ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
4 exemplaires originaux
Entre :
D’une part,
Et
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »,
Préambule
Le présent accord a ainsi pour objectifs : d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ; d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos. préserver l’harmonie vie professionnelle/vie privée des salariés. A cet effet, il est prévu dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
la répartition du temps de travail sur l’année ;
la gestion des heures supplémentaires ainsi que des heures complémentaires ;
l’organisation de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours ;
l’acquisition et la prise des congés et jours de repos ;
le compte épargne temps.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des droits applicables dans l’entreprise (usages, engagements unilatéraux, etc.) et ayant le même objet.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc187399382 \h 2 Partie 1 : Dispositions générales PAGEREF _Toc187399383 \h 6 Article 1 : Durée de l'accord PAGEREF _Toc187399384 \h 6 Article 2 : Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc187399385 \h 6 Article 3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc187399386 \h 6 Article 4 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc187399387 \h 6 Article 5 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc187399388 \h 6 Article 6 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc187399389 \h 6 Article 7 : Dépôt et publication de l’accord PAGEREF _Toc187399390 \h 7 Partie 2 : Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc187399391 \h 7 Article 8 : Champ d’application PAGEREF _Toc187399392 \h 7 Article 9 : Principe de l’annualisation PAGEREF _Toc187399393 \h 7 Article 10 : Période de référence pour la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc187399394 \h 7 Article 13 : Durée maximale de travail et temps de repos PAGEREF _Toc187399395 \h 8 Article 14 : Définition de la semaine de travail PAGEREF _Toc187399396 \h 8 Article 15 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet) PAGEREF _Toc187399397 \h 9 Article 15.1 : Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc187399398 \h 9 Article 15.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc187399399 \h 9 Article 15.3 : Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc187399400 \h 9 Article 15.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc187399401 \h 9 Article 16 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel) PAGEREF _Toc187399402 \h 10 Article 16.1 : Volume d’heures complémentaires PAGEREF _Toc187399403 \h 10 Article 16.2 : Définition des heures complémentaires PAGEREF _Toc187399404 \h 10 Article 16.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires PAGEREF _Toc187399405 \h 10 Article 16.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc187399406 \h 10 Article 17 : Information du salarié PAGEREF _Toc187399407 \h 11 Article 18 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc187399408 \h 11 Article 19 : Prise en compte des absences PAGEREF _Toc187399409 \h 11 Article 20 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc187399410 \h 11 Partie 3 : Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc187399411 \h 12 Article 21 : Champ d’application PAGEREF _Toc187399412 \h 12 Article 22 : Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc187399413 \h 13 Article 23 : Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc187399414 \h 13 Article 23.1 : Période annuelle de référence PAGEREF _Toc187399415 \h 13 Article 23.2 : Fixation du forfait PAGEREF _Toc187399416 \h 13 Article 23.3 : Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc187399417 \h 13 Article 23.4 : Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc187399418 \h 14 Article 24 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés PAGEREF _Toc187399419 \h 14 Article 24.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc187399420 \h 14 Article 24.2 : Système auto-déclaratif PAGEREF _Toc187399421 \h 14 Article 24.3 : Contenu de l’auto-déclaration PAGEREF _Toc187399422 \h 14 Article 24.4 : Contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc187399423 \h 15 Article 24.5 : Synthèse annuelle PAGEREF _Toc187399424 \h 15 Article 25 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc187399425 \h 15 Article 25.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc187399426 \h 15 Article 25.2 : Temps de repos PAGEREF _Toc187399427 \h 16 Article 25.3 : Amplitude de travail PAGEREF _Toc187399428 \h 16 Article 25.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc187399429 \h 16 Article 25.5 : Entretien annuel PAGEREF _Toc187399430 \h 17 Article 25.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail PAGEREF _Toc187399431 \h 17 Article 25.7 : Dispositif de veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc187399432 \h 17 Article 26 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187399433 \h 18 Article 27 : Rémunération PAGEREF _Toc187399434 \h 18 Article 28 : Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc187399435 \h 18 Article 28.1 : Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc187399436 \h 18 Article 28.2 : Départ en cours de période PAGEREF _Toc187399437 \h 19 Article 29 : Absences PAGEREF _Toc187399438 \h 19 Partie 4 : Congés et jours de repos PAGEREF _Toc187399439 \h 19 Article 30 : Champ d’application PAGEREF _Toc187399440 \h 19 Article 31 : Période d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc187399441 \h 19 Article 32 : Période et modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc187399442 \h 19 Article 33 : Période et modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc187399443 \h 20 Article 34 : Dons de jours de repos PAGEREF _Toc187399444 \h 20 Article 34.1 Donateur PAGEREF _Toc187399445 \h 20 Article 34.2 Bénéficiaire PAGEREF _Toc187399446 \h 21 Article 34.3 Procédure de demande PAGEREF _Toc187399447 \h 21 Article 34.4 Procédure de recueil de dons PAGEREF _Toc187399448 \h 21 Article 34.5 : Utilisations des jours PAGEREF _Toc187399449 \h 22 Partie 5 : Compte épargne-temps PAGEREF _Toc187399450 \h 22 Article 35 : Ouverture du compte épargne temps PAGEREF _Toc187399451 \h 22 Article 36 : Alimentation du compte par le salarié PAGEREF _Toc187399452 \h 22 Article 37 : Gestion du CET PAGEREF _Toc187399453 \h 23 Article 38 : Plafond du CET PAGEREF _Toc187399454 \h 23 Article 39 : Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé de fin de carrière PAGEREF _Toc187399455 \h 23 Article 40 : Situation et statut du salarié au cours du congé PAGEREF _Toc187399456 \h 23 Article 41 : Fin du congé PAGEREF _Toc187399457 \h 24 Article 42 : Information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés PAGEREF _Toc187399458 \h 24 Article 43 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc187399459 \h 24 Article 44 : Régime fiscal et social des indemnités PAGEREF _Toc187399460 \h 24 Annexe 1 : Charte relative au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc187399461 \h 25
Partie 1 : Dispositions générales
Article 1 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet jour de sa signature.
Article 2 : Interprétation de l'accord Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Ladite demande devra exposer la nature du différent ou de la difficulté rencontrée. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord et rédigés à l’initiative de l’employeur. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord rédigé à l’initiative de l’employeur ou de la partie la plus diligente. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 3 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par les Parties signataires de l’accord dans le courant du 1er trimestre, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 4 : Clause de rendez-vous En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à chacune des Parties habilitées à engager la procédure de révision, par courrier recommandé avec accusé de réception en indiquant les évolutions souhaitées.
Article 6 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. La Partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Dépôt et publication de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Aubenas. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Partie 2 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 8 : Champ d’application La présente partie 2 s’applique à l’ensemble des salariés de , à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours ou du statut de cadre dirigeant.
Article 9 : Principe de l’annualisation Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 10 : Période de référence pour la répartition du temps de travail Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.
Article 11 : Plannings individuels
Le planning individuel sera élaboré par chaque collaborateur, après échange avec le supérieur hiérarchique
, avant le début de la période de référence.
En tout état de cause, chaque collaborateur devra être présent aux plages horaires suivants : 9h - 12h et de 13h30 -17h. Chaque collaborateur devra en outre bénéficier d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum. En dehors de la pause déjeuner, des interruptions de courtes durées sont tolérées. Cette tolérance a pour objectif d’encourager les moments conviviaux entre collaborateurs mais ne doivent pas conduire à un véritable arrêt du travail, sauf autorisation expresse et exceptionnelle de la Direction.
Article 12 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 12.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel traduites dans le planning ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Article 12.2 : Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit (document remis en main propre, SMS, etc.) au plus tard :
3 jours avant la prise d’effet de la modification, pour les salariés à temps complet ;
7 jours avant la prise d’effet de la modification, pour les salariés à temps partiel.
Ce délai est ramené à 1 jour, uniquement pour les salariés à temps complet, lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ;
absence imprévisible.
La Direction prend l’engagement de privilégier le volontariat et étudiera d’éventuels impératifs personnels. S’agissant des salariés à temps partiel, le délai de prévenance de 7 jours ne peut pas être réduit.
Article 13 : Durée de travail et temps de repos Article 13.1 : Durée maximale de travail Les horaires des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées maximales de travail et minimales de repos.
Article 13.2 : Volume « type » de travail
Article 13.2.1 : Salariés dont le contrat de travail est en cours Les Parties conviennent que les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, pourront conserver un « rythme historique » de 40 heures hebdomadaires, soit 8 heures par jour et 4 heures par demi-journée.
Article 13.2.1 : Salariés embauchés postérieurement Les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord collectif, ne relèveront pas obligatoirement de ce « rythme historique » mais verront leur durée de travail déterminée conformément à l’article 11 du présent accord.
Article 14 : Définition de la semaine de travail Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures. Le travail du samedi et du dimanche restera exceptionnel. Article 15 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet) Article 15.1 : Définition des heures supplémentaires Au cours de l’année, les heures effectuées au-delà des heures planifiées alimenteront un compteur d’heures. Les collaborateurs pourront poser ces heures sous forme de Journées Non Travaillées (« JNT ») au cours de l’année. Une JNT correspond à 8 heures effectuées au-delà des heures planifiées. Une demie JNT correspond à 4 heures effectuées au-delà des heures planifiées. Constituent des heures supplémentaires, uniquement les JNT non posées au cours de la période de référence, soit les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Article 15.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 15.3 : Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période. Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35e heure et la 39e heure ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à partie de la 40e.
Article 15.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. Ce contingent s’apprécie sur la période annuelle de référence retenue par le présent accord collectif d’entreprise. La Direction rappelle que le dépassement du contingent annuel sera évité autant que possible, eu égard aux impératifs de l’activité. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 8 jours calendaires maximum. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille, autres. En l’absence de demande du salarié dans le délai de 15 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai suivant de 15 jours. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 8 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 16 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Article 16.1 : Volume d’heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Article 16.2 : Définition des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Article 16.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 16.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. L’employeur apportera une réponse motivée au collaborateur dans un délai raisonnable.
Article 17 : Information du salarié Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 18 : Lissage de la rémunération A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base du temps de travail annuel. Article 19 : Prise en compte des absences Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 20 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Partie 3 : Forfait annuel en jours
Article 21 : Champ d’application La présente Partie 3 s’applique au sein de . Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant de la catégorie d’emploi suivante : Comptable relevant du statut référent ; Comptable conseil relevant du statut professionnel et du statut référent ; Conseiller généraliste relevant du statut professionnel et du statut référent ; Conseiller spécialiste relevant du statut professionnel et du statut référent ; Personnel de conception relevant du statut professionnel et du statut référent ; Responsable ressources humaines ; Responsable d’équipe relevant du statut débutant, du statut professionnel et du statut référent ; Responsable de secteur relevant du statut débutant, du statut professionnel et du statut référent ; Responsable de service relevant du statut débutant, du statut professionnel et du statut référent.
La catégorie d’emploi précédemment exposée n’a pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’entreprise.
Article 22 : Convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année : la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique. Pour les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la direction accepte que le recours au forfait annuel en jours soit « testé » par les collaborateurs. Ce test pourra prendre la forme d’un avenant relatif au forfait annuel en jours conclu pour une durée déterminée d’une durée maximale d’un an. A l’issue de ce délai de test d’un an, le collaborateur aura le choix soit de conclure un avenant relatif au forfait annuel en jours à durée indéterminée, soit de revenir à l’organisation de la durée du travail qui s’appliquait à lui antérieurement à ce test.
Article 23 : Nombre de journées de travail
Article 23.1 : Période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile.
Article 23.2 : Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Une convention individuelle de forfait annuel en jours peut prévoir un volume annuel de jours de travail inférieur à 218 jours. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 23.3 : Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; les éventuels jours de repos conventionnels ; le forfait jours convenu incluant la journée de solidarité ;
Article 23.4 : Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 24 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 24.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Article 24.2 : Système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un outil numérique dédié.
Article 24.3 : Contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte : le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ; le positionnement de journées ou demi-journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 24.4 : Contrôle du responsable hiérarchique Le document renseigné et signé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 24.5 : Synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
Article 25 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail Article 25.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 25.1.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque semestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : de travail ; de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ; assure une bonne répartition de sa charge de travail ; assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 25.1.2 : Objectifs L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre : au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ; d’éviter un dépassement du forfait annuel ; d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 25.1.3 : Prise des congés payés et repos liés au forfait Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 10 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.
Article 25.1.4 : Communication à la hiérarchie Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 25.2 : Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ; et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 25.3 : Amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 25.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des plannings prévisionnels l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue de l’entretien annuel. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 25.5 : Entretien annuel Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 25.6 : Dispositif d’alerte sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais et au maximum sous 10 jours calendaires afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 25.7 : Dispositif de veille sur la charge de travail Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 26 : Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours, comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article VIII de la charte informatique relatif au droit à la déconnexion entrée en vigueur le 1er décembre 2024 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 27 : Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération de base forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 28 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 28.1 : Arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période. Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 83. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 80 jours.
Article 28.2 : Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, etc.).
Article 29 : Absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Partie 4 : Congés et jours de repos
Article 30 : Champ d’application La partie 4 du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salariés relevant du statut de cadre dirigeant.
Article 31 : Période d’acquisition et de prise des congés payés Il est convenu de fixer : la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année ; la période de prise du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Article 32 : Période et modalités de prise des congés payés La période de prise du congé principal est fixée du 1er janvier au 31 décembre. La Direction pourra être amenée à fixer des périodes de fermeture (période estivale, période de fêtes de fin d’année, pont, etc.). Aucun jour de congés payés ne pourra être reporté sur l’année suivante, sauf cas particuliers (congé maternité ou d’adoption, etc.). L’ordre des départs en congés payés est en conséquence déterminé, en fonction des nécessités du service (présence minimale d’un collaborateur par service), des souhaits des salariés, de leur situation familiale et de l’ancienneté. Les salariés seront informés de l’ordre des départs en congés payés par voie d’affichage. Les congés payés hors congé principal doivent être posés après autorisation du Responsable hiérarchique et respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires porté à 15 jours calendaires lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours ouvrés. L’autorisation du Responsable hiérarchique dépendra notamment du respect d’une présence physique minimale au sein de la Société, permettant d’assurer la continuité de l’activité. Il est rappelé que les salariés à temps partiel acquièrent des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Cependant, l’indemnisation des congés payés des salariés à temps partiel est nécessairement différente de celle des salariés à temps complet. Ainsi, un salarié à temps partiel travaillant 3 jours par semaine, qui souhaite bénéficier d’une semaine de congés payés, doit poser une semaine entière de congés payés.
Article 33 : Période et modalités de prise des jours de repos Les jours de repos, au sens du présent article 33, visent les jours de repos dont bénéficient les salariés au titre du forfait annuel en jours dont ils relèvent, les JNT, les jours de repos compensateur de remplacement ainsi que la contrepartie obligatoire en repos. Les jours de repos peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée. La pose de jours de repos octroyés est soumise à l’autorisation du Responsable hiérarchique et au respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires porté à 15 jours calendaires lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours ouvrés. L’autorisation du Responsable hiérarchique dépendra notamment du respect d’une présence physique minimale au sein de la Société, permettant d’assurer la continuité de l’activité. Les jours de repos doivent avoir été pris au cours de l’année civile. A défaut, ils ne peuvent être reportés, ni être indemnisés.
Article 34 : Dons de jours de repos Les Parties conviennent de mettre en œuvre le don de jours de repos entre salariés, afin de permettre aux salariés se trouvant dans une situation d’accompagnement familial ou de proche aidant de pouvoir bénéficier de jours d’absences rémunérées.
Article 34.1 Donateur Le don est strictement anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable. Tous les salariés peuvent être donateurs, sous réserve d’avoir acquis des jours disponibles pouvant être cédés. Peuvent faire l’objet d’un don, dans la limite de 5 jours par an et par salarié, les jours suivants :
5ème semaine de congés payés ;
Jours de repos liés au forfait annuel en jours ;
Jours placés sur le compte épargne temps.
Les dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile en une ou plusieurs fois, sous réserve de respecter le plafond individuel de don annuel applicable dans l’entreprise. Les dons devront se faire avant l'échéance de la période de référence des jours cédés. Chaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur, sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Les jours sont considérés comme consommés à la date du don. Article 34.2 Bénéficiaire Tout salarié en CDI ou CDD peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don pour aider un proche. Le salarié doit être présent à l'effectif lors de sa demande. Avant de pouvoir bénéficier des jours donnés, le salarié devra avoir au préalable épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes (notamment les jours de congés payés). Le bénéficiaire doit se trouver dans l’une des situations suivantes :
Il doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Cette attestation doit être remise par le salarié à l'employeur ;
Il vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Il vient de perdre un enfant de moins de 25 ans.
Article 34.3 Procédure de demande Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours doit en faire la requête écrite auprès du service ressources humaines. En fonction de la situation dans laquelle se trouve le collaborateur bénéficiaire, celui-ci devra fournir au moment de sa demande les justificatifs détaillés ci-après :
Parent d'enfant gravement malade : certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l'enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que de la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat mentionne le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l'enfant.
Proche aidant :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
En cas de handicap : copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80%
En cas de perte d’autonomie : lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie
Parent d'un enfant décédé : Certificat de décès de l'enfant.
Dans la mesure du possible, la durée prévisible d'absence sera également indiquée. Article 34.4 Procédure de recueil de dons Dès lors qu’il est constaté que le salarié concerné a épuisé toutes les possibilités d’absence indemnisée qui lui sont ouvertes au sein de la Société et qu’il remplit les conditions nécessaires pour pouvoir bénéficier de dons de jours de repos, l’employeur procède à l’ouverture d’une période de recueil de dons. Dès réception des pièces justificatives, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel sur la période de don. Afin de permettre une organisation efficace de ce recueil de dons, cette période sera limitée dans le temps à 15 jours. Une note d’information sur l’ouverture de cette période de don sera diffusée au sein de la Société, et chaque chef de service en informera les membres de son service. Le don se fait impérativement par écrit (mail adressé au service des ressources humaines). Article 34.5 : Utilisations des jours Les jours donnés pourront être utilisés par le bénéficiaire soit en continu, soit de manière fractionnée. La période d'absence liée au don de jours est traitée de la même manière qu'une prise de jour de congés payés classique avec l'application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don. Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions liées à l’exécution du travail. Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.
Partie 5 : Compte épargne-temps
Article 35 : Ouverture du compte épargne temps L'ouverture d'un compte relève de l'initiative du salarié. Celui-ci en fait la demande auprès du service des ressources humaines par courrier électronique, ou via le logiciel de gestion des temps. Toutefois, le CET peut être ouvert sur initiative de l’employeur pour affecter les heures accomplies au-delà de la durée collective dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 36 : Alimentation du compte par le salarié Le CET peut être alimenté en temps. Le salarié peut décider d’affecter sur son CET les éléments en temps suivants :
les heures de repos acquises au titre des repos compensateur de remplacement ;
les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs obligatoires ;
les jours de repos accordés aux salariés en forfait annuel en jours ;
la 5ème semaine de congés payés.
Un salarié ne peut affecter sur son CET plus de 41 jours au total. Le CET peut en outre être alimenté dans la limite de 10 jours par an. La demande d’alimentation du CET par le salarié est effectuée, après en avoir informé son supérieur hiérarchique, auprès du service Ressources Humaines par courrier électronique, ou via le logiciel de gestion des temps. La demande peut être formulée une fois par an, au plus tard le 15 novembre de chaque année. A titre exceptionnel, les Parties conviennent que le reliquat de congés payés acquis et non pris, est automatiquement placé sur le CET des salariés concernés, le 5 Juin 2025. Les reliquats individuels des salariés seront constatés au 4 janvier 2025. Ce reliquat ne s’impute pas sur la limite annuelle d’alimentation de 10 jours mais est pris en compte pour apprécier la limite globale de 41 jours. En cas de refus écrit du salarié du placement automatique sur le CET, transmis au services Ressources Humaines par courriel au plus tard le 14 Mai 2025, ce reliquat doit impérativement être posé avant le 31 décembre 2025. A défaut, le reliquat sera perdu, et ce, sans aucune indemnisation.
Article 37 : Gestion du CET Il est ouvert un compte individuel au nom de chaque salarié alimentant un CET. Les droits détenus sur le CET sont exprimés en valeur monétaire. En conséquence, les éléments en temps affectés au CET sont valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue par le salarié au jour de sa décision d’affectation. La formule de conversion est la suivante
: temps affecté au CET x rémunération horaire ou journalière (selon le cas) brute du salarié = conversion en valeur monétaire.
Article 38 : Plafond du CET Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder le montant du plafond légal et réglementaire en vigueur. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée.
Article 39 : Utilisation du CET pour la rémunération d’un congé de fin de carrière Le CET peut être utilisé pour la prise de congés rémunérés dans les conditions suivantes. Sur accord de l’employeur, les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière). Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois. A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, le congé de fin de carrière sera pris en totalité et de façon continue avant la date de sortie des effectifs.
Article 40 : Situation et statut du salarié au cours du congé Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance et de mutuelle sont assurées dans les conditions prévues par le règlement en vigueur. Article 41 : Fin du congé A l'issue du congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Article 42 : Information annuelle des salariés sur les droits acquis et utilisés Les salariés ayant ouvert un CET reçoivent annuellement un récapitulatif de leur compte individuel mentionnant la synthèse de l’alimentation annuelle du CET. Article 43 : Sort du compte individuel en cas de rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET. Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. A la clôture du compte, les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits. La demande du salarié est impérativement formulée par écrit adressé par courrier recommandé ou remis en main propre.
Article 44 : Régime fiscal et social des indemnités Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
Fait à XXXXXX, le ________________________
En 4 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise, , Directeur
Pour , Annexe 1 : Article VIII de la Charte informatique relatif au droit à la déconnexion
