L’AHAPS, Association Havraise d’Action et de Promotion Sociale ; Enregistrée sous le SIREN 313 351 264 ; Sise 32 Rue Pierre Brossolette – 76600 LE HAVRE Représentée par son Directeur Général,D’une part,
Et
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par son Délégué syndical, dûment mandaté ;
L’Organisation syndicale CGT, représentée par son Délégué syndical, dûment mandaté.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux termes de l’article L2242-1 et suivants du Code de travail, la Direction de l’AHAPS et les Organisations syndicales se sont rencontrées au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2024 :
Le 28 Mars 2024 : Ouverture de la NAO ;
Le 30 Avril 2024 : Négociation consacrée aux thèmes regroupés dans le bloc 1 ;
Le 5 Juin 2024 : Négociation consacrée aux thèmes regroupés dans le bloc 2 ;
Le 18 Juin 2024 : Clôture et bilan de la NAO ;
Le présent procès-verbal vise à reprendre les thèmes ayant donné lieu à négociations en présentant les revendications des Organisations syndicales, d’une part et les mesures prises par la Direction pour y répondre, d’autre part.
Thèmes soumis à négociation :
La rémunération ; Bloc 1La durée du travail ; L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
L’égalité professionnelle ; Bloc 2La QVT (conciliation Vie personnelle et Vie professionnelle) ; Les discriminations au travail La prévoyance et la mutuelle.
Article 1 : Les revendications des organisations syndicales et réponses de la Direction
L’organisation syndicale CGT a transmis ses revendications lors de la réunion du 30 Avril 2024 pour le Bloc 1 et la réunion du 5 Juin 2024 pour le Bloc 2. L’organisation syndicale CFDT ne s’est pas présentée à la réunion du 30 Avril 2024 et n’a transmis aucune revendication pour le Bloc 1.
Pour le Bloc 2, l’organisation syndicale CFDT, présente à la réunion, n’avait pas de demande particulière et n’a transmis aucune revendication pour le Bloc 2. Après une suspension de séance demandée par l’organisation syndicale CGT, celle-ci a demandé à la Direction Générale de reconduire les revendications de 2023 pour 2024 pour la CFDT, pour le Bloc 2, ce que la direction a accepté.
Éléments de contexte communiqués par la Direction
L’Association est dépendante de l’approbation de ses budgets par les financeurs. Les dotations annuelles attribuées par les financeurs ne permettent que d’appliquer les dispositions légales et conventionnelles, sans marge de manœuvre pour construire sa propre politique salariale.
Les mesures retenues dans le cadre de la NAO s’appliquent à tous les salariés dont le contrat est en cours à la date de signature du présent procès-verbal.
Bloc de négociation
Revendications des organisations syndicales
Réponse de la Direction
BLOC 1 – Rémunération, durée du travail, intéressement, participation et épargne salariale
Organisation syndicale C.G.T.
Demande de revalorisation salariale (SEGUR) pour tous les salariés de 183 euros net par mois et la rétroactivité pour les salariés de la filière socio-éducative depuis le 1er Avril 2022 ;
Demande d’une prime extra-légale pour les « chantiers et séjours éducatifs » extérieurs pour la prévention spécialisée, de 100 € net ;
Demande de paiement des heures supplémentaires générées lors des séjours extérieurs ;
Attribution d’une prime de 20 points pour les salariés des Bataillons de la Prévention dans les quartiers de reconquête républicaine ;
Attribution de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) à hauteur de 3 000 € ;
Compte Epargne Temps maintenu en interne et dépôt de CA, jours d’ancienneté, RTT, heures supplémentaires…possible toute l’année. Débloquer le versement des droits monétarisés à tout moment de l’année ;
Mise en place et externalisation d’un Compte Epargne Retraite pour les salariés qui le souhaitent ;
Augmentation des salaires de 300 € net pour tous les salariés (gel du point depuis plusieurs années et augmentation du coût de la vie) ;
Prise en charge par l’Association de la journée dite « de Solidarité » ;
Création d’échelons supplémentaires pour les salariés atteignant le plafond de la grille indiciaire de la convention collective 66 afin que leurs salaires continuent d’évoluer ;
Demande pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel dans le cadre de leur travail la prise en charge financière intégrale par l’employeur en cas d’accident ;
Mise en place d’un 13ème mois pour tous les salariés ;
Période de prise de congés payés du 01/06/2024 au 31/05/2025 et à titre individuel jusqu’au 30/06/2025 ;
Augmentation du nombre de congés trimestriels pour le personnel administratif et des services généraux ;
Réattribution du 6ème jour de congé d’ancienneté ;
Demande pour tous les salariés, l’application de l’article 39 de la CCN 66 qui permet de réduire de 3 à 1 an ou de 4 à 1 an ½ , la progression d’ancienneté ;
Demande d’une prime extra-légale pour les « transferts » extérieurs pour le pôle protection de 200 € Net ;
Personnel éducatif en internat : prise en compte et rémunération des heures de nuit heure pour heure dès lors que le salarié est amené à intervenir ;
Demande que le cycle de travail des salariés de la MECS escale ne soit pas cassé durant les vacances scolaires, engendrant une fatiguabilité et un rythme de travail pour les salariés ;
Deux accords liés par une clause dite « miroir » (l’un ne pouvant s’appliquer sans la validité de l’autre et réciproquement) : Un accord permettant l’octroi du Ségur à tous les professionnels qui n’en bénéficiaient pas encore dans le cadre de la politique salariale, soit une indemnité de 238€ bruts par mois, à compter du 1er Janvier 2024 à l’ensemble des salariés non concernés jusqu’à présent, quel que soit leur secteur d’activité ; et un autre accord définissant les modalités de la négociation relative à la CCUE, prévoyant un calendrier de négociation et des moyens spécifiques sont à la signature des organisations syndicales. Si signature des organisations syndicales ils seront soumis pour agrément avant versement aux salariés. L’Association applique les dispositions légales et conventionnelles. Elle est en attente de l’agrément. Pour le moment, elle n’ira pas au-delà de la règlementation.
Les salariés du pôle prévention, qui participeront à un chantier éducatif dans le cadre d’un appel à projet spécifique, bénéficieront par jour de présence effective, du versement d’une prime brute de 50 €.
Les séjours éducatifs et les transferts mis en place pouvant dépasser le cadre légal en terme de durée quotidienne de travail effectif (maximum 10 heures) seront soumis à l’autorisation de l’Inspecteur du travail et ne pourront s’exécuter qu’après accord et validation de celui-ci.
Après autorisation de l’Inspecteur du travail, les primes de transfert, de responsabilité et les heures supplémentaires effectuées durant les séjours éducatifs et les transferts seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
La demande faite n’est pas retenue
L’Association n’est pas en capacité financière d’octroyer une Prime de Partage de la Valeur (PPV).
Le dépôt de CA, jours d’ancienneté, RTT … ne peut se faire toute l’année pour une question d’exercice comptable et de provision. De plus, pour une question de fatigabilité la direction privilégie en début d’ouverture des droits afin que les salariés puissent se rendre compte sur l’année s’ils ont suffisamment de congés pour éviter l’épuisement professionnel et ainsi adapter pour l’année suivante. Pour les congés donnant droit au versement monétarisé celui-ci peut s’effectuer tout au long de l’année par demande écrite du salarié comme la pose des congés qui ont été mis sur le CET.
Rappel : Mise en place : DUE 1er Juillet 2018 :
Bénéficiaires : Salariés en CDI cumulant au moins 1 an d’ancienneté ;
Abondement : En argent, par le transfert des primes conventionnelles
En temps, par le dépôt de 5 jours maximum de la 5ème semaine ou des congés d’ancienneté et 9 jours maximum de RTT, sans que le CET ne dépasse 15 jours.
Utilisation : En temps, sous la forme d’un congé rémunéré pour des congés légaux, un congé de fin de carrière ou pour convenances personnelles ;
En argent, sous la forme d’une monétarisation des congés d’ancienneté, des RTT et des primes conventionnelles épargnées.
Nombre de bénéficiaires en 2023 : 14 comptes ouverts ;
Nombre de jours cumulés : 117 ;
Une étude a été menée auprès d’un prestataire externe pour la mise en place d’un Plan Epargne Retraite (PERO). Cela représente une dépense importante pour l’Association, car celle-ci doit verser 1% de la masse salariale brute de l’ensemble des salariés tous les ans et qui est soumis au forfait social de 16%. L’étude a montré que cela coûterait 43 140 € de cotisation (1% MSB) à cela s’ajoute 16% de forfait social soit 6 902 € pour un coût total de 50 042 € pour 2022.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
La Direction reconduit l’usage visant à décompter une journée de congé trimestriel à tous les salariés au titre de la journée de Solidarité au 2e trimestre avec mention sur le bulletin de salaire de juin.
Ce sont les organisations syndicales et patronales qui négocient les conventions collectives, incluant les grilles indiciaires et les échelons. L’AHAPS ne peut pas créer d’échelons supplémentaires au sein de la CCN66.
Les salariés utilisant leur véhicule personnel dans le cadre de leur travail doivent être titulaire d’une attestation d’assurance indiquant « usage professionnel » ou « trajet-promenade avec autorisation de déplacements professionnels » afin de percevoir le remboursement des frais kilométriques. De ce fait, ils sont couverts par leur assurance en cas d’accident.
Les frais couverts par le régime des indemnités kilométriques sont :
La dépréciation du véhicule ;
Les frais de réparation et d’entretien ;
Les dépenses de pneumatique ;
La consommation de carburant ;
Les primes d’assurances (c’est-à-dire le surcoût en raison de l’extension de garantie souscrite pour l’utilisation du véhicule personnel à usage professionnel) ;
Il est demandé aux salariés d’utiliser, dans la mesure du possible, les véhicules de service en priorité. De plus, il est rappelé qu’il est interdit de transporter un usager au sein des véhicules personnels des salariés.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
L’Association accorde la prolongation de la période de prise des congés annuels en cours jusqu’au 31 mai 2025, à titre collectif, voire jusqu’au 30 juin 2025, à titre individuel, sur autorisation expresse de la Direction et demande écrite du salarié.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
L’association applique la CCN66, 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans d’ancienneté, sont transposables en 5 jours ouvrés. Le décompte des congés au sein de l’Association s’effectue en jours ouvrés.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
Dans un premier temps, il convient de définir la plage horaire de nuit applicable aux travailleurs de nuit. La plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de neuf heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures.
Chaque structure, en fonction de ses besoins de fonctionnement, doit donc déterminer si la plage de nuit de 9 heures consécutives est fixée :
de 21h à 6h ou de 22h à 7h
L’article R. 314-202 du code de l’action sociale et des familles (issu du décret du 31 décembre 2001) permet toujours de décompter et de rémunérer le temps passé en chambre de veille de la manière suivante :
les 9 premières heures sont décomptées et rémunérées sur la base de 3 heures de travail effectif
les heures suivantes (dans la limite de 12 heures en chambre de veille) sont décomptées et rémunérées sur la base d’une demi-heure de travail effectif).
Exemple : Un éducateur assure le coucher des usagers de 20h à 22h, puis est en chambre de veille de 22h à 7h. Enfin, de 7h à 8h, il assure le lever des usagers :20h/22h : 2 heures de travail effectif22h/7h : 9 heures de présence équivalent à 3 heures7h / 8h : 1 heure de travail effectif Au total : 2 heures + 3 heures + 1 heure = 6 heures sont à rémunérer.
Les temps d’intervention effectués pendant les nuits en chambre de veille sont par ailleurs à rémunérer en sus.
Les plannings des MECS sont effectués sur des cycles par le responsable de la structure.
L’ Organisation syndicale C.F.D.T n’a remis aucune revendication pour le Bloc 1
BLOC 2 – L’ Egalité professionnelle, La QVT (conciliation Vie personnelle et Vie professionnelle), les discriminations au travail, la prévoyance et la mutuelle.
Revendications communes des organisations syndicales C.G.T. et C.F.D.T.
Réponse de la Direction
Aménagement des horaires de travail à l'occasion de la rentrée scolaire 2024/2025, pour les salariés ayant des enfants à accompagner de la maternelle jusqu’en classe de sixième ;
Reconduction de l’autorisation d’absence rémunérée « enfant malade », et son augmentation de 5 à 7 jours rémunérés ;
Attribution d’une journée exceptionnelle accolée à un jour férié ou à un repos hebdomadaire ;
Reconduction de la journée de congés supplémentaires pour tous les salariés de 56 ans et plus ;
Reconduite de la journée de préparation à la retraite pour les salariés ayant plus de 56 ans au 1er Janvier 2024 organisée par les organismes de retraite, considéré comme du temps de travail effectif ;
Demande de prise en charge par l’employeur à 100% de la cotisation mutuelle pour le salarié et les ayants droits. La mise en place par l’employeur d’une enquête de satisfaction sur les options et remboursements proposés par la mutuelle. Et, le changement ou la renégociation de la mutuelle (depuis Janvier 2024, les salarié.e.s perdent financièrement sur le remboursement de leurs soins alors qu’ils.elles payent plus cher de mensualité que l’année précédente) ;
Prise en charge intégrale par l’employeur :
De l’abonnement mensuel ou annuel de stationnement des salariés dont le lieu de travail se situe sur des zones de stationnement payant ou location de places de parking suffisantes dédiées aux salariés concernés.
Des abonnements des ponts de Normandie et de Tancarville, au même titre que la prise en charge des transports en commun (Art. L3261-2 du Code du Travail) ;
Forfait mobilité durable pour l’usage d’un moyen de transport alternatif (transport en commun, vélo, trottinette électrique…) ;
Demande de reconduction des primes en lien avec la médaille d’honneur du travail et son augmentation (200 euros par médailles) :
Médaille d’argent (20 ans) 500 euros net
Médaille de vermeil (30 ans) 600 euros net
Médaille d’or (35 ans) 800 euros net
Grande médaille d’or (40 ans) 1 000 euros net
Pour 2024, la Direction propose, dans le cadre d’une démarche visant à concilier Vie professionnelle/Vie privée, d’attribuer 1 heure d’absence rémunérée aux salariés qui souhaitent accompagner leurs enfants à la rentrée scolaire, pour ceux entrant de la maternelle à la 6ème compris. Cette disposition pourra être complétée d’un aménagement des horaires de travail du salarié si l’établissement scolaire est distant du lieu de travail habituel du salarié ou si la rentrée scolaire est décalée dans la journée pour l’un des enfants ;
La Convention collective 66 ne fixe pas de jours d’absences rémunérées pour « Enfant malade ».
Pour accompagner les salariés dans la conciliation Vie professionnelle/Vie privée, l’AHAPS reconduit, dans le cadre des NAO 2024, un crédit de 5 jours d’absences rémunérées pour « Enfant malade » / année civile / enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge au sens défini par l’artL512-3, L513-1 et R512-2 du code de la sécurité sociale, sous réserve que le conjoint ne bénéficie pas déjà du même droit auprès de son employeur, en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical.
Pour 2024, la Direction propose, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail d’octroyer à tous les salariés le Vendredi 16 Août veille du Jeudi 15 Août (Férié) ce qui permettra aux salariés de bénéficier d’un WE de 4 jours. Pour les salariés qui auraient déjà posé ce congé dans leur demande de congé annuel celui-ci ne sera pas imputé dans leur compteur de congé.
La Direction accorde en réponse à la fatigabilité et à l’usure professionnelle ressenties par ces salariés jusqu’aux prochaines NAO, l’octroi d’une journée de congés supplémentaires pour tous les salariés de 56 ans et plus au 1er Janvier 2024.
Cette formation est demandée tous les ans et elle le sera pour 2024. Un mail a été adressé aux salariés fin mars. Elle sera mise en place en interne sur le second semestre 2024.
La Loi prévoit que l’employeur propose une couverture collective Santé obligatoire qui comprend un panier de soins minimum, financée à hauteur 50 % par lui-même, pour ce qui concerne la cotisation du salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, la couverture des ayants-droit (enfants ou conjoint) du salarié n'est pas obligatoire.
Pour information sur 2022, la cotisation patronale pour les salariés de l’AHAPS représente 33 766.89 € (coût total 67 533.78 €) sans les ayants droits.
Au regard de la charge conséquente d’un tel engagement sur le plan financier, l’AHAPS souhaite ne s’engager qu’à hauteur des obligations légales et conventionnelles en la matière.
Pour rappel, l’organisme de mutuelle que nous avions au 1er Avril 2022, Allianz, a résilié le contrat mutuelle avec l’AHAPS en Octobre 2023 pour une prise d’effet au 1er Janvier 2024 car l’AHAPS avait un taux de sinistralité trop important par rapport aux cotisations versées. L’Association a dû retrouver un autre organisme, au plus vite. Le seul organisme qui a bien voulu répondre à l’appel d’offre est groupama, qui proposait une cotisation identique que celle d’Allianz mais proposant des garanties inférieures. Pour information, cotisation de Base Allianz (2023) 0.725 % pour le salarié (plafond de la Sécurité Sociale en 2023 : 3666 €) soit 26.58 € de cotisation mensuelle pour le salarié et idem pour l’employeur, cotisation Groupama (2024) 0.73 % (plafond de la Sécurité Sociale en 2024 : 3864 €) soit 28.21 € de cotisation mensuelle pour le salarié et l’employeur.
L’Association lancera une enquête auprès des salariés afin de recueillir leurs avis.
Il est rappelé que le CSE peut décider de participer au financement de la contribution salariale ou de prendre en charge le paiement de garanties supplémentaires et facultatives prévues dans le contrat souscrit par l'employeur.
Il existe des abonnements professionnels mobiles sur des zones orange et vertes, hebdomadaire (15.50 €), mensuel (46.50 €), trimestriel (130 €) et annuel (260 €).
L’association n’ira pas au-delà de ses obligations légales en terme de remboursement transport à savoir 50%.
L’obligation faite aux employeurs de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail s’entend pour les transports publics de personnes ou les services publics de location de vélos.
Cette prise en charge plafonnée à 50 % des dépenses engagées par le salarié est exonération de cotisations sociales et fiscales dans la limite du cadre légal obligatoire.
Pour promouvoir les actions visant le développement durable, l’AHAPS étend son obligation en supportant la prise en charge de la location des vélos dans un parc public à 100 %. La Direction n’entend augmenter davantage ce poste budgétaire pour 2024.
Le bureau de l’Association a validé l’octroi d’une prime et la mise en place d’une cérémonie lors des vœux du Président. Montant de la prime :
Médaille d’argent (20 ans) 200 €
Médaille de vermeil (30 ans) 300 €
Médaille d’or (35 ans) 500 €
Grande médaille d’or (40 ans) 700 €
Revendications de l’ organisation syndicale C.G.T.
Réponse de la Direction
Pour la prise en compte de la situation des salarié.e.s arrivé.e.s en haut de la grille salariale, demande d’ajout de « paliers » supplémentaires ;
Attribution de 2 jours de congés supplémentaires par palier de 5 ans après 15 ans d’ancienneté dans la prise en considération de la fatigabilité des salariés ;
Aménagement d'horaire pour l'accompagnement prénatal de la conjointe aux rendez-vous médicaux obligatoires (3, 5 et 7 mois), et à ceux qui pourraient être fixés dans le suivi général de la grossesse ;
Mise en place par l’employeur des tickets restaurants dans tous les établissements et services pour une valeur faciale de 10€ pour palier au coût de la vie ;
Accueil des stagiaires et des salariés en situation d’apprentissage : mise en place d’une procédure (tutorat, livret d’accueil et autres documents , découverte de la structure…) ;
La Commission nationale paritaire de négociation (CNPN) du 21 Septembre 2018 s’est conclue par un accord permettant de sauvegarder le régime mutualisé de prévoyance de la convention collective nationale du 15 Mars 1966 (CCN 66). L’avenant n°347 qui en définit les nouvelles modalités a été agréé par arrêté paru au Journal Officiel ce jour. Ses dispositions sont maintenant applicables.
Application du 4ème alinéa : Un investissement de 0.1% de la masse salariale brute dédié à la prévention des risques et l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’avenant prévoit qu’il soit effectif au 1er Janvier 2018. Qu’en est-il de son application ?
Demande de mise en place de l’informatisation de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ;
Mise en place de fiches de postes pour l’ensemble des salariés lesquelles seront transmises aux élus du CSE et délégués syndicaux ;
Demande que tous les salarié.e.s reçoivent les offres d’emploi ou de remplacement de l’AHAPS par courrier électronique ou/et par affichage dans les établissements (exemple : il y a eu des demandes de remplacements aux fauvettes sans la diffusion de l’offre) ;
Demande d’une enquête extérieure sur la santé, la sécurité et les conditions de travail sur l’ensemble de l’association ;
Mise en place d’une procédure de prévention des risques psychosociaux ;
Réponse Bloc 1, ce sont les organisations syndicales et patronales qui négocient les conventions collectives, incluant les grilles indiciaires et les échelons. L’AHAPS ne peut pas créer d’échelons supplémentaires au sein de la CCN66.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification. L’Association est dans l’incapacité d’aller au-delà des dispositions conventionnelles opposables à nos financeurs.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum (article L1225-16 du Code du Travail).
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié devra justifier de son lien avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Des repas sont fournis gratuitement aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d'une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l'établissement, soit dans un document de nature contractuelle, sans être des avantages en nature.
Le personnel de cuisine bénéficie de l'avantage en nature repas chaque fois que son horaire de travail est compris dans la tranche 11 heures-14 heures ou/et 18 heures-21 heures. Pendant les périodes de congés payés et d'absences rémunérées, l'avantage en nature repas est maintenu, par une indemnité se substituant à la fourniture du repas.
Le personnel éducatif intervenant au sein des pensions de famille bénéficie du remboursement d’un montant forfaitaire de leur repas pris sur place. Les salariés des établissements peuvent déjeuner sur place en contre partie du paiement de leur repas 5.20 € à ce jour.
Dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, le CSE peut se substituer à l'employeur pour financer la part patronale de titres repas (dans la limite de 60 % de la valeur faciale, sans dépasser 5,55 €/titre). Lorsque le CSE se substitue à l’employeur pour l’acquisition de titres-restaurant, la participation du Comité est exonérée de cotisations sociales et fiscales dans les mêmes conditions que celle fixées pour l’employeur.
L’Association ne peut pas s’engager sur une telle dépense qui ne serait pas pris en charge par les autorités de tarification.
A voir avec les différents responsables des services et établissements ainsi que le chargé qualité car il existe déjà des documents à disposition sur le site internet de l’Association, comme l’organigramme et d’autres sont en cours d’élaboration (livret d’accueil).
L’investissement de 0.1 % de la MSB de 2022 a représenté 4 931 € (MSB 4 930 892 €). Cet investissement a financé une partie des APP des différentes structures sur 2023 et le sera également pour 2024. Action prise en compte dans le cadre de la SQVT.
La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) existe en version papier au sein de l’AHAPS. L’association étudiera la possibilité d’une mise en place en version numérique.
L’association va mettre en place les fiches métiers pour tous les établissements et services pour harmonisation. Elles devront être finalisées pour le premier semestre 2025.
La direction s’étonne de cette revendication dans le cadre des NAO. Les offres d’emploi internes sont diffusées dans le cadre de notes de service adressées à tous les salariés de l’Association.
La direction étudiera la faisabilité de cette demande en lien avec la médecine du travail.
Un travail a débuté avec le préventeur de la santé au travail et les membres de la CSSCT pour mettre à jour le DUERPE ainsi qu’un plan de prévention des risques dont les risques psychosociaux en lien avec le psychologue de la santé au travail. Celui-ci va continuer avec le chargé de qualité.
Revendications de l’ organisation syndicale C.F.D.T.
Réponse de la Direction
Demande d’instauration de 3 jours d’absence rémunérée « conjoint(e) malade » ;
Concours « anonyme » d’une assistante sociale pour les salariés qui le souhaite ;
L’association a privilégie l’octroi et la rémunération de 5 jours pour enfant malade.
Ce matériel est déjà mis en place au sein des différents services et établissements de l’Association. La direction demandera le concours du service de santé au travail pour l’intervention d’une ergothérapeute en vue d’améliorer les conditions de travail de chacun (matériel, fauteuil, écran antireflet…).
Actions pouvant être intégrées dans le plan de prévention des risques TMS RPS à voir avec le préventeur de santé au travail.
La Direction reconduit la mise en place d’une permanence sociale mensuelle auprès d’un service social externe à l’association (assistante sociale) en libre adhésion et confidentiel pour les salariés qui le souhaite afin de les accompagner et les soutenir dans leurs diverses démarches personnelles et/ou professionnelles.
Un espace dédié à la résolution de problèmes pouvant entraver l’engagement au travail. Une prise en charge sociale individuelle des salariés et des ayants droit (entretiens, constitution et suivi des dossiers, démarches extérieures…). Le salarié prendra directement rendez-vous par téléphone ou par mail auprès du secrétariat de l’organisme.
Egalité Professionnelle :
Contexte : La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite "loi avenir professionnel" impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et l’obligation, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures correctives
L’index de l’égalité femmes-hommes se compose de 4 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :
L’écart de rémunération : il s’agit de la comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio professionnelle (0 à 40 points) ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : (0 à 35 points) ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (0 à 15 points) :
La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points).
Ecart des rémunérations moyennes
4,20 %
35 points
Ecart des augmentations et promotions individuelles
7,9 %
35 points
Index Ega Pro AHAPS 2023
75/85
88/100
Augmentations après retour de congé maternité
Non calculable
Nombre de Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
7
5 points
Article 2 : Reconduction des accords d’entreprise en vigueur
Les parties conviennent de la reconduction des accords d’entreprise en place :
Sur la réduction du temps de travail conclu le 24 septembre 2002 pour une durée indéterminée ;
Sur l’avenant à la RTT conclu le 18 avril 2003 pour une durée indéterminée ;
Sur le contrat de travail à objet défini, conclu le 15 juin 2016 pour une durée indéterminée ;
Sur le droit à la déconnexion, conclu le 14 Novembre 2022 pour une durée indéterminée ;
Un accord sur la mise en place d’une représentation de proximité visant à faire remonter au CSE les demandes individuelles et collectives de chacun des pôles a été signé le 13 Avril 2021 ;
Un accord sur la mise en place d’une Commission CSSCT chargée de traiter des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail (dont les risques psychosociaux), sous couvert du CSE, a été signé le 22 Mars 2022.
Article 3 : Durée de l’accord
Sauf dispositions contraires, les mesures notifiées dans le présent procès-verbal valent jusqu’à la clôture de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 4 : Information aux salariés
Le présent procès-verbal est communiqué par la Direction à l’ensemble des salariés, le lendemain de sa signature, par voie d’affichage.
Article 5 : Publicité et dépôt
Il est convenu que la Direction procède aux formalités de dépôt prévues aux articles L2242-4 et L2242-1 du Code du travail, du présent procès-verbal.
