L’association Dispositif d’Appui à la Coordination de l’Hérault (DAC) 34, enregistrée sous le numéro SIREN 913 422 226, dont le siège social est situé 140 Rue Clément François PRUNELLE, 34790 GRABELS, représentée par Madame ………………………………. en qualité de Directrice Adjointe et par délégation de Monsieur ………………………………., Président de l’association.
ET
La délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), représentée par Mesdames ……………………………….et ……………………………….en qualité de membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule - Objet
Les DAC ont vocation à faciliter l’organisation coordonnée et pluriprofessionnelle d’un parcours de santé, afin de contribuer à ce que tout patient bénéficie d’une réponse adaptée à ses besoins. Plus précisément, les attributions du DAC, aujourd’hui fixées à l’article L. 6327-2 du code de la santé publique, sont les suivantes : - Assurer la réponse globale aux demandes d’appui de tous les professionnels qui le sollicitent, qui comprend notamment l’accueil, l’analyse de la situation de la personne, l’orientation et la mise en relation, l’accès aux ressources spécialisées, le suivi et l’accompagnement renforcé des situations, ainsi que la planification des prises en charge, en lien avec le médecin traitant ; - Contribuer avec d’autres acteurs de façon coordonnée à la réponse aux besoins des personnes et de leurs aidants en matière d’accueil, de repérage des situations à risque, d’information, de conseils, d’orientation, de mise en relation et d’accompagnement ; - Participer à la coordination territoriale qui concourt à la structuration des parcours de santé.
L’article L. 6327-3 du code de la santé publique pose que la gouvernance des DAC doit assurer la représentation équilibrée des acteurs des secteurs sociaux, médico-sociaux et sanitaires, intégrant des représentants des usagers du système de santé, du conseil départemental et des communautés professionnelles territoriales de santé.
L’article D. 6327-3 du code de la santé publique, dans sa rédaction issue du décret n° 2021-295 du 18 mars 2021 relatif aux dispositifs d'appui à la coordination des parcours de santé complexes et aux dispositifs spécifiques régionaux, précise que les missions du DAC sont assurées par une personne morale unique par territoire ayant conclu à ce titre un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens avec l’ARS concernée, le cas échéant conjointement avec les conseils départementaux. Dans ce contexte, l’ARS Occitanie a mis en place une démarche collective et participative avec l’ensemble des partenaires, avec pour objectif d’étudier et d’accompagner le rapprochement des différentes structures au sein des DAC pour chacun des 13 départements d’Occitanie.
Sur le territoire du Département de l’Hérault, sous l’égide de l’ARS a été choisi un portage du DAC par la création d’une nouvelle association. En application de l’article 23 de la loi du 24 juillet 2019, le Dispositif d’Appui à la Coordination de l’Hérault a donc été créé en avril 2022 et a intégré les professionnels des dispositifs pré existants en juillet 2022.
Ainsi, compte-tenu de la nécessité d’harmoniser le statut collectif de l’ensemble du personnel du DAC 34, les parties ont convenu de conclure un accord d’harmonisation permettant de déterminer les dispositions conventionnelles applicables à tous.
Les dispositions contenues dans le présent accord annulent et remplacent l’ensemble des avantages de nature collective ou individuelle alloués précédemment au sein des structures suivantes porteuses des équipes transférées ou des associations qui ont été absorbées au sein du DAC34 :
CHU de Montpellier (MAIA Est Héraultaise)
Conseil départemental de l’Hérault (MAIA Aigoual Pic Saint Loup, MAIA des cités maritimes, MAIA Camargue Vidourle, MAIA de Saint Pons)
Association Présence Verte Services (MAIA du Biterrois)
CH de Clermont L’Hérault (MAIA Cœur d’Hérault)
Association Prévention Fragilité Seniors 34 (PAERPA)
Association Plateforme Territoriale d’Appui de l’Hérault PTA34
Association Réseau de Soins Palliatifs Ouest Hérault (RSP)
en vertu d’éventuels accords collectifs appliqués au sein de ces dernières ou d’usages ou d’engagements unilatéraux, pour les avantages ayant le même objet.
De plus, en cas d’accords collectifs présents dans les entités ayant constitué l’association DAC 34, l’article L 2261-14 du code du travail prévoit leur remise en cause au moment du transfert effectif du personnel concerné et leur disparition en cas de signature d’accord de substitution portant sur le même objet dans un délai de 15 mois à compter du transfert effectif. Tel est l’objectif du présent accord.
A l’ensemble des différents avantages préexistants sont intégralement substitués, à compter de la date d’effet des présentes, les dispositions du présent accord ainsi que les dispositions résultant de la convention collective de l’Hospitalisation Privée à but non lucratif (FEHAP) ayant le même objet, pour tous les salariés du DAC 34.
Cet accord a notamment pour objectifs :
D’harmoniser l’organisation du temps de travail et de prévoir des modes adaptés aux contraintes du fonctionnement du DAC 34 par la mise en place de forfaits jours an pour les cadres concernés et de la répartition du temps de travail à l’année pour les non-cadres ou cadres concernés ;
D’harmoniser la protection sociale complémentaire
Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association DAC 34, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Article 2 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation – Publicité – Dépôt
Article 2.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juin 2024.
Article 2.2 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 2.3 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 2.4 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord.
Article 2.5 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 2.6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 2.7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 2.8 : Information individuelle
Le présent accord est remis individuellement à chaque salarié contre décharge (signature de la feuille d’émargement), à l’exception des absents, auxquels il leur sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 2-9 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 2.10 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 2.11 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 2.12 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : - de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'association ; - de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
CHAPITRE II - PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE Article 3 – Régime de prévoyance – Frais de santé- Retraite complémentaire
Depuis le 1er juillet 2022, les dispositions conventionnelles de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif dite CCN 51 s’appliquent à l’ensemble des salariés.
A titre purement informatif :
- le régime de prévoyance frais de santé est un régime prévoyance entreprise à adhésion obligatoire dont l’organisme assureur est MNH - Avenue d’Antibes, 45200 AMILLY
- le régime de prévoyance incapacité, invalidité, décès, en vigueur au sein du DAC 34 est un régime collectif obligatoire dont l’assureur est AG2R PRÉVOYANCE.104-110 BOULEVARD HAUSSMANN 75008 PARIS
- le régime de retraite complémentaire en vigueur au sein du DAC 34 est assuré par MALAKOF MEDERIC 21 RUE LAFFITTE 75317 PARIS CEDEX 09
Conformément aux dispositions légales applicables, l’Association devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent régime, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat. L’employeur pouvant librement changer d’assureur, ce changement ne matérialise pas une modification du présent accord.
Compte tenu de la fusion, il a été convenu d’harmoniser et d’uniformiser les régimes de complémentaire de frais de santé, de retraite complémentaire et de prévoyance pour l’ensemble des salariés du DAC 34, en conformité avec la convention collective applicable.
Toute information sur les taux et les prestations offertes par ces régimes sont accessibles à l’ensemble des salariés sur le réseau informatique commun du DAC 34.
Article 3.1 – Complémentaire de frais de santé
Le présent accord se substitue intégralement aux précédents accords d’entreprise ou engagements unilatéraux existants au sein des 7 MAIA portées respectivement par le CHU de Montpellier, le Conseil départemental de l’Hérault, l’Association Présence Verte Services et le CH de Clermont L’Hérault, de l’équipe PAERPA portée l’association Prévention Fragilité Seniors 34 (PFS34), de l’association Plateforme Territoriale d’Appui de l’Hérault (PTA34) et de l’association Réseau de Soins Palliatifs Ouest Hérault (RSP)
Ainsi, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions.
Article 3.1.1 – Objet
Le présent accord a pour objet de formaliser et de préciser pour l’ensemble des salariés les modalités du régime de frais de santé applicable à titre obligatoire depuis le 1er juillet 2022 au sein du DAC 34. Le présent régime revêt un caractère collectif et obligatoire, s’applique à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de l’Association, affiliés à la sécurité sociale française et titulaire d’un contrat de travail, quels que soient la nature de ce contrat de travail, leur catégorie professionnelle, leur lieu d’affectation ou leur date d’embauche. Le bénéfice du présent régime est accordé aux salariés sans aucune condition d’ancienneté.
Article 3.1.2 : Adhésion
Le bénéfice du régime de remboursement de frais de santé est ouvert de manière collective, obligatoire et impersonnelle pour tous les salariés de l’Association DAC 34, sans condition d'ancienneté.
Cependant, les salariés suivants ont la possibilité de refuser d'adhérer au régime :
-
Les apprentis et salariés sous contrat à durée déterminée : sous réserve, pour les apprentis et les titulaires de contrats d'une durée d'au moins 12 mois, de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
-
Les salariés à temps partiel dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
-
Les salariés bénéficiaires de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (sous réserve de justification, la dispense joue jusqu'à l'échéance de cette couverture ou de cette aide) ;
-
Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure, la dispense joue jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
-
Les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droits, d'une couverture collective frais de santé relevant de l’un des dispositifs de protection sociale complémentaire suivants (sous réserve de le justifier chaque année) :
Dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire conforme aux dispositions réglementaires applicables,
Régime local d'assurance-maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
Régime complémentaire d'assurance-maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
Mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des dispositions du décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
Contrat d'assurance de groupe dit « contrat loi Madelin » mis en place, au profit des travailleurs indépendants, par la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle.
En outre, les salariés, susceptibles de bénéficier de l'une des dérogations précitées, qui choisissent de ne pas adhérer au régime collectif de remboursement de frais de santé, devront notifier leur refus par écrit, auprès du service de Ressources Humaines et y joindre les justificatifs demandés : - pour les salariés présents dans l’Association au jour de l’entrée en vigueur du présent régime :
dans le délai d’un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure. Les salariés seront tenus de communiquer auprès du service de Ressources Humaines, au moins une fois par an, à savoir entre le 1er et le 31 janvier de l’année les documents permettant de justifier de leur situation.
- pour les salariés nouvellement embauchés :
dans le délai d’un mois suivant la date de leur embauche. Les salariés seront tenus de communiquer auprès du service de Ressources Humaines, au moins une fois par an, à savoir entre le 1er et le 31 janvier de l’année les documents permettant de justifier de leur situation.
Ces salariés pourront, à tout moment, revenir sur leur décision et solliciter par écrit leur adhésion au régime mis en place dans l'association. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.
Toute demande de dérogation incomplète et/ou tout retour de justificatif hors délai entraînera l'adhésion systématique du salarié au régime collectif de remboursement de frais de santé et ce dernier sera obligé de cotiser.
Les salariés concernés seront affiliés et tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation, et ce à effet du lendemain de la cessation de la couverture dont il bénéficiait par ailleurs.
Les cas de dispense précités valent tant que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles les prévoient.
Toute dispense d’affiliation réalisée conformément aux dispositions qui précèdent vaut à l’égard du salarié concerné et de l’ensemble de ses éventuels ayants-droits bénéficiaires du présent régime.
Les salariés régulièrement dispensés d’affiliation ont parfaitement conscience que ni eux, ni leurs ayants droit ne bénéficieront des remboursements résultant du régime établi par le présent régime autant de temps qu’ils justifieront de la cause de leur dispense d’affiliation, y compris à l’issue de la rupture de leurs contrats de travail pendant l’éventuelle période de portabilité.
Article 3.1.3 : Couverture des ayants-droits
Les éventuels ayants droit des salariés, tels que définis par le contrat d'assurance, peuvent, à la demande expresse du salarié concerné, être couverts par le présent régime de garanties de frais de santé.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :
- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ; - au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme assureur de la demande d'extension si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié. En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié. La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée à l'organisme assureur mensuellement à terme échu par le salarié, dans les dix jours suivant l’échéance. Les paiements seront établis par le salarié par prélèvement SEPA, sur son compte bancaire.
L’affiliation des ayants droit dure aussi longtemps que l’affiliation du salarié au régime, sous réserve que les ayants droit continuent à réunir les conditions requises. La perte par le salarié de la qualité de bénéficiaire entraîne automatiquement la résiliation de l’affiliation de ses ayants droit.
Article 3.1.4 : Cotisations
Les cotisations sont assises sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, qui évolue réglementairement au 1er janvier de chaque année.
La cotisation est prise en charge par l’association et par les salariés dans les proportions suivantes : - 50 % à la charge de l’association ; - 50 % à la charge du salarié.
Cette cotisation concerne la structure « adulte seul ».
Les frais supplémentaires liés à l’affiliation des ayants-droits et /ou à l'adhésion à l'une des sur complémentaires par le salarié, et le cas échéant par ses ayants-droits, sont à la charge exclusive du salarié, non précomptés sur ses bulletins de salaires et directement réglés par ses soins.
La cotisation ouvre droit au bénéfice des garanties pour le salarié et à titre facultatif ses ayants droit, tels que définis dans le contrat d'assurance et la notice d'information remise au salarié.
L'obligation de l'association se limite au seul paiement de la part patronale de la cotisation mentionnée ci-dessus pour son montant arrêté à cette date.
Les augmentations futures éventuelles des taux seront réparties entre l’association et les salariés selon les modalités suivantes : toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l'association et les salariés.
Article 3.1.5 : Prestations
Il est convenu que les garanties souscrites ainsi que leurs conditions de mise en œuvre sont prévues et détaillées dans le contrat d’assurance collective conclu entre l’Association DAC 34 et MNH.
Le présent accord opère donc par renvoi aux garanties du contrat d’assurance souscrit. Ces garanties, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties, relèvent de la responsabilité de l’organisme assureur et devront être conformes aux dispositions relatives aux contrats responsables.
L’association DAC 34 n'est engagée qu'au financement du régime et ne saurait être tenue au paiement des prestations, lesquelles relèvent de la responsabilité exclusive de l'organisme assureur.
Le détail des prestations et garanties ainsi que les conditions de leur liquidation est repris dans une notice d’information établie par l’assureur, annexée au présent accord (annexe 1) et qui sera remise à chaque salarié.
Il est rappelé que chaque salarié bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre l’association.
Le présent accord sera réputé mis en conformité avec le nouveau cahier des charges des contrats responsables dès lors que le contrat d’assurance aura lui-même été mis en conformité.
Toute exigence réglementaire nouvelle sur le contrat responsable sera automatiquement et intégralement intégrée dans le cahier des charges. Par conséquent, toute évolution réglementaire du contenu du cahier des charges entraînera une modification automatique du présent accord collectif, acte fondateur, sans qu’il ne soit nécessaire de conclure un avenant.
En sa qualité de souscripteur, l’employeur informera les salariés de toute modification de garanties ou de leurs conditions de mise en œuvre.
Article 3.1.6 : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l’employeur ou l’organisme assureur
Lorsque la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (ex : congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d'entreprise etc..), les garanties résultant du présent régime ne sont pas maintenues sauf si le salarié décide de ce maintien ; le salarié concerné acquitte alors l’intégralité de la cotisation (parts salariale et patronale) directement auprès de l’organisme assureur.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l’activité professionnelle dans l’association et s’achève dès la reprise effective du travail par l’intéressé, sous réserve que l’organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu’à compter de la réception par l’organisme assureur de la déclaration faite par l’association.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n’est due au titre du salarié concerné.
Suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou l’organisme assureur
Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d' indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité etc..), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue ou les indemnités versées la part de cotisations à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale. Si celles-ci s’avèrent insuffisantes, les salariés devront directement verser le montant utile à l’assureur.
Le salarié continue de s’acquitter de la cotisation correspondant à la sur complémentaire santé ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droits.
Article 3.1.7 : Etude de la protection sociale complémentaire
Il est convenu entre les parties que la protection sociale des salariés constitue un enjeu important de la qualité de vie au travail et de son maintien. Dans ce contexte, les parties conviennent de l’intérêt qu’une étude approfondie sur ce sujet soit effectuée au cours de l’année
2025.
Cette étude, en prenant en compte les nouvelles particularités de l’effectif de l’association et de ses besoins, aura pour objectif de présenter aux salariés deux propositions. Les parties prenantes à la négociation s’accordent sur l’objectif du passage à un régime de protection sociale choisi, afin que ces délais permettent une transition saine et sécurisée pour tous les salariés.
Article 3.2 – Prévoyance et retraite complémentaire
Pour la prévoyance et la retraite complémentaire, l’Association DAC 34 applique les dispositions prévues dans la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29).
L’ensemble des salariés du DAC 34 relèvent du même organisme assureur et se voient appliquer les mêmes taux et la même répartition des cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance.
Par conséquent, il y a une unification des taux et de la répartition des cotisations qui s’impose à l’ensemble des salariés de l’Association DAC 34, tel que prévu dans les contrats d’assurance prévoyance et retraite complémentaire.
Il est précisé que le DAC 34 prend en charge 100 % du coût de la prévoyance pour les risques d’invalidité, de décès suite à maladie ou accident de la vie courante.
CHAPITRE III – MALADIE, SUBROGATION ET COMPLEMENT EMPLOYEUR
Article 4 – Subrogation pour les arrêts de travail pour maladie autre que professionnelle
Le DAC 34 a décidé de mettre en place la subrogation totale, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Article 4.1 – Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels de l’Association dès le début de la prise de fonction.
Article 4.2 – Arrêts concernés
Sont concernés par la subrogation les arrêts maladie d’origine non professionnelle, et remplissant les conditions cumulatives suivantes : - Être réceptionnés par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48 heures - Être transmis au service des RH dans les 48 heures de l’arrêt (le cachet de la poste faisant foi) - Et donnant lieu à versement d’indemnités journalières de sécurité sociale. S’agissant des arrêts ne remplissant pas les conditions visées ci-dessous, ils ne pourront pas bénéficier du mécanisme de la subrogation. Les dispositions légales s’appliqueront.
Article 4.3 – Garantie
Les salariés entrant dans le champ d’application prévu à l’article 4.1 et sous réserve de respecter les prescriptions de l’article 4.2, bénéficieront du versement par l’Association de leurs droits à IJSS puis des indemnités servies par le régime de Prévoyance Ces avances, complétées le cas échéant par le versement employeur, ne pourront conduire à verser au salarié une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. La subrogation sera suspendue ou arrêtée si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies et si la Sécurité Sociale et/ou l’organisme de prévoyance suspendent les versements d’indemnités journalières. Cependant, le salarié ne saurait être pénalisé par un dysfonctionnement interne de la Sécurité Sociale ou de l’organisme de Prévoyance.
Article 4.4 – Modalités
Tout salarié s’engage à fournir, dès son embauche et en cas de modification de domicile au cours de sa carrière, copie de son attestation de droit de la sécurité sociale mentionnant son centre de paiement de Sécurité Sociale.
Le maintien du salaire est subordonné à la réception de l’arrêt de travail par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48 heures, et par l’employeur dans les 48 heures.
En cas de non-respect par le salarié de ces délais et notamment vis-à-vis de son centre de paiement, il s’expose au refus d’indemnisation de son arrêt de travail par la sécurité sociale.
Dans ce cas, l’employeur qui aura maintenu le salaire pendant l’arrêt maladie, reprendra les IJSS le mois suivant dans la limite de la quotité saisissable. L’employeur effectuera via Net Entreprises la déclaration de salaire du salarié absent qui lui donne subrogation pour percevoir à sa place les indemnités journalières. Le salarié devra se signaler auprès des services administratifs de l’établissement lors de sa reprise de travail afin que l’employeur puisse adresser une attestation de reprise à la sécurité sociale via Net Entreprises. Il est précisé que le cabinet comptable récupère directement les bordereaux d’IJSS auprès de la sécurité sociale. En cas de suspension de paiement par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance des indemnités journalières, la Direction reprendra les sommes avancées pendant l’arrêt dans la limite et le respect des limites de quotités saisissables.
Article 5 – Maintien de salaire
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective prévoyant des limites à la durée de maintien de salaire de l’employeur, au sein du DAC 34, tous les salariés (sans condition d’ancienneté) bénéficieront d’un maintien total de salaire (100% du salaire net avant impôt) pendant la durée d’application du présent accord et sous réserve de la perception effective des IJSS de la sécurité sociale. Un délai de carence d’un jour est appliqué pour les arrêts de travail d’origine non professionnelle. Le maintien ne peut s’effectuer si la Sécurité Sociale suspend les versements d’Indemnités Journalières, par exemple à la suite d’une visite de contrôle.
CHAPITRE IV – CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE AU SEIN DE L’ASSOCIATION Article 6 : Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951
Il est convenu entre les parties que l’association DAC 34 applique pour l’ensemble de ses salariés la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51), IDCC29, portée par la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP), dont l’association est adhérente au jour du présent. Article 7 : L’évolution de carrière
Le DAC 34 respecte les éléments conventionnels prévus par la FEHAP et la CCN 51 sur ce sujet. Article 8 : La prime décentralisée
Article 8.1 : Principe général – rappel des dispositions conventionnelles
La Convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29) prévoit le versement d’une prime annuelle décentralisée à l’ensemble des salariés, cadres, non cadres, quelle que soit la filière (sauf exceptions).
Sont toutefois exclus les salariés qualifiés embauchés en contrats emplois-jeunes dont la rémunération intègre cet élément, et les salariés qui en sont exclus du fait de la nature même de leur contrat de travail (contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat d’avenir…).
Article 8.2 : Modalités d’attribution de la prime décentralisée
Au sein du Dispositif d’Appui à la Coordination 34 (DAC 34) il a été décidé que les salariés remplissant les conditions citées ci-dessus, se voient attribuer la prime décentralisée dans sa totalité et cela même s’ils ont eu des absences rémunérées au cours de l’année civile.
Néanmoins, les absences n’entraînant pas un maintien de salaire, total ou partiel, sont prises en compte dans le calcul de la prime décentralisée et donnent lieu à abattement de la prime selon les modalités prévues par la convention collective.
Article 8.3 : Montant de la prime décentralisée – rappel des dispositions conventionnelles
Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés pour l’attribution de la prime décentralisée est égal à 5 % de la masse des salaires bruts, tous salariés confondus, sans distinction d’emploi ou de qualification.
Par masse salariale brute, est entendu l’ensemble des sommes versées aux salariés de l’établissement, qui ont le caractère et sont, à ce titre, soumises aux cotisations de sécurité sociale.
La masse salariale brute comporte donc non seulement les salaires de base, la prime d’ancienneté et le complément technicité, les indemnités et toutes primes et avantages en nature qui y sont annexés et ont donc le caractère de complément de salaire.
Tel est le cas, notamment :
De l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel visé à l’article 08.02 de la CCN 51
Des indemnités de congés payés
Des indemnités pour fin de contrat à durée déterminée
Des allocations de départs à la retraite à l’initiative des salariés
Des indemnités complémentaires aux indemnités versées par la Sécurité Sociale
Sont en revanche exclus :
Les indemnités
Les indemnités journalières de la sécurité sociale pour la maladie
Les indemnités de licenciement
Les allocations de départ à la retraite à l’initiative de l’employeur
Les remboursements de frais
Article 8.4 : Périodicité de versement
Il est convenu que la prime décentralisée sera versée en deux fois.
La première moitié avec le salaire du mois de juin
La deuxième et dernière moitié avec le salaire du mois de décembre
A ce titre, il est précisé que le versement du salaire du mois de décembre sera avancé, autant que possible et sous réserve des conditions techniques réunies, au 20 du mois.
En cas de départ de l’association en cours d’année, et sous réserve de remplir les conditions d’attribution de la prime décentralisée, le montant de la prime sera calculé en tenant compte du temps de présence.
La prime sera versée avec le solde de tout compte du salarié concerné.
CHAPITRE V - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Article 9 : Modalités d’organisation du temps de travail L’organisation repose sur deux modalités :
- des forfaits jours an pour certains salariés - une organisation pluri-hebdomadaire répartie sur l’année pour les autres salariés Article 10 : Forfait jours an
Les missions spécifiques de certains salariés et leur autonomie dans la détermination de leur emploi du temps nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein du DAC 34 une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs : - d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité du DAC 34 ; - d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : - les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; - la période de référence du forfait ; - le nombre de jours compris dans le forfait ; - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; - les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; - les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; - les modalités du droit à la déconnexion.
Article 10.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein du DAC 34.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : - La direction - Les responsables d’équipe
Néanmoins, les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : - leurs missions ; - leurs responsabilités professionnelles ; - leurs objectifs ; - l’organisation de l’association.
Article 10.2 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : - le nombre de jours travaillés dans l’année : - la rémunération forfaitaire correspondante ; - un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’association afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’association qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 10.3 : Nombre de journées de travail
Article 10.3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile : de janvier à décembre.
Article 10.3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 207 hors journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 10.3.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 207. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 10.3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés JNT (jours non travaillés).
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : - le nombre de samedi et de dimanche ; - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; - le forfait de 207 travaillés hors journée de solidarité
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 10.4 : Période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés
Il est convenu de fixer : - la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin N au 31 mai N+1 - la période de prise du congé principal du 1er juin N+1 au 31 octobre N+1 - la période normale de prise des congés annuels du 1er juin N+1 au 31 mai N+2
Article 10.5 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 10.5.1 : Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis : - à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; - à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 10.5.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le cadre au forfait renseignera un document écrit chaque mois.
Article 10.5.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration comporte : - le nombre et la date des journées de travail effectuées ; - la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; - le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - congés conventionnels ; - jours fériés chômés ; - JNT, Jours Non Travaillés ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : - de la répartition de son temps de travail ; - de la charge de travail ; - de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 10.5.4 : Contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 10.5.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 10.6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 10.6.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.
Article 10.6.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : - d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ; - et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 10.6.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : - le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; - l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par : - l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; - la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 10.6.4 : Entretiens périodiques
Périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants : - la charge de travail du salarié ; - l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; - le respect des durées maximales d’amplitude ; - le respect des durées minimales des repos ; - l’organisation du travail dans l’association ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; - la déconnexion ; - la rémunération du salarié.
Lorsqu’il est prévu la tenue de plusieurs entretiens sur l’année la question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : - une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; - une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 10.6.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 10.7 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont prévues dans la charte annexée en annexe 2 au présent accord.
Article 10.8 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Elle est fixée conformément à la convention collective du 31 octobre 1951.
Article 10.9 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 10.9.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération : - les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; - et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 10.9.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 10.10 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ». Article 11 : Répartition du temps de travail sur l’année L’activité du DAC 34 connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : - l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ; - la durée de cette période de référence ; - les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Article 11.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association DAC 34 et concerne l’ensemble des salariés, hormis ceux en forfait jours an.
Article 11.2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 11.3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 11.4 : Plannings individuels
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du DAC 34, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
Article 11.5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 11.5.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Article 11.5.2 : délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par mail avec accusé de réception et de lecture, 7 jours avant.
Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
absence imprévisible,
tâche urgente dont la réalisation est exigée par les organismes financeurs ou toute autre autorité administrative de contrôle
Article 11.6 : Jours de repos, dénommés « JRTT »
Les heures de travail effectuées au-delà de 35h de travail effectif hebdomadaires ne seront pas rémunérées sur le mois de réalisation mais donneront lieu en compensation en repos.
Pour une durée de travail de : - 36 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, les parties conviennent que le salarié travaillant une année complète bénéficiera de 6 jours ouvrés de repos par an. - 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, les parties conviennent que le salarié travaillant une année complète bénéficiera de 12 jours ouvrés de repos par an.
Chaque salarié doit informer la Direction de son choix de travailler à hauteur de 35 heures, 36 heures ou 37 heures par semaine en moyenne sur l’année lors de l’embauche, ou au plus tard dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord pour les salariés déjà en poste.
Le choix ainsi défini est reconduit tacitement chaque année. En cas de volonté de modification de ce choix, chaque salarié doit informer la Direction de son choix de travailler à hauteur de 35 heures, 36 heures ou 37 heures par semaine en moyenne sur l’année, au plus tard le 1er décembre de l’année N par voie électronique avec accusé de réception pour application au 1er janvier de l’année N+1. Le choix ainsi notifié est irréversible pour la période de référence concernée.
Les absences, pour quelque motif que ce soit, ne donnent pas lieu à l’acquisition de jours de repos, le temps de travail sera valorisé sur 35 heures.
Ces jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire lissé.
Les jours visent à compenser le temps travaillé au-delà du temps légal de 35H/semaine, ils s’acquièrent en fonction du nombre d’heures effectivement réalisées et ne sont pas attribués pour les périodes d’absence, quel qu’en soit la nature.
Pour les salariés à temps partiel, l’acquisition des JRTT se calcule au prorata de leur temps de travail, et selon le volume horaire hebdomadaire de référence choisi (36 Heures ou 37 heures). Ainsi, un salarié à temps partiel à 0.80 ETP, travaillant sur une base hebdomadaire de 37 Heures soit 29 H 36 minutes acquiert 9.6 JRTT / an, valorisé à 10 JRTT.
Ces jours de repos doivent être programmés dans le cadre de la modulation annuelle, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Les jours non posés au 31 décembre de l’année de référence ne donneront pas lieu à report ni indemnisation. Afin de garantir l'effectivité de la prise des jours de repos, il est convenu ce qui suit :
Les JRTT se posent par journée entière ou par demi-journée et dans la limite de 5 JRTT continus. Les demandes de pose de JRTT se font auprès du responsable hiérarchique dans un délai de 15 jours en cohérence avec la durée de l’absence demandée et sont soumis à sa validation.
Le bulletin de paie mentionne : - le nombre de jours de repos dont dispose chaque salarié - le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, - le solde sur la période de référence en cours
En fin d’année, le nombre total des heures travaillées ainsi que le nombre total de jours de repos effectivement pris sont portées à la connaissance du salarié.
Article 11.7 : Individualisation des horaires
Article 11.7.1 : Pour les professionnels intervenant à domicile et les administratifs
Les horaires individualisés permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.
Avec ces horaires individualisés, chaque salarié a la possibilité de débuter ou terminer sa journée à l’heure qui lui convient dans le cadre de plages flexibles fixées par l’employeur et dans le respect de la durée de travail. Ces horaires se composent de plages fixes et de plages mobiles. Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés doivent obligatoirement être présents à leur travail. Elles sont fixées de 10H00 à 11H30 et de 14H00 à 16H00.
Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ en tenant compte des contraintes particulières du service au sein duquel ils sont affectés et des impératifs qui leur auront été préalablement communiqués par leur supérieur hiérarchique. Elles sont fixées de 8H00 à 10H00, de 11H30 à 14H00 et de 16H00 à 19H00.
Les plages mobiles et les plages fixes sont définies comme suit : 8h 10h 11h30 14h 16h 19h
PM
PF
PM
Pause minimale 30 mn
PM
PF
PM
PM = Plage mobile PF = Plage fixe
Chaque salarié devra respecter une interruption minimale consécutive de 30 minutes lors de la mi-journée.
Article 11.7.2 Pour les régulateurs / régulatrices
Le numéro unique du DAC 34, joignable via l’équipe de la régulation, est accessible de 8 h 30 à 18 h 00. Ainsi, compte tenu de cette obligation, les régulateurs / régulatrices ne peuvent être concernés par l’individualisation des horaires selon des plages fixes et mobiles, tel que mentionné ci-dessus. Dès lors, pour cette catégorie de salariés, il est convenu ce qui suit : Les salariés occupant le poste de régulateur (trice), voient leurs horaires de travail adaptés afin de couvrir la plage horaire indiquée ci-dessus.
Et cela tout en étant conforme aux dispositions concernant les durées : - maximales de travail ; - minimales de repos.
Un planning de roulement des horaires, validé par le responsable hiérarchique et transmis aux salariés concernés, permet le suivi de ces obligations.
Article 11.7.3 Pour les assistantes de coordination
Les assistantes de coordination doivent pouvoir répondre aux sollicitations adressées à leur équipe de 9 h à 12h et de 14h à 16h30. Les salariés concernés doivent donc être présents à leur poste de travail aux horaires indiqués ci-dessus.
Les plages mobiles et les plages fixes sont définies comme suit : 8h 9h 12h 14h 16h30 19h
PM
PF
PM
Pause minimale 30 mn
PM
PF
PM
PM = Plage mobile PF = Plage fixe
Chaque salarié devra respecter une interruption minimale consécutive de 30 minutes lors de la mi-journée.
Article 11.8 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées : - maximales de travail ;
- minimales de repos.
Article 11.9 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Article 11.9.1 : définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Il est précisé que les heures supplémentaires ne sont réalisées que sur demande de l’employeur.
Article 11.9.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 11.9.3 : repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 11.10 : Heures complémentaires (salarié à temps partiel)
Article 11.10.1 : volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Article 11.10.2 : définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Il est précisé que les heures complémentaires ne sont réalisées que sur demande de l’employeur.
Article 11.10.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 12 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à en conformité avec l’accord UNIFED sur le temps partiel du 22 novembre 2013.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Article 13 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 14 : lissage de la rémunération
A l’exception des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires, traitées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 15 : prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 16 : embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 17 : Durée du travail
Article 17.1 : Durée du travail effective
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 (mille six-cent-sept) heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 (mille six-cent-sept) heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
Article 17.2 : Durées maximales journalières et hebdomadaires
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail : - La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ; - La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ; - La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
CHAPITRE V – CONGES PAYES
Article 18 : Période d’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
Il est convenu qu’à compter
du 1er juin 2024, les congés payés seront décomptés en jours ouvrés. Dès lors, à compter de cette date, sur la période de référence précitée, chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail, que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés : - les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ; - les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux.
Article 19 : Période de prise des congés
La période de prise des congés débute le 1er mai de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Au 31 mai de l’année N+1, les congés de l’année N-1 doivent être soldés.
A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés sous réserve des dispositions légales récentes sur le report en cas d’arrêt de travail.
La période de prise du congé principal s'étend, pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre.
Les salariés sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par affichage.
Cette information intervient au plus tard deux mois avant le début de la période de prise des congés.
Article 20 : Règles de demandes de pose des congés payés
Voici la règle générale pour les demandes de pose des congés payés :
Les congés payés doivent être posés sur des périodes définies, notamment :
Congé principal en jours ouvrés : 3 semaines consécutives (15 jours ouvrés) exception faite des jours fériés, à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.
Autres congés : à poser entre le 1er novembre et le 30 avril.
Il a été décidé ce qui suit pour l’association :
La durée minimale de congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 10 jours ouvrés pour les salariés bénéficiant d’un droit de congé annuel de 25 jours ouvrés et cela sur la période du 1er mai au 31 octobre. Des dérogations peuvent être accordées, sans pouvoir porter la durée minimale du congé continu à moins de 10 jours ouvrés, compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Elles devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel. Au sein d’une même équipe de travail, la pose des congés payés doit respecter, sauf cas exceptionnels, la présence au poste de travail de 50 % des effectifs de ladite équipe. La pose de congés sans solde n’est possible qu’à condition d’avoir épuisé les droits ouverts (N-1 et N) au titre des congés à prendre et sur accord de la direction.
Cette organisation définit la pose de jours de congés tout au long de l’année afin de favoriser l’équilibre travail et périodes de repos. A ce titre, l’attribution de jours de fractionnement n’est pas applicable au sein de l’association. L’éventuel fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne nécessiterait pas l’accord du salarié et ne donnerait pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.
Article 21 : Organisation des demandes de congés payés
Afin d’organiser au mieux le fonctionnement des services, et l’anticipation de la prise de congés payés, l’association DAC 34 établit des périodes pour effectuer les demandes de prise de congés payés.
Demande de congé au plus tard
Réponse de la Direction
au plus tard le
Pose de congés sur les mois
15 février de l’année N 1er mars de l’année N Mai, juin, juillet, aout, septembre et octobre de l’année N + 1
1er septembre de l’année N 15 septembre de l’année N Novembre, décembre et janvier de l’année N
15 novembre de l’année N 1er décembre de l’année N Février, mars, avril de l’année N
Les départs en congés sont validés en lien avec le bon fonctionnement des services.
Les salariés sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par leur supérieur hiérarchique.
Article 22 : Ordre des départs en congé
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par voie d’affichage au moins un mois avant son départ.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
L’employeur prendra le cas échéant en considération les souhaits de départ en congé formulé par les salariés dans les conditions prévues ci-dessus.
Les parties conviennent que les critères à retenir pour fixer l’ordre des départs sont exclusivement les suivants :
Dans la convention collective et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : - des nécessités du service ; - du roulement des années précédentes ; - des charges de famille :
Il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité dans le secteur privé ou public,
Des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané ;
Il sera tenu compte de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- de l’ancienneté dans l’association ; - ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs.
Article 23 : Congé continu supérieur à 20 jours ouvrés
En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés. Cependant, à leur demande, l’association pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de : - contraintes géographiques particulières ; - la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
CHAPITRE VI – ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
Article 24 : Attributions du CSE de l’association.
Les parties rappellent que l’effectif de l’association DAC 34, à date du présent accord, est inférieur à 50 salariés.
En application des dispositions légales en vigueur, le CSE ne dispose pas de budget propre. Le CSE ne peut mettre en place d’Activités Sociales et Culturelles (ASC).
Article 25 : Engagements de l’Association
L’association DAC 34 et sa direction entendent échanger avec les représentants du personnel sur plusieurs sujets dans le respect d’un équilibre budgétaire encadrant l’ensemble de cet accord.
Les parties prenantes à la négociation ont évoqué le sujet suivant :
- Chèques Cadeaux - Chèques culturels - Autres participations en faveur des salariés
L’association DAC 34 et sa direction rappellent leur volonté de soutenir les salariés dans la période des fêtes de fin d’année.
L’éventuelle attribution de Chèques Cadeaux pour l’année N fera l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur au cours du dernier trimestre de l’année N. Cette mise en place sera conditionnée à la bonne situation budgétaire de l’association, laquelle sera appréciée par la Direction.
Cette décision détaillera : - Les conditions d’attribution des Chèques Cadeaux. - Leurs montants - Leur format et leur mode de distribution.
