ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ATOS DIGITAL SECURITY
ENTRE :
La société ATOS DIGITAL SECURITY représentée par XXX agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Article 3.3.2Durée du travail et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc151559036 \h 14
3.3.2.1Principe PAGEREF _Toc151559037 \h 14 3.3.2.2Nombre maximal de jours travaillé et jours de repos PAGEREF _Toc151559038 \h 14 3.3.2.3Heures supplémentaires PAGEREF _Toc151559039 \h 15
Article 3.3.3Demande de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc151559040 \h 15
ARTICLE 3.4MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc151559041 \h 15
Article 3.4.5Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc151559048 \h 17
Article 3.4.6Jours de repos PAGEREF _Toc151559049 \h 17
Article 3.4.7Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc151559050 \h 18
Article 3.4.8Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc151559051 \h 18
3.4.8.1Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc151559052 \h 18 3.4.8.2Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc151559053 \h 19 3.4.8.3Entretien individuel PAGEREF _Toc151559054 \h 20
Article 3.4.9Suivi par les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc151559055 \h 21
TITRE 4JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc151559066 \h 24
ARTICLE 4.1FORMULE DE CALCUL PAGEREF _Toc151559067 \h 25
ARTICLE 4.2INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc151559068 \h 26
ARTICLE 4.3MODALITE DE PRISE DES JRTT ET JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc151559069 \h 27
Article 4.3.1Jours de Réduction du Temps de Travail PAGEREF _Toc151559070 \h 28
Article 4.3.2Jours de repos (salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » et salariés soumis à un forfait jour sur l’année) PAGEREF _Toc151559071 \h 29
ARTICLE 4.4DON DE JRTT ET DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc151559072 \h 29
TITRE 5HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc151559073 \h 30
ARTICLE 5.1HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES NON AFFECTES A LA REALISATION D’UN CONTRAT CLIENT PAGEREF _Toc151559074 \h 30
ARTICLE 5.2HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES AFFECTES A L’EXECUTION D’UN CONTRAT CLIENT INCLUANT DES CONTRAINTES HORAIRES, HORS TRAVAIL POSTÉ PAGEREF _Toc151559075 \h 31
ARTICLE 5.3CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc151559076 \h 31
ARTICLE 7.7INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc151559101 \h 44
ARTICLE 7.8SITUATION DU SALARIE PENDANT SON CONGÉ PAGEREF _Toc151559102 \h 44
Article 7.8.1Pendant la durée du congé indemnisé via le CET PAGEREF _Toc151559103 \h 44
Article 7.8.2Retour anticipé du salarié PAGEREF _Toc151559104 \h 45
ARTICLE 7.9LIQUIDATION DU CET PAGEREF _Toc151559105 \h 45
ARTICLE 7.10MOBILITE DU SALARIE AU SEIN DU GROUPE PAGEREF _Toc151559106 \h 45
TITRE 8 Modalites de calcul de la prime vacances PAGEREF _Toc151559107 \h 46
TITRE 9 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc151559108 \h 47
ARTICLE 9.1COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc151559109 \h 47
ARTICLE 9.2INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc151559110 \h 47
ARTICLE 9.3ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151559111 \h 47
ARTICLE 9.4DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc151559112 \h 47
ARTICLE 9.5DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc151559113 \h 48
PREAMBULE
La société ATOS DIGITAL SECURITY exerce une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. Les dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec lui sont donc applicables.
La Société ATOS DIGITAL SECURITY a été intégrée au Groupe ATOS le 1er octobre 2020.
Un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail a été conclu le 12 avril 2019 pour une durée indéterminée.
La Direction s’est rapproché des Délégués Syndicaux de la Société afin d’engager une négociation portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail, ainsi que sur le compte épargne temps, dans un objectif d’harmonisation avec les sociétés du Groupe.
C’est dans ce contexte que la Direction et les négociateurs mandatés par l’Organisations Syndicale représentative au sein de ATOS DIGITAL SECURITY se sont réunis au cours de 4 réunions de négociation qui se sont tenues les 07 et 19 septembre, ainsi que les 3 et 13 octobre 2023.
Dans ce cadre, les Parties sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, à savoir notamment l’accord collectif d’entreprise sur la gestion du temps de travail du 12 avril 2019 et l’accord relatif au congés exceptionnels et maintien du salaire en cas de situation de juré d’assises du 10 novembre 2021.
TITRE 1CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société ATOS DIGITAL SECURITY, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société à laquelle ils appartiennent. Le nombre de salariés considérés comme Cadres Dirigeants sera communiqué chaque année à la commission de suivi de l’accord.
TITRE 2DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 2.1DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d’une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps de repas le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
ARTICLE 2.2DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et L. 3121-19 du Code du travail),
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
ARTICLE 2.3REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Par dérogation aux dispositions légales, les Parties sont convenues que les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront respectivement de 13 heures et de 37 heures, sauf pour les salariés postés et cas exceptionnels dûment motivés pour lesquels les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront ceux prévus par la loi.
Sauf cas exceptionnels du travail le samedi et le dimanche, ou travail posté, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Il appartient au personnel d’encadrement de veiller au respect de ces règles, pour lui-même, comme pour les salariés qu’il encadre.
ARTICLE 2.4HEURES SUPPLEMENTAIRES
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique (N+1).
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S’il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.
Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-36 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.
Les Parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires à 130
heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que :
les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :
doivent être précédées d’une consultation du comité social et économique,
sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos (repos compensateur légal) correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires sans JRTT : si lors d’une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d’une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l’horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.
ARTICLE 2.5JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Il est convenu que :
pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte ;
pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. Il est précisé que pour les salariés, auxquels il serait demandé de venir travailler le lundi de Pentecôte, il sera considéré qu’ils ont accompli la journée de solidarité. Dans ces conditions, un jour de RTT leur sera re-crédité ;
Pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de mission » ainsi que pour les salariés en forfait jours sur l’année, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (217) inclut la journée de solidarité (216+1).
ARTICLE 2.6MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Considérant la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif.
La saisie du temps de travail devra être réalisée :
.par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers, .à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire, .sans validation ou correction possible du manager, .en précisant les heures de début et de fin d’activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause déjeuner et autres pauses). Ainsi, la saisie de l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.
Pour ce qui concerne les heures supplémentaires, l’outil précisera que la saisie des périodes de suractivité doit être réalisée via un autre outil spécifique existant.
Les Parties précisent que les salariés concernés devront également saisir leurs compte-rendus d’activité.
ARTICLE 2.7REMUNERATION
Article 2.7.1Lissage
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ce lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure de la rémunération du salarié.
Article 2.7.2Incidence des absences
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Article 2.7.3Incidence des arrivées et départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
TITRE 3LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et de l’activité de l’entreprise.
Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que les modalités prévues aux articles 3.3 et 3.4 ci-dessous (convention de forfait en heures ou en jours), supposent une proposition de l’entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.
Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.
ARTICLE 3.1MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES
Article 3.1.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, dont les horaires sont connus à l’avance et sont fixes.
Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation ou les salariés qui en ont fait le choix.
Article 3.1.2Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après.
Article 3.1.3Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).
ARTICLE 3.2MODALITE 36 HEURES 30 HEBDOMADAIRES AVEC JRTT
Article 3.2.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci, ou les salariés qui en ont fait le choix.
Article 3.2.2Durée annuelle et aménagement du temps de travail
3.2.2.1Principe
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de référence de 36 heures 30 de travail effectif, soit 7h18mn (7,3h) de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 4.1 ci-dessous.
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après.
3.2.2.2Rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
3.2.2.3Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36 heures 30 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l’article 2.4 ci-dessus :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 30 par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article 2.4) ;
les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures 30 rappelées ci-dessus). Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l’eau et au plus tard avant le 31 décembre de l’année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n’a pas pu être pris avant le 31 décembre (en raison d’une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l’article 2.4.
Article 3.2.3JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures 30 de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT dans les conditions et modalités fixées au titre 4 du présent accord, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h.
ARTICLE 3.3MODALITE « REALISATION DE MISSIONS »
Article 3.3.1Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui remplissent toutes les conditions prévues par la Convention Collective Syntec.
Article 3.3.2Durée du travail et organisation du temps de travail
3.3.2.1Principe
Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine.
Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu’à 38h30 par semaine.
La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaires.
Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.
Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30.
3.3.2.2Nombre maximal de jours travaillé et jours de repos
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 217 jours par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient chaque année de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités prévues au Titre 4 ci-après.
3.3.2.3Heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 38,5 heures par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires qui seront rémunérées et/ou compensées selon les modalités et dans les conditions prévues par l’article 2.4 ci-dessus.
Article 3.3.3Demande de réduction du temps de travail
Si le salarié soumis à cette modalité souhaite réduire son temps de travail, la procédure prévue à l’article 3.8.3 s’applique.
En cas d’acceptation par la direction, un avenant organisant la nouvelle durée du travail pour la période convenue devra être signé. Dans la mesure où la durée du travail convenue serait inférieure à 35 heures (cas d’un salarié demandant, par exemple, à prendre son mercredi ou son vendredi), les dispositions prévues dans la section 3.6 s’appliqueront.
ARTICLE 3.4MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.4.1Salariés concernés
3.4.1.1Définition des salariés concernés
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
3.4.1.2Conditions requises
Les salariés concernés doivent :
bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;
disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.
Il est entendu que :
les salariés concernés doivent relever au minimum de la position 3.1., 3.2. et 3.3. de la grille de classification des cadres de la CCN Syntec ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale au moment de l’entrée dans la modalité, ou être mandataires sociaux ;
par la suite, le salarié en modalité forfait jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de son positionnement Syntec.
Article 3.4.2Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l’article 3.5 ci-dessous.
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens annuels,
la nécessité de saisir quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière,
la majoration appliquée en cas de renoncement à des jours de repos.
Article 3.4.3Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 217 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Article 3.4.4Rémunération
Le salarié concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 3.4.5Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 217. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficieront du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d’un forfait en jours « complet ».
Aussi, comme pour les forfait jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année.
Article 3.4.6Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l’article 4.1 ci-dessous.
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de son salaire de base jusqu’à 222 jours travaillés et 35% au-delà. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.
Article 3.4.7Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place au sein de la société.
Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, etc.),
l’amplitude horaire,
le repos quotidien et hebdomadaire.
Il est précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif journalier.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire le manager conviera le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière.
Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.
Article 3.4.8Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel
3.4.8.1Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.3 ci-dessus. Le temps de repos quotidien n’intègre pas les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.
Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :
la durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;
la durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures ;
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives;
la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.
À cet effet, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées seront communiquées dans l’intranet et dans l’outil servant au décompte des jours travaillés et non travaillés.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
La connexion aux outils de communication de la Société (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines. 3.4.8.2Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse écrite sous huitaine.
3.4.8.3Entretien individuel
Le manager convie, au minimum une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Au cours de cet entretien, le manager et le salarié évoqueront :
la charge individuelle de travail,
l’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son manager feront le bilan sur :
les modalités d’organisation de son travail,
le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,
sa charge individuelle de travail,
son amplitude journalière de travail,
l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
son solde des congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner d’un représentant du personnel de son choix appartenant au périmètre auquel appartient la société ATOS DIGITAL SECURITY ou d’un Coordinateur Syndical ou Coordinateur Syndical Adjoint.
Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent. En cas de réponse favorable à cette demande, un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société.
Article 3.4.9Suivi par les Instances Représentatives du Personnel
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur :
le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés – minimum, moyen et maximum – nombre de salariés par tranches de jours travaillés),
et l’application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d’alertes émises et synthèse des mesures prises).
Ces informations seront également communiquées à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, et insérées dans la Base de Données Économiques, Sociales et environnementales.
Article 3.4.10Suivi médical
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE 3.5Conditions DE MISES EN OEUVRE DES modalités de temps de travail du present accord
Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait qu’elle soit en heures sur la semaine (modalité prévue à l’articles 3.3) ou en jours sur l’année (modalité prévue à l’article 3.4) doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des modalités de temps de travail prévues par le présent accord :
Article 3.5.1Pour les nouveaux embauchés
Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la direction.
Article 3.5.2Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord
Les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur du présent accord qui relevaient sous l’égide du précédent accord de la « Modalité standard (Modalité 1) – 36h51 hebdomadaire » relèveront en application du présent accord de la « Modalité 36H30 hebdomadaire avec JRTT ».
Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’invalider les conventions de forfait en jours ou en heures qui auraient valablement été conclues sous l’égide du précédent accord collectif.
Toutefois, la modification du nombre de jours d’une convention de forfait, comme la modification de la durée du travail suppose un accord entre l’employeur et le salarié. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines, après avoir informé les salariés relevant sous l’égide de l’ancien accord des « Modalité Standard », « Modalité réalisation de mission » et « Forfait en jours » de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.
Ils disposeront d’un délai d’un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé. Ce retour devra être fait auprès de leur Responsable Ressources Humaines, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé. Cet avenant entrera en vigueur, après signature des parties, au 01 janvier 2024.
Les autres clauses du contrat de travail, et notamment la rémunération, demeureront inchangées.
Le refus par le salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. En cas de refus de signature de l’avenant par le salarié, la Direction proposera au salarié concerné son positionnement dans une autre modalité d’aménagement du temps de travail, en déclinant les différentes modalités. Un salarié qui refuserait son affectation dans les différentes modalités d’aménagement du temps de travail proposées, se verra en dernier lieu proposer la modalité 35 heures sans JRTT.
ARTICLE 3.6TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Article 3.6.1Définition
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Il est précisé que l’article 3.6 ne traite pas des mi-temps thérapeutiques qui sont encadrés par des règles spécifiques prévues par le code du travail et le code de sécurité sociale.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n’est pas remise en cause par l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 3.6.2Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à leur Responsable Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date.
Le Responsable Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.
L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
Les Parties conviennent qu’en cas d’acceptation de la demande du salarié, l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d’une durée d’un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d’un an, après autorisation du manager et du Responsable des Ressources Humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.
Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.
Article 3.6.3Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.
Article 3.6.4Jours de RTT/ de repos
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de RTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année, par comparaison avec un salarié à temps plein. Dans le cas où le nombre de jours de RTT résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d’une journée de RTT » au titre de la journée de solidarité au prorata de leur durée du travail.
Article 3.6.5Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c’est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.
Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d’un éventuel fractionnement des congés payés s’appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.
Les Parties conviennent que les salariés travaillant à temps partiel (y compris les salariés en forfait-jour réduit) pourront, s’ils le souhaitent, cotiser sur un salaire base temps plein, aux régimes de retraite de base et complémentaire. La répartition de la part patronale et part salariale demeurera inchangée.
TITRE 4JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS DE REPOS
Les Parties rappellent que les jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. Les jours de repos sont quant à eux attribués aux salariés soumis à la modalité réalisation de mission ou à ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu et, à titre conventionnel, aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.
Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire définie à l’article 3.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos. En revanche, les salariés soumis aux modalités « 36h30 hebdomadaires » (article 3.2), « réalisation de missions » (article 3.3) et « convention de forfait en jours sur l’année » (article 3.4) peuvent bénéficier de JRTT ou de jours de repos dans les conditions décrites ci-dessous.
ARTICLE 4.1FORMULE DE CALCUL
Le nombre de JRTT ou de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année :
- Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c lundi de pentecôte) - Nombre de jours de congés payés légaux
= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année
Décompte du temps de travail en heures
Décompte du temps de travail en jours
Modalité 36H30 Hebdomadaires Modalité réalisation de mission Modalité Convention de forfait en jours
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année / 5 jours
= Nombre de semaines travaillées
= (Nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d’aménagement du temps de travail (soit 1,50 centièmes) / nombre d’heures d’une journée de travail normale (soit 7, 30 centièmes)
= Nombre de JRTT étant précisé qu’une journée sera retirée au titre de la réalisation de la journée de solidarité conformément à l’article 2.5 du présent accord
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 217 (incluant la journée de solidarité ; 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) = Nombre de jours de repos
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année – 217 (incluant la journée de solidarité ; 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) ou nombre de jours convenu dans la convention (en cas de forfait annuel en jours réduit) = Nombre de jours de repos
Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales ou conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT ou jours de repos.
Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. Il est précisé que les jours fériés liés à des usages ou règlementations locales (départements du Rhin et de la Moselle ou DROM-COM par exemple) sont également pris en compte dans le calcul du nombre de JRTT et jours de repos.
À cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de RTT ou de repos théorique, crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.
Le nombre de JRTT garanti attribué au 1er janvier pour une année complète est de 10 jours.
A titre informatif, le nombre de jour de RTT et de repos d’un salarié travaillant sur une base temps plein est le suivant pour l’année 2024 :
Nombre de JRTT/jours de repos pour les modalités suivantes : Année 2024 Modalité 36h30 (Nombre de JRTT annuels attribués au 1er janvier) 9 (10 – 1 jour au titre de la journée de solidarité) Modalité réalisation de mission (avec plafond de jours travaillés de 217) 10 Modalité Forfait-jour (pour un forfait jour à temps complet de 217 jours) 10
ARTICLE 4.2INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE
Sauf pour les conventions de forfait annuel en heures, le nombre de JRTT ou de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 217 jours travaillés par an.
Ainsi :
les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT et des jours de repos,
en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les Parties conviennent que :
le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT et jours de repos est effectué trimestriellement,
les JRTT et jours de repos correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.
De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
ARTICLE 4.3MODALITE DE PRISE DES JRTT ET JOURS DE REPOS
Les JRTT et les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence.
Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT et des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris les JRTT ou jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus.
Par exception, si le salarié :
a été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie.
après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT ou jours de repos au cours des deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus.
En outre, dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d’un JRTT d’ores et déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d’hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.
Au titre de la période transitoire et de manière exceptionnelle, il est prévu que les RTT et jours de repos acquis entre le 01 janvier et le 31 décembre 2023 qui n’auraient pas été pris au 31 décembre 2023 ne seront pas perdus. Ils seront transférés dans un compteur spécifique RTT/jours de repos « reliquat » et pourront être utilisés jusqu’au 31 décembre 2024.
Les RTT/ jours de repos « reliquat » qui n’auront pas été utilisés au 31 décembre 2024 seront définitivement perdus.
Article 4.3.1Jours de Réduction du Temps de Travail
Sont concernés par cet article les salariés relevant de la modalité 36h30 hebdomadaires.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :
3 JRTT seront fixés unilatéralement par l’employeur (dont un JRTT « prélevé » au titre de la journée de solidarité), en début de période de référence et sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier JRTT. Ces jours seront fixés en priorité les jours de « pont ». Il est précisé que les JRTT à l’initiative de l’employeur ne peuvent pas être accolés entre eux. Les jours pourront être différents en fonction des secteurs d’activité, métiers ou encore secteur géographique. La même règle sera appliquée pour les salariés à temps partiel dans la limite du tiers du nombre de JRTT théorique dont ils disposent ;
les JRTT restants seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
il est rappelé qu’au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l’année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Concernant le congé principal (mai à octobre), les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés dans la limite de 2 jours (avant et/ou après le congé) ;
les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
en-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l’accord réciproque du salarié et du manager ;
tout refus du manager devra être motivé par écrit.
Article 4.3.2Jours de repos (salariés soumis à la modalité « réalisation de missions » et salariés soumis à un forfait jour sur l’année)
Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Pour les salariés soumis à la modalité « réalisation de mission », il sera fait application des mêmes règles que celles prévues ci-dessus pour les RTT, à savoir 2 des jours étant à fixer par l’entreprise.
ARTICLE 4.4DON DE JRTT ET DE JOURS DE REPOS
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet. Une fois affectés au « compte solidarité » les jours donnés ne sont plus soumis à la périodicité de prise des JRTT et jours de repos.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
La direction informera chaque année le CSE du nombre de JRTT et de repos ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulée.
TITRE 5HORAIRES DE TRAVAIL
La détermination de l’horaire de travail relève de chaque direction. Il peut être différent par site géographique ; il peut également être fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par les clients dans le cadre des contrats conclus. Il ne revêt aucun caractère contractuel.
Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à horaire collectif hebdomadaire, qu’il soit fixe ou variable.
ARTICLE 5.1HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES NON AFFECTES A LA REALISATION D’UN CONTRAT CLIENT
Les organisations syndicales ont souhaité qu’un système d’horaires variables soit mis en place et que ce dispositif soit la règle.
La direction rappelle que dans les entreprises disposant de représentants du personnel la mise en place d’un tel dispositif suppose selon l’article L.3121-48 du Code du travail :
une demande du personnel en ce sens,
l’absence d’opposition du comité social et économique.
Les Parties conviennent ainsi que pour les modalités « 35 heures sans JRTT », « 36 heures 30 avec JRTT », et « Réalisation de mission », un dispositif d’horaires variables sera mis en place au sein de la société ATOS DIGITAL SECURITY, après consultation du comité social et économique.
Par exception, il est expressément convenu que :
si au sein d’un établissement ou d’un site géographique, l’horaire variable n’était pas compatible avec son bon fonctionnement, un horaire collectif serait mis en œuvre,
la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.
Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.
Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
des plages fixes pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord.
Les plages fixes et les plages variables seront déterminées au niveau de l’entreprise ou d’un site géographique, dans le respect de la durée hebdomadaire de travail et de l’aménagement du temps de travail. En tant que de besoin, il est rappelé que les horaires variables existants au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remis en cause.
Chaque salarié pourra cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi.
Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l’article 2-4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l'application des dispositions précisées à l’article 2.4.
ARTICLE 5.2HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES AFFECTES A L’EXECUTION D’UN CONTRAT CLIENT INCLUANT DES CONTRAINTES HORAIRES, HORS TRAVAIL POSTÉ
Les salariés en mission chez le client peuvent être soumis à l’horaire collectif en vigueur chez le client ; si tel est le cas, cela sera précisé dans la lettre de mission.
Par ailleurs, les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise partie au présent accord mais affectés à la réalisation d’un contrat pour un client imposant une couverture horaire étendue (hors nuit, samedi, dimanche et jours fériés), se verront soumis aux horaires qui leur seront notifiés dans leur lettre de mission, dans le respect de la durée du travail dont ils relèvent.
ARTICLE 5.3CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRE DE TRAVAIL
Selon l’article L.3122-2 du Code du travail, l’accord collectif qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise une répartition de la durée du travail sur l’année, ce qui est le cas pour les salariés bénéficiant de jours de RTT, doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.
Les Parties conviennent ainsi qu’en cas de changement de l’horaire de travail au niveau d’un site géographique, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
TITRE 6CONGES
ARTICLE 6.1CONGES ANNUELS
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.
Article 6.1.1Période d’acquisition
6.1.1.1Principe
En application des dispositions de l’article L.3141-11 du Code du travail, et à compter du 1er janvier 2024 les Parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Les jours de congés payés sont acquis tout au long de l’année. Ils sont crédités le 1er janvier de l’année d’acquisition de manière anticipée.
Les congés s’acquièrent et se prennent au cours de la même année civile.
6.1.1.2Période transitoire Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de la société ATOS DIGITAL SECURITY a pour conséquence en 2024, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés.
Les salariés disposent de droits à congés pour la période antérieure à la date d’application de cet accord :
- Des jours de congés « anciens » :
- Acquis au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 qui auraient dû être pris avant le 31 mai 2024,
- En cours d’acquisition au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023,
- Le cas échéant des congés d’ancienneté acquis en juin 2023
- Et le cas échéant les congés « reliquat » présents dans les compteurs au 31 décembre 2023.
Les Parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP « anciens », c’est-à-dire ceux acquis et non pris à la date du 1er janvier 2024) sera gérée sur une période de transition, afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 31 décembre 2027. Les CP « anciens » figureront dans un compteur spécifique CP « anciens » à part sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Chaque salarié sera informé annuellement par la Direction du reliquat des congés payés à prendre au cours des années 2024, 2025, 2026 et 2027.
Chaque salarié pourra utiliser les CP « anciens » selon son propre rythme, y compris intégralement dès 2024 sous réserve de l’accord du management.
En tout état de cause, le solde des CP « anciens », y compris les reliquats de congés d’ancienneté, non pris pour les salariés concernés ne devra pas être supérieur à :
- 17 jours ouvrés au 31 décembre 2024 ; - 11 jours ouvrés au 31 décembre 2025 ; - 5 jours ouvrés au 31 décembre 2026 ; - 0 jour au 31 décembre 2027.
Les salariés devront consommer les CP « anciens » de manière à respecter le solde maximum annuel tel que mentionné ci-dessus. Les CP « anciens » n’ayant pas été utilisés conformément aux limites fixées dans le présent accord seront perdus.
Au-delà de la période de transition, aucun report de congés au-delà de l’année de consommation des congés (du 1er janvier au 31 décembre) n’est accepté. Tout cas particulier inhérent à la situation personnelle d’un salarié fera l’objet d’une décision conjointe du responsable hiérarchique et du responsable ressources humaines.
De manière exceptionnelle, en 2023, les salariés pourront demander à placer une partie de leurs jours de CP « anciens » dans le compte épargne temps de la société dans les conditions fixées à l’article 7.4 du présent accord. La demande devra être formalisée en respectant les conditions fixées par la société qui seront communiquées aux salariés dans le courant du mois de novembre 2023.
Article 6.1.2Modalités de prises des congés payés
La période de prise de congé s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition : les congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre et doivent être pris au cours de cette même année.
Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible.
Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d’assurer à l’entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d’activité est plus faible, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés doivent poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ces durées sont évidemment subordonnées à l’existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu, pour des raisons de service dûment étayées par un écrit managérial, prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris au 31 décembre pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps sous réserve que la nature et le nombre de jours restants le permette conformément aux conditions prévues dans le présent accord. Si les congés non pris du fait du manager étaient initialement prévus dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l’année suivante sera possible avec l’accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la RRH pourra être saisie pour arbitrer.
Par ailleurs, tout salarié qui du fait d’une période de maladie au cours des trois derniers mois de l’année serait dans l’impossibilité de prendre ses jours de congés payés acquis pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la RRH pourra être saisie pour arbitrer.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, le Responsable des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.
Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1er juin au 30 septembre), au plus tard le 30 avril de l’année.
En dehors de la période estivale, la demande de congé devra être déposée dans un délai correspondant à la durée du congé souhaité, majoré d’une semaine calendaire.
À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la demande de congés payés, l’accord du responsable sera réputé acquis.
Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payés par le salarié et dont le remboursement est impossible.
En cas de maladie intervenant avant la date prévue pour le départ en congés, de nouvelles dates devront être arrêtées en accord avec le supérieur hiérarchique.
En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d’un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé d’une durée équivalente à la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.
Article 6.1.3Régularisation éventuelle en paye de l’indemnité de congés payés
Durant ses congés payés le salarié bénéficie d’une indemnité ayant vocation à compenser la perte de salaire consécutive à l’absence. Conformément à l’article L3141-24 du code du travail, il existe deux méthodes pour calculer l’indemnité de congés payés : le maintien de salaire et la base dixième. C’est le résultat le plus favorable entre ces deux calculs qui doit être versé au salarié.
La comparaison entre le maintien de salaire et la base dixième relative à l’indemnisation de l’absence CP sera opérée au mois de janvier suivant l’année civile de référence pour opérer la régularisation nécessaire, le cas échéant.
Cas particulier des congés « anciens » : Au jours de leur utilisation, les congés anciens seront valorisés en se basant sur un taux journalier moyen calculé sur la base des salaires de référence de chaque période d’acquisition des CP stockés dans le compteur CP « anciens ».
Article 6.1.4Congés de fractionnement
Les Parties conviennent que les salariés pourront prendre une partie de leur congé principal dont la durée est de 20 jours ouvrés, (à l’exception des 15 jours ouvrés, mentionnés à l’article 6.1.2, dont 10 jours ouvrés consécutifs), en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Dans cette hypothèse, il sera attribué des jours de fractionnement :
tels que prévus par la loi, à savoir deux jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé payés (à l’exclusion des congés d’ancienneté, des congés anciens et de la 5ème semaine de congés payés) pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à cinq jours ouvrés et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et quatre jours ouvrés ;
tels que prévus par la convention collective applicable au salarié, si les dispositions conventionnelles sont plus favorables que la loi.
Si les conditions pour bénéficier de jour(s) de congés supplémentaire(s) au titre du fractionnement sont remplies, ces jours seront automatiquement crédités dans l’outil de gestion des congés payés. Ils apparaitront sur la fiche de paie du mois de novembre de l’année en cours.
Sous réserve du bon fonctionnement du service, ce(s) jour(s) de congé supplémentaire(s) devront être pris avant la fin du mois de février de l’année suivant leur acquisition en accord avec le supérieur hiérarchique.
L’outil de saisie des congés fera apparaitre une distinction entre les différents types de congés et notamment les quatre semaines du congé principal et la cinquième semaine de congés.
Article 6.1.5Rappel du salarié pendant ses congés
Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas.
ARTICLE 6.2CONGES D’ANCIENNETE
Sauf dispositions conventionnelles de branche étendues plus favorables, il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise dans le groupe à la date d’ouverture des droits à congés payés, soit le 1er janvier de l’année considérée :
après une période de 5 ans : 1 jour ouvré supplémentaire,
après une période de 10 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 15 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires,
après une période de 20 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Les jours d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés, c'est-à-dire le 1er janvier de l’année, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.
Les congés d’ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les droits à congés d’ancienneté acquis en 2023 mais non consommés au 31 décembre 2023, ces jours seront transférés au 01 janvier 2024 dans le compteur CP « anciens » et devront être pris conformément aux dispositions de l’article 6.1.1.2 du présent accord.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec d’autres dispositions plus favorables.
Les salariés qui demandent et se voient attribuer une médaille du travail bénéficient par ailleurs d’une prime « médaille du travail » en fonction de l’ancienneté de service, selon les modalités suivantes :
Type de médaille
Ancienneté de service
Prime
Médaille d'argent 20 ans 300 € bruts Médaille de vermeil 30 ans 400 € bruts Médaille d’or 35 ans 500 € bruts Médaille grand or 40 ans 600 € bruts
Cette prime « médaille du travail » est versée aux salariés avec la paye du mois suivant l’attribution de la médaille dans la mesure où ils en ont fait part à la RRH.
Il est précisé qu’un salarié ne peut cumuler le versement de plusieurs primes en une seule fois. Ainsi, un salarié qui se verra attribuer la médaille d’or ne pourra pas postérieurement réclamer le versement des primes au titre des médailles d’argent et de vermeil.
ARTICLE 6.3CONGES EXCEPTIONNELS
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements :
Naissance et adoption
3 jours ouvrés
Mariage / Pacs du salarié *
5 jours ouvrés accolés à un samedi ou à un dimanche
Mariage d’un enfant
2 jours ouvrés
Décès d’un conjoint**
5 jours ouvrés
Décès enfant
12 jours ouvrables ou 14 jours ouvrables en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans, d’un enfant étant lui-même parent, d’une personne de moins de 25 ans à votre charge effective et permanente. S’y ajoute un congé de deuil de 8 jours pouvant être fractionné et pris dans un délai d’un an à compter du décès.
Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer chez l’enfant
5 jours ouvrables
Décès père/mère
3 jours ouvrés
Décès d’un beau parent
3 jours ouvrés
Décès frère/sœur
3 jours ouvrés
Décès parents proches ***
1 jour ouvré
Décès d’un ascendant ****
2 jours ouvrés
Déménagement*
2 jours ouvrés
* Les Parties précisent qu’un salarié qui déménagerait deux fois dans le courant d’une même année civile, ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels prévus à cette occasion à deux reprises.
**Conjoint : conjoint issu du mariage ou du Pacs ou du concubinage notoire
***Parents proches : oncle/tante, cousin/cousine, neveu/nièce, petit enfant, belle-sœur/beau-frère
**** Grands-parents ou arrière-grands-parents
Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par le Responsable Ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.
Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures seront autorisés, sur présentation d’un justificatif, à retarder leur arrivée au travail d’une demi-journée maximum :
le jour de la
rentrée scolaire pour les parents d’élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème. Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique,
dans le cas de
l’hospitalisation du conjoint, d’un enfant à charge ou de son père ou de sa mère à charge. Ce décalage sera rattrapé ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique.
Les Parties conviennent par ailleurs :
d’un maintien du salaire de base et d’une autorisation d’absence pour les salariés
jurés d’assises,
d’un maintien du salaire de base durant le congé de paternité et d’accueil d’enfant sous réserve de justifier d’une ancienneté de douze mois au sein du Groupe, étant entendu que les salariés ayant une ancienneté inférieure à douze mois bénéficient du congé paternité sans pouvoir prétendre au maintien de salaire effectué par l’entreprise,
pour soutenir l’engagement des salariés au profit de la défense, d’un maintien du salaire de base des salariés pendant la réserve opérationnelle, dans limite de 8 jours calendaires par an, déduction faite du solde perçu.
Enfin, un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte est institué, afin d’assister aux examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse tels que définit par la loi. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d’absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze jours suivant l’évènement. Sous réserve d’être également salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
ARTICLE 6.4CONGES POUR ENFANT MALADE
Tout salarié, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le Groupe, qui s’absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :
jusqu’au 2ème anniversaire de l‘enfant : 6 jours ouvrés par année civile,
entre le deuxième et jusqu’au 13ème anniversaire de l’enfant : 5 jours ouvrés par année civile.
Ce crédit sera majoré, à partir du 2ème enfant, d’un jour d’absence par enfant supplémentaire de moins de 13 ans dans la limite de 10 jours maximum par an.
À titre d’exemple :
un salarié qui a deux enfants de moins de 2 ans peut bénéficier de 7 (6 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile,
un salarié qui a un enfant de moins de 2 ans et un enfant de plus de 2 ans mais de moins de 13 ans peut bénéficier de 7 (6 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile,
un salarié qui a deux enfants de plus de 2 ans mais de moins de 13 ans peut bénéficier de 6 (5 + 1) jours ouvrés d’absence payée par année civile.
Les situations exceptionnelles donneront lieu à un examen du Responsable des Ressources Humaines au cas par cas.
Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de production du justificatif au retour du salarié, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.
ARTICLE 6.5 CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE
Conformément à la loi, tout salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale dès lors qu’il en remplit les conditions.
Tout salarié, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le Groupe, qui s’absente dans le cadre du congé de Solidarité Familiale, verra sa rémunération maintenue, déduction faite de l’allocation versée par la Sécurité Sociale en application des articles L.168-1 à L.168-7 et D.168-1 à D.168-10 du code de la Sécurité Sociale pendant la durée prescrite par les articles susvisés à savoir, 21 jours ouvrés. Au-delà, et dans le respect de la loi, le congé reste possible mais sans maintien de rémunération.
Si sa situation entre dans les critères fixés par la loi, le salarié peut solliciter le bénéfice du don de jours de repos.
TITRE 7COMPTE-EPARGNE TEMPS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-1 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place au sein de la société ATOS DIGITAL SECURITY un Compte Epargne-Temps (CET) pour les droits à congé acquis à partir du 1er janvier 2024.
Le Compte Épargne Temps a ainsi pour objet de permettre au salarié qui n’aurait pu prendre la totalité de ses jours de congés payés au titre de l’année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris dans le respect de certaines conditions et limites.
ARTICLE 7.1PRINCIPES GÉNÉRAUX
L’épargne temps est constitué par le salarié dans les limites précisées dans l’article 7 du présent accord. Seul le salarié est en mesure de déterminer l’utilisation de cette épargne.
La prise de jours investis dans le CET est à l’initiative du salarié en vue de financer l’un des congés mentionnés à l’article 7.6 ci-dessous.
Dans tous les cas, l’unité d’alimentation retenue pour la gestion du CET est l’unité de temps.
ARTICLE 7.2RÉGIME FISCAL ET SOCIAL
A La date de signature du présent accord :
lorsque le CET est crédité, les sommes qui y sont versées en équivalents-jours ne sont pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), ni à l’impôt sur le revenu,
lorsque le compte est débité, les indemnités perçues sont soumises à l’ensemble des charges sociales (patronales et salariales) et à l’impôt sur le revenu, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires.
ARTICLE 7.3SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES
Tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté peut demander à bénéficier d’un CET selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.
La date d’ouverture du compte est celle de sa première alimentation.
ARTICLE 7.4ALIMENTATION DU CET
Le CET peut être alimenté en temps par le salarié dans les limites suivantes, étant précisé que l’unité d’alimentation retenue est la demi-journée ou la journée :
pour les salariés âgés de moins de 50 ans : 5 jours ouvrés de congés payés par an correspondant à la 5ème semaine (en référence à l’année de prise des congés payés) ;
pour les salariés âgés de 50 ans et de moins de 55 ans : des jours ouvrés de congés payés correspondant à la 5ème semaine et/ou d’ancienneté dans la limite de 5 jours par an ;
pour les salariés âgés de 55 ans et plus : jusqu’à 5 jours ouvrés de congés payés par an correspondant à la 5ème semaine et tout ou partie des jours d’ancienneté afin en particulier de favoriser une cessation progressive ou totale d’activité avant un départ en retraite.
Toutefois, la valeur totale du compte ne pourra excéder :
30 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans,
120 jours au maximum pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
La valeur des droits inscrits sur le CET d’un salarié ne peut excéder deux fois le plafond annuel de sécurité sociale (soit à titre informatif, 87 984 euros bruts pour 2023).
Une alerte sera diffusée au salarié par sa société employeur quand ses droits individuels atteindront 80% du plafond appliqué au nombre de jours (soit 24 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans et 96 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus).
Le CET devra impérativement être liquidé, en tout ou partie, lorsque les droits acquis atteindront les plafonds mentionnés ci-dessus si le salarié souhaite continuer à pouvoir épargner des jours.
L’alimentation du CET se fait une fois par an. À cette fin, les salariés doivent remplir un formulaire d’alimentation du CET avant la fin de la période de prise des congés payés. Ce formulaire sera accessible sur l’intranet.
Dispositions transitoires :
De manière exceptionnelle, et conformément aux dispositions de l’article 6.1.1.2 du présent accord, les salariés disposant de congés acquis non consommés (ayant vocation à devenir des congés anciens au 1er janvier 2024) pourront alimenter le CET en 2023 de ces jours de CP dans la limite de 10 jours. Cette alimentation exceptionnelle du CET est exclusivement limitée à l’année 2023 et ne remet pas en cause la valeur totale maximum du compte exprimée ci-dessus.
ARTICLE 7.5UTILISATION DU CET
Le CET ne peut être utilisé sous forme de complément de rémunération ; il devra être utilisé pour prendre l’un des congés mentionnés ci-dessous.
Toutefois, les salariés de 55 ans et plus qui auront versé sur le CET des jours d’ancienneté pourront s’ils le souhaitent faire la demande de « monétisation » des droits correspondants à ces jours d’ancienneté déposés sur le CET dans la limite de 30 jours ; ceci suppose l’accord de l’employeur.
Article 7.5.1Congés permettant l’utilisation du CET
Les jours épargnés dans le CET pourront être utilisés en vue de l’indemnisation des congés suivants, sous réserve que le salarié remplisse les conditions fixées par la loi, et le cas échéant par la convention collective, pour pouvoir en bénéficier :
congé de solidarité familiale (article L.3142-6 du Code du travail) ;
congé de solidarité internationale (article L.3142-67 du Code du travail) ;
congé pour création ou reprise d’entreprise (article L.3142-78 du Code du travail) ;
congé sabbatique (article L.3142-28 du Code du travail) ;
congé sans solde ou pour convenance personnelle.
Ils pourront également être utilisés en vue d’indemniser :
un passage à temps partiel sous réserve de l’accord de la Direction sur ce temps partiel ;
une cessation progressive ou totale d’activité avant un départ à la retraite acté avec la Direction des Ressources Humaines ;
une absence pour formation en vue d’une validation des acquis de l’expérience.
Article 7.5.2Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le Compte Épargne Temps au titre des congés d’ancienneté ou des congés payés excédant la 5ème semaine (c'est-à-dire les jours au-delà du 25ème jour ouvré de congés payés) pour les salariés qui en disposent pour alimenter le Plan d’Épargne Groupe (PEG) ou tout Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif qui seraient mis en place au niveau du Groupe (PERCOG). Cette affectation se fera dans les conditions prévues par le règlement du PEG et le règlement du PERCOG.
Seuls les jours épargnés correspondant à des droits « monétisables » (c'est-à-dire les jours d’ancienneté et les jours de congés payés excédant la 5e semaine) peuvent être transférés au sein du PEG et le cas échéant du PERCOG, dans la limite de 4 jours par an.
Article 7.5.3Modalités d’utilisation du CET
Les droits acquis versés dans le CET sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné.
Le congé pris dans le cadre du CET doit avoir une durée minimale d’une demi-journée.
Les demandes doivent être faites dans l’outil prévu à cet effet ou en cas d’inaccessibilité à l’outil, par une lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception adressée au Responsable des Ressources Humaines, dans le respect des délais de prévenance précisés ci-dessous.
Il est rappelé que tout salarié qui souhaite prendre un congé cité ci-dessus doit respecter les modalités prévues par le présent accord et les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment aux conditions d’octroi de ces congés.
L’employeur dispose de la faculté de différer la date de départ en congé dans les cas où la loi le prévoit et dans les conditions définies par celle-ci.
Concernant le congé pour convenance personnelle et la cessation anticipée d’activité, l’employeur a la possibilité de reporter la date de départ dans une limite ne pouvant excéder 6 mois, si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou du projet. Dans ce cas, une réponse écrite et motivée doit être apportée par le Responsable des Ressources Humaines au salarié dans un délai d’un mois à compter de sa demande.
Article 7.5.4Délais de prévenance
Sauf disposition légale contraire ou délai de prévenance spécifique prévu par le tableau ci-dessous, la demande de congé doit être déposée avant un délai :
d’une semaine calendaire pour un congé d’une durée inférieure ou égale à trois jours ;
d’un mois pour les congés d’une durée inférieure à trois semaines ;
de deux mois pour les congés d’une durée supérieure à trois semaines
Tableau des différentes utilisations du CET, de leur cadre et modalités d’accès
Utilisation
Cadre
Modalités
Congé de solidarité familiale Art. L. 3142-6 et suivants 15 jours calendaires avant le début de la période d’absence Congé de solidarité internationale Art. L. 3142-67 2 mois à l’avance Congé pour création ou reprise d’entreprise Art. L. 3142-78 3 mois à l’avance Congé sabbatique Art. L. 3142-28 1 mois à l’avance Formation – Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Dans le respect de la législation (loi du 4 mai 2004 et accord professionnel du 27 décembre 2004) Congé sans solde - 2 mois à l’avance Temps partiel Demande de passage à temps partiel pour une durée déterminée 1 mois à l’avance Cessation anticipée de l’activité - 6 mois avant la date prévue de départ
Ces délais pourront exceptionnellement être réduits avec l’accord du Responsable des Ressources humaines.
Il est par ailleurs expressément convenu que dans le cas où la demande de congés serait liée à des problèmes familiaux graves, le salarié pourra bénéficier de son congé sans délai.
ARTICLE 7.6RÈGLE D’INDEMNISATION
La règle de calcul appliquée « en entrée et en sortie » (épargne et liquidation) est celle du 1/21,667ème (1 jour = 1/21,667ème du salaire de base fixe annuel brut divisé par 12, le 13ème mois étant inclus pour les salariés en bénéficiant).
En cas de prise d’un congé visé ci-dessus via l’utilisation du CET, la journée d’absence sera rémunérée selon cette formule, le salaire de base fixe mensuel de référence étant celui perçu par le salarié au moment de la prise du congé.
Dans le cas où les jours épargnés dans le CET font l’objet d’une liquidation en cas de rupture du contrat de travail ou, pour les salariés âgés de 55 ans et plus, en cas de demande, acceptée par l’employeur, de monétisation de la valeur des jours d’ancienneté déposés sur le CET, ils sont rémunérés au salarié sur la base de la règle de calcul précisée ci-dessus, au moment de la liquidation totale ou partielle du CET.
ARTICLE 7.7INFORMATION DES SALARIES
Le CET se concrétise par un compteur individuel unique, mentionné sur le bulletin de salaire, qui fait l’objet d’un suivi mensuel.
ARTICLE 7.8SITUATION DU SALARIE PENDANT SON CONGÉ
Article 7.8.1Pendant la durée du congé indemnisé via le CET
Pendant le congé, le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, continue d’appartenir aux effectifs.
Selon le type de congé sollicité, le temps d’absence rémunéré pourra être considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés et la détermination des droits des salariés liés à l’ancienneté, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congé.
Le salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de prévoyance et santé de sa société employeur.
Article 7.8.2Retour anticipé du salarié
Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants :
Mariage ou PACS,
Divorce,
Invalidité ou décès du conjoint,
Surendettement,
Chômage du conjoint.
Pour ce faire, le salarié devra adresser une demande motivée et accompagnée de justificatifs au Responsable des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 15 jours avant la date du retour projetée (sauf délai de prévenance plus court prévu par la loi).
Dans ce cas, le salarié retrouvera son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
ARTICLE 7.9LIQUIDATION DU CET
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET, à la date de rupture du contrat, calculée sur la base du salaire de base fixe mensuel brut perçu au moment de la liquidation du compte (en y intégrant le 13ème mois pour les salariés qui en bénéficient).
Cette indemnité a le caractère d’un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.
Le salarié pourra demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l’article D. 3154-5 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat de travail suivie d’une embauche par un nouvel employeur, la valeur du compte pourra être transférée au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles en vigueur dans la nouvelle entreprise.
ARTICLE 7.10MOBILITE DU SALARIE AU SEIN DU GROUPE
En cas de mobilité du salarié dans une autre entité juridique au sein du même Groupe, le salarié conserve les droits accumulés sur le(s) CET, lesquels seront transférés sur le CET existant dans l’entité d’accueil. Les salariés qui disposeraient de droits accumulés sur un CET dit « ancien » avant leur transfert au sein de la société ATOS DIGITAL SECURITY pourront de manière exceptionnelle conserver les droits épargnés dans ce CET. Ils pourront alors utiliser les droits affectés à ce CET dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord relatif au CET applicable dans leur entreprise avant leur transfert au sein de la société ATOS DIGITAL SECURITY. Ils ne pourront plus alimenter ce CET et ce quel que soit le nombre de jours épargnés.
Ils pourront demander l’ouverture d’un CET tel que prévu dans le présent accord sous réserve que le total des jours investis dans leurs CET n’excède pas :
30 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans,
120 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Dans cette hypothèse, les modalités d’utilisation du CET du présent accord s’appliqueront.
TITRE 8 Modalites de calcul de la prime vacances
Conformément à l’article 31 de la Convention Collective SYNTEC, la prime de vacances doit au moins être égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l'ensemble des salariés au 31 mai (autrement dit, 1% de la base brute congés payés de tous les salariés).
A compter du 1er janvier 2024, la méthode de calcul de la prime vacances sera la suivante :
calculer le 1/10ème global de la base brute de congés payés de l'ensemble des salariés de la société Atos Digital Security,
le diviser par le nombre de salariés présents au 1er janvier de l’année N,
et procéder à une répartition égalitaire.
Le versement de la prime sera effectué sur la paie du mois de janvier N+1 de chaque année.
Au titre de la transition, pour les salariés présents dans l’effectif avant le 1er janvier 2024 et en application du présent accord, la prime vacances couvrant la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 sera versée sur la paie de janvier 2024 sur la base de l’ancien mode de calcul appliqué par l’entreprise.
Il est précisé que pour les salariés dont le montant de la prime vacances est fixé dans leur contrat de travail, la prime versée ne pourra être inférieure au montant fixé par ce dernier.
Aussi, de manière exceptionnelle, du fait du contexte spécifique de la société ATOS DIGITAL SECURITY et du très faible nombre de salariés concernés (moins de 10 salariés), une compensation sera effectuée pour les salariés qui verraient le montant de leur prime vacances diminuer du fait de l’application du nouveau calcul et pour lesquels le bénéfice du jour de repos supplémentaire attribuée dans le cadre du présent accord ne permettrait pas de compensé cette baisse éventuelle.
Ces éléments seront appréciés sur la base du montant de la prime vacances versée en juin 2023 calculée en application des dispositions contractuelles des salariés concernés, comparé au montant théorique de la prime vacances qui aurait été calculé et versé sur la même période de manière égalitaire de la prime, et après déduction de l’équivalent d’une journée de travail valorisée au jour de la signature du présent accord.
La différence alors constatée fera l’objet d’une réintégration dans le salaire fixe du salarié concerné en janvier 2025 (date à laquelle le nouveau calcul de la prime vacances sera effectué pour la première fois).
TITRE 9 DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9.1COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale représentative au jour de la réunion de la commission et de représentants de la Direction.
Cette commission de suivi se réunit à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires au moins une fois par an. Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, la commission se réunira deux fois au cours de l’année 2024. Au-delà de la première réunion, la commission pourra être commune avec celles prévues par les accords des autres sociétés du périmètre social auquel appartient la société ATOS DIGITAL SECURITY.
Les réunions de la commission de suivi ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, d’examiner les éventuels dysfonctionnements, et proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord.
ARTICLE 9.2INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera mis à disposition sur l’intranet et consultable par l’ensemble des salariés.
Une réunion de démonstration des outils relatifs à la déclaration du temps de travail, à la saisie des jours de congés, RTT, jours de repos, et des heures supplémentaires sera organisée par la Direction.
ARTICLE 9.3ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 01 janvier 2024, à l’exception des dispositions transitoires de l’article 7.4 « Alimentation du CET » qui entrent en vigueur au jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 9.4DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois.
ARTICLE 9.5DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il existe d’organisations syndicales représentatives dans la société ATOS DIGITAL SECURITY, ainsi qu’un exemplaire pour la Direction, et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives concernées.
Il sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Les formalités de dépôt seront opérées par la Direction.
Fait à Paris, le 23 novembre 2023 En 2 exemplaires
Pour la Société ATOS DIGITAL SECURITY :
Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC / FIECI :
