UES SHISEIDO - ACCORD COLLECTIF SUR L'ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL - VERSION INITIALE DU 21 DECEMBRE 2018 REVISEE LE 27 SEPTEMBRE 2023 (AVENANT N° 1)
Application de l'accord Début : 27/09/2023 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL
Version initiale du 21 décembre 2018 révisée le 27 septembre 2023 (avenant n°1)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés suivantes, composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Shiseido :
Beauté Prestige International, dont le siège est situé 56A rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris, représentée par XXX en sa qualité de Président
Shiseido Europe, dont le siège est situé 56A rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris, représentée par XXX, en sa qualité de Président du CA – Directeur Général
Les Salons du Palais Royal Shiseido, dont le siège est situé 25 rue de Valois 75001 Paris, représentée par XXX, en sa qualité de Président du CA- Directeur Général
Ci-après dénommées ensemble « l’Entreprise » ou « l’UES »
D’une part
ET
Pour la version initiale de l’accord conclu le 21 décembre 2018 : Les élus du Comité d’entreprise de l’UES Shiseido, siégeant en qualité de titulaires et ayant recueilli ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité d’entreprise dont le 2e tour s’est tenu le 11 mai 2017, représentés par la secrétaire du Comité d’entreprise dûment mandatée à cet effet
Pour la version révisée de l’accord (avenant n°1) en date du 27 septembre 2023 : les élus du Comité social et économique de l’UES Shiseido siégeant en qualité de titulaires et ayant recueilli ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité social et économique dont le 2e tour s’est tenu le 28 novembre 2019, représentés par la secrétaire du Comité social et économique dûment mandatée à cet effet
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
TABLE DES MATIERES TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc145922380 \h 4 2.Champ d’application PAGEREF _Toc145922381 \h 4 3.Dispositions générales relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc145922382 \h 5 3.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc145922383 \h 5 3.2.Durées maximales et repos PAGEREF _Toc145922384 \h 5 3.3.Contrôle et suivi de la durée du travail PAGEREF _Toc145922385 \h 5 3.4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc145922386 \h 6 3.5.Temps de déplacement PAGEREF _Toc145922387 \h 6 4.Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc145922388 \h 8 4.1.Personnel sédentaire du siège PAGEREF _Toc145922389 \h 8 4.2.Force commerciale PAGEREF _Toc145922390 \h 10 4.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc145922391 \h 10 5.Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année PAGEREF _Toc145922392 \h 12 5.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc145922393 \h 12 5.2.Nombre de jours de travail sur l’année PAGEREF _Toc145922394 \h 12 5.3.Les Jours de Repos Annuels (« JRA ») PAGEREF _Toc145922395 \h 13 5.4.Convention de forfait PAGEREF _Toc145922396 \h 14 5.5.Régime juridique PAGEREF _Toc145922397 \h 14 5.6.Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés PAGEREF _Toc145922398 \h 14 6.Modalités spécifiques d’organisation du travail PAGEREF _Toc145922399 \h 17 6.1.Travail le dimanche en zone touristique et zone touristique internationale PAGEREF _Toc145922400 \h 17 6.2.travail en soirée PAGEREF _Toc145922401 \h 22 6.3.Astreintes PAGEREF _Toc145922402 \h 26 6.4.Télétravail PAGEREF _Toc145922403 \h 28 7.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc145922404 \h 33 7.1.Définitions PAGEREF _Toc145922405 \h 33 7.2.Modalités d’organisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc145922406 \h 33 7.3.Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc145922407 \h 34 8.Accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc145922408 \h 36 9.Congés payés PAGEREF _Toc145922409 \h 36 10.Dispositions finales PAGEREF _Toc145922410 \h 37 10.1.Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc145922411 \h 37 10.2.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc145922412 \h 37 10.3.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc145922413 \h 37 10.4.Dispositif de suivi de l’accord PAGEREF _Toc145922414 \h 37 10.5.Notification et dépôt PAGEREF _Toc145922415 \h 37 10.6.Information des salariés PAGEREF _Toc145922416 \h 38 11.ANNEXES PAGEREF _Toc145922417 \h 39
Préambule Le présent accord, initialement conclu le 21 décembre 2018 et révisé le 27 septembre 2023, a pour objectif de définir l’ensemble des modalités susceptibles d’être appliquées en matière d’organisation et de durée du travail au sein des sociétés appartenant à l’UES. Il s’inscrit dans un processus d’harmonisation des conditions d’emploi de l’ensemble du personnel, suite au rapprochement de plusieurs entités du Groupe en France, intervenu le 1er janvier 2017. Il se substitue à toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, usage ou tout autre pratique en vigueur au sein de l’Entreprise et ayant le même objet et notamment aux dispositions prévues par :
l’accord collectif sur le temps de travail en forfait jours conclu au sein de l’ancienne UES Shiseido le 28 mars 2012 ;
l’accord « 35 heures » conclu le 9 juin 2000 au sein de Beauté Prestige International ;
la note de service du 15 mai 2000, relative à la réduction du temps de travail au sein des sociétés de l’ancienne UES Shiseido ;
les dispositions prévues par le courrier adressé aux salariés de SPRS le 24 décembre 2009 ;
le statut pour la convergence des modes de vie des salariés de BPI et de l’ancienne UES Shiseido du 20 juillet 2016.
Dans la mesure où elles ne comportent pas de stipulations, différentes de clauses impératives ou verrouillées par application du code du travail[1] au sein de la convention collective nationale des Industries Chimiques, les stipulations du présent accord collectif prévalent dès leur entrée en vigueur sur toute autre stipulation ayant le même objet et, en particulier, sur toute stipulation ayant le même objet, prévue par la convention de branche précitée. Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES Shiseido sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, et notamment des cadres dirigeants. Les cadres dirigeants sont les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Dispositions générales relatives à la durée du travail Temps de travail effectif Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte. Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile ;
le temps passé en astreinte, à l’exception des temps d’intervention et de déplacement ;
les temps de pause (coupure-déjeuner et/ou pause).
Toute pratique ou tout usage antérieur au présent accord et relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé. Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail. Durées maximales et repos La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, elle pourra être portée à 12 heures. La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures et de 46 heures sur une période de douze semaines consécutives. La durée du repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Toutefois, pour les salariés exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service, elle pourra être réduite à 9 heures consécutives. Elle pourra également être réduite à 9 heures consécutives pour toutes les catégories de salariés en cas de surcroît d’activité. Lorsque le repos quotidien attribué au salarié est inférieur à 11 heures, le salarié bénéficie dans les 72 heures qui suivent, d’un repos supplémentaire égal à la différence entre 11 heures et le nombre d’heures de repos dont il a bénéficié. Contrôle et suivi de la durée du travail Le contrôle et le suivi de la durée du travail s’effectuent à ce jour par le biais de dispositifs de pointage informatisés adaptés aux modalités de décompte de la durée du travail applicables à chaque catégorie de personnel. Ces dispositifs sont susceptibles d’évolution. Suivi de la charge de travail De façon générale, les responsables hiérarchiques devront anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils devront faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos. Toute difficulté devra impérativement être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique. Tout salarié peut également prendre l’initiative d’informer la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté liée à sa charge de travail. Le suivi de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année fait l’objet de dispositions spécifiques prévues ci-après. Droit à la déconnexion Principes Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle. Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Teams, etc.). L’Entreprise souligne l’importance de l’exemplarité des responsables hiérarchiques dans leur utilisation des outils numériques. Il leur est demandé de ne pas faire usage des communications électroniques ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs, week-ends et congés. Information et sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique Des actions d’information et de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des membres de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel. Temps de déplacement
Il convient de distinguer :
Le trajet domicile du salarié / lieu de travail (habituel ou inhabituel) : ce temps constitue un temps de déplacement professionnel mais pas du temps de travail effectif ;
Le trajet entre deux lieux de travail : le temps de trajet constitue alors un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.
En application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas traité comme tel, qu’il s’agisse de décompte des temps ou de rémunération.
En revanche :
Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au paiement habituel du salaire ;
Lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail, et excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu aux compensations prévues ci-après.
Temps de déplacement du personnel sédentaire du siège A l’exception des cadres dirigeants, les temps de grand déplacement des salariés sédentaires du siège donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie en repos. Par grand déplacement, il convient d’entendre les déplacements pour lesquels, en raison de la distance, du décalage horaire, ou de l’absence de transport le jour même, le salarié est contraint de partir la veille pour se rendre sur le lieu défini (formation/séminaire/réunion/rdv client) et que ce départ se déroule sur un jour normalement chômé (jour de repos hebdomadaire ou jour férié) ou de rentrer sur un jour normalement chômé. Départ Si le lieu où est attendu le salarié implique un départ positionné sur le samedi en raison de la durée de vol et du décalage horaire, un jour de repos supplémentaire sera attribué. Si le départ a lieu le dimanche pour être sur le lieu de travail le lundi, ou sur un jour férié, le salarié bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire (départ en début de matinée) ou d’une demi-journée (départ en début d’après-midi). Retour Si les contraintes de transport (notamment horaires de départ, durée du trajet, ou décalage horaire) empêchent le salarié de regagner son domicile le vendredi soir, il bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire si le retour a lieu le samedi soir ou d’une demi-journée en cas de retour le samedi en début d’après-midi. Il est précisé que le salarié qui, pour des raisons d’agrément personnel, souhaite anticiper son départ ou retarder son retour sur le week-end alors qu’aucun des critères ci-dessus ne l’y contraint, ne bénéficiera pas de jours de repos supplémentaire. Les demandes de jours de repos supplémentaire devront faire l’objet d’une demande et d’une validation par le responsable hiérarchique. Ces jours de repos devront être pris dans les 30 jours ouvrables au plus tard suivant l’évènement. jours de repos habituels inclus dans un temps de déplacement Compte-tenu des contreparties accordées au titre du présent article, les jours de repos hebdomadaires inclus dans un temps de déplacement ne donnent pas lieu à compensation supplémentaire. Temps de déplacement des salariés itinérants de la force commerciale Pour rappel, lorsque le temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail, il donne lieu à une contrepartie s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail ; celui-ci s’entendant du 1er lieu de rendez-vous en début de journée ou du dernier lieu de rendez-vous en fin de journée. Le temps normal de trajet moyen est fixé forfaitairement à 1 heure 30 (par trajet). Toute tranche de 30 minutes de dépassement de ce temps normal donne lieu à l’octroi à une contrepartie en repos de 15 minutes.
Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures Personnel sédentaire du siège Personnel concerné Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de l’Entreprise à l’exception des salariés de la force commerciale, des cadres dont le temps de travail est décompté en jours visés à l’article 5 et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Durée du travail La durée du travail est calculée dans un cadre hebdomadaire. La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 36 heures et 20 minutes. Comme indiqué ci-dessous, 12 jours de repos (dits « jours RTT ») sont susceptibles d’être attribués en compensation et entrainent donc une réduction de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 36 heures 20 minutes à 35 heures. Octroi et modalités de prise des jours RTT Octroi du Nombre de jours et attribution des jours RTT Les jours RTT sont distincts des jours de congés payés. Seul le travail effectif génère des jours RTT, qui s’acquièrent mensuellement.
En conséquence, les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours RTT (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des jours RTT visés par le présent article et des heures de délégation) ;
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de jours RTT, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois. La mise à jour des jours RTT attribués sera opérée mensuellement avec un mois de décalage (ex : une absence au mois de janvier entrainera une mise à jour du compteur de jours RTT sur le bulletin de salaire de février).
Aucune indemnisation ne pourra être versée au titre des jours de RTT non pris à la date de fin du contrat de travail. Le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation du salarié. Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire. Prise des jours RTT Les jours RTT acquis sont pris selon les modalités suivantes :
Prise par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’une demi-journée équivaut à 3 heures 38 minutes et une journée à 7 heures 16 minutes ;
Fixation de 3 jours RTT par la Direction, dont l’un sera obligatoirement programmé le Lundi de Pentecôte ;
Prise au choix des salariés concernés des jours de RTT restants, dans le respect des nécessités de leurs fonctions et après information et validation préalable par leur supérieur hiérarchique.
A cette fin, les salariés doivent renseigner leur demande dans le logiciel dédié au minimum 7 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ, pour validation. Il est précisé que pour des raisons liées aux impératifs de l’Entreprise, le supérieur hiérarchique peut reporter la date des jours RTT pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service seraient absentes à des dates identiques. Les jours RTT acquis doivent impérativement être soldés en fin de période. A défaut, ils sont perdus et ne pourront faire l’objet d’un report. Modalités de suivi des jours RTT Le nombre de jours RTT acquis et le nombre de jours RTT pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié (avec 1 mois de décalage). Horaires variables Un dispositif d’horaires variables est mis en place afin de permettre aux salariés sédentaires du siège dont le temps de travail est décompté en heures, de disposer d’une plus grande flexibilité dans leurs heures d’arrivée et de départ, afin de contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, l’horaire quotidien de travail est organisé sur la base :
d’une plage fixe pendant laquelle chacun est tenu d’être présent. Les pauses quotidiennes devront être prises durant cette plage ;
d’une plage mobile pendant laquelle chacun peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, sauf en cas de réunion à la demande de l’employeur fixée pendant cette plage, à laquelle les salariés dont la présence est requise se doivent d’assister.
Les plages mobiles d’arrivée et de départ sont fixées comme suit :
Lundi à jeudi : 8h-9h30 / 17h-19h ;
Vendredi : 8h-9h30 / 16h-19h.
La plage fixe est fixée comme suit : 9h30/17 h (16h le vendredi).
Conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, les salariés pourront reporter des heures d’une semaine à une autre. Ces heures ne seront ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires. Ce report, qui reste au libre choix du salarié, est limité à 2 heures par semaine. En tout état de cause, le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 7 heures 16 minutes. Le report d’heures doit impérativement se faire dans le respect des durées légales et conventionnelles de travail. Le personnel chargé de l’accueil relève d’horaires fixes, qui seront aménagés le cas échéant en fonction des nécessités, et ne peuvent bénéficier des horaires variables. Il est rappelé que ce dispositif n’est pas compatible avec les missions de la force commerciale, qu’elle soit sédentaire ou itinérante. Il ne lui est en conséquence pas applicable.
Force commerciale Personnel concerné Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de la force commerciale, itinérante ou sédentaire, dont le temps de travail n’est pas décompté en jours. Il s’agit à ce jour des salariés occupant les fonctions de Conseiller (ère) de Beauté, Démonstrateur (trice) Grands Magasins, Artiste Maquillage (Make-up Artist), Attaché(e) commercial(e), Artiste Maquillage & Commercial (Commercial Make-Up Artist). Durée du travail La durée du travail est fixée dans un cadre hebdomadaire à 35 heures. A noter qu’à titre dérogatoire, les salariés de la force commerciale qui au 31/12/2018 étaient soumis à l’organisation de la durée du travail visée à l’article 4.1, ont pu continuer à en bénéficier s’ils en avaient fait la demande expresse. Les dispositions relatives aux horaires variables, prévues à l’article 4.1. ne sont pas applicables aux salariés de la force commerciale. Prime d’occupation du domicile Tout collaborateur non-cadre de la force commerciale itinérante qui serait amené, sur instruction de l’Entreprise, à devoir conserver à son domicile des stocks de produits nécessaires à la réalisation de ses missions, et sans qu’un local approprié ne puisse être mis à sa disposition par l’Entreprise, percevra une prime annuelle d’occupation de son domicile dont le montant sera déterminé chaque année après consultation du Comité social et économique. Cette prime annuelle d’occupation sera versée avec la paie du mois de décembre, ou avec le solde de tout compte en cas de départ en cours d’année. Toute entrée/sortie en cours d’année ou toute absence non assimilée à du temps de travail effectif par la loi donnera lieu à une proratisation à due proportion. Pour l’année 2023, le montant annuel de la prime est fixé à 550 € bruts pour une année complète d’activité. Les cadres de la force commerciale itinérante (Chefs de secteur notamment) et les salariés sédentaires de la force commerciale ne sont pas éligibles à cette prime d’occupation du domicile, à l’exception de ceux travaillant au sein des magasins Sephora Champs Elysées, Sephora Hausmann ou Sephora La Défense qui sont appelés à stocker des produits du Groupe à leur domicile. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont exclusivement réalisées à la demande de l’Entreprise. Elles doivent rester exceptionnelles. Les heures supplémentaires doivent être validées en amont de leur réalisation par le supérieur hiérarchique et la DRH. Dans le cadre du dispositif de suivi de la durée du travail, toutes les situations dans lesquelles la réalisation d’heures supplémentaires sera constatée donneront lieu à une analyse, de façon à déterminer leur nécessité et mettre en place dans les meilleurs délais des mesures de régulation.
Seuil de declenchement Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire. S’agissant du personnel sédentaire du Siège, seules constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures après déduction des JRTT accordés dans les conditions prévues au 4.1.3 et après l’application du report d’heures de travail prévu dans le cadre des dispositions sur les horaires variables prévues au 4.1.4.
Contingent annuel d’heures supplementaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Paiement des heures supplementaires et repos compensateur de remplacement Les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi avec un mois de décalage. Tout ou partie de ces heures et/ou de leur majoration pourront, à l’initiative de l’Entreprise, donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en lieu et place d’un paiement. Dans cette hypothèse, le Comité social et économique sera informé préalablement des catégories de salariés concernés et de la période d’application de cette mesure de substitution. Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 (deux) mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Dispositions applicables à l’aménagement et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année Ces dispositions visent à assurer :
une charge de travail raisonnable, compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Seuls les salariés expressément visés dans le champ d’application bénéficieront d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cette convention de forfait en jours sur l’année sera prévue dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné. Personnel concerné Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours peut viser les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés dont la fonction et/ou les missions répondent dans l’organisation de leur emploi du temps à au moins un des critères suivants :
pouvoir de décision dans leur domaine de compétence ;
autonomie dans l’organisation de leur activité ;
responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service ;
technicité des fonctions ;
encadrement et animation d’une équipe ;
collaboration et assistance internationale.
Les dispositions qui suivent ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Nombre de jours de travail sur l’année Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours pour une année complète d’activité (journée de solidarité incluse). Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours. De tels forfaits réduits feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés, qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu. Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;
en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage. Les Jours de Repos Annuels (« JRA ») Nombre de JRA Les salariés bénéficient de JRA, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année civile concernée (365 ou 366) :
le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ;
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ;
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles. C’est notamment le cas des absences qui ne peuvent pas être récupérées en application des dispositions légales.
Le nombre de JRA est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. Le nombre de JRA acquis chaque mois correspond au rapport entre « le nombre de JRA théorique » au titre de l’année de référence et le nombre de mois dans l’année : Nombre JRA acquis mensuellement = nombre de JRA sur l’année / 12 En cas d’absence ne pouvant donner lieu à récupération, le nombre de JRA sera révisé proportionnellement au nombre de jours d’absence constaté. La mise à jour des JRA acquis sera opérée mensuellement avec un mois de décalage (ex : une absence au mois de janvier entrainera une mise à jour du compteur de JRA sur le bulletin de salaire de février). En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRA sera calculé au prorata du nombre de JRA théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure. Prise des JRA La prise des JRA par les salariés dont le temps de travail est décompté en jours se fait dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 4.1.3. pour les jours RTT du personnel sédentaire du siège dont le temps de travail est décompté en heures.
Renonciation aux JRA Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de l’Entreprise, renoncer à une partie de ses JRA en contrepartie d'une majoration de salaire. L'accord entre le salarié et l’Entreprise est établi par écrit. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue auxquels le salarié pourra renoncer est fixé à 2 maximum. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours est fixé à 10%. Convention de forfait La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondant aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours.
Par ailleurs, une note d’information sera remise aux salariés concernés, les informant notamment de :
l’obligation de décompte des journées travaillées et des JRA ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.
Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail (prévue à ce jour par l’article L.3121-27 du code du travail) ;
la durée quotidienne maximale prévue par l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-22 du code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine. Contrôle Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur. A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (avant ou après la pause déjeuner) ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRA, ou tout autre jour non travaillé.
Le récapitulatif du nombre de jours travaillés figure sur le bulletin de paie (avec un mois de décalage). Incidences du décompte sur la rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord. Aucune indemnisation ne pourra être versée au titre des JRA non pris à la date de fin du contrat de travail. Le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.
Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable Entretien ANNUEL Le salarié bénéficiera chaque année civile d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié, au cours de l’entretien de fin d’année.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien prévu ci-dessus. Dispositif de veille Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail. L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant sa demande afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et, en tout état de cause, s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Droit à la déconnexion Les dispositions prévues à l’article 3.4 sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. Suivi médical Le salarié en forfait jours pourra bénéficier d'une visite médicale spécifique par an s’il en fait la demande.
Modalités spécifiques d’organisation du travail Travail le dimanche en zone touristique et zone touristique internationale Le travail le dimanche en zone internationale a été mis en place par accord collectif du 8 décembre 2016. Les dispositions du présent accord sont reproduites, le cas échéant après révision, ci-après. Dispositions communes Objet Les présentes dispositions ont pour objet, conformément aux dispositions légales, de fixer les engagements pris par l'entreprise en termes d'emploi, ainsi que les garanties accordées aux salariés travaillant le dimanche en application des dérogations des articles L.3132-24 L.3132-25 L.3132-25-1 L.3132-25-6 du Code du travail. Champ d'application Sont concernés les salaries exerçant les fonctions suivantes : Responsable de stand, Conseiller de beauté, Attaché Commercial, Make-up Artist, Commercial Make-up Artist, étant amenés à travailler dans des points de vente situes dans une zone touristique internationale, une zone touristique, une zone commerciale telle que définie aux articles L.3132-24 L.3132-25 L.3132-25-1 L.3132-25-6 du code du travail. Principe du volontariat Conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent accord. L'application de ce principe fait l'objet de dispositions, d'adaptations spécifiques, précisées au 6.1.2.D et 6.1.3.B. Conciliation vie professionnelle I vie personnelle Comme indiqué en préambule, les parties entendent préserver la vie sociale et familiale des salariés travaillant le dimanche et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Elles sont donc convenues d'instaurer les mesures suivantes : Participation aux frais de garde des enfants le dimanche L'entreprise s'engage à prendre en charge les frais de garde des enfants de moins de 14 ans (ou de moins de 16 ans s'agissant des enfants en situations de handicap), induit par le travail dominical, par la remise de CESU d'un montant de 45€ par dimanche travaillé et par foyer, sous réserve de justifier d'une facture correspondant à chaque dimanche travaillé. Cette disposition s'applique dans la limite de 1800€ par an et par foyer. Droit de vote L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Des autorisations exceptionnelles d'aménagement d'horaires seront notamment accordées aux salariés ayant des contraintes géographiques afin de leur permettre de voter personnellement. Entretien annuel L'entreprise s'engage à réserver au cours de l'entretien annuel d'appréciation un temps spécifique au profit des salariés travaillant le dimanche, en vue d'échanger sur le travail dominical et conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale. Limitation du nombre d'heures de travail effectif réalisées le dimanche Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ne pourront pas être amenés à réaliser plus de 8 heures de travail effectif le dimanche. Amplitude de travail et prise en compte des contraintes de transports L'entreprise portera une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au travail dominical lors de l’élaboration des plannings de travail. Par ailleurs, les parties conviennent que l'amplitude de travail des salariés volontaires pour travailler le dimanche, ne pourra être inférieure à la journée habituelle de travail, c'est-à-dire la durée moyenne de travail quotidienne hors heures supplémentaires, calculée sur la base de la durée de travail contractuelle, dans la limite de 8 heures. Engagement en termes d'emploi Les parties considèrent que la mise en place du travail dominical pourrait permettre le développement de l'emploi dans l'entreprise à travers l'embauche de salariés et l'augmentation de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel le souhaitant. Cet engagement a été fixé en tenant compte de la possibilité dont bénéficient les salariés travaillant habituellement la semaine de se porter volontaires pour travailler le dimanche (dans les conditions fixées au 6.1.2 et 6.1.3 ci-après) et de la faculté dont disposent les salaries à temps partiel de demander à augmenter leur temps de travail et/ou à travailler le dimanche dans les conditions fixées par le présent accord. En ce sens, l'entreprise s'engage :
à embaucher en CDI à temps partiel autant que nécessaire afin de faire face au besoin de main d'œuvre que nécessitera le travail dominical en zone touristique et zone touristique internationale sous réserve du développement de l'activité économique ;
en cas de pluralité de candidatures de qualité égale, à choisir en priorité un(e) candidate) (i) de plus de 50 ans, de moins de 25 ans ou disposant du statut RQTH et/ou (ii) permettant d'améliorer la mixité de la catégorie d'emploi à laquelle appartient le poste à pourvoir.
avant toute embauche sur un poste de « fin de semaine » tel que défini au 6.1.3 ci-après, proposer le poste correspondant aux salaries à temps partiel entrant dans le champ d'application du présent accord, disposant des compétences nécessaires pour I ‘occuper et ayant exprimé au préalable et par écrit leur souhait d'augmenter leur temps de travail et/ou de travailler le dimanche. En cas d'acceptation, la prise du poste par le salarié concerne fera l’objet d'un avenant écrit à son contrat de travail,
DISPOSITIONS, GARANTIES ET CONTREPARTIES SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT HABITUELLEMENT LA SEMAINE ET OCCASIONNELLEMENT LE DIMANCHE Les dispositions du présent article ne sont applicables qu'aux salariés travaillant habituellement la semaine tels que définies ci-après : Definition des salaries travaillant habituellement la semaine Sont considérés comme des salariés travaillant habituellement la semaine, les salaries dont la répartition de l'horaire de travail sur la semaine ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail, y compris les salaries en forfait jours. Limitation du nombre de dimanches travailles Afin de préserver un juste équilibre entre travail et repos dominicaux, les parties conviennent que les salariés travaillant habituellement la semaine ne peuvent travailler plus de 26 dimanches par année civile pour les salariés travaillant à temps complet. Toutefois, ce plafond pourra être dépassé à titre exceptionnel sur proposition de la Direction pour assurer le bon fonctionnement d’un point de vente pour pallier l’absence d’un salarié ou faire face à un surcroit ponctuel d’activité (opération promotionnelle ou commerciale par exemple). Dans ce cas cependant, la direction devra s’assurer au préalable qu’aucun autre salarié volontaire pour travailler le dimanche et n’ayant pas atteint le plafond de dimanche travaillé n’accepte de travailler le dimanche considéré. Pour les salariés à temps partiel, les dimanches travaillés seront plafonnés de sorte qu’ils ne conduisent pas à dépasser le nombre maximal d’heures complémentaires autorisées.
Article 3 : Organisation du travail dominical et expression du volontariat En septembre de chaque année, l'entreprise organise, un appel au volontariat auprès des salariés relevant des catégories d’emploi visées au A du présent article, qui se verront remettre sur demande :
la charte du volontariat annexée au présent accord (Annexe n"3) ;
et un formulaire de volontariat, établi conformément au modèle annexé au présent accord (Annexe n°3)
Les salariés concernés disposent d'un délai d'un mois, courant à compter de la présentation de ces documents, pour exprimer, par écrit, leur souhait de travailler le dimanche, à l'aide du formulaire qui leur a été remis. Ce formulaire leur permet de préciser le nombre de dates des dimanches qu'ils souhaitent travailler au cours d’une même année civile dans les limites fixées au B. ci-dessus. Une fois les souhaits des salariés concernés recueillis, l'entreprise élabore les plannings de travail en tenant compte des besoins de l'entreprise, de ses impératifs de service, et des demandes des salariés. Plus particulièrement, l'entreprise garantit aux salariés volontaires (c'est-à-dire qui auront émis le souhait de travailler un ou plusieurs dimanches) la possibilité de travailler au moins six dimanches par année civile (ou moins s'ils le souhaitent), à des dates tenant compte des besoins de l'entreprise et de ses impératifs de service. Lorsque le nombre de salariés volontaires excède les besoins en effectifs du secteur concerné sur une fonction donnée, l'entreprise veille à repartir avec équité et par roulement le nombre de dimanches travaillés pour chaque salarié. Cette répartition effectuée, l'entreprise remet à chaque salarié concerné avant le 1er décembre de chaque année, un planning individuel des dimanches travaillés au cours de l'année civile à venir. L'entreprise conserve la possibilité de modifier ce planning si les impératifs de service l'exigent à condition d'en informer les salariés concernés au moins deux semaines à l’avance. En cas d'urgence, ce délai est ramené à trois jours. Droit de retractation et declaration d'indisponibilite Les salariés volontaires pour travailler le dimanche disposent d'un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche au cours de l'année, à condition d'en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d'un mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles. Les salariés conservent également la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche initialement planifié, à condition d'en faire la demande au moins un mois à l’avance, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.
Contreparties au travail dominical Majoration de salaire Chaque salarié volontaire au travail dominical dans le cadre du présent article bénéficie d'une majoration de salaire égale à un pourcentage du salaire de base brut perçu au titre des heures de travail effectuées le dimanche ou, s'il bénéficie d'une convention de forfait jours, d'une majoration égale à un pourcentage du salaire de base brut perçu pour un jour de travail. Cette majoration est accordée à l'exclusion de toute autre majoration, notamment pour heure supplémentaire ou complémentaire qui sont réputées incluses. Cette majoration est fixée à 100% pour chaque dimanche travaillé. Repos compensateur Le travail dominical étant réalisé en plus de l'horaire habituel de travail, il donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent aux heures de travail réalisées le dimanche. Pour les salariés à temps complet, ce repos a la nature d’un repos compensateur de remplacement. Aucune heure de travail réalisée le dimanche en application des dispositions du présent article n’est en conséquence imputée sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, chaque dimanche travaillé donne lieu à l’attribution d’une journée supplémentaire de JRA. Quelque soit le statut du salarié (à temps complet, à temps partiel ou en forfait-jour), les repos compensateurs attribués au titre du présent article sont à prendre dans le mois de leur acquisition. Repos hebdomadaire Le travail dominical ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de priver le salarié travaillant le dimanche de repos hebdomadaire, lequel peut alors être attribué par roulement. En conséquence, la planification des horaires de travail des salariés volontaires pour travailler le dimanche en sus de leurs horaires habituels, devra tenir compte des dimanches effectivement travaillés de façon à leur assurer un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives toutes les semaines, y compris celles pendant lesquelles le dimanche est travaillé. Remboursement des frais kilométriques en cas de difficultés particulières d'accès au lieu de travail Afin d'assurer une égalité d'accès au travail le dimanche, l'entreprise prendra en charge les frais kilométriques engagés par les salariés pour se rendre à une station de transport en commun ouverte ; lui permettant de se rendre sur son lieu de travail le dimanche dès lors que les conditions suivantes seront cumulativement réunies :
La station de transport en commun habituellement utilisée par le salarié n'est pas desservie ou est insuffisamment desservie le dimanche (baisse du nombre de trains ou de bus d'au moins 50% par rapport à un jour ouvre à la même heure). Cette condition sera vérifiée sur la base des informations délivrées par la fonction « itinéraire » du site www.ratp.fr ou des régies de transports publics en région le cas échéant.
La station de transport en commun suffisamment desservie la plus proche est située à plus de 2 kilomètres du domicile habituel du salarié, tel que déclaré à l'entreprise et mentionné sur son bulletin de salaire ;
Le salarié utilise son véhicule personnel pour rejoindre cette station de transport en commun.
Les Frais kilométriques exposés dans ces conditions seront remboursés sur présentation des justificatifs correspondants pour chaque dimanche travaillé, étant précisé que :
Le barème de remboursement sera le même que celui en vigueur pour le remboursement des déplacements professionnels ;
Le nombre de kilomètres à rembourser sera établi à partir du site www.mappy.com
En cas de covoiturage de plusieurs salariés, un seul remboursement par trajet sera accordé.
DISPOSITIONS, GARANTIES ET CONTREPARTIES SPECIFIQUES AUX SALARIES DE FIN DE SEMAINE TRAVAILLANT HABITUELLEMENT LE DIMANCHE Les dispositions du présent article ne sont applicables qu'aux salariés « de fin de semaine » tels que définis ci-après. A titre liminaire, les parties rappellent que, à l'exclusion des dispositions qui suivent, les salariés de fin de semaine bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages que les autres salariés de l'entreprise, quelles que soient la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail. Definition des salaries de fin de semainé Sont considérés comme des salariés de fin de semaine tous les salariés embauchés spécifiquement par l'entreprise pour travailler au maximum quatre jours consécutifs par semaine, incluant le dimanche. Sont également considérés comme des salariés de fin de semaine les salariés qui concluent après leur embauche un avenant écrit à leur contrat de travail en vue de travailler en fin de semaine, c'est-à-dire quatre jours consécutifs maximum, incluant le dimanche. La signature de cet avenant marque l'accord des salariés au principe du travail dominical, conformément aux dispositions du B. ci-après. 2 du présent article. Expression du volontariat et priorite de reaffectation Les salariés de fin de semaine marquent leur accord au principe du travail dominical en signant leur contrat de travail (ou l’avenant à leur contrat de travail), dont l'objet même consiste à travailler en fin de semaine. Les parties sont toutefois attentives à ce que les salariés de fin de semaine soient mis en mesure de rejoindre, s'ils le souhaitent, un autre poste de l'entreprise. A cette fin, ils conviennent d'instaurer une « priorité de réaffectation », permettant à chaque salarié « de fin de semaine » de bénéficier d'une priorité pour occuper les autres postes disponibles dans l'entreprise (dont la répartition de l'horaire de travail ne comprend pas le dimanche) correspondant leur catégorie d'emploi et à leurs compétences, à condition d'en faire la demande par écrit. L'entreprise remet à chaque salarié de fin de semaine une charte du volontariat (Annexe n°1), leur présentant cette priorité.
Contreparties au travail dominical Les salariés de fin de semaine bénéficient, pour chaque dimanche travaillé dans l'année, d'une majoration de salaire égale à 100% du salaire de base perçu au titre des heures de travail effectuées pour les 15 premiers dimanches travaillés au cours de l'année civile et 50% au-delà. Cette majoration est accordée à l'exclusion de toute autre majoration, notamment pour heure complémentaire ou supplémentaire. Suivi specifique des salaries de fin de semaine Suivi des évolutions de carrières Les salariés de fin de semaine font l'objet d'un suivi de carrière identique aux salariés travaillant habituellement la semaine afin de leur offrir les mêmes opportunités de carrière que les salariés travaillant habituellement la semaine.
Accueil et formation des nouveaux embauchés
L'entreprise s'engage :
à instaurer des procédures d'accueil appropriées vis-à-vis des salariés de fin de semaine nouvellement embauches ;
à organiser de manière concrète et adaptée la formation obligatoire des salariés nouvellement embauchés, en matière de sécurité et en application des dispositions de l’article L. 4141-2 du Code du travail ;
à mettre en œuvre le programme de formation de manière adaptée à l’'organisation des salariés de fin de semaine afin de permettre son suivi dans les meilleures conditions.
travail en soirée Le travail en soirée est indispensable pour répondre aux exigences de certains de nos partenaires commerciaux qui exploitent des points de vente situés dans des zones touristiques internationales (ZTI), ouverts en soirée et auprès desquels nous devons mettre à disposition du personnel d'animation.
Le travail en soirée est régi par les dispositions de l’accord collectif relatif à la mise en œuvre du travail en soirée conclu le 8 décembre 2016. Les dispositions de cet accord demeurent en vigueur et sont reproduites ci-après par souci de lisibilité, sans modification. Objet Les dispositions du présent article visent, conformément à l'article L. 3122-4 du code du travail (anciennement article L.3122-29), d'une part, à permettre et mettre en place le travail entre 21 heures et 24 heures, appelé travail de soirée, dans les magasins situés dans les «Zones Touristiques Internationales» (ZTI), au sens des articles L.3132-24 et L.3132-25 du code du travail, et d'autre part, à définir un socle de garanties et contreparties pour les salariés de l'entreprise. A ce titre il :
Définit les contreparties accordées aux salariés travaillant de 21 h à 24h, et notamment la mise disposition d'un moyen de transport pris en charge par l'employeur leur permettant de regagner leur lieu de résidence ;
Garantit les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit dès lors qu'ils seront applicables aux salariés travaillant de 21 h à 24h ;
Facilite Ia conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, prévoit les mesures de compensation des charges liées à la garde d'enfants ;
Prévoit les conditions de prise en compte par l'entreprise de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d'avis.
Champ d'application Le champ d'application du présent article vise les salariés exerçant les fonctions suivantes : Attaché Commercial, Animateur Commercial et Démonstrateur Maquillage, étant amenés à travailler en soirée dans des points de vente situes dans une zone touristique internationale. Définition des plages de travail en soirée dans les magasins situés dans les ZTI La plage de travail en soirée est fixée de 21 heures à 24 heures. Par dérogation à l'article L.3122 - 29 du code du travail, la plage de travail de nuit est fixée de 00 heure à 7 heures. Organisation du travail en soirée et expression du volontariat
Le travail en soirée est basé sur le seul volontariat.
Le refus d'un salarié de travailler sur toute ou partie de la plage horaire 21 h - 24h ne pourra en aucun cas Iui être reproché, verbalement ou par écrit, notamment à l'occasion de ses bilans d’évaluation annuels, ni entrainer de conséquences négatives d'aucune sorte. II ne pourra pas davantage faire l'objet de sanction ou de licenciement. En septembre de chaque année, l'entreprise organise, un appel au volontariat en remettant aux salariés concernés, c'est-à-dire aux salariés travaillant dans le point de vente d'un partenaire commercial ayant effectivement mis en place le travail en soirée dans ledit point de vente un formulaire de volontariat, établi conformément au modèle figurant en annexe 3. Les salariés concernés disposent d'un délai d'un mois, courant à compter de la présentation de ce document, pour exprimer, par écrit, leur souhait de travailler en soirée, à l'aide du formulaire qui leur a été remis. Ce formulaire leur permet de préciser le nombre de soirées qu'ils souhaitent travailler au cours de l'année civile à venir. Une fois les souhaits des salariés concernés recueillis, l'entreprise élabore les plannings de travail en tenant compte des besoins de l'entreprise, de ses impératifs de service, et des demandes des salariés. Cette répartition effectuée, l'entreprise remet à chaque salarié concerné, avant le 1er décembre de chaque année, un planning individuel des soirées travaillées au cours de l'année civile à venir. L'entreprise conserve la possibilité de modifier ce planning si les impératifs de service l'exigent, à condition d'en informer les salariés concernés au moins deux semaines à l'avance. En cas d'urgence, ce délai est ramené à trois jours. Lorsque le nombre de salariés volontaires excède les besoins en effectifs du secteur concerné, sur une fonction donnée, l'entreprise veille à repartir avec équité et par roulement le nombre de soirées travaillées pour chaque salarié. A l'inverse, dans l'hypothèse où le nombre de volontaires serait insuffisant, la Direction s'engage à faire appel à des solutions alternatives (ex : CDD ou intérim) afin d'assurer le bon fonctionnement des équipes et de se conformer à ses engagements contractuels à l’égard de ses partenaires commerciaux.
Droit de rétractation et déclaration d'indisponibilité Les salariés volontaires pour travailler en soirée disposent d'un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler en soirée au cours de l'année, à condition d'en faire la demande par écrit en utilisant le formulaire de renoncement figurant en annexe 4 et de respecter un délai de provenance d'un mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles. Pour les salariées mentionnées à l'article L.1225 - 9 du code du travail, le choix de ne plus travailler en soirée est d'effet immédiat. Contreparties salariales et sociales Majoration salariale des heures de soirée Toute heure de travail effectif réalisée en soirée est majorée de 100% à ce titre. Transports Pour des raisons de sécurité et afin de faciliter l'articulation de l'activité professionnelle en soirée et la vie personnelle, les salariés travaillant après 21h00 seront raccompagnés à leur domicile habituel partir de 23h00 en taxi ou voiture de transport avec chauffeur (VTC) dans les conditions et tarifs mis en place par l'entreprise et les sociétés de taxi et/ou de VTC qu'elle aura référencées. Les salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail, qui travailleront en soirée entre 21 h et 24h, bénéficieront de la prise en charge par l'entreprise de leurs frais de parking, sur leur journée entière de travail, à hauteur de 50%, sur la base du tarif le moins cher et sur présentation de justificatifs. Repos compensateur Chacune des heures de travail effectif entre 21 h et 24h ouvre droit à un repos compensateur équivalent en temps (une heure travaillée = une heure récupérée). Ce repos compensateur pourra être pris par journée ou demi - journée. Cas particulier des salaries en forfait fours Le salarié en forfait jours bénéficie d'une prime forfaitaire de 300€ Bruts mensuels pour la réalisation d'au minimum 5 soirées de fermeture par mois, auquel s'ajoute également un repos compensateur qui s'acquiert selon les conditions ci-après. Nombre de soirées effectuées/an Nombre de jours correspondant de 5 à 15 soirées 1 jour de 16 à 45 soirées 2 jours de 46 à 70 soirées 3 jours de 71 à 90 soirées 4 jours Garanties de repos Le repos quotidien est de 11 h minimum (35h dans le cas où le jour de repos s'intercale). Considérant la spécificité du travail en soirée, le repos quotidien est porté à 12h minimum lorsqu'il est consécutif à une phase de travail en soirée d'au moins 2 heures. Par ailleurs, dès lors qu'un salarié est amené à effectuer sur une même journée des heures de jour et de soirée, sa journée de travail ne peut pas être fractionnée. Ainsi, les heures de travail en soirée sont, le cas échéant, réalisées dans la continuité des heures de jour. II est en outre rappelé que tout salarié amené à effectuer 6 heures de travail effectif consécutives, dont au moins une heure en soirée, bénéficie d'une pause de 20 minutes payée. Mesures destinees a faciliter ('articulation vie personnelle/vie professionnelle : compensation des frais de garde Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge (âgés de moins de 14 ans ou âgés de moins de 16 ans si l'enfant présente un handicap) qui seraient dans l'obligation d'engager des frais pour en assurer la garde à partir de 21h00, percevront, sur présentation de justificatifs des frais de garde engagés, une compensation de ces frais de garde. Cette compensation sera mise en œuvre selon les modalités indiquées par la Direction (exemple : Cesu tant qu'il existera) et sera versée, mensuellement, pour chaque journée comprenant des heures de travail entre 21 h et minuit, dans le respect des conditions ci - dessus. Les salariés travaillant 1 heure en soirée, recevront une compensation nette de 12€ maximum par soirée. Les salariés travaillant 2 heures en soirée recevront une compensation nette de 24€ maximum par soirée. Les salariés travaillant 3 heures en soirée recevront une compensation nette de 36€ maximum par soirée. Cette compensation pourra également s'appliquer aux salariés ayant un ascendant à charge, rattaché au foyer fiscal du salarié, sur présentation de justificatifs. Enfin, il est précisé que pour les couples de salariés (mariage, pacs, concubinage, dûment justifié), les allocations de frais de garde d'enfant, ne seront versées qu'une seule fois par foyer et par journée. Egalite professionnelle II est rappelé que la considération du sexe ne pourra pas être retenue par l'employeur pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail après 21 h
affecter un salarié sur une plage horaire comportant du travail après 21h00,
prendre des mesures en matière de formation professionnelle,
pour appliquer une rémunération différente.
Formation professionnelle Les salariés travaillant régulièrement après 21h00 bénéficieront comme les autres salariés, des actions de formation de l'entreprise. Celles - ci seront planifiées en prenant en compte leurs contraintes horaires. L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail sur des horaires tardifs pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail sur des horaires tardifs ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation. Situations particulières Une impossibilité justifiée par le salarié de travailler après 21 h sur une période donnée, notamment pour des raisons familiales impérieuses de dernière minute (garde d'un enfant ou prise en charge d'une personne dépendante) ne constitue nullement une faute ou un motif de licenciement (Art. L. 3122 ¬12 du code du travail, anciennement article L.3122-27).
Astreintes Définition Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur ni sur son lieu de travail, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise. Seules les
périodes d’intervention du salarié pendant son astreinte sont décomptées et considérées comme du temps de travail effectif.
Personnel concerné Il s’agit à ce jour du personnel suivant :
Personnel du département IT EMEA
Parmi le personnel concerné, les salariés soumis à des périodes d’astreintes sont prioritairement déterminés sur la base du volontariat. A défaut de volontaires suffisants ou en cas de difficultés de planification, compte tenu des compétences requises, la Direction pourra cependant désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. Programmation des périodes d’astreintes La programmation des périodes d’astreintes est établie par l’Entreprise. Les périodes d’astreintes sont programmées en dehors des heures de travail habituelles et par semaine complète, soit du lundi au dimanche inclus. Aucune période d’astreinte ne peut être programmée sur une période de congés payés. Aucune période d’astreinte ne peut inclure un JRTT/JRA La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance par voie d’affichage et/ou de communication par messagerie électronique. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un jour franc.
Modalités d’interventions Obligation d’être joignable pendant les périodes d’astreintes Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile sur le téléphone mobile qui leur sera affecté avant chaque début de période d’astreinte ou sur leur téléphone mobile professionnel lorsqu’il leur en est attribué un pour l’exercice de leurs fonctions. Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint et en capacité d’intervenir pendant les périodes d’astreintes dans un délai de moins d’1 heure 30 minutes ; soit dans le cadre d’une intervention à distance via VPN (niveau 1) soit en se déplaçant sur site en cas de problème majeur (niveau 2). En cas d’impossibilité totale d’un salarié d’accomplir une période d’astreinte programmée, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Temps d’astreinte et temps d’intervention Le temps pendant lequel les salariés concernés sont en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de déplacement inclus si celui-ci s’avère nécessaire en cas d’intervention de niveau 2, sera considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Le temps d’intervention, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour regagner son domicile, est déclaré comme du temps de travail effectif. Repos obligatoires (quotidien et hebdomadaire) Le temps d’intervention interrompt le temps de repos. Les salariés doivent donc veiller à ce que leur temps de repos soit conforme aux exigences légales en cas d’intervention, le cas échéant en décalant la prise de service le jour suivant l’intervention afin de bénéficier de façon effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives (et, le cas échéant, d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ; des dérogations à ces repos pouvant toutefois être décidées dans les conditions fixées par l’article D.3131-1 du code du travail. Compensation des périodes d’astreintes Chaque période d’astreinte donnera lieu,
au choix du salarié, à une compensation financière ou en repos égale à :
5% de la durée de la période d’astreinte lorsque celle-ci est programmée du lundi au vendredi inclus ;
10% de la durée de la période d’astreinte lorsque celle-ci est programmée le samedi ou le dimanche.
Chaque salarié devra faire connaitre son choix par écrit pour une année civile complète. Tout changement d’option devra être fait par écrit et sera effectif au cours de l’année civile suivante. remuneration des temps d’intervention Chaque intervention pendant une période d’astreinte donnera lieu,
au choix du salarié, à une rémunération ou à octroi d’un repos compensateur de 100%.
Les temps de déplacement nécessaires dans le cadre de l’intervention seront considérés comme du temps de travail effectif et intégralement rémunérés ou compensés en repos, selon le choix du salarié. Chaque salarié devra faire connaitre son choix par écrit pour une année civile complète. Tout changement d’option devra être fait par écrit et sera effectif au cours de l’année civile suivante. En cas d’intervention de nuit, le dimanche ou lors d’un jour férié, les majorations conventionnelles prévues dans ces hypothèses seront appliquées. Suivi des périodes d’astreintes effectuées En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant accompli des périodes d’astreintes un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées et les compensations correspondantes.
Télétravail Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail. Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’Entreprise, ni à sa convivialité. Le télétravail n’est pas un droit, il est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail régulier. Le télétravail occasionnel, que l’Entreprise serait contrainte d’organiser pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Entreprise et/ou d’assurer la continuité de l’activité (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, de fortes intempéries, menace terroriste limitant les déplacements, etc.) n’est pas régi par les dispositions du présent accord. Personnel concerné L’ensemble du personnel sédentaire du siège est susceptible de bénéficier du télétravail régulier dans les conditions prévues ci-après. Volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est mis en œuvre à la demande du salarié. La hiérarchie peut également proposer au salarié le télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail. Conditions d’éligibilité Conditions d’éligibilité communes à toutes les modalités de télétravail Tout salarié relevant du Personnel concerné défini à l’article 6.4.1 ci-dessus peut bénéficier du télétravail sans formalité, sous réserve d’exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient. Modalités d’exécution du télétravail Nombre de journées télétravaillables Salariés à temps complet Les salariés à temps complet peuvent programmer jusqu’à deux journées de télétravail par semaine. Salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur 5 jours au cours de la semaine civile bénéficient des dispositions régissant le télétravail pour les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur 4 jours ou moins au cours de la semaine civile ont accès au télétravail à raison d’une journée par semaine Situations spécifiques Une journée supplémentaire de télétravail par semaine pourra être accordée sur demande et sous réserve de justificatifs aux salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi qu’aux collaboratrices enceintes, à compter du 4e mois de grossesse.
Programmation des journées de télétravail Les journées de télétravail ne sont pas fixes. Elles devront être demandées, au préalable, dans le logiciel de gestion et de suivi de l’activité (à ce jour Mirai) de la même façon que l’on indique une mission - déplacement professionnel. La programmation de demi-journées de télétravail n’est en principe pas autorisée. Un délai de prévenance de 8 jours calendaires devra être respecté. Seules les journées expressément validées par le supérieur hiérarchique peuvent être considérées comme acceptées et autorisent le salarié à réaliser sa journée de travail dans le cadre du télétravail. A ce titre, les managers auront la faculté de ne pas valider les journées de travail dont la programmation n’est pas compatible avec les contraintes de l’activité. En cas de désaccord entre le salarié et son manager, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie. Toute journée de télétravail qui n’aura pas été programmée dans les délais requis pourra en outre être refusée, sans pour autant être créditée dans le compteur « télétravail ». Formation des managers à la gestion d’equipe en teletravail Des modules de formation dédiés à la gestion d’équipes en télétravail pourront être organisés à destination des managers en tant que de besoin. En cas de besoin, les salariés pourront également solliciter un accompagnement s’ils constatent notamment des difficultés dans la réalisation de leurs missions dans le cadre du télétravail. Organisation materielle du télétravail Lieu du télétravail Le télétravail doit être
réalisé en France métropolitaine.
Il pourra être exercé en tout lieu, adapté et équipé en conséquence, et non exclusivement au sein du domicile principal. Toute demande de dérogation à ce principe devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines et justifiée par des circonstances exceptionnelles et sous réserve d’attaches stables et durables avec le territoire sollicité (famille, etc…). La validation définitive de la demande est en tout état de cause conditionnée à sa compatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise d’une part et la réglementation applicable d’autre part ainsi que de l’absence de surcoût pour l’Entreprise.
Aménagement du lieu de travail Le lieu de télétravail tel que défini ci-dessus devra en tout état de cause être adapté à ce mode d’organisation, et doit à ce titre :
Comprendre un espace de travail permettant au Salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
Disposer d’une connexion internet stable et performante (accès internet haut débit) et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
Comporter une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes aux normes en vigueur.
Équipements liés au télétravail Le matériel informatique mis à disposition des salariés, selon la dotation standard établie par la Direction informatique, permet l’exercice du télétravail. L’éventuel matériel complémentaire prescrit par le médecin du travail pour raison de santé pourra être pris en charge. L’accès au réseau de l’Entreprise doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur est tenu d’utiliser les équipements qui lui sont confiés conformément aux règles internes en vigueur. Ceux-ci restent la propriété de l’Entreprise. Gestion des incidents en periode de teletravail Accident du travail L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée programmée dans les conditions prévues par le présent accord comme étant télé-travaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. La Direction des Ressources Humaines établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estimera nécessaire d’émettre. Arrêt maladie En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures. La journée sera requalifiée dans le logiciel de gestion et de suivi de l’activité. Dysfonctionnement de l’accès à distance Dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau du groupe ne fonctionnerait pas lors d’une journée programmée en télétravail ou en cas de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel informatique, le salarié doit informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail). En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise en appelant son Manager ou le service informatique. Protection des données et confidentialité des informations L’Entreprise s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail. En retour, chaque salarié amené à télétravailler depuis son domicile devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Entreprise, ses clients, etc. Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise. Il devra également respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui-même. Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Conditions de travail, horaires et regulation de la charge de travail Principes généraux Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Horaires de travail La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise. Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail effectif quotidien de référence qui lui est applicable en fonction de son statut. Dans le cadre du télétravail, l’Entreprise veillera à ce que la charge de travail du salarié puisse lui permettre de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De son côté, le salarié veillera à respecter les temps de repos prévus par la loi. Il devra informer son Manager de toute difficulté liée à sa charge de travail ou à sa planification. Le salarié pourra exercer son droit à congés et absences de manière à assurer un équilibre global de son temps de travail dans les locaux de l’Entreprise et en télétravail.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Les plages horaires correspondent aux horaires de travail habituels applicables au sein de son département. Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse écrite de son Manager et accord de la DRH. Lors des journées de télétravail, le salarié doit être joignable dans un délai raisonnable par messagerie ou téléphone et dans des circonstances préalablement définies en concertation entre le télétravailleur et son Manager. Une souplesse d’organisation contribue en effet à un équilibre vie privée/vie professionnelle. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable doivent être définies dans le respect des principes suivants :
Ne pas excéder la durée journalière de travail du salarié ;
S’inscrire dans une amplitude globale de travail ne pouvant excéder - sauf circonstances exceptionnelles ponctuelles - 10 heures au cours d’une même journée (par exemple : 8H-18H) ;
Prévoir un temps de pause méridienne d’au moins 45 minutes et jusqu’à 2 heures ;
Tenir compte d’un temps de pause d’au moins 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies ci-dessus ainsi que pendant les pauses précitées. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait déroger aux principes d’organisation des horaires précisés ci-dessus pour raison de convenance ou contrainte personnelle, il devra préalablement déclarer à la Direction des Ressources Humaines, les modifications qu’il souhaite opérer. En tout état de cause, celles-ci ne pourront jamais conduire à ne pas respecter les durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. Un point formel sur la charge de travail et les modalités d’exécution du télétravail sera fait chaque année..
Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être joignables dans un délai raisonnable par messagerie ou téléphone et de planifier leurs disponibilités en respectant une durée raisonnable de travail et, en tout état de cause, un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs incluant le dimanche sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la réglementation ou les dispositions conventionnelles applicables. Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages de disponibilités visées ci-dessus, ainsi que pendant la pause méridienne. Le respect des plages de disponibilité garantit le respect de la vie privée du salarié et l’exercice de son droit à la déconnexion. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait déroger aux principes d’organisation des plages de disponibilité précisés ci-dessus pour raison de convenance ou contrainte personnelle, il devra préalablement déclarer à la Direction des Ressources Humaines, les modifications qu’il souhaite opérer. En tout état de cause, celles-ci ne pourront jamais conduire à ne pas respecter les durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, les modalités d’exécution du télétravail devront être abordées lors de de l’entretien annuel sur la charge de travail. Accès à la formation, au déroulement de carrière et aux droits collectifs Le salarié en situation de télétravail a par définition les mêmes droits que les autres salariés. Le passage en télétravail ne devra en conséquence, avoir aucune incidence en termes de formation ou d’évolution de carrière. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment en matière d’accès aux représentants du personnel, à la Direction de l’Entreprise ou aux outils de communication. Le salarié en télétravail continue à avoir accès à l’intranet et à la messagerie. À ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’Entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’Entreprise. Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail suivra une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation de travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. Réversibilité Lorsque les conditions d’exécution du télétravail ne sont plus réunies, le salarié et l’Entreprise peuvent convenir d’y mettre fin par décision conjointe formalisée par tout moyen. Travail à temps partiel Définitions Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale de travail ;
la durée mensuelle de travail résultant de la durée légale de travail.
À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel un salarié dont la durée du travail est organisée :
sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;
sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel Durée du travail Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le code du travail. Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification. Durée minimale de travail La durée du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle. En application des dispositions légales en vigueur, aucun salarié ne peut être engagé pour une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles, sauf demande expresse du salarié concerné motivée par l’exercice d’une autre activité professionnelle lui permettant d’atteindre la durée minimale de travail prévue à l’article L.3123-19 du code du travail ou la nécessité de concilier son emploi avec des contraintes liées à sa vie personnelle. Horaires de travail La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois si la durée du travail est définie sur une base mensuelle) est précisée par le contrat de travail à temps partiel. Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures. Les horaires quotidiens de travail font l’objet d’une communication écrite au salarié dans un délai minimum de 7 jours calendaires qui peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles. La modification de la répartition de la durée du travail peut être décidée en cas de : Départ ou absence d’un salarié ; Changement d’affectation au sein d’une équipe ; Surcroît d’activité. En cas de modification de la répartition des horaires, l’Entreprise respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Heures complémentaires Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue à leur contrat de travail, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail. Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour les heures effectuées jusqu’au 1/10e de la durée contractuelle de travail et 25 % au-delà. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Égalité de traitement Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Entreprise résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables à l’Entreprise. Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet. L’Entreprise s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’Entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise. Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire. Priorité d’accès à une durée du travail plus longue Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents. Les emplois seront portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles. L’Entreprise notifiera sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié. Mise en œuvre du travail à temps partiel Mise en œuvre à l’initiative de l’Entreprise L’Entreprise peut avoir recours au travail à temps partiel de sa propre initiative. Un salarié titulaire d’un contrat à temps plein ne peut toutefois être contraint d’être employé à temps partiel. Ainsi, le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Mise en œuvre à l’initiative du salarié Les cas de mises en œuvre visés ci-dessous ne font pas obstacle aux demandes de passages à temps partiel faites dans le cadre des dispositions sur le congé parental. Temps partiel pour raisons familiales Conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie familiale. L’Entreprise se prononcera dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié et pourra refuser une telle demande pour une ou plusieurs raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’Entreprise. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail qui précise notamment la ou les périodes non travaillées. Temps partiel sur demande du salarié Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’accès à des emplois qui correspondent à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle précise la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour le nouvel horaire. Cette demande doit être adressée au moins trois mois avant la date envisagée pour le nouvel horaire. L’Entreprise se prononcera sur la demande dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra refuser d’accéder à une telle demande en cas d’absence de poste disponible appartenant à la catégorie professionnelle du salarié, d’absence de poste équivalent ou lorsqu’un tel changement aurait des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’Entreprise ou du service.
Accomplissement de la journée de solidarité En application des dispositions de l’article L.3133-11 du code du travail, les partenaires sociaux sont convenus que la journée de solidarité sera programmée lors d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai. Ce jour férié sera en principe le Lundi de Pentecôte. Il est toutefois convenu que l’Entreprise pourra retenir un autre jour férié pour l’accomplissement de la journée de solidarité, après information préalable du Comité social et économique au plus tard le 31 mars de chaque année civile. Congés payés Les salariés acquièrent des droits à congés payés dans les conditions fixées par la loi. Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés, à raison de 26 jours ouvrés par an ; étant précisé que les salariés qui, avant le 1er octobre 2016, bénéficiaient de plus de 26 jours de congés payés, conservent le même nombre total de jours de congés payés. Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne génère aucun droit à congé supplémentaire. Dispositions finales Durée et date d’entrée en vigueur Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de son dépôt dans les conditions fixées à l’article 10.5 ci-dessous. Clause de rendez-vous A chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant, toute Partie signataire ou adhérente pourra demander l’organisation d’une réunion de l’ensemble des Parties signataires et adhérentes afin de statuer sur l’opportunité de réétudier et, le cas échéant, réviser tout ou partie des dispositions du présent accord. Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec AR adressée à l’Entreprise qui aura la responsabilité d’organiser la réunion sollicitée dans les 3 mois. La Partie à l’initiative de cette demande devra en outre préciser les thèmes de négociation qu’elle souhaite aborder ainsi que ses revendications professionnelles pour chacun de ces thèmes. Par ailleurs, les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition. Révision et dénonciation Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues par la loi. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois. La dénonciation est notifiée par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’avenant. Dispositif de suivi de l’accord L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise. A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
le bilan du travail à temps partiel réalisé au sein de l’UES Shiseido ;
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Notification et dépôt Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des représentants du personnel du Comité social et économique dans l’entreprise ainsi qu’à la Commission paritaire instituée par la Convention collective nationale des Industries chimiques. Il sera également déposé, à la diligence de l’Entreprise :
en deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DRIEETS ;
en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Information des salariés Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet.
Fait à Paris, le 27 septembre 2023
Pour les sociétés de l’UES Shiseido,
Monsieur XXX, Président de BPI et SE
Monsieur XXX, Président de SPRS
Pour le Comité social et économique de l’UES Shiseido
Madame XXX, dûment mandatée par les élus représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité social et économique
ANNEXES
Annexe 1 : Mandat de signature de l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du travail au sein de l’UES Shiseido
Annexe 2 : Termes définis
Annexe 3 : Annexes relatives au travail dominical :
Charte du volontariat
Formulaire de volontariat
Formulaire de renoncement
Annexe 1 : Mandat de signature de l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du travail au sein de l’UES Shiseido
Les représentants du Comité social et économique de l’UES Shiseido ayant recueilli ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité social et économique dont le 2ème tour s’est tenu le 28 novembre 2019, représentés par Madame XXX dûment mandatée à cet effet. Prénom Nom Titulaire Suppléant Donne mandat à Madame XXX de conclure l’accord collectif de substitution relatif à la durée et l’organisation du travail au sein de l’UES Shiseido (oui/non) Signature Pourcentage de suffrage recueilli lors des dernières élections du Comité social et économique XX Titulaire
2,22% XX Titulaire
8,21% XX Titulaire
7,56% XX Titulaire
8,09% XX Titulaire
0,89% XX Titulaire
8,21% XX Titulaire
7,80% XX Titulaire
1,70% XX Titulaire
8,13% XX Titulaire
0,85% XX Titulaire
8,05% XX Titulaire
0,89% XX Titulaire
2,39%
Annexe 2 : Termes définis
"
BPI" :L’Entreprise de droit français Beauté Prestige International SAS
"SE" :Shiseido Europe SA
"
le CSE" :Le Comité social et économique de l’UES Shiseido
"
le Groupe" :Le groupe Shiseido
"
EMEA" : Europe Middle-East Africa
"
SPRS" : L’Entreprise de droit français les Salons du Palais Royal Shiseido SA
"
UES Shiseido" : L’Unité Economique et Sociale ("UES") reconnue le 15 février 2017 entre les trois sociétés SE, BPI et SPRS.
Annexes 3 : Annexes relatives au travail dominical
Annexe 3.1 - Charte du volontariat
La présente charte a pour objet d’exposer le mécanisme du volontariat présidant à la mise en œuvre du travail dominical au sein de l’UES Shiseido. Elle renvoie au texte de l’accord relatif au travail dominical pour une présentation exhaustive des règles applicables en la matière, des contreparties mises en place (majoration de salaire, repos, suivi, prises en charge des frais de garde, etc.) et des engagements pris par l’entreprise en termes d’emploi.
LE PRINCIPE DU VOLONTARIAT
La mise en œuvre du travail dominical au sein de l’UES Shiseido repose sur le principe du volontariat, selon lequel seuls les salariés ayant donné leur accord préalablement par écrit pour travailler le dimanche, peuvent être amenés à le faire.
LA MISE EN ŒUVRE DU PRINCIPE : EXPRESSION DU VOLONTARIAT, DROIT DE RETRACTATION, DECLARATION D’INDISPONIBILITE ET PRIORITE DE REAFFECTATION
Les signataires de l’accord relatif au travail dominical se sont attachés à donner une traduction concrète au principe du volontariat, par le biais des mécanismes suivants, qui diffèrent selon la catégorie de personnel concernée (salariés travaillant habituellement la semaine ou salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche) :
Expression du volontariat
Chaque catégorie de personnel exprime différemment son accord pour travailler le dimanche :
Les salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche, expriment leur accord en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler en fin de semaine.
Les salariés travaillant habituellement la semaine sont sollicités chaque année par l’entreprise, afin de se porter volontaire pour travailler le dimanche au cours de l’année suivante.
Leur accord est recueillir par écrit. Les salariés précisent le nombre et la date des dimanches qu’ils souhaitent travailler au cours de l’année à venir. Les plannings de travail sont élaborés, en tenant compte des besoins de l’entreprise, de ses impératifs de service et des demandes des salariés. L’entreprise conserve toutefois la possibilité de modifier les plannings si les impératifs de service l’exigent, à condition d’en informer les salariés concernés au moins deux semaines à l’avance, sauf urgence.
Droit de rétractation et déclaration d’indisponibilité
Les salariés travaillant habituellement la semaine disposent :
D’un droit de rétractation, qui leur permet de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche au cours de l’année, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter au préalable un délai de prévenance d’un mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles ;
Et de la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche donné, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Priorité de « réaffectation » et accompagnement
Les salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche, bénéficient d’une priorité de « réaffectation » pour occuper les autres postes disponibles dans l’entreprise (dont la répartition de l’horaire de travail ne comprend pas l’horaire habituel le dimanche) correspondant à leur catégorie d’emploi et à leurs compétences, à condition d’en faire la demande par écrit. Cette priorité se double de mesures d’accompagnements spécifiques (suivi des évolutions de carrière, accueil et formation), destinées à intégrer ces salariés dans l’entreprise, à prendre en compte leurs souhaits et besoins professionnels et à tenir compte de leur situation personnelle.
Annexe 3.2 - Formulaire de volontariat
FORMULAIRE DE TRAVAIL DOMINICAL - ANNEE 2024 NOM : PRENOM : MARQUE : POINT DE VENTE :
Au titre de l’année 2024, je me porte volontaire pour travailler …………..…. dimanches. Mes souhaits portent sur les dates suivantes : -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- --
Je reconnais avoir pris connaissance de la charte de volontariat et de l’accord collectif de l’UES Shiseido sur la mise en œuvre du travail dominical, qui prévoit les conditions de cette mise en œuvre et les contreparties afférentes ainsi que du droit à rétractation.
Fait à Le SIGNATURE DU SALARIESIGNATURE DU MANAGER
Le présent document est fait en 3 exemplaires : un exemplaire pour le salarié volontaire / un exemplaire pour son Manager / un exemplaire pour la Direction des Ressources Humaines
UES Shiseido – Accord collectif sur la mise en œuvre du travail dominical
Annexe 3.3 - Formulaire de renoncement
NOM : PRENOM : MARQUE :
Je déclare ne plus être volontaire pour travailler le dimanche au sein du point de vente , à compter du (soit 1 mois après la date de signature du présent formulaire).
Fait à Le
SIGNATURE DU SALARIE
Le présent document est fait en 3 exemplaires : un exemplaire pour le salarié volontaire / un exemplaire pour son Manager / un exemplaire pour la Direction des Ressources Humaines
UES Shiseido – Accord collectif sur la mise en œuvre du travail dominical
