Accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein d’Arkéa Direct Bank
Entre les soussignés :
ARKEA DIRECT BANK, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 89 198 952 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 384 288 890, dont le siège social est situé à Courbevoie (92400) - Tour Trinity - 1bis place de la Défense, pour le compte de ses activités françaises sous la marque commerciale FORTUNEO, représentée par _____________________, en qualité de Directeur France,
Ci-après dénommée “Entreprise” d'une part, Et,
L’Organisation Syndicale, dûment mandatée :
C.F.D.T., représentée par ______________________, en qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommée “Organisation Syndicale”
d'autre part,
Ensemble dénommées “les parties”,
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein d’Arkéa Direct Bank.
Article 1 - Cadre juridique et champ d’application de l’accord6
Article 2 - Définition des différentes catégories de personnel6
2.1. Les salariés soumis à un horaire collectif de travail6
2.2. Les salariés soumis à un horaire individualisé6
2.3. Les salariés éligibles au forfait annuel en jours7
Article 3 - Temps de travail effectif7
3.1. Définition du temps de travail effectif7
3.2. Définition du temps de déplacement8
3.3. Définition du temps de pause8
Article 4 - Répartition du temps de travail9
Article 5 - Durée du travail et repos9
5.1. Durée légale de travail9
5.2. Durée du travail maximale et amplitude journalière9
5.3. Repos quotidien10
5.4. Repos hebdomadaire10
Article 6 - Travail les jours fériés11
Article 7 - Astreinte11
CHAPITRE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES12
Article 8 - Principe d’organisation et période de référence12
8.1 Principes d’organisation12
8.2. Période de référence et durée du travail effectif12
Article 9 - Annualisation du temps de travail des salariés en horaire collectif13
9.1. Durée hebdomadaire de travail13
9.2. Nombre et modalités d’acquisition des JRTT13
9.3. Modalités de fixation/répartition et de prise des JRTT14
9.4. Modalités de contrôle des horaires et du temps de travail15
9.5. Modalités de planification des horaires et respect du délai de prévenance15
Article 10 - Annualisation du temps de travail des salariés en horaire individualisé15
10.1. Durée hebdomadaire de travail15
10.2. Nombre et modalités d’acquisition des JRTT16
10.3. Modalités de fixation/répartition et de prise des JRTT16
10.4. Modalités de contrôle des horaires et du temps de travail16
10.5. Modalités de planification des horaires et respect du délai de prévenance17
Article 11 - Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant de JRTT17
11.1. Traitement des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence17
11.2. Indemnisation des JRTT18
11.3. Heures supplémentaires18
Article 12 - Dispositions communes à tous les salariés en heures20
12.1. Temps partiel20
12.2. Travail exceptionnel du dimanche21
12.3. Travail de nuit22
Article 13 - Salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours25
Article 14 - Forfait annuel en jours25
14.1. Période de référence25
14.2. Nombre annuel de jours compris dans le forfait25
14.3. Nombre annuel de jours de repos26
14.4. Décompte des journées et demi-journées travaillées26
14.5. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos27
14.6. Forfait jours réduit27
Article 15 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié28
Article 16 - Rémunération28
Article 17 - Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année28
17.1. Sur les absences28
17.2. Sur les arrivées et départs en cours d’année29
Article 18 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié29
18.1. Suivi régulier et contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos29
18.2. Suivi mensuel de la charge de travail des Salariés au Forfait par la Société30
Article 19 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion31
CHAPITRE IV - AUTRES DISPOSITIONS32
Article 20 - Journée de solidarité32
Article 21 - Congés payés32
21.1. Principes d'acquisition32
21.2. Modalités de prise des congés payés32
Article 22 - Compte Épargne-Temps (CET)33
22.1. Ouverture du CET33
22.2. Alimentation du CET33
22.3. Utilisation du CET33
22.4. Monétisation du CET34
CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES35
Article 23 - Durée et entrée en vigueur de l’accord35
Article 24 - Suivi et révision de l'accord35
24.1. Suivi de l’accord35
24.2. Révision de l'accord35
Article 25 - Interprétation36
Article 26 - Dénonciation36
Article 27 - Notification et dépôt37
PREAMBULE La société Arkéa Direct Bank est un acteur majeur sur le marché des banques en ligne. Elle évolue dans un environnement hyper concurrentiel et doit faire preuve d’adaptation pour rester compétitive sur un marché de plus en plus exigeant. Arkéa Direct Bank compte aujourd’hui, et depuis peu, plus de 300 collaborateurs. Du fait de cette évolution, l’Entreprise constate que les règles en matière de durée du travail et de son aménagement doivent être revues et a, à ce titre, engagé une négociation collective visant à répondre à plusieurs objectifs :
Se mettre en conformité avec la réglementation sur le temps de travail ;
Répondre aux enjeux organisationnels de la société afin que celle-ci puisse satisfaire aux attentes de ses clients, notamment en termes de réactivité et d’adaptabilité ;
Avoir des règles claires et comprises de tous.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des pratiques actuelles et a pour objet de définir et de mettre en place les règles destinées à régir l'organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société Arkéa Direct Bank. Ainsi, les mesures définies ci-après permettront à la fois d'adapter le temps de travail des salariés en fonction des besoins de l’Entreprise tout en veillant à la prise en compte de leurs attentes en termes d’équilibre de vie. Aussi, le présent accord vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans ce contexte, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos en application de l'article L. 3121-44 du code du travail et sur le forfait en jours sur l’année en application de l’article L. 3121-63 dudit code. A l’issue de plusieurs réunions qui se sont tenues tout au long de l’année 2024, les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. CHAPITRE I - DÉFINITIONS Article 1 - Cadre juridique et champ d’application de l’accord Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord s'applique à tous les salariés des établissements relevant du droit français de la société Arkéa Direct Bank, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, au sein de la société Arkéa Direct Bank. En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :
aux stagiaires ;
aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail.
Article 2 - Définition des différentes catégories de personnel 2.1. Les salariés soumis à un horaire collectif de travail L’article D. 3171-1 du Code du travail dispose que l'horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, en dehors desquelles aucun salarié ne peut être occupé exception faite des dispositions relatives aux heures supplémentaires. Sont soumis à un horaire collectif de travail, les salariés des départements CRC Brest, CRC Paris et Middle Office - dénommés comme tel à la date de signature du présent accord - à l’exception des collaborateurs du service externalisation, des conseillers patrimoniaux et des collaborateurs de classification J, K, L. L’horaire collectif applicable dépend de la plage horaire à laquelle ils sont affectés en tenant compte de leurs souhaits/préférences, et précisé par note de service. 2.2. Les salariés soumis à un horaire individualisé L’article L. 3121-48 du Code du travail dispose que l’horaire individualisé permet de travailler dans un cadre composé de plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages horaires mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ. Sont soumis à un horaire individualisé de travail, les salariés qui ne relèvent ni du régime de l’horaire collectif ni du régime du forfait jours. 2.3. Les salariés éligibles au forfait annuel en jours Le forfait annuel en jours a pour objet de rémunérer le travail selon un décompte de la durée du travail en jours et non en heures. A ce titre, les salariés doivent être placés sous le statut de cadres autonomes. Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont considérés comme des cadres autonomes, les salariés cadres qui disposent, dans le cadre de leurs fonctions, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Entreprise. Ainsi, relèvent exclusivement de cette catégorie au sein de l’Entreprise, les salariés appartenant à la classification I, J, K et L, à l’exception des responsables d’unité relevant de la classification I des services CRC et Middle Office. Article 3 - Temps de travail effectif 3.1. Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Constituent du temps de travail effectif :
Les réunions d’équipes, les entretiens notamment d’évaluation, le temps passé en formation pendant le temps habituel de travail ;
Les heures de délégation pour les représentants du personnel ;
Les visites et examens médicaux prévus par le Code du travail, si réalisées pendant les heures de travail ;
Le temps consacré aux déplacements pour se rendre d’un lieu de travail à un autre (cf. article 3.2 ci-après).
En revanche, ne constituent pas du temps de travail effectif :
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Le temps de repas, les temps passés en formation en dehors du temps de travail ainsi que les temps de trajet domicile/lieu de travail ;
Les périodes d’astreinte, hors temps d’intervention.
3.2. Définition du temps de déplacement
Temps de déplacement professionnel
Conformément à l’article L. 3121-4, alinéa 1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail est, par principe, hors du temps du travail effectif. En revanche, le temps passé entre deux lieux de travail, au cours d’une même journée, constitue du travail effectif et comptabilisé comme tel. Il s’agit principalement du déplacement pour raisons professionnelles, au cours d’une même journée, d’un salarié en dehors de son lieu de travail habituel, et ce un jour de la semaine à un horaire qui coïncide avec son horaire de travail habituel. Dans ce dernier cas, le temps de déplacement ne doit entraîner aucune perte de salaire.
Temps de trajet excédentaire
En application de l’article L.3121-4, alinéa 2 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Les parties conviennent que le temps de trajet excédentaire fera l’objet d’une compensation financière, dans la limite de 3 heures par jour, étant précisé que tout départ avant 6h30 et toute arrivée après 21h30 doit rester exceptionnel et soumis à validation. Cette compensation financière prendra la forme d’une majoration de salaire de 25% pour chaque heure excédant le temps normal de trajet tel que défini ci-dessus. Ce dispositif est applicable uniquement aux collaborateurs en horaire collectif et en horaire individualisé. 3.3. Définition du temps de pause La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause n’est pas considéré comme du travail effectif et par conséquent, n’est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel. Article 4 - Répartition du temps de travail Au sein de la branche d’activité des établissements bancaires, le Décret n°97-326 du 10 avril 1997 prévoit notamment que: « Chaque salarié devra bénéficier de 2 jours entiers de repos hebdomadaires consécutifs incluant le dimanche » « La durée du travail ne pourra être répartie sur moins de 5 jours par semaine ». L’article L. 3121-68 du Code du travail prévoit expressément qu’il peut être dérogé par accord d'entreprise à celles des dispositions des décrets prévus à l'article L. 3121-67 qui sont relatives notamment à l'aménagement et à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine et aux périodes de repos. Ainsi, par dérogation aux dispositions du Décret n°97-326 du 10 avril 1997 relatif à la durée du travail dans les établissements de banque, de finance, de crédit d‘épargne et de change, les parties conviennent que la durée du travail hebdomadaire sera répartie sur 5 jours ou 6 jours, selon les besoins opérationnels. La semaine civile débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24 heures. Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de la répartition hebdomadaire de la durée de travail entre les jours de la semaine est fixé à 7 jours ouvrés. Article 5 - Durée du travail et repos 5.1. Durée légale de travail Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est, en principe, 35 heures par semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures).
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, sous réserve des dispositions de l’article 5.3 du présent accord. 5.2. Durée du travail maximale et amplitude journalière Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail sont les suivantes : La durée quotidienne maximale du travail est de 10 heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures. Cette dérogation à la durée maximale quotidienne de travail résulte de la seule application des dispositions légales de l’article L. 3121-19 du Code du travail. La durée minimale de pause est de 20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. L'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures = 13 heures), sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos. La durée hebdomadaire maximale du travail est en principe de 48 heures. La durée hebdomadaire du travail ne peut non plus excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures maximum. 5.3. Repos quotidien Conformément aux dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 5.4. Repos hebdomadaire Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent des heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf cas exceptionnels (cf. article 12.2 ci-dessous). Comme rappelé à l’article 4 du présent accord, les parties conviennent ainsi qu’en vertu du présent accord, le repos hebdomadaire de 2 jours entiers par semaine juxtaposés incluant le dimanche prévu par le Décret n°97-326 du 10 avril 1997 relatif à la durée du travail dans les établissements de banque, de finance, de crédit d‘épargne et de change n’est pas applicable. Article 6 - Travail les jours fériés Les jours fériés chômés au sein de l’Entreprise sont les suivants :
1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
1er mai ;
8 mai ;
L’Ascension ;
Lundi de pentecôte ;
14 juillet ;
L’assomption ;
La Toussaint ;
11 novembre ;
25 décembre.
Le recours au travail un jour férié normalement chômé reposera prioritairement sur du volontariat, sous réserve d’un nombre suffisant de volontaires. A défaut, l’Entreprise se réservera le droit de désigner un ou plusieurs collaborateurs, dans le strict respect des critères d’ordre issus de la CCN et d’un délai de prévenance raisonnable. Les salariés soumis à un décompte horaire travaillant un jour férié normalement chômé dans l’Entreprise bénéficieront d’une indemnisation correspondant à la rémunération du temps effectivement travaillé ces jours-là à la demande de l’employeur, bonification et majorations légales incluses le cas échéant, augmentées de 30 %.
Article 7 - Astreinte
Afin d’assurer une continuité de l’activité, l’Entreprise pourra mettre en place des astreintes. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une astreinte s’entend d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d’astreinte, exception faite de la durée des éventuelles interventions, est prise en compte pour le calcul du repos quotidien minimum et du repos hebdomadaire minimal des salariés concernés par les périodes d’astreinte. Le dispositif d’astreinte pourra concerner l'ensemble des salariés de l’Entreprise : salariés dont la durée du travail est décomptée en heures (chapitre II) et salariés dont la durée du travail est décomptée en jours (Chapitre III). Les parties conviennent enfin que les modalités d’organisation des astreintes feront l’objet d’une note de service, arrêtée postérieurement à la signature du présent accord et après information-consultation du CSE.
CHAPITRE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES Afin de répondre aux nécessités liées aux besoins de ses clients tout en garantissant aux collaborateurs la prise en compte de leurs attentes en termes d’équilibre de vie, le travail est organisé, selon les modalités suivantes :
En horaire collectif selon un cycle de travail : les salariés soumis à cette modalité sont soumis à l’annualisation de la durée du travail, selon les dispositions des articles 9 et 11 ;
En horaire individualisé: les salariés soumis à cette modalité sont soumis à l’annualisation de la durée du travail, selon les dispositions des articles 10 et 11.
Article 8 - Principe d’organisation et période de référence 8.1 Principes d’organisation Sont considérés comme des salariés soumis à l’annualisation de la durée du travail avec attribution de jours de repos (JRTT) :
Les salariés soumis à un horaire collectif de travail ;
Les salariés soumis à un horaire individualisé.
8.2. Période de référence et durée du travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à l’annualisation sera appréciée sur une période annuelle de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail (préavis inclus). La durée annuelle du travail des salariés à temps complet est de 1607 heures de travail effectif sur une période de référence complète. Cela correspond à une durée moyenne de travail sur l’année de 151,67 heures par mois et de 35 heures par semaine. La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7 heures. Article 9 - Annualisation du temps de travail des salariés en horaire collectif Sont soumis à un horaire collectif, les salariés tels que décrits à l’article 2.1 du présent accord. 9.1. Durée hebdomadaire de travail Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire des salariés soumis à un horaire collectif sera égal à 37 heures 30 minutes ou 39 heures. L’horaire collectif applicable dépend de la plage horaire à laquelle ils sont affectés en tenant compte de leurs souhaits/préférences et précisé par note de service.
Cette organisation n’exclut pas la possibilité offerte à l’Entreprise d’accorder à certains salariés le droit d’exercer leur activité dans le cadre d’une durée hebdomadaire égale à 35 heures, sans attribution de RTT. 9.2. Nombre et modalités d’acquisition des JRTT La période de référence pour l’acquisition des RTT est l’année civile. Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures (durée légale du travail) et la durée hebdomadaire effective des salariés (37h30 ou 39h), les salariés bénéficieront de JRTT. Les parties conviennent que le nombre de JRTT est fixé pour une année civile complète d’activité à temps plein à :
15 pour un horaire hebdomadaire de 37h30 ;
24 pour un horaire hebdomadaire de 39h.
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures 30 minutes ou 39 heures. A titre d'exemple, pour un salarié ayant travaillé toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 15 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30 minutes. En revanche, s’il a été absent 2 mois pour maladie, le nombre de JRTT s’élève à 12,5 jours (15-(60/360)*15). 9.3. Modalités de fixation/répartition et de prise des JRTT Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Pour les conseillers du CRC et gestionnaires du Middle Office soumis à un horaire collectif de 37h30
15 JRTT sont librement répartis par le salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Pour les conseillers du CRC et gestionnaires du Middle Office soumis à un horaire collectif de 39 heures
24 JRTT sont librement répartis par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les modalités suivantes : - 15 JRTT, en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services, - 9 JRTT, en dehors des plages saturées définies et communiquées suffisamment à l’avance par la Direction. Les parties précisent que ces plages correspondent à des périodes sensibles autour des congés scolaires ou des jours fériés par exemple. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Pour les autres collaborateurs soumis à un horaire collectif de 39 heures
24 JRTT sont librement répartis par le salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Solde en fin de période annuelle
Les JRTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, et dans les limites définies, ils peuvent être transférés sur le Compte Épargne-Temps du collaborateur. Ils ne peuvent ni faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'Entreprise. Les JRTT seront mentionnés sur les bulletins de paie. 9.4. Modalités de contrôle des horaires et du temps de travail Un suivi horaire est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce suivi individuel est assuré par le biais d’un planning pré-rempli dans un outil de suivi dédié sur la base de la plage horaire à laquelle est affectée le salarié. Compte-tenu de leurs missions de supervision, les responsables de service du CRC et Middle Office seront affectés à une plage horaire distincte, couvrant automatiquement celles affectées aux collaborateurs relevant de ces deux services. Un suivi mensuel est assuré par le responsable hiérarchique. 9.5. Modalités de planification des horaires et respect du délai de prévenance La fixation des horaires collectifs pour chaque service fait l’objet d’un planning annuel établi par la Direction. Les horaires de travail sont définis sur une période allant du lundi au samedi. Les plages horaires définies par l’Entreprise peuvent faire l’objet de modifications qui feront, le cas échéant, l’objet d’un affichage au sein du site, dans le respect des délais suivants :
Un délai de principe de 7 jours ouvrés avant le début de la modification des horaires ;
En cas de circonstances particulières, un délai de 48 heures minimum avant le début de la modification des horaires.
Article 10 - Annualisation du temps de travail des salariés en horaire individualisé Sont soumis à un horaire individualisé, les salariés tels que décrits à l’article 2.2 du présent accord. 10.1. Durée hebdomadaire de travail Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire des salariés soumis à l’horaire individualisé sera égal à 39 heures. Cette organisation n’exclut pas la possibilité offerte à l’Entreprise d’accorder à certains salariés le droit d’exercer leur activité dans le cadre d’une durée hebdomadaire égale à 35 heures, sans attribution de RTT. 10.2. Nombre et modalités d’acquisition des JRTT La période de référence pour l’acquisition des RTT est l’année civile. Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures (durée légale du travail) et la durée hebdomadaire effective des salariés (39 heures), les salariés bénéficieront de JRTT. Les parties conviennent que le nombre de JRTT est fixé pour une année civile complète d’activité à temps plein à 24 pour un horaire hebdomadaire de 39h.
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures. A titre d'exemple, pour un salarié ayant travaillé toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 24 jours. En revanche, s’il a été absent 2 mois pour maladie, le nombre de JRTT s’élève à 20 jours (24-(60/360)*24). 10.3. Modalités de fixation/répartition et de prise des JRTT Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, selon les modalités suivantes : 24 JRTT sont librement répartis par le salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Solde en fin de période annuelle
Les JRTT doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, et dans les limites définies, ils peuvent être transférés sur le Compte Épargne-Temps du collaborateur. Ils ne peuvent ni faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'Entreprise. Les JRTT seront mentionnés sur les bulletins de paie. 10.4. Modalités de contrôle des horaires et du temps de travail Un suivi horaire est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce suivi individuel est assuré par le biais d’un planning pré-rempli dans un outil de suivi dédié sur la base des horaires habituels effectués par le salarié. Un suivi mensuel est assuré par le responsable hiérarchique. 10.5. Modalités de planification des horaires et respect du délai de prévenance Les salariés des activités concernées sont informés des changements de leurs horaires de travail en respectant un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés. Article 11 - Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant de JRTT 11.1. Traitement des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours calendaires de présence de l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Méthode de calcul applicable
La proratisation du nombre de jours RTT attribués annuellement se calcule selon la méthode du 30e afin de déduire les absences, arrivées et départs en cours de période de référence des droits du salarié. Formule de calcul = Nombre de jours calendaires de présence sur l’année divisé par 360, multiplié par le nombre de jours RTT acquis par an. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal, les parties conviennent qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. A titre d'exemple, pour un salarié ayant été absent 25 jours calendaires dans l’année, le nombre de JRTT s'élève à 14 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30 minutes (((360-25)/360)*15=13.96, arrondi à 14). 11.2. Indemnisation des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire de base. 11.3. Heures supplémentaires Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation obtenir l’autorisation de sa hiérarchie.
Décompte hebdomadaire
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’Entreprise au-delà de 37h30 ou 39 heures dans un cadre hebdomadaire, décomptées mensuellement et payées selon les règles de paie en vigueur dans l’Entreprise. Ces heures ne seront pas décomptées à l'issue de la période de référence.
Décompte par cycle de travail
Le cycle de travail permet de répartir la durée du travail d’une manière différente d’une semaine à l’autre à l’intérieur d’un cycle de travail, de manière à prendre en compte les semaines hautes (semaine > 35 heures) et les semaines basses (semaine < 35 heures) dans le calcul des heures supplémentaires. Les parties conviennent que le décompte des heures supplémentaires par cycle de travail s’appliquent aux collaborateurs du CRC et du Middle Office, selon les modalités suivantes : Par cycle de 4 semaines pour les conseillers du CRC et les gestionnaires MO : Ainsi, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 150 heures et/ou 156 heures sur un cycle de 4 semaines, décomptées à la fin de chaque cycle et payées selon les règles de paie en vigueur dans l’Entreprise. Ces heures ne seront pas décomptées à l’issue de la période de référence. Par cycle de 5 semaines pour les Responsables de service CRC et Middle Office : Ainsi, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 195 heures sur un cycle de 5 semaines, décomptées à la fin de chaque cycle et payées selon les règles de paie en vigueur dans l’Entreprise. Ces heures ne seront pas décomptées à l’issue de la période de référence. Cette organisation du temps de travail par cycle de travail pourra amener les collaborateurs du CRC et du Lab Immo à se voir priver de deux jours de repos consécutifs. Toutefois, afin de ne pas bouleverser l’équilibre de vie des collaborateurs, les parties conviennent :
Qu’une attention particulière sera portée lors de la planification des cycles ;
Que le nombre de semaines dans l’année où le collaborateur ne bénéficiera pas de deux jours de repos consécutifs ne pourra être supérieure à 6 ;
Et qu’une prime annuelle de 300€ brut sera versée si le nombre de semaines dans l’année où le collaborateur ne bénéficiera pas de deux jours de repos consécutifs est égal à 6. En cas de sortie en cours d’année, la prime sera versée au prorata du nombre de fois où le collaborateur n’aura pas bénéficié de deux jours de repos consécutifs.
Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes. A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Il est précisé qu’une heure supplémentaire ouvre droit à 1 heure 15 minutes de repos.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'Entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire d’une heure. Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures. Le salarié peut bénéficier de son repos par journée entière ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois après l'ouverture du droit. Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance d’une semaine. L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de sept jours après réception de sa demande. En cas de refus, l'employeur doit informer le salarié des motifs de sa décision après consultation du CSE. L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie de raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de 7 jours. La prise du repos ne peut être différée au-delà de 2 mois. Si le report de la prise de repos concerne plusieurs salariés, ils sont départagés selon l'ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L'ancienneté dans l'entreprise.
Article 12 - Dispositions communes à tous les salariés en heures 12.1. Temps partiel En application des dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Autrement dit, il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures).
Heures complémentaires
Pour les besoins de l’activité, les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail contractuelle. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-29 du Code du travail.
Décompte des JRTT
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence sont identiques à celles prévues à l’article 11.1 du présent accord. Il est rappelé que le passage à temps partiel entraînera, outre sa prise en compte sur la rémunération, une réduction, à due proportion, du nombre de jours de RTT mentionnés aux articles 9.2 et 10.2 du présent accord. Les JRTT sont donc octroyés au prorata du temps de présence sur la période annuelle de référence en cas de travail à temps partiel, selon la formule suivante : 47 semaines * (% de la durée hebdomadaire contractuelle de travail à temps partiel - % de durée hebdomadaire légale de travail à temps partiel) / durée journalière théorique de travail. A titre d'exemple, pour un salarié qui passe à temps partiel et travaille 4 jours sur 5 (80%), le nombre de JRTT s'élève à 12,5 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30 minutes (47*((80% de 37h30) - (80% de 35h))/7,5 = 12,53, arrondi au demi le plus proche, soit 12,5 JRTT). Aussi, la prise des JRTT par le salarié à temps partiel sera fonction de son horaire effectif de travail. A titre d’exemple, un salarié travaillant à 80% soit 30 heures par semaine, réparties du lundi au jeudi. S’il souhaite ne pas travailler une semaine donnée, il devra poser 4 JRTT, correspondant aux 4 jours effectivement travaillés habituellement par le salarié. 12.2. Travail exceptionnel du dimanche Constitue du travail le dimanche, tout travail effectué le dimanche entre 0 à 24 heures. Les parties rappellent que l’article R. 3132-5 du Code du travail accorde une dérogation permanente de droit au repos hebdomadaire le dimanche, notamment pour les services de maintenance et d’ingénierie informatique. Par conséquent, les salariés affectés à ces services pourront être amenés, exceptionnellement, à effectuer des heures de travail le dimanche. Ils bénéficieront de l’attribution de leur repos hebdomadaire un autre jour, par un système de roulement, afin de ne pas compromettre la bonne marche de l’entreprise. Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, se fera prioritairement sur la base du volontariat. En contrepartie du travail le dimanche, les salariés concernés bénéficieront d'une majoration de 30 % de leur salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche. Une rémunération au moins égale au tiers de la rémunération normalement due pour une durée équivalente est accordée aux salariés au forfait jours réalisant du travail dominical. 12.3. Travail de nuit
Justification du recours au travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours exceptionnel au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients, notamment lorsque des opérations de maintenance informatique doivent être menées.
Définition de la période de travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-6 du Code du travail, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures. Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures.
Contreparties au travail de nuit
En contrepartie du travail de nuit, seuls les salariés ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient d'un repos compensateur de 100 % du temps de travail accompli de nuit, c’est-à-dire pour toute heure de travail réalisée entre 22 heures et 7 heures.
A contrario, tous les salariés réalisant du travail de nuit, y compris ceux n’ayant pas le statut de travailleur de nuit, bénéficient d’une contrepartie financière. Ainsi, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail seront considérées comme des heures supplémentaires et payées dans les mêmes conditions que l’article 11.3 du présent accord. Les heures réalisées un jour férié seront quant à elles payées à 130%. Une rémunération au moins égale au tiers de la rémunération normalement due pour une durée équivalente est accordée aux salariés au forfait jours réalisant du travail de nuit.
Temps de pause
Les salariés réalisant du travail de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continu.
Mesures destinées à assurer la sécurité et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Les parties conviennent qu’il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des salariés réalisant des heures de travail de nuit. A cet effet, l’Entreprise répertorie les dangers pouvant être liés au travail de nuit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et notamment les dangers liés à un risque d’enfermement dans les locaux :
Dispositifs de surveillance ou de télésurveillance. PC sécurité ouvert 24H/24 ;
Numéros d’urgence disponibles sur tous les postes téléphoniques.
Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, ces derniers bénéficient de l’accès à une salle de repos et de restauration.
Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
Conformément aux exigences légales et afin que le travail de nuit ne prive pas le salarié de toute vie sociale ou familiale, les sessions de travail devront être étudiées de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques et à permettre l’utilisation de moyens de transport. Pourront être affectés à leur demande et après accord de la Direction à un poste de jour les travailleurs de nuit soumis à des obligations familiales impérieuses, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit. Les raisons familiales impérieuses pouvant justifier une demande d’affectation à un poste de jour seront les suivantes :
nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant (ou des enfants) n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;
nécessité de prendre en charge une personne médicalement dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé.
Santé des salariés
Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé, destiné à permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité. Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention. Conformément aux dispositions légales, lorsque l’état de santé d’un travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, ce salarié sera affecté temporairement ou définitivement à un poste de jour.
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Pour prendre des mesures spécifiques en matière de formation ;
Pour bénéficier des actions comprises dans le plan de formation.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'Entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès à une formation.
CHAPITRE III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN JOURS
Les parties conviennent de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'Entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Article 13 - Salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours
Les salariés pouvant bénéficier d’une convention annuelle de forfait en jours sont les salariés éligibles au forfait annuel en jours tels que décrits à l’article 2.3 du présent accord. Article 14 - Forfait annuel en jours 14.1. Période de référence La période annuelle de référence pour apprécier la durée du travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année. Elle est décomptée exclusivement en jours. 14.2. Nombre annuel de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 203 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ces 203 jours incluent la journée de solidarité. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
14.3. Nombre annuel de jours de repos Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés, sera calculé chaque année comme suit : Nombre de jours calendaires sur l’année, imputé de :
Nombre de samedi et de dimanche ;
Nombre de jours fériés prévus par le présent accord correspondant à un jour ouvré ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Nombre de jours du forfait prévus par le présent accord.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés et sera au minimum égal à 23 jours par an. Leur acquisition s’effectue au fur et à mesure, à concurrence du nombre de jours travaillés. Les jours de repos pourront être pris par journées ou demi-journées dès le début de l’année de référence sur la base de laquelle ils sont calculés. Les jours de repos sont planifiés par le salarié en tenant compte des impératifs de sa mission. Il communique les jours qu’il pose à sa hiérarchie. Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante. Ainsi, en cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos peuvent être transférés sur le Compte Épargne-Temps du collaborateur, dans les limites définies à l’article 22 du présent accord. A défaut, ils sont définitivement perdus. 14.4. Décompte des journées et demi-journées travaillées Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail. La journée s’organise en 2 plages : le matin jusqu’à 13h00 et l’après-midi à partir de 13h00, étant précisé que ces plages horaires ne pourront donner lieu à la validation d’une demi-journée ou d’une journée de travail que si celles-ci correspondent effectivement à un temps de travail significatif pour le salarié. Une journée de travail sera validée dès lors que le collaborateur travaille au-delà de la seule plage “matinée” ou “après-midi”. Une demi-journée de travail sera validée dès lors que le collaborateur travaille soit sur la plage “matinée”, soit sur la plage “après-midi”. Le décompte des jours/demi-journées travaillés et des jours/demi-journées non travaillés se fait selon un outil dédié. A cet effet, un suivi individuel des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. 14.5. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 203 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce :
Donne droit à une rémunération majorée, dont le taux est précisé dans la convention passée entre le collaborateur et l'Entreprise ;
Et/ou pourra alimenter le Compte Épargne-Temps selon les conditions prévues à l’article 22 du présent accord.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'Entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
14.6. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 203 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'Entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Article 15 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base du salarié et le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos. Les parties précisent que le refus du salarié de signer cette convention pourra en aucun cas être de nature à justifier une mesure disciplinaire à son encontre. Article 16 - Rémunération La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Article 17 - Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année 17.1. Sur les absences Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération définie à l’article 16 du présent accord. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours non travaillés. 17.2. Sur les arrivées et départs en cours d’année Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde peut être opérée. Article 18 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié L’Entreprise assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés au forfait, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et d’évaluation de la durée du travail des salariés au forfait concourt à cet objectif. Dans ce contexte, les Parties ont convenu de fixer les points modalités suivantes : 18.1. Suivi régulier et contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos Chaque salarié au forfait a l’obligation de suivre mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de congés payés, de jours de repos pris et les jours fériés chômés. Chaque salarié devra ainsi indiquer, pour chaque demi-journée / journée travaillée, s’il a bien respecté son repos minimal de 11h00 entre deux journées de travail, et s’il a bien bénéficié de son repos hebdomadaire. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié (notamment lors des points d’activité). 18.2. Suivi mensuel de la charge de travail des Salariés au Forfait par la Société Dans le but d’assurer le suivi de la répartition de la charge de travail des salariés au forfait, d’éviter le risque de dépassement du nombre de jours travaillés et le risque de déficit de prise des jours de repos ou de regroupement des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, le supérieur hiérarchique effectuera un suivi mensuel de l’application du forfait annuel en jours (jours travaillés/reposés) sur la base du document de suivi élaboré par le Salarié. Si un déficit de repos ou une surcharge de travail sont identifiés par l’Entreprise, un entretien sera immédiatement organisé avec le salarié afin de définir une répartition du travail mieux adaptée de sa charge de travail. Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi a pour but de permettre au salarié au forfait de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Les salariés au forfait tiendront informé leur manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’Entreprise transmettra une fois par an au CSE, les alertes éventuellement émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 18.3. Entretiens annuels individuels Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation avec leur responsable hiérarchique, seront évoqués la charge de travail, le respect des durées minimales de repos, l’organisation et l’amplitude du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de même que la rémunération liée au forfait annuel en jours. Tout salarié au forfait qui considèrerait qu’un ou plusieurs de ces points n’ont pas été abordés au cours de l’entretien annuel spécifique sera alors invité à saisir directement la DRH. 18.4. Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié En outre, en cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié au forfait peut solliciter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante et demander l’organisation d’un ou plusieurs entretiens supplémentaires en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, l’organisation de son travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de ses journées de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Article 19 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les parties prévoient qu’afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion, il est rappelé à chaque cadre autonome de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant.
La société Arkéa Direct Bank invite ces salariés à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
CHAPITRE IV - AUTRES DISPOSITIONS Article 20 - Journée de solidarité Les parties conviennent que la journée de solidarité sera réalisée par la déduction automatique d'un jour de congé payé, le jeudi de l’ascension, à l’exception des collaborateurs au forfait jours pour lesquels ladite journée est comprise dans le nombre annuel de jours compris dans le forfait (cf. article 14.2 du présent accord). Article 21 - Congés payés 21.1. Principes d'acquisition Afin de faire coïncider les périodes de référence des congés payés avec celles des jours de RTT/repos, les parties conviennent que la période d’acquisition et de prise des congés payés correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés légaux par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés conformément aux dispositions légales du code du travail. La convention collective accorde un 26ème jour de congés payés pour tout salarié ayant réalisé une période complète d’activité durant la période de référence. 21.2. Modalités de prise des congés payés Le décompte des congés pris est effectué en jours ouvrés.
Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l’embauche sans préjudice des règles relatives à l'ordre des départs. En cas d'impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés sont automatiquement et intégralement transférés sur le Compte Épargne-Temps du collaborateur concerné, sans limite de de transfert. Enfin, en contrepartie de l’élargissement de la période de prise des congés, les parties conviennent expressément l’octroi de 2 jours ouvrés supplémentaires correspondant aux jours légaux et conventionnels de fractionnement pour l’ensemble des collaborateurs présents dans les effectifs de l’Entreprise à la date de signature du présent accord. Article 22 - Compte Épargne-Temps (CET) 22.1. Ouverture du CET Les salariés bénéficient automatiquement de l’ouverture d’un CET à leur embauche, sans formalité écrite. 22.2. Alimentation du CET Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
La cinquième semaine de congés payés ;
Le 26e jour de congés payés pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté ;
La moitié des jours de repos (RTT/repos) ;
Les jours de renonciation au repos dans le cadre du dépassement du forfait jours ;
Les jours ouvrés supplémentaires correspondant aux jours légaux et conventionnels de fractionnement accordés aux collaborateurs présents dans les effectifs de l’Entreprise à la date de signature du présent accord.
L’alimentation totale annuelle du Compte Épargne-Temps est ainsi limitée à 20 jours ouvrés, selon l’horaire hebdomadaire contractuel.
22.3. Utilisation du CET L’épargne constituée peut être utilisée à la convenance du salarié, sous réserve d’un préavis de trois mois, pour indemniser en tout ou partie :
Un congé sans solde d’une durée minimale de deux mois, au titre d’un congé pour convenances personnelles, quel qu’en soit le motif ;
Un congé de fin de carrière.
Le refus éventuel de la hiérarchie de la prise d’un congé de longue durée doit être motivé et doit préciser les modalités d’acceptation en différé de la demande. Les salariés pourront être autorisés à titre individuel et exceptionnel à utiliser l’épargne constituée pour des congés pour convenances personnelles de courte durée, sous réserve d’avoir ses compteurs de CP écoulés et RTT épuisés. Les congés sans solde et de fin de carrière mentionnés au présent article ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congé ; ils ne génèrent de ce fait aucun droit à congé. Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée au moins égale à 60 jours. Aucun délai de prise de congé n’est opposable aux salariés de plus de 50 ans. Lorsqu’un salarié a un enfant âgé de moins de seize ans à l’expiration du délai de 5 ans ou lorsqu’un des parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être allongé de 5 années supplémentaires, ce qui le porte à 10 ans. Ces délais courent à compter de l’acquisition de 60 jours de congé, rétroactivement à partir du 1er juillet 2021. Par ailleurs, il est précisé que l'utilisation de jours de CET par le salarié à temps partiel sera fonction de son horaire effectif de travail. A titre d’exemple, un salarié travaillant à 80% soit 30 heures par semaine, réparties du lundi au jeudi. S’il souhaite ne pas travailler une semaine donnée, il devra poser 4 jours de CET (dans le respect des conditions en vigueur dans l’Entreprise), correspondant aux 4 jours effectivement travaillés habituellement par le salarié.
22.4. Monétisation du CET
Monétisation
Une fois par an, les salariés peuvent demander, sans motif particulier, la monétisation de tout ou partie de leur CET : du 1er janvier au 15 janvier de chaque année civile avec un paiement en février. A titre exceptionnel, le salarié peut demander la monétisation de tout ou partie de son CET une seconde fois dans l’année, pour les cas suivants :
Mariage ou conclusion d’un PACS ;
Naissance ou adoption, à partir du 3ème enfant ;
Divorce, séparation, dissolution d’un PACS, avec la garde d’au moins un enfant ;
Violence conjugale ;
Invalidité du salarié, de son époux(se),de son partenaire de PACS, ou de ses enfants ;
Décès de son époux(se), partenaire de PACS ;
Surendettement ;
Création ou reprise d’entreprise (par le salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ou par ses enfants) ;
Acquisition d'une résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle).
Enfin, les collaborateurs peuvent, s’ils le souhaitent, monétiser leurs jours de CET afin d’investir dans leur Plan Épargne Retraite Obligatoire, à leur demande et dans la limite de 10 jours par an.
Déblocage automatique (ou renonciation à l’utilisation)
La faculté de déblocage est automatique lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre d’une rupture du contrat de travail ou du décès du salarié. Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droits une indemnité correspondant à la contre-valeur de l’ensemble des droits épargnés, calculée sur le salaire annuel de base constaté au moment de la rupture ou du décès, à l’exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc., et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date. CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES Article 23 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2025. Les parties conviennent que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des accords collectifs et avenants, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’à toute pratique existante dans l’entreprise relative à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail, aux congés et jours de repos, actuellement en vigueur dans l’Entreprise. Article 24 - Suivi et révision de l'accord 24.1. Suivi de l’accord Les parties conviennent de se réunir dans un délai de 18 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et au plus tard avant le 31 juillet 2026, afin de dresser un premier bilan de l’application des cycles de travail au sein des équipes CRC et Middle office. 24.2. Révision de l'accord A la demande d'une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les trois mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, du décret ou de la loi. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Par ailleurs, le présent accord pourra être modifié et dénoncé pendant la période d’application, sous réserve de respecter les dispositions prévues par l’article L. 2232-29 du Code du Travail. Article 25 - Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 26 - Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DRIEETS. Dans ce cas, la direction et l’Organisation Syndicale Représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Article 27 - Notification et dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise. Par ailleurs, il fera également l'objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet de l’Entreprise.
Fait le 07 février 2025, à Guipavas, en 3 exemplaires
Pour la société Arkea Direct Bank :
_______________________________, en qualité de Directeur France
Pour l’Organisation Syndicale dûment mandatée :
_______________________________, en qualité de Déléguée Syndicale
