valeur absolue fixé à 90€ bruts d’augmentation par mois par salarié visés ci-dessus.
Concernant la part individuelle, la direction et les organisations syndicales s’accordent sur le fait que les augmentations individuelles dépendront de la prise en compte des entretiens annuels et professionnels de chaque salarié.
Les augmentations salariales, collectives et, au besoin, individuelles, seront rétroactives au 1er jour du mois de signature du présent accord.
ARTICLE 2. NEGOCIATION SUR LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la durée ou l'organisation du temps de travail entre dans le champ de la négociation annuelle obligatoire.
Il a été conclu, le 19 juin 2019, un accord d’entreprise relatif à la durée du temps de travail.
Les parties renvoient, sur le thème de la négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, à l’ensemble des dispositions de cet accord d’entreprise, qui prévoit des dispositions précises sur le travail à temps plein, le travail à temps partiel, les modalités de mise en place d’une durée de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne, avec attribution de jours de RTT, les modalités de mise en place d’une détermination de la durée du temps de travail par référence à un forfait en jours sur l’année, les astreintes, les congés payés, les congés supplémentaires etc.…
ARTICLE 3. NEGOCIATION SUR L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L'EPARGNE SALARIALE, A DEFAUT D'ACCORD D'INTERESSEMENT, D'ACCORD DE PARTICIPATION, DE PLAN D'EPARGNE D'ENTREPRISE, DE PLAN D'EPARGNE POUR LA MISE A LA RETRAITE COLLECTIF OU D'ACCORD DE BRANCHE COMPORTANT UN OU PLUSIEURS DE CES DISPOSITIFS.
La direction et les organisations syndicales rappellent leur volonté de faire participer les salariés au partage des profits, et de mettre en place des dispositifs d’épargne salariale.
Les organisations syndicales prennent donc acte de l’engagement de l'employeur de présenter, au plus tard à l’automne 2019, des projets d’accords d’entreprise sur les thèmes suivants :
– accord d’entreprise sur la participation
– accord d’entreprise sur la mise en place d’un plan d’épargne entreprise
– accord d’entreprise sur la mise en place d’un plan d’épargne retraite collective (PERCO)
ARTICLE 4. NEGOCIATION SUR LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La société ne dispose pas d’un accord d’entreprise prévoyant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre hommes et femmes.
En l'absence d'un tel accord d’entreprise, la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes
La programmation de ces mesures sera détaillée dans le thème n° 2 de la présente négociation annuelle (voir titre II du présent accord).
Il est rappelé que, au regard de son effectif, la société ne sera pas soumise avant le 1er mars 2020 à l'obligation de publier chaque année, le 1er mars, le résultat global de l'entreprise en matière d'écarts de salaires.
La direction comme les organisations syndicales, même avant cette date, rappellent leur volonté commune de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est renvoyé, sur ces points, au titre II du présent accord.
ARTICLE 5. NEGOCIATION SUR L’INFORMATION PAR L'EMPLOYEUR SUR LES MISES A DISPOSITION DE SALARIES AUPRES DES ORGANISATIONS SYNDICALES OU DES ASSOCIATIONS D'EMPLOYEURS MENTIONNEES A L'ARTICLE L 2231-1
L'employeur doit informer, et retracer dans les négociations annuelles obligatoires, les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs (C. trav., art. L. 2231-1).
Au sein de l’entreprise, aucun salarié n’est mis à disposition auprès d’une organisation syndicale ou d’une association d’employeurs, au sens de l’article L 2231 - 1 du code du travail.
TITRE II : L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte, selon les dispositions supplétives du code du travail, sur les sujets suivants, que les parties au présent accord souhaitent aborder :
ARTICLE 1. NEGOCIATION SUR L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Les dispositions de l’accord d’entreprise du 19 juin 2019, relatif au temps de travail, prévoient un certain nombre de dispositions permettant une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Il est rappelé en particulier que cet accord prévoit :
pour les salariés travaillant à temps plein au sein de certains services, des plages de présence obligatoire et des plages de présence mobiles, qui permettent aux salariés de mieux articuler vie personnelle/vie professionnelle
pour les salariés dont la durée du temps de travail est déterminée par un forfait annuel en jours, une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail inhérente à ce régime
le rappel du droit à la déconnexion et du devoir de déconnexion pour tous les salariés de l’entreprise
Des jours de congés supplémentaires, au-delà des congés payés légaux, à hauteur de trois jours supplémentaires par an
Des congés “enfant malade” rémunérés (à hauteur de 5 jours par an)
Des congés supplémentaires pour décès d’un grand-parent
Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise est dotée d’une charte ayant mis en le télétravail dans l’entreprise. Existent par ailleurs dans l’entreprise un octroi d’heures pour la rentrée scolaire, et un aménagement des horaires pour les femmes enceintes. La direction et les organisations syndicales s’accordent sur le fait que ces dispositifs déjà mis en place (accord sur le temps de travail du 19 juin 2019 et charte sur le télétravail) donnent aux salariés les moyens de bien articuler vie personnelle et vie professionnelle.
ARTICLE 2. NEGOCIATION SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Dans le cadre de la présente négociation, la direction et les organisations syndicales entendent négocier en particulier sur les points suivants :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d'emploi ;
les conditions de la mixité des emplois.
Il est précisé que le diagnostic et l’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes ont été communiqués aux délégués syndicaux par le biais de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) sur une période de référence du 31 mai 2017 au 31 mai 2019. Ils permettent de dresser l’état des lieux chiffré de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la société ARIANE.NETWORK et de constituer une base d’échange à la négociation sur :
L’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes,
L’élaboration d’une stratégie d’action pour réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Les données chiffrées contenues dans la BDES concernant l’égalité professionnelle ont été produites et étudiées dans les 9 domaines d’action suivants (1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail) : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour chacun de ces domaines d’action, le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise (Employé – Technicien – Cadres) afin de déterminer objectivement les écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les facteurs tels que l’âge, l’ancienneté et la qualification doivent cependant être pris en compte dans l’analyse des éventuels écarts.
1. L’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes :
Après une analyse fine des informations communiquées au sein de la Base de Données Economique et Sociale, il n’a pas été constaté d’écart notoire dans le traitement des femmes et des hommes en matière de salaire ou de déroulement de carrière, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salarié(e)s. Cependant, nous pouvons relever les constants suivants afin d’identifier la stratégie d’actions à mener en vue de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes :
l’effectif des femmes est globalement sous-représentée et de manière proportionnelle dans chaque catégorie professionnelle (30% cadre, 30% technicien, 40% employé) ;
De plus, cette proportion se confirme dès l’embauche : entre janvier 2017 et mai 2019, sur 7 emplois sur 21 ont été pourvus par des femmes, soit 30% ;
L’accès à la formation professionnelle reste proportionnel à l’effectif ;
Les femmes sont légèrement moins représentées que les hommes dans l’accès à la promotion professionnelle, notamment sur les mobilités internes ou évolution des fonctions ;
Dans le domaine de la qualification, les femmes sont particulièrement sous représentées dans les métiers techniques (NOC, ingénierie, bureau d’études, intervention travaux) et sur représentée dans les fonctions support (administratif, communication, logistique) ;
L’analyse de la rémunération des femmes et les hommes révèle de faibles écarts en faveur des hommes au sein de la catégorie professionnelle des employés, des écarts moyens en faveur des femmes dans la catégorie professionnelle des techniciens et des écarts plus importants dans la catégorie des cadres en faveur des hommes ; seules 2 femmes comptent parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise ;
Dans le domaine des conditions de travail, les salariés travaillent majoritairement à temps complet et sur une moyenne de 35 heures hebdomadaires. Il existe 2 temps partiels choisis pour raisons familiales ;
Dans le domaine de la santé et sécurité au travail, les hommes sont plus exposés à des facteurs de risques professionnels (environnement électrique, risque routier, etc.) et plus touchés par les accidents du travail (qui concernent majoritairement les métiers techniques dans lesquelles les femmes sont sous représentées) ;
Dans le domaine de l’articulation vie professionnelle-vie personnelle et familiale et de la qualité de vie au travail, ARIANE.NETWORK a négocié un accord temps de travail qui prévoit notamment, comme précédemment rappelé, des plages mobiles afin de permettre une flexibilité dans l’articulation des temps de vie. De manière générale, il existe dans l’entreprise une liberté sur l’aménagement des horaires. Également, une charte sur le télétravail mise en place fin 2017 pour permettre aux salariés de travailler 1 jour par semaine dans un espace de co-working. ARIANE.NETWORK permet également un aménagement des horaires pour équilibrer les temps de vie :
3 jours de congés supplémentaires,
Allègement des horaires de travail à raison de demi-heure par jour pour les salariées enceintes, conformément à la convention collective nationale des télécommunications,
5 jours de congés rémunérés en cas de maladie des enfants, etc…
2. Stratégie d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes avec propositions de mesures pour chaque domaine retenu, objectifs et indicateurs
Compte tenu de ces constats, la stratégie d’action pour réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes portera sur les 3 domaines d’action suivants :
2.1 la rémunération
2.2. l’embauche
2.3. la promotion
2.1 Plan d’actions sur la Rémunération
Action 1 : Etablir une grille salariale équitable
ARIANE.NETWORK formalisera un outil pour la détermination des salaires, une grille salariale, établissant de la façon la plus équitable possible, les salaires à verser en fonction de critères objectifs. L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences, qualifications et postes équivalents. L’atteinte de cet objectif se mesurera par la production effective d’une grille salariale. L’action sera réalisée au moyen d’un fichier Excel extrait de la base du SIRH. Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines. L’échéance est fixée à Avril 2020 avec une présentation de la grille salariale.
Action 2: Assurer l’octroi objectif des augmentations individuelles
L’objectif est de s’assurer de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles et ainsi éviter que les écarts de rémunération durant la carrière se creusent entre les Femmes et les Hommes. Cela doit notamment se mesurer par :
la sensibilisation des managers à la conduite l’Entretien Annuel et l’application de critères objectifs d’augmentation de rémunération.
La définition les critères objectifs de l’octroi des augmentations individuelles : une note de cadrage formalisant les critères objectifs de l’octroi des augmentations individuelles.
Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines et les managers. L’action sera réalisée comme suit :
définition dans un accord Egalité professionnelle l’adage « A travail égal, salaire égal »
Puis, organisation des rendez-vous RH/Managers pour la définition des critères d'évaluation objectifs.
Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines et les managers, ainsi que la mise en place d’un module d’évaluation et entretien individuel dans le SIRH. L’échéance est fixée au 31 juillet 2020.
Action 3 : Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des Femmes et Hommes à Temps Complet et Temps Partiel par sexe, tranche d’âge, métier, Catégories Sociaux Professionnelles (CSP).
L’objectif de progression consiste à surveiller les écarts de rémunération par sexe, âge, métier, CSP. L’action sera mesurée par la réalisation effective d’un bilan annuel des augmentations individuelles par sexe, tranche d’âge, CSP au moyen d’une étude/extraction de la grille des salaires L’échéance est fixée à la fin du 1er trimestre 2020.
2.2 Plan d’actions sur l’embauche
Action 1 : Former les personnes impliquées dans le processus de recrutement à la non-discrimination à l’embauche
L’objectif est d’éviter les stéréotypes à l’embauche. L’atteinte de l’objectif se mesurera par la sensibilisation des managers impliqués dans les recrutements : 100% des membres du CODIR formés (responsables de pôle) et 100% des responsables impliqués dans les recrutements. L’action de sensibilisation sera financé à 100% sur le plan de développement des compétences (ou appui RH TPE/PME région Occitanie ou organisme de formation ou association de lutte contre les inégalités). L’échéance est fixée au dernier trimestre 2020.
Action 2 : Intervenir dans les écoles pour sensibiliser aux métiers numériques les étudiantes : donner envie, casser les représentations
L’objectif poursuivi est d’augmenter le nombre de Femmes dans les métiers « techniques » : ingénierie systèmes et réseaux et développement informatique. L’objectif est de réaliser a minima une intervention annuelle dans une école. Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines. Les moyens mis en œuvre consisteront à présenter des métiers avec à l’appui un témoignage d’une salariée ou apprentie. L’échéancier sera à définir selon le planning de sortie des étudiants de l’école concernée (Mars / Avril 2020).
2.3 Plan d’actions sur la promotion
Action 1 : Informer l’ensemble des salariés sur les postes ouverts en CDI
L’objectif de progression vise à encourager la mobilité interne :
Envoi d’une communication mail à l’ensemble des salariés pour la totalité des postes ouverts en CDI avec diffusion sur le site internet de l'entreprise, à chaque ouverture de poste en parallèle de l’ouverture du poste à l’externe,
Respect du processus de recrutement interne : dossier de candidature adressé à la RH pour pré sélection selon les critères donnés dans l’offre et la description de poste, entretien d’évaluation avec RH et N+1 (et N+2 selon le poste). Décision par le Directeur de la société.
L’objectif se mesurera par le nombre de salariés sont informés des postes ouverts en CDI. Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines. L’échéance pour la mise en place du dispositif est fixée à septembre 2019.
Action 2 : Définir la notion de « progression professionnelle »
Le but est de rendre plus « objectifs » les critères de la promotion professionnelle et de mieux suivre la réalité des promotions professionnelles entre les Femmes et les Hommes : établir des indicateurs de suivi de promotion entre les Femmes et les Hommes. L’atteinte de l’objectif se mesurera par la capacité à définir la notion de promotion professionnelle dans un accord sur l’égalité professionnelle pour toutes les catégories professionnelles. Le coût de l’action correspond au temps passé par le service ressources humaines. Cette définition sera réalisée au moyen d’une négociation avec les délégués syndicaux sur un accord Egalité professionnelle à échéance du 31 octobre 2019.
ARTICLE 3. NEGOCIATION SUR LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Ce point de négociation a été évoqué à l’article 2 ci-dessus, auquel il est renvoyé.
ARTICLE 4. NEGOCIATION SUR LES MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, NOTAMMENT LES CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI ET LES ACTIONS DE SENSIBILISATION DE L'ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP ;
La direction et les organisations professionnelles rappellent leur attachement à permettre l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il est précisé que les locaux de l’entreprise permettent un accès au lieu de travail aux personnes à mobilité réduite. Il est rappelé que les travailleurs handicapés bénéficient de la même promotion professionnelle que les salariés non handicapés de l’entreprise. Sur demande individuelle, les salariés handicapés pourront bénéficier de toute formation professionnelle utile à un parfait exercice de leurs fonctions.
ARTICLE 5. NEGOCIATION SUR LES MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE
Il est rappelé que l’entreprise dispose d’un régime complémentaire de remboursement des frais de santé, qui correspond aux dispositions de la convention collective, et de l’ensemble des textes du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, l’entreprise dispose d’un régime de prévoyance plus favorable avec une prise en charge des cotisations afférentes à 100% par l’entreprise. Il n’y a donc pas lieu à négociation sur ce point.
ARTICLE 6. NEGOCIATION SUR LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET LA MISE EN PLACE PAR L'ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES, EN VUE D'ASSURER LE RESPECT DES TEMPS DE REPOS ET DE CONGE AINSI QUE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE.
L’accord d’entreprise du 19 juin 2019 prévoit le rappel du principe du droit et du devoir du salarié à la déconnexion, et les conditions de cette déconnexion. Il est renvoyé au texte de cet accord.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er du mois suivant sa date de signature.
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, au titre de l’année 2019.
Il expirera donc sans autre formalité le 31/12/2019 et ne sera pas tacitement renouvelé.
Il est toutefois précisé que les parties se réuniront au cours de l’année 2020 pour négocier la NAO 2020.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS (ARTICLE L. 2222-5-1 DU CODE DU TRAVAIL)
Au vu de la durée déterminée et de l’objet du présent accord (NAO 2019), les clauses de suivi et de rendez-vous sont sans objet.
Il est toutefois précisé que les parties se réuniront au cours de l’année 2020 pour négocier la NAO 2020.
ARTICLE 3 – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord ne pourra être dénoncé avant son terme que par accord unanime des signataires. Il cessera alors de produire tout effet à la date de la dite dénonciation, et au plus tard le 31/12/2019.
ARTICLE 4 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF
4.1- Dépôt
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature (Article L2231-5 du Code du travail).
Par application des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, seront déposés par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccord ». Les parties rappellent que sera publiée une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il est rappelé également que l’article L 2242-6 dispose :
« Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. »
Le déposant remettra également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (ALBI).
4.2- Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservées aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel, ainsi que d’une publication sur l’intranet la société.
Fait à ALBI, le
Pour la SAS ARIANE.NETWORK :
Pour les organisations syndicales représentatives dans la SAS ARIANE.NETWORK :
