ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L'Association BEAUVALLON, dont le siège social est sis 46 rue du Port FAVIGO – Port du Légué à SAINT BRIEUC – 22000. Représentée par :
Ci-après dénommée « l’employeur »,
D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale, sise 46 rue du Port FAVIGO – Port du Légué à SAINT BRIEUC – 22000, représentée par :
D’AUTRE PART
Préambule
Un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail a été conclu au sein de l’Association le 17 décembre 1999.
Dans le cadre des perspectives d'évolution de l'Association, il est apparu aux parties que cet accord devait être retravaillé pour mieux répondre aux évolutions de ses activités. En conséquence, l’Association a mis en œuvre une négociation avec l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’Association BEAUVALLON, conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du Travail, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :
Les besoins et le rythme des usagers dont l’Association à la charge,
L’amélioration significative des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,
La maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées,
Une uniformisation des services quant à la gestion des horaires de travail.
Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation.
C’est l’objet du présent accord qui révise l’accord en date du 17 décembre 1999 qui, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés et de la qualité de service auprès des usagers, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour dans l’Association et qui en conséquence, se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux existants.
Il est expressément convenu, entre les parties, concernant le compte épargne temps que les dispositions de l’accord du 17 décembre 1999 demeurent en vigueur et qu’une négociation ultérieure aura lieu sur ce point.
Le présent accord de révision s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016, afin d’adapter le fonctionnement de l’Association BEAUVALLON, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et efficaces.
Au terme des réunions de négociation en date des 13 avril 2023, 1er juin 2023, 21 septembre 2023, 12 octobre 2023, 16 novembre 2023, 14 décembre 2023, 25 janvier 2024, 8 avril 2024, il a été convenu et décidé ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord de révision concerne l’ensemble des salariés de l’Association BEAUVALLON actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 15 jours consécutifs), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.
ARTICLE 2 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er septembre 2024. Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, il ne pourra prendre effet qu’après l’agrément requis des autorités de tutelle. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
SECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.
La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.
3.1. Temps de pause
Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas en principe du temps de travail effectif. Cependant, conformément à l’article 20-6 de la CCN du 16 mars 1966, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée et considérée en temps de travail effectif. Cela vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des bénéficiaires.
Ces temps de pause seront mentionnés par chaque salarié sur le document de décompte quotidien du temps de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, qui sera, en conséquence planifiée.
3.2. Coupures-déjeuner
La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 30 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.
3.3. Temps de restauration
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention ou de mission hors établissement avec une nécessité du service concomitante, ce qui peut être notamment le cas pour les personnels éducatifs et d’intervention auprès des jeunes.
3.4. Astreinte
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail.
La période d’astreinte n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention et le temps de trajet dès que le salarié quitte son domicile sont, eux, considérés comme un temps de travail effectif et sont ainsi rémunérés.
Au sein de l’association, il existe deux types d’astreintes :
Une astreinte dite éducative.
Une astreinte consistant à répondre et gérer le fonctionnement général de l’association.
Le(s) cadre(s) dirigeant(s) est, quant à lui, soumis à une sujétion relative au fonctionnement général de l’Association.
Sont susceptibles d’être soumis aux astreintes les catégories de personnel suivantes :
Les personnels éducatifs soumis à une astreinte éducative :
Personnels éducatifs non-cadres des services, à titre exceptionnel, d’un commun accord des parties, afin de répondre à l’absence de besoin de présence effective du salarié sur le site, sur un temps de travail qui était initialement programmé.
Les cadres de direction soumis à des astreintes liées au fonctionnement ou éducatives.
N’étant pas considérée comme temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet :
Pour les personnels éducatifs et les cadres de direction, d'une contrepartie, telle que prévue par l’accord de branche UNIFED n° 2005-04 du 22 avril 2005 (agréé par arrêté du 23 octobre 2006 (JO 8 nov. 2006) et étendu par arrêté du 7 décembre 2006 (JO 16 déc. 2006)).
En conséquence, l'indemnité d'astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. Elle s'élève à : - 103 MG par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche), - 1 MG par heure d'astreinte en cas de semaine incomplète.
Concernant le(s) cadre(s) dirigeant(s), en contrepartie de la sujétion liée au fonctionnement général de l’Association, il est versé une indemnité de sujétion spécifique qui est fixée dans le cadre de l’indemnité liée au fonctionnement de l’Association prévue au contrat de travail, hormis le cas exceptionnel de l’astreinte éducative soumise aux dispositions conventionnelles.
Hormis le cas du cadre dirigeant, lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes par an par salarié.
Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie, lors de l’élaboration des plannings, au moins 4 semaines à l'avance et pourra être modifiée, pour celles ponctuelles de nuit ou en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc.
Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos RTT.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES
La période d’organisation de la durée du travail court du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.
Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.
Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.
4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet
4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail
L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.
La durée annuelle de travail est fixée à
1.582 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
Cette durée annuelle de travail pourra, individuellement, être réduite pour tenir compte des congés conventionnels, notamment congés trimestriels et congés d’ancienneté, dans les conditions prévues par la Convention Collective applicable dans ses dispositions étendues et/ou agréées et les accords de branche dans leurs dispositions étendues et/ou agréés, y compris pour tenir compte des repos hebdomadaires.
Cette durée de 1.582 heures de travail annuel est obtenue de la manière suivante :
365 jours annuels (représentant 52 semaines), moins 104 jours de jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche).
Il reste donc un nombre de
jours travaillés, porté à 261, auquel on retire 11 jours fériés (Noël, jour de l’An, etc.).
Il reste donc
250 jours, auxquels on retire 25 jours de congés légaux.
Il reste donc
225 jours, multipliés par 7h (base du temps de travail légal), ce qui fait 1.575 heures annuelles, auxquelles il convient d’ajouter, 7 heures pour la « journée de solidarité », soit 1.582 heures.
De cette durée annuelle de temps de travail effectif de 1.582 heures, il convient de déduire les congés trimestriels de :
18 jours ou 9 jours de congés conventionnels selon la fonction du salarié (cf. CC 1966).
Ainsi, la durée annuelle de temps de travail effectif d’un salarié à temps complet bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels sera de 1.456 heures, journée de solidarité incluse.
Pour un salarié à temps complet bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels, la durée annuelle de temps de travail effectif sera de 1.519 heures, journée de solidarité incluse.
Sont enfin déduits pour les salariés en bénéficiant les congés d’ancienneté.
4.1.2. Champ d’application
L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet de l’Association BEAUVALLON.
4.1.3. Programmation et répartition du travail
Un planning prévisionnel est établi sur l’année civile pour chaque service. Les plannings prévisionnels annuels feront l’objet d’une consultation du CSE.
Pour tenir compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués au minimum, par affichage et par remise aux salariés par tous moyens, par période de 12 semaines, sept jours calendaires minimum avant chaque nouvelle période.
Toute modification d’urgence des plannings se fera par affichage et par remise aux salariés par tous moyens et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
Surcroît temporaire d’activité lié à une situation d’urgence,
Situation d’épidémie ou de pandémie des usagers et/ou des salariés,
Situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales. Il est rappelé que concernant les personnels éducatifs prenant en charge les usagers et subissant des anomalies du rythme de travail, le repos hebdomadaire est porté à cinq jours par quatorzaine, dont au minimum deux jours consécutifs par semaine et deux dimanches pour quatre semaines.
Ces journées ne peuvent pas être fractionnées.
Repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, pour les salariés effectuant des séjours ou de l’internat, conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des bénéficiaires ou lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de six mois,
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 44 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Durée minimale de travail au cours d’une semaine : 21 heures, la durée minimale de travail pourra être réduite à 0 heure par la pose de repos compensateur à la suite de séjours, de surcroit temporaire d’activité notamment.
Durée maximale quotidienne de travail : 12 heures,
Amplitude maximale de 13 heures, pouvant être portée, lors des séjours, à 15 heures en application de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999 (24 heures – 9 de repos quotidien).
Après chaque période annuelle, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Conseil Social et Economique, si elle existe.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
Au 31 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.
4.1.4. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures accomplies au-delà de 1.607 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-24 du Code du travail.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
Les heures dépassant la durée annuelle du salarié à temps complet constatées à la fin de la période de référence feront l’objet d’une récupération éventuellement majorée en cas de dépassement des 1.607 heures (seuil légal des heures supplémentaires : article L.3121-41 du Code du Travail).
En effet, les heures de dépassement de la base contractuelle annuelle du salarié jusqu’à 1.607 heures constituent des heures excédentaires récupérées d’une égale durée, non majorées.
Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence, dans une période de faible activité. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.
La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction imposera la prise du repos.
4.1.5. Compteurs individuels de suivi
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.
A mi-période de référence, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.
4.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
4.2.1. Principe
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est répartie sur l’année.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de l’Association BEAUVALLON en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 15 jours/mois.
Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.
4.2.2. Programmation et plannings
Un planning prévisionnel est établi sur l’année civile pour chaque service. Les plannings prévisionnels annuels feront l’objet d’une consultation du CSE.
Pour tenir compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués au minimum, par affichage et par remise aux salariés par tous moyens, par période de 12 semaines, sept jours calendaires minimum avant chaque nouvelle période.
Toute modification d’urgence des plannings se fera par affichage et par remise aux salariés par tous moyens et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
Surcroît temporaire d’activité lié à une situation d’urgence,
Situation d’épidémie ou de pandémie des usagers et/ou des salariés,
Situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales. Il est rappelé que concernant les personnels éducatifs prenant en charge les usagers et subissant des anomalies du rythme de travail, le repos hebdomadaire est porté à cinq jours par quatorzaine, dont au minimum deux jours consécutifs par semaine et deux dimanches pour quatre semaines.
Ces journées ne peuvent pas être fractionnées.
Repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, pour les salariés effectuant des séjours ou de l’internat, conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des bénéficiaires ou lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de six mois,
Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 44 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
Durée minimale de travail au cours d’une semaine : 21 heures, la durée minimale de travail pourra être réduite à 0 heure par la pose de repos compensateur à la suite de séjours, de surcroit temporaire d’activité notamment.
Durée maximale quotidienne de travail : 12 heures,
Amplitude maximale de 13 heures, pouvant être portée, lors des séjours, à 15 heures en application de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999 (24 heures – 9 de repos quotidien).
Le salarié ayant accepté, au cours d’une année de référence, au moins 3 modifications de planning à la demande de l’employeur intervenues dans un délai inférieur à sept jours calendaires, bénéficiera d’un repos compensateur de 7 heures.
Après chaque période annuelle, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Conseil Social et Economique, si elle existe.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
Au 31 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.
4.2.3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Constituent des heures complémentaires :
les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l’Accord UNIFED du 1er avril 1999.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %.
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service,
le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux (mais peut être supérieure à 2 heures).
4.2.4. Compteurs individuels de suivi
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période de référence,
L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence,
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.
A mi-période, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.
ARTICLE 5 – RÉMUNERATION
5.1. Principes
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :
soit sur la dernière paie en cas de rupture,
soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de l’Association BEAUVALLON, il existe à ce jour 19 cadres, à savoir :
Cadres de direction,
Psychologues,
Coordinateur(trices).
6.1 – Cadres dirigeants
Ils disposent par délégation d'un pouvoir de direction générale et permanent et d'une très large autonomie dans l'organisation de leurs horaires de travail. Ils relèvent d'un forfait tous horaires et bénéficient au titre de contrepartie de la réduction de temps de travail, de 23 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires.
A ce jour, il existe 1 cadre dirigeant au sein de l’Association, à savoir : - La Directrice(teur)
6.2 – Cadres autonomes
Principe
Concernant les catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ils sont concernés par le présent article et sont qualifiés de cadres dits « autonomes ».
Concernant ces catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.
L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Modalités de décompte du temps de travail
Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 206 jours par an, journée de solidarité incluse desquelles, seront retirés les congés trimestriels, soit lorsque le salarié bénéficie de 18 congés trimestriels : 188 jours.
Cette durée du forfait annuel est obtenue de la manière suivante :
365 jours annuels (représentant 52 semaines), moins 104 jours de jours non ouvrés (samedi ou autre jour et dimanche).
Il reste donc un nombre de
jours travaillés, porté à 261, auquel on retire 11 jours fériés (Noël, jour de l’An, etc.).
Il reste donc
250 jours, auxquels on retire 25 jours de congés légaux.
Il reste donc
225 jours auxquels on rajoute la journée de solidarité : 226 jours.
De ces 226 jours, seront retirés les 20 jours de « RTT » prévus par l’article 3 de l’annexe 6 de la Convention Collective (passage de 39 heures à 35 heures) et les 18 congés trimestriels.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 188 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.
Dépassement du Forfait-Jours
Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 227 jours par an.
Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait-jours convenu.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.
Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :Forfait annuel : 188 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 188 jours × nombre de semaines travaillées/47
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel de l’entretien annuel,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu ci-dessous.
Décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année
La demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 3,5 heures consécutives. Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Un planning prévisionnel au trimestre sera établi, pour les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos. Elles pourront être modifiées par le salarié, 15 jours au moins avant la date envisagée,
sauf meilleur accord des parties.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.
Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.
Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).
Suivi du Forfait en jours – Droit à la Déconnexion
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.
Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le salarié de des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Une notice d’information lui a été, notamment, remise sur l’utilisation des outils informatiques.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié, conformément aux dispositions de la Convention Collective.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par an.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Rémunération
La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
Exemple : Un cadre soumis à un forfait de 218 jours bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 251 jours. Compte tenu d'un salaire mensuel de 3.000,00 €, son salaire journalier est de 143,43 € ([3 000,00 € × 12 mois] / 251 jours).
Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.
Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement. Une régularisation est dès opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
Exemple : Un cadre doit travailler, sur une année complète, 218 jours. Il quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). Ce cadre perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail). Or l'intéressé, à fin juin, a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 109 jours de travail, alors qu'en réalité, il a travaillé 132 jours. L'entreprise lui doit donc encore 1 559,17 € (32 550 € / 218 × 132 – 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
Exemple : Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu'il n'a effectué que 90 jours de travail. L'entreprise ne lui doit que 90/208e de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. Une compensation sera donc effectuée sur le solde de tout compte.
6.3 – Cadres intégrés
Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non-cadres.
Article 7 – NUITS COUCHEES AVEC REGIME D’EQUIVALENCE - TRAVAIL DE NUIT
7.1 – NUITS COUCHEES AVEC REGIME D’EQUIVALENCE
Sur certains services, l’accompagnement des mineurs demande la présence continue au sein de l’Etablissement de salariés afin de pouvoir répondre aux exigences en matière d’accompagnement éducatif et de surveillance et de sécurité nocturne. Cependant, cette présence comporte des périodes d'inaction, la nuit et s’effectuera sous la forme de nuits dites couchées. Aussi, en application des dispositions des articles R.314-201, R.314-202 et R.314-203 du Code de l’Action Sociale et des Familles, les parties signataires conviennent d’appliquer un régime d’équivalence aux salariés qui seraient amenés à effectuer des nuits couchées en chambre de veille.
7.1.1 Catégories de salariés concernés
Sont concernés, conformément à l’article R.314-201 du Code de l’Action Sociale et des Familles, les salariés qui exercent une présence éducative et de surveillance nocturne auprès de personnes mineurs accueillies sans avoir à réaliser de travail effectif dans le cadre de nuits couchées en chambre de veille : - Les personnels éducatifs à temps plein.
7.1.2. Equivalence et compensation
Pour tenir compte des périodes d'inaction liées aux nuits couchées en chambre de veille, conformément à l’article R.314-202 du Code de l’Action Sociale et des Familles, chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures.
Ces temps de compensation sont assimilés à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail annuelle des salariés intéressés.
La période de présence en chambre de veille s'étend du coucher au lever des personnes accueillies tels qu'ils sont fixés par les plannings, sans que sa durée puisse excéder douze heures.
7.1.3. Planification des nuits couchées
Les périodes de nuits couchées seront portées à la connaissance des salariés concernés dans les mêmes conditions que les horaires habituels des autres salariés de l'entreprise, conformément à l’article 4.1.3. du présent accord d’entreprise. Un document permettant un suivi spécifique des périodes de travail effectuées sous ce régime et des compensations accordées sera mis en place dans l'entreprise pour chaque salarié concerné. Ce document sera remis au salarié et son double sera conservé pendant un an à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.
7.2 - TRAVAIL DE NUIT
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l’Association BEAUVALLON qui se doit d'assurer la continuité des services rendus aux usagers et bénéficiaires.
Elles conviennent des présentes dispositions conformément aux dispositions de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (articles L.3122-33 et suivants du Code du travail), de la Convention Collective Nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et de l’accord UNIFED du 24 avril 2002.
7.2.1. Salariés concernés
Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :
Les veilleurs de nuit.
7.2.2. Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 7 heures.
7.2.3. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
Assure au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 7 heures,
Assure selon son horaire habituel de travail, au moins 40 heures de son temps de travail effectif sur une période d'un mois calendaire entre 21 heures et 7 heures.
7.2.4. Durée quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l'article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002.
Le salarié dont le temps de travail quotidien excédera 8 heures bénéficiera d'un repos équivalent à la durée du dépassement venant s'ajouter soit à son repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, soit à son repos hebdomadaire.
7.2.5. Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l’article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002 : Durée hebdomadaire moyenne : 40 heures sur une période quelconque de 8 semaines consécutives
7.2.6. Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit
La contrepartie au travail de nuit sera déterminée conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
ARTICLE 8 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la Direction et du/des délégué(s) syndical(aux), un membre du CSE et de deux représentants du personnel dont un cadre.
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.
La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE 9 – PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT BRIEUC.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, sur l’intranet de l’entreprise, et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, il ne pourra prendre effet qu’après l’agrément de la Commission Nationale d’Agrément.
Fait à SAINT BRIEUC,
Le 8 avril 2024,
En 6 exemplaires originaux,
Pour l’Association,
L’Organisation Syndicale
ANNEXE 1
Association BEAUVALLON
Cadres en forfait jours
Nom : …………………………
Prénom : …………………….
Mois de ……………………… JOURS OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLES JOURS OU DEMI-JOURNEES NON TRAVAILLES (dates à préciser)
Dates
Respect de la durée du travail quotidienne
Respect de la durée du travail hebdoma-daire
Respect du repos quotidien Repos hebdomadaire Congés payés Jours fériés chômés Jours conven-tionnels Jours de repos liés au forfait
Total jours travaillés :……………………. Total jours non travaillés :…………………….
Cumul jours travaillés depuis le 1er janvier ….. : ……………………. Cumul jours non travaillés depuis le 1er janvier ….. : …………………….
Observations du salarié : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Il est rappelé les termes de l’article 6-2 de l’accord d’entreprise en date du ………………………., à savoir que s'il apparaît que l’organisation et la charge de travail de M …………………………………. révèlent une situation anormale, il/elle sera reçu(e) en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui/elle l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
M ………………….. pourra par ailleurs alerter sa hiérarchie s'il/si elle se trouve confronté(e) à des difficultés auxquelles il/elle estime ne pas arriver à faire face.
NB : Ce document à communiquer chaque mois à la Direction avant le ………………………. (à préciser)
