SET TYPEDOC "VA" VAaccord collectif relatif àU tÉlÉtravail AU SEIN DE LA SOCIETE ASCO SAS
ENTRE
La société
ASCO SAS, domiciliée 53 rue de la Beauce, 28110 LUCE représentée par
D’UNE PART,
ET
, Le syndicat
C.F.E -C.G.C, représenté par , Délégué syndical
Le syndicat
F.O, représenté par , Délégué syndical,
D’AUTRE PART,
il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Perçu par les collaborateurs comme un des éléments clé de la qualité de vie au travail, contribuant en particulier à l’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail est apparu comme un axe de réflexion à développer sur le comment travailler différemment et mieux. Il s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail, que la société a initiée depuis plusieurs années et d’amélioration de l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement également. L’entreprise entend dans ce cadre, favoriser d’une façon générale des modes d’organisation de travail plus souples, associant à la fois une meilleure articulation de la vie familiale et vie professionnelle, moins de stress et de fatigue pour les collaborateurs, mais également un gain en efficacité, en réactivité, et en performance. Grâce aux évolutions technologiques en matière de communication à distance, de nouveaux modes d’organisation du travail sont envisageables, associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes. C’est dans ce contexte et en référence à l’accord européen du 16 juillet 2002 et l’accord national interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020, ainsi que des dispositions prévues aux articles L 1222-9 et suivants du code du travail, que les organisations syndicales signataires du présent accord décident de préciser le cadre général applicable au télétravail, dans l’entreprise. Tout en souhaitant développer le télétravail au sein de l’organisation, les parties signataires du présent accord ont eu la volonté d’intégrer les contraintes organisationnelles, techniques, légales et financières de l’entreprise. De fait, elles conviennent que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers de l’entreprise, et qu’une mise en place du télétravail, suppose :
Une organisation du travail adéquate,
Un suivi spécifique adapté,
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur manager.
La capacité du salarié en télétravail à exercer son activité de manière autonome hors des locaux de la société ASCO SAS.
Un accord à durée déterminée a été conclu le19 juillet 2021, modifié par avenant en date du 13 mars 2022. Cet accord étant aujourd’hui arrivé à terme, ce nouvel accord, qui se substitue et remplace tout accord précédent ainsi que toute organisation de télétravail précédemment mises en œuvre, a pour objet d’organiser les modalités du télétravail au sein de l’entreprise
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ASCO SAS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou à durée déterminée (CDD) qui répondent aux conditions d’éligibilité définies ci-après.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail se distingue ainsi :
du travail itinérant, qui caractérise le travail ne pouvant s’effectuer à l’intérieur des locaux de l’établissement par nature, tels les salariés de la force de vente, dont les missions sont de nature itinérantes ;
des astreintes effectuées au domicile des salariés ;
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail dans le cadre de cet accord.
ARTICLE 3 – CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions liées à la personne du collaborateur (autonomie, aptitudes individuelles, qualités professionnelles telles que gestion du temps de travail, bonne maitrise des applications informatiques nécessaires à son activité…) ainsi qu’à l’emploi exercé par le collaborateur. Il appartient donc au manager de veiller à ce que les critères ci-après définis, soient appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe. Mais il est également de sa responsabilité de veiller à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service dans le but d’offrir un service efficace tant à ses clients internes, qu’externes.
Article 3.1. Critères d’éligibilité liés à la personne du collaborateur
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome et sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions au sein du service auquel il est rattaché, compte tenu des fonctions qu’il occupe au sein de la société ASCO SAS. A ce titre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
avoir terminé sa période d’essai
justifier d’une ancienneté de six (6) mois révolue dans les fonctions occupées,
ne pas exercer l’une des fonctions non éligibles, listées en annexe du présent accord (cf Annexe);
avoir une durée du travail au moins égale à 80% du temps plein
travailler sur un poste dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent la mise en place du télétravail
ne pas occuper un poste pour lequel une présence requise quotidienne au sein des locaux de l’entreprise est requise
avoir une autonomie professionnelle suffisante ne nécessitant pas de requérir à un management rapproché
d’une connexion haut débit sur le lieu d’exercice du télétravail permettant l’usage de la vidéo.
utiliser des moyens informatiques pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions
ne pas être en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou d’alternance.
ne pas être en télétravail le mercredi pour les salariés dont les enfants sont âgés de moins de 13 ans
Les conditions ci-dessus sont cumulatives. Les stagiaires et alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ne sont donc pas éligibles au titre du télétravail Il est toutefois rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel ou au jour enfant malade. Ainsi, il n’est pas permis durant les journées de télétravail de dédier partiellement son temps à son/ses enfants. Par conséquent un moyen de garde doit être prévu le jour du télétravail souhaité par le collaborateur. En effet, le télétravailleur doit pouvoir entièrement se dédier à son activité, comme il le ferait sur son lieu de travail habituel.
Article 3.2. Critères d’éligibilité métiers
Sont éligibles au télétravail :
Les emplois dont les missions peuvent être réalisées au domicile
Les emplois pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail au domicile dans de bonnes conditions.
Les parties sont conscientes que certaines fonctions sont par nature incompatibles avec le télétravail. Les fonctions non éligibles sont listées en annexe du présent accord. Cette liste est susceptible de varier dans le temps, au gré des évolutions technologiques, organisationnelles et de l’évolution des emplois eux-mêmes et donnera lieu, dans ce cas, à une nouvelle annexe. Tout changement de fonction, de service, de lieu d’exercice du télétravail et/ou d’organisation des équipes, des services ou des activités de la société ASCO SAS donnera lieu à un réexamen des critères d'éligibilité au télétravail.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1. Principe de volontariat :
Les parties rappellent que le télétravail repose sur un accord réciproque, lequel peut être à l’initiative du salarié ou de la société ASCO SAS. Il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande de l’entreprise ou du salarié ; l’employeur et le salarié se réservant le droit d’accepter ou refuser la demande. Dans cette seconde hypothèse, le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de sanction ni de rupture du contrat de travail. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, tout refus de télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce mode d’organisation, fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la part de l’entreprise. Le service des ressources humaines veillera à la cohérence de l’organisation du télétravail sur l’ensemble du site.
Article 4.2. Modalités de demande de télétravail La demande de passage en télétravail par le salarié fera l’objet d’une demande écrite selon un formulaire type.
Ce formulaire sera remis par le salarié à son responsable hiérarchique, et adressé en copie au service ressources humaines. En concertation, avec le service ressources humaines, le manager étudiera la demande du salarié. Il est rappelé, qu’au-delà de l’éligibilité du poste au télétravail, l’autonomie et le lien confiance avec le salarié sont également une condition nécessaire au télétravail. La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Le manager devra s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. En cas d’acceptation la réponse portera à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (définition du jour de télétravail notamment). En cas de refus la réponse sera écrite et motivée et émanera du service RH au demandeur.
Article 4.3. Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant :
La durée du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exercice du télétravail (jour de télétravail, plages horaires …)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Les conditions matérielles : matériel mis à disposition par l’entreprise, connexion informatique
Article 4.4. Période d’adaptation : 3 mois.
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre aux deux parties de valider la compatibilité de l’organisation avec les intérêts de chacune. Jusqu’à l’issue de cette période de trois mois, chacune des deux parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Le manager qui met ainsi fin au télétravail devra en informer le salarié concerné et avoir avec ce dernier(e) un entretien de situation. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette période, aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail dans le respect des délais définis ci-dessus.
Article 4.5. Réversibilité Après la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin à la situation de télétravail par écrit en motivant la décision, avant l’échéance prévue, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Cette dénonciation unilatérale de l’une ou l’autre des parties, devra être notifiée par écrit au service RH (courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé réception). En cas de dénonciation par l’employeur, le manager et un membre des ressources humaines recevront le salarié afin de lui expliquer les critères objectifs, qui ont conduit à cette décision (manque de résultat, manque de disponibilité durant les plages horaires définies…). Lorsqu’il est mis fin de façon anticipée à une situation de télétravail, un avenant de contrat de travail est rédigé. Le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles appliquées antérieurement. En ce cas, il ne pourra pas être fait une nouvelle demande de télétravail avant un délai de 6 mois. Article 4.6 Changement de fonction, de situation personnelle.
Un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de situation personnelle du salarié. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et les RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4.7 Situations spécifiques.
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Les salariés en situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Les salariés en situation de handicap physique provisoire (pied cassé,…) peuvent avoir recours au télétravail, sous réserve d’une reprise de travail autorisée par le médecin traitant et confirmé par une aptitude au télétravail par le médecin du travail
Circonstances collectives particulières, tel qu’un évènement climatique affectant significativement la circulation (neige…)
Déplacement partiel sur une journée de travail, proche de son lieu de résidence
Tout besoin dicté par une situation professionnelle exceptionnelle
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant par ailleurs du rythme de travail, il sera adapté en tenant compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. Par ailleurs, l’entreprise peut être amenées à recourir au télétravail exceptionnel en cas de :
circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ;
force majeure ;
d'épisode de pollution tel que visé par les dispositions de l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
Dans tous ces cas, l’entreprise informera par tout moyen les salariés concernés, dès que possible, de sa décision de recourir au télétravail exceptionnel.
Une fois passé l’événement ayant justifié le recours au télétravail exceptionnel, les salariés concernés reprennent le travail sur leur lieu de travail, dans les conditions habituelles de travail, sur demande de l’entreprise.
ARTICLE 5. ORGANISATION
Il est rappelé que la journée de travail en télétravail est considérée comme une journée de travail en entreprise. Ainsi, l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.1. Rythme de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise
Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les parties conviennent de limiter le nombre de jours de télétravail à une journée fixe par semaine maximum.
De même, afin de préserver la cohésion et la collaboration des équipes, notamment en favorisant les échanges et le partage d’idées, il est instauré une journée par semaine pendant laquelle toute l’entreprise est présente. Cette journée de collaboration est fixée le jeudi. Il n’y aura donc pas de télétravail possible le jeudi. Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra définir un jour additionnel de collaboration nécessaire au bon fonctionnement de son service
Le choix du jour de télétravail doit être fixe, et doit correspondre aux exigences de fonctionnement du service et des autres membres de l’équipe Cette décision sera le fruit d’une discussion entre le collaborateur et son manager. Si aucun accord n’est trouvé entre le manager et son collaborateur, la mise en place du télétravail n’aura pas lieu. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Dans tous les cas, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le télétravail à titre spécifique (lié à de événements exceptionnels) n’est évidemment pas concerné par le rythme du télétravail exposé dans le présent paragraphe.
Article 5.2. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est convenu que toutes réunions définies par la hiérarchie comme importantes ou collaboratives, ainsi que les réunions obligatoires du personnel (telles que les réunions bilan-lancement), et les jours de formation, sans que la liste soit exhaustive, ne permettent pas le télétravail sur lesdites périodes pour les salariés concernés. Dans le cas où, la présence du salarié en situation de télétravail serait requise un jour de télétravail, le manager informera le salarié concerné en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Cependant en cas d’urgence, ou de nécessité impérative pour le fonctionnement de l’entreprise, le salarié pour être amené à revenir sur site immédiatement. Cette journée ne sera pas reportable la ou les semaines suivantes. En accord avec son manager uniquement, le salarié pourra modifier son jour de télétravail en cas de réunion, de déplacements, de formation ou de nécessité lié à son organisation personnelle dans le respect d’un jour de télétravail maximum comme défini dans son avenant au contrat de travail. Afin de permettre au manager la gestion des présences sur site, le salarié devra déclarer avec un préavis d’une semaine son jour de télétravail via le logiciel de gestion des temps. Une fois la période de télétravail achevée, le salarié reprend le travail sur son lieu de travail, dans les conditions habituelles de travail.
Article 5.4 Modalités de contrôle du temps
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. Les salariés en situation de télétravail doivent donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut, obligation de service incluse. Le télétravailleur s’engage à rester joignable pendant ses heures de travail et à respecter les pauses ainsi que les temps de repos, notamment les 11h consécutives entre deux journées de travail. Ainsi,
pour les salariés soumis à l’horaire collectif, l’horaire durant lequel le salarié en télétravail doit être joignable correspond à la plage fixe de l’horaire variable pratiqué dans son service tel que prévu par l’accord sur l’aménagement du temps de travail, le règlement horaire et tout autre note de service
pour les salariés en forfait jours, l’horaire durant lequel le salarié en télétravail doit être joignable correspond aux horaires habituels de son service
Dès qu’il travaillera pour l’entreprise, le salarié branchera son ordinateur sur le réseau de l’entreprise, se connectera sur la messagerie instantanée, et se déconnectera à la fin de son travail. De même, les salariés en télétravail devront pointer leur début de connexion, départ en pause déjeuner, retour de pause déjeuner et fin de connexion, dans le logiciel de gestion des temps. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il établit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à la disposition par l’entreprise En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié en situation de télétravail contacte au plus vite son Manager afin de trouver les solutions appropriées. ARTICLE 6. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Article 6.1. Lieu et espace de travail
Le lieu du télétravail est le domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à la société et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.
Toutefois, en cas de lieu de résidence différent du lieu de domicile, le salarié peut choisir son lieu de résidence comme lieu de télétravail après information écrite du service Ressources Humaines. Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié doit veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène et sécurité requises. Le salarié doit également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.
Article 6.2. Assurances
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s’engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Le salarié remettra l’attestation d’assurance à son employeur, avant de débuter le télétravail. Le salarié devra renouveler et remettre chaque année au service HR, une attestation d’assurance pour pouvoir continuer le télétravail.
Article 6.3. Equipement de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble des moyens informatiques et de communication, hors box internet et connexion haut débit que le salarié devra déjà posséder pour être éligible au télétravail, permettant d’exercer efficacement le travail à distance. Cette conformité des installations, notamment une connexion internet de qualité qui permet le fonctionnement en télétravail avec vidéo, est également une condition préalable pour bénéficier du télétravail. L’engagement réciproque des deux parties quant à l’environnement de travail se traduit par :
Le fait que le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement de son poste en télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, soit, un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels et à la messagerie électronique professionnelle dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail avec connexion sécurisée dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise
Le matériel mis à la disposition par la société ASCO SAS doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. Le salarié s’engage à ce titre à respecter les dispositions de la Charte Informatique applicable dans l’entreprise. La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par la société ASCO SAS. Dans ce cadre, le salarié s'engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état en fin de situation de télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser au plus vite la société ASCO SAS en contactant le service informatique, qui effectuera un diagnostic. Le salarié confronté à un problème technique pendant une durée maximale d’une (1) heure le jour télétravaillé, l’empêchant de mener à bien son activité, devra en informer impérativement son manager. Le manager décidera s’il y a lieu ou non de revenir sur le lieu de travail habituel. Dans ce cas, le temps de déplacement du salarié sera considéré comme du temps de trajet et le salarié pointant habituellement devra pointer en arrivant sur le site. En parallèle, le salarié déclarera manuellement les heures faites à son domicile. Pour les salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel, la messagerie professionnelle et autres moyens de communication mis à disposition par l’entreprise doivent être utilisés comme téléphone.
Article 6.4. Indemnisation du télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Néanmoins, la société accepte de prendre en charge les frais réels de fonctionnement en conformité avec le barème URSSAF applicable, dans la limite de 10€ par mois pour un jour de télétravail par semaine.
ARTICLE 7. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR Article 7.1. Droits collectifs et individuels
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société ASCO SAS.
Il est expressément reconnu au salarié en situation de télétravail un droit à la déconnection en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’entreprise. Chaque salarié en situation de télétravail disposera à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
Article 7.2. Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Leur est ainsi applicable la législation relative aux accidents du travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié s’engage à en informer au plus vite et par tout moyen son Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. Il s’engage de plus à respecter dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de la société ASCO SAS.
Article 7.3 Respect de la vie privée
La société ASCO SAS s’engage à respecter la vie privée du salarié en situation de télétravail, en limitant à la durée de la journée de télétravail, la période durant laquelle le télétravailleur peut être contacté. Cette période ne pourra ni débuter ni se terminer au-delà des plages des horaires variables.
Article 7.4 Respect de la confidentialité Conformément à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la société ASCO SAS en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels. Il doit s’assurer de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité. Les parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.
Article 7.5. Obligation du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de la Charte utilisateur informatique ;
De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivants : fin du télétravail, congé sans solde, suspension du contrat de travail, longue maladie, fin du contrat de travail avec l’entreprise.
Article 7.6. Protection des données à caractère personnel La société ASCO SAS peut être amenée, dans le cadre et pour les besoins du télétravail, à collecter et traiter des données à caractère personnel relatives aux salariés en situation de télétravail. La collecte et le traitement de ces données se fait conformément à la règlementation applicable. La société ASCO SAS rappelle que les salariés, dans les conditions et limites posées par la règlementation, peuvent exercer les droits afférents aux données à caractère personnel les concernant, et notamment leurs droits d'accéder à ces données, de les faire rectifier, compléter ou supprimer, en contactant leur service Ressources Humaines.
ARTICLE 8. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD Article 8.1. Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain du dépôt.
Article 8.2. Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera effectué une fois par an lors des NAO.
Lors de cette réunion, seront examinés les indicateurs de suivants :
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail (sexe, fonction/service, âge)
Nombre de refus et motif du refus de mise en œuvre du télétravail
Article 8.2. Révision et dénonciation Le présent Accord pourra être révisé par voie d’avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres Parties signataires, un (1) mois à l’avance, un projet d’avenant de révision. Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 8.3. Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Chartres. Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le SharePoint de l’entreprise.
Fait à Lucé en 5 exemplaires originaux, le 18 mars 2025
Pour ASCO SAS Pour la CFE -CGC Pour FO
SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAANNEXE : LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES .
DIRECTION
POSTES
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VENTES Forces de ventes externes En raison du caractère itinérant de leur fonction
Chargés d’affaires solutions et manager En raison du support quotidien à la production QUALITE Tous les postes de la qualité Une présence quotidienne dans l'atelier est requise ENGINEERING Ensemble des postes du laboratoire Une présence quotidienne dans le laboratoire est requise RH Infirmière Une présence quotidienne sur le site est requise
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