AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE N°3 SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
beIN SPORTS FRANCE
ENTRE :
La Société beIN SPORTS France, SASU, dont le siège social est situé 53, Cours Emile Zola – 92100 Boulogne Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 539007435 et représentée par Monsieur …………….., en sa qualité de Managing Director, dûment habilité aux fins du présent accord,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
SOUS-TITRE 1 - LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 10 : Le temps de travail effectif Article 11 : La durée du travail Article 12 : Le repos Article 13 : Les heures supplémentaires Article 14 : Le suivi et le décompte du temps de travail
SOUS-TITRE 2 - L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 15 : Les dispositions relatives aux salariés non autonomes Article 16 : Les dispositions relatives aux salariés autonomes Article 17 : Les dispositions relatives aux cadres dirigeants Article 18 : Le temps partiel Article 19 : Le travail de nuit Article 20 : Le travail du dimanche Article 21 : Les astreintes
SOUS TITRE 3 - LES JOURS FERIES ET LES AUTORISATIONS D’ABSENCE
Article 22 : Les jours fériés Article 23 : Les autorisations d’absence Article 24 : Journée de Solidarité
TITRE III – LES CONGES
Article 25 : Les congés payés annuels Article 26 : Les congés exceptionnels rémunérés Article 27 : Le congé pour enfant malade
Article 29 : Salariés bénéficiaires Article 30 : Ouverture et tenue du compte Article 31 : Alimentation du compte épargne temps Article 32 : Gestion du compte épargne temps Article 33 : Utilisation des droits affectés au compte Article 34 : Liquidation des jours stockés Article 35 : Renonciation individuelle à l’utilisation du compte Article 36 : Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps
TITRE VI – LA MALADIE, L’ACCIDENT ET LA PARENTALITE
Article 37 : Le régime d’indemnisation de la maladie ou de l’accident non professionnel Article 38 : Le régime d’indemnisation de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail Article 39 : La parentalité
ANNEXE I : DISPOSITIONS SUPPLEMENTAIRES EN VIGUEUR ISSUES DES DIFFERENTS ACCORDS NAO
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PREAMBULE
La Société beIN SPORTS FRANCE a souhaité réunir les partenaires sociaux afin : - d’intégrer, à l’accord initial sur le temps de travail du 16 décembre 2014 et à son avenant n°1, le régime temporaire spécifique appliqué aux équipes de montage et de mixage, anciennement salariés de la Société IMAGINA. - tenir compte des nouvelles dispositions réglementaires et conventionnelles (Convention collective de la Télédiffusion s’étant substituée à la Convention collective des chaînes thématiques). - d’incorporer à l’accord les différentes dispositions particulières adoptées au cours des dernières négociations annuelles soit directement dans le corps de l’accord, soit dans une annexe au présent accord. Cet accord ne constitue donc qu’une révision et mise à jour du précédent accord et de ses avenants. Il n’a pas fait l’objet de négociation de nouvelles dispositions. Cet accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 16 décembre 2014 et de ses avenants, et se voit appliquer le même régime que ceux-ci. Ce projet d’Accord a été préalablement présenté aux membres du CSE pour information en date
11 mars 2025.
Les dispositions prévues par le présent Accord s’imposent de plein droit aux salariés entrant dans son champ d’application.
TITRE I - LES dispositions generales
Article 1 : Le champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel salarié et permanent de l’entreprise.
Il est rappelé qu’un avenant relatif aux journalistes régit le statut qui leur est applicable, en conformité avec la Convention collective des journalistes, en vertu duquel l’ensemble des dispositions du présent Accord sont applicables aux journalistes, à l’exception de certains articles.
Compte tenu du présent Accord, qui vient se substituer en totalité à l’accord temps de travail en date du 16 décembre 2014 et de son avenant n°1, l’ensemble des dispositions ci-après rappelées trouvent à s’appliquer aux journalistes, à l’exception des articles suivants dont les dispositions demeurent régies par l’avenant applicable aux journalistes :
L’article 16.6 relatif aux dispositions applicables aux salariés autonomes,
L’article 19 relatif au travail de nuit,
L’article 20 relatif au travail du dimanche,
L’article 22 relatif aux jours fériés,
L’article 25 relatif aux congés payés annuels,
L’article 38 relatif au régime d’indemnisation de la maladie ou de l’accident non professionnel.
Le présent avenant a vocation à régir les rapports entre la Société beIN SPORTS et son personnel travaillant de façon permanente en France, par opposition aux salariés employés de manière intermittente, soumis à leurs propres dispositions conventionnelles.
Article 2 : L’objet de l’Avenant
Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il se substitue par conséquent de plein droit à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail en date du 16 décembre 2014, à son avenant n°1 en date du 21 septembre 2016, et à son avenant n°2 concernant la post-production du 21 septembre 2016 et ce, dans l’ensemble de ses dispositions.
L’ensemble des dispositions du présent Accord complète et/ou se substitue à celles de la Convention collective de la Télédiffusion du 2 juillet 2021 et ses avenants. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Article 3 : La durée et sa date d’effet
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Il peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.
Article 4 : L’adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent Accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 5 : L’interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, et au plus tard dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent Accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Au cours de ces réunions, chaque Partie pourra se faire accompagner d’un salarié de son choix.
Article 6 : La révision de l’Accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Les demandes de révision devront être notifiées à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les discussions devront s’engager dans un délai de 30 jours
à partir de la notification de la demande.
A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 90 jours à compter de la notification, la demande sera déclarée caduque.
Une même demande de révision ou une demande tendant au même objet ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.
En cas de modification des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles susceptibles d’affecter le présent Accord, les parties se réuniront dans les meilleurs délais à l’initiative de la Direction à compter de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle règlementation en vue d’arrêter les adaptations éventuellement nécessaires.
Article 7 : La dénonciation de l’Accord
Chaque signataire peut dénoncer le présent Accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En outre, les parties signataires de l'accord collectif reconnaissent la possibilité de procéder à la dénonciation de l’annexe 1 du présent accord (dénonciation partielle de l'accord) concernant les dispositions supplémentaires issues des différents accords NAO indépendamment de l’accord lui-même.
En cas de dénonciation partielle à tout moment par l’une ou l’autre des parties, elle devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de trois mois.
Les autres dispositions de l'accord non visées par la dénonciation de l’annexe 1 continueront de s'appliquer sans modification. »
Article 8 : La publicité de l’Accord
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Article 9 : Suivi de l’Accord
Chaque année, la Direction et les Organisations Syndicales signataires effectueront un suivi de l’accord à l’occasion des négociations annuelles.
TITRE II - LE TEMPS DE TRAVAIL
SOUS-TITRE 1 -LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 10 : Le temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Constitue du temps de travail effectif :
Le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de services et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention,
Les temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail,
Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale,
Le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et à la demande de l’entreprise dans le cadre du plan de formation,
Toute heure supplémentaire effectuée expressément demandée ou validée a posteriori par la hiérarchie,
Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables,
Le temps passé à l’exercice des fonctions d’assistance ou de représentation comme conseiller prud’homal dans les conditions prévues par la loi.
Ne constitue pas du temps de travail effectif
Le temps de trajet ou de transport correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel,
Les pauses repas, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration,
Les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles,
Les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congé individuel de formation, les congés prévus dans l’accord d’entreprise BeIN SPORTS France : les congés d’ancienneté, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi ou par l’accord d’entreprise, les congés pour évènements familiaux, les jours de repos annuels, les jours fériés chômés, etc.),
Les temps d'absence, non rémunérés, quels qu'ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en cour d'assise, période militaire, etc.)
Les heures d'absence pour convenances personnelles prises en accord avec la hiérarchie ;
Les absences pour maladie simple ou pour maladie professionnelle, pour accident du travail ou pour accident de trajet,
Les repos compensateurs légaux et repos compensateurs de remplacement, les récupérations,
Les temps d’astreinte à domicile dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles,
Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du cadre du plan de formation prévu par l’entreprise, s’il s’agit d’une formation effectuée, hors temps de travail, à la demande seule du salarié,
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles n’ont pas été demandées expressément ou validées a posteriori par la hiérarchie,
Les absences pour grève.
Les absences en raison d’un placement en activité partielle.
Article 11 : La durée du travail
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée en moyenne à 35 heures.
La durée hebdomadaire de travail appliquée au sein de la Société est en principe en moyenne de 35 ou de 39 heures selon les services et le contrat de travail des salariés.
Les présentes dispositions ne concernent que les salariés occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée à l’avance. Elles ne concernent pas les salariés autonomes relevant de l’article 14 du présent accord.
La durée maximale journalière de travail est de 10 heures. A titre exceptionnel, en application de l’article L3121-19 du Code du travail, pour les salariés soumis à un horaire collectif de travail, la durée quotidienne peut être dépassée et portée jusqu’à 12 heures, dans la limite de trois fois par période de 7 jours, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou en cas de travaux urgents en raison de surcroît exceptionnel d’activité.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces durées maximales de travail ne doivent pas avoir pour effet de faire travailler durablement les salariés sur ces bases horaires. Elles demeurent des exceptions, les salariés devant être en principe employés soit :
- sur une base de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine - soit sur une base moyenne de 7.8 heures par jour et de 39 heures par semaine.
Pour les salariés employés sur une base hebdomadaire de 39 heures, la rémunération de base versée au salarié concerné sera calculée en fonction d’un horaire mensualisé de 169 heures (151,67 en heures normales rémunérées comme telles, et 17,33 en heures supplémentaires rémunérées à 125%).
Article 12 : Le repos
Article 12.1 : Repos quotidien Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de douze heures consécutives.
De manière exceptionnelle, en cas de surcroît d’activité, la durée du repos quotidien peut-être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Les heures se substituant aux heures de repos manquantes donneront lieu à un repos d’une durée équivalente.
Article 12.2. : Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 12.3 : Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, qui s’ajoute aux 12 heures consécutives de repos quotidien.
En raison des spécificités de l’activité de la Société, le repos hebdomadaire peut être donné par roulement un autre jour que le dimanche pour certaines catégories.
En principe, les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires. Dans le cas où un salarié, pour les besoins de l’activité, bénéficierait que d’une journée de repos hebdomadaire, il bénéficierait d’une journée de récupération à prendre dans les deux mois en principe à l’initiative de l’employeur.
Article 12.4 : Modalité de prise des Repos compensateurs
Les repos compensateurs acquis conformément aux dispositions du présent accord doivent être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition.
Ils peuvent être pris dès lors que le salarié a cumulé suffisamment d’heures pour prendre une ½ journée ou une journée de repos.
La prise cumulée de jours de repos compensateurs n’est pas autorisée, ni la prise de ces jours concomitante à des congés payés, des jours de repos annuels ou des jours de récupérations sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique du salarié ou du service des Ressources Humaines.
Ces repos compensateurs pourront faire l’objet d’un placement sur le Compte épargne temps, dans la limite de 3 jours par an conformément au Titre V de l’accord.
Conformément à l’article 26, les jours non pris au 31 décembre et non placés sur le Compte épargne temps seront perdus.
Article 13 : Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail en vigueur au sein de la Société ne sont effectuées qu’en cas de nécessité soit à la demande expresse, soit par la validation a posteriori du chef de service ou du supérieur hiérarchique.
Les cadres dirigeants, de même que les cadres autonomes ainsi que les salariés non-cadres autonomes relevant d’une convention de forfait en jours, ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Article 13.1 : Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 ou 39 heures ; ou selon le temps de travail applicable au salarié donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 35 heures ou 39 heures par semaine et jusqu’à 43 heures inclusivement,
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires peut à la demande du salarié et avec l’accord de la Direction être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent (1 heure à 125 % = 1h15 de repos, 1 heure à 150% = 1h30 de repos).
Les modalités de prise de ce repos compensateur sont prévues à l’article 12.4 du présent accord.
Pour ce qui concerne les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié pour les heures au-delà de 39 heures hebdomadaires.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent annuel d’heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une information du CSE.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires doit être soumise à l’avis préalable du CSE.
Dans le cadre du bilan défini à l’article 9 du présent accord, les parties évalueront les effets de ce contingent et en rediscuteront.
Par ailleurs, pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la 100ème heure incluse dans ce contingent, l’accord exprès du salarié sera requis.
Article 13.3 : Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, en plus de la contrepartie prévue à l’article 13.1 du présent accord.
La durée du repos compensatoire obligatoire est égale à 100% du temps de travail réalisé.
Article 14 : Le suivi et le décompte du temps de travail
La Société met à disposition de ses collaborateurs, des outils/documents (plannings, relevés d’horaires ou activités) de déclaration de leur temps de travail, validés par le responsable hiérarchique et le salarié à la fin de chaque mois ou à chaque fin de cycle.
Cette mesure est destinée à mieux apprécier les horaires réels des salariés pour assurer le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles liées à la durée du travail.
Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.
Cette mesure est destinée à mieux apprécier les horaires réels des salariés pour assurer le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles liées à la durée du travail.
Salariés non soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres et les salariés non-cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le décompte de la durée du travail s’effectuera par le biais d’un système informatisé de gestion du temps de travail, ou à défaut par tout moyen mise à disposition par la Société.
Les informations issues dudit système constitueront un élément de preuve au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail et correspondent à l’exigence de l’article D. 3171-8 du Code du travail.
SOUS-TITRE 2 -L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 15 : Les dispositions relatives aux salariés non autonomes
Les présentes dispositions concernent les salariés non-cadre ou cadre occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée à l’avance.
Article 15.1 : Organisation du temps de travail La durée légale hebdomadaire de travail est fixée en moyenne à 35 heures. La durée hebdomadaire de travail appliquée au sein de la Société est en principe en moyenne de 35 ou de 39 heures selon les services et le contrat de travail des salariés.
La période de référence pour le décompte et le suivi du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 15.2 : Heures supplémentaires
L’exécution des heures supplémentaires doit présenter un caractère exceptionnel. Elles ne doivent être effectuées qu’en cas de nécessité et à la demande expresse du chef de service ou du supérieur hiérarchique.
Constituent des heures supplémentaires celles qui :
sur une semaine donnée, excèdent 35 heures hebdomadaires ;
excèdent une durée annuelle de 1 607 heures, à l'exception de celles qui ont déjà été payées au titre du plafond précédent.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 ou de 39 heures selon le contrat de travail des salariés sont régies dans les conditions prévues par l’article 13 du présent accord d’entreprise beIN SPORTS France.
Article 15.3 :
Organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire régulier
La durée du travail peut être organisée par l’employeur de manière régulière sur une période de référence de 2 à 10 semaines maximum.
Le travail est organisé selon des horaires réguliers définis par l’employeur et se reproduisant de manière régulière fixe et répétitive sur chaque période de référence de sorte que la semaine comportant des heures au-delà de la durée collective du travail se compense par la semaine basse comportant une durée de travail inférieure à la durée collective de travail. La durée hebdomadaire est en principe répartie sur 3 à 6 jours. La durée du travail sera en moyenne de 35 ou 39 hebdomadaires sur la période de référence retenue selon le contrat de travail des salariés.
15.3.1 : Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 ou de 39 heures sur la période de référence selon le contrat de travail des salariés constituent des heures supplémentaires.
En revanche, lorsqu’elles sont compensées par des semaines basses comportant une durée du travail inférieure à la durée de travail collective (soit 35 ou 39 heures selon le contrat de travail des salariés) au cours de la période de référence, les heures travaillées chaque semaine au-delà de cette durée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont mesurées et rémunérées à la fin de la période de référence dans les conditions prévues par l’article 13 du présent accord.
15.3.2 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
15.3.3 : Modification de l’horaire ou de la durée du travail Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
Remplacement d’un ou plusieurs salariés absents
Attente de recrutement ou période d’intégration d’un nouveau salarié
Les salariés seront informés des modifications d’horaire et de durée du travail par communication électronique dans un délai en principe de 7 jours et au minimum de 3 jours avant la prise d’effet de la modification. Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 24 heures pour les salariés à temps complet si celle-ci est motivée par la nécessité de remplacer l’absence imprévue d’un salarié absent.
Le refus d’une modification dans un délai compris
entre 3 jours et 24 heures ne pourra constituer une faute du salarié dès lors que ce refus sera justifié par des motifs légitimes notamment d’ordre familial.
Toute modification importante de la programmation prévisionnelle fera l’objet d’une information/consultation du Comité Social et Economique.
15.3.4 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel contractuel.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération contractuelle. 15.3.5 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 15.4 : Organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire irrégulier Certaines activités de l’entreprise, telle que les activités de montage et de mixage, nécessitent un aménagement du temps de travail sur l’année.
Cet aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois correspond à la réalisation d’une moyenne minimale de 35 heures par semaine, étant précisé que, pour répondre aux nécessités de service de l’entreprise, la durée hebdomadaire moyenne de ces salariés pourra être portée jusqu’à 39 heures ou plus, sous réserve du respect de la législation en vigueur.
Ainsi, cet aménagement du temps de temps de travail répondra aux amplitudes suivantes :
140 heures sur un total de 4 semaines,
175 heures sur un total de 5 semaines.
L’amplitude horaire hebdomadaire pourra également être de :
28 heures sur 4 jours,
48 heures sur 6 jours.
Le décompte du temps de travail des salariés concernés s’effectuera conformément à l’article D.3171-8 du Code du travail.
Les horaires hebdomadaires de travail des salariés concernés leurs seront communiqués par planning adressé le vendredi pour la semaine suivante. Il est convenu que toute modification du planning sera communiquée dans un délai de 48 heures minimum et que toute modification intervenant dans un délai plus court sera soumise à l’acceptation du salarié.
15.4.1 : Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 140 heures (sur 4 semaines) ou de 175 heures (sur 5 semaines) constituent des heures supplémentaires et donneront lieu à paiement des majorations légales.
Les heures supplémentaires sont mesurées et rémunérées à la fin de la période de référence (4 ou 5 semaines) dans les conditions suivantes :
Sur une base de 4 semaines :
25% du salaire horaire effectif au-delà de 140 heures et jusqu’à 172 heures inclusivement
50% du salaire pour les heures suivantes au-delà de la 173ème heure
Sur une base de 5 semaines :
25% du salaire horaire effectif au-delà de 175 heures et jusqu’à 215 heures inclusivement
50% du salaire pour les heures suivantes au-delà de la 216ème heure…
Il est précisé que l’employeur se réserve le droit d’utiliser ou non le recours à des heures supplémentaires, sans ce que ce recours ne constitue aucunement un engagement unilatéral de l’employeur.
15.4.2 : Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
15.4.3 : Modification de l’horaire ou de la durée du travail Les horaires hebdomadaires de travail des salariés concernés leurs seront communiqués par planning adressé le vendredi pour la semaine suivante. Il est convenu que toute modification du planning sera communiquée dans un délai de 48heures minimum et que toute modification intervenant dans un délai plus court sera soumis à l’acceptation du salarié. Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
Remplacement d’un ou plusieurs salariés absents
Attente de recrutement ou période d’intégration d’un nouveau salarié
Toute modification importante de la programmation prévisionnelle fera l’objet d’une information/consultation du CSE
15.4.4 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures moyens prévus contractuellement.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel contractuel.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération contractuelle. 15.4.5 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 16 : Les dispositions relatives aux salariés autonomes
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, il existe une catégorie de cadres et de salariés non-cadres qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.
Ces cadres et ces salariés non-cadres autonomes bénéficient d’une rémunération en contrepartie de l’exercice de leur mission sur la base d’un temps de travail décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Ils bénéficient d’une organisation de leur temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.
Article 16.1 : Convention de forfaits en jours sur l’année
Bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours :
les cadres autonomes dont les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans le service auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut pas être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Par dérogation à la convention collective de la Télédiffusion (art 30.2.1), les salariés relevant a minima de la classification niveau II, pourront voir leur temps de travail régi par une convention de forfait annuel en jours.
La conclusion de convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du collaborateur et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Article 16.2 : Plafond annuel de jours travaillés et modalités de décompte du nombre de jours travaillés
Pour les salariés en forfait annuel en jours, la durée annuelle de travail effectif est fixée par principe à 214 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs sur une année civile, incluant la journée de solidarité.
Pour une année d’acquisition complète sans absence non-assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos annuel est de 12 au cours de l’année N, sur la base d’une durée annuelle de 214 jours travaillés.
En effet, conformément à l’article 24 du présent accord, compte tenu que la journée de solidarité n’est pas fixée au lundi de pentecôte lequel demeure une journée fériée, le nombre annuel de jours de repos hors journée de solidarité non travaillée est de 12 jours.
Le nombre de jours de repos annuels est donc fixé forfaitairement à 12 jours pour une année complète. Il ne varie pas d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés réellement chômés au sein de l’entreprise en fonction des différentes catégories de collaborateurs. En effet, compte tenu de la spécificité de l’entreprise qui fonctionne 7 jour sur 7, ces jours fériés ne correspondent pas pour tous les salariés, en fonction de leur planning, à des jours de repos hebdomadaires. En revanche, pour les années bissextiles, il est octroyé un jour de repos supplémentaire portant le nombre total de jours de repos annuels pour une année complète à 13 jours. La période d’acquisition et de prise de congés est du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. En cas d’année incomplète (départ ou entrée en cours d’année) ou en cas d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés au prorata en fonction de la durée de la période de travail réellement effectuée.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il a effectivement pris.
Article 16.3 : Prise des jours de repos annuels
Les collaborateurs devront présenter leur demande de repos au moins deux semaines avant la date de prise du repos.
En cas d’absence d’initiative du collaborateur dans la gestion de ces jours de repos, le responsable hiérarchique pourra être amené, selon les nécessités et la bonne marche du service / département, à planifier ces jours de repos pour le compte du collaborateur afin de gérer, dans l’intérêt de tous, le nombre de jours annuels travaillés.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon les principes suivants :
Répartition annuelle : principe d’une journée de repos planifiée mensuellement.
Toutefois les collaborateurs pourront demander à regrouper un maximum de 5 jours de repos. Le regroupement de plusieurs jours de repos – à concurrence de 5 – pourra s’effectuer au moins une fois par an, avec l’accord du responsable hiérarchique.
journée de 4 heures maximum = ½ journée de travail
½ journée de repos = 4 heures
1 journée de repos = 8 heures
Il est rappelé que les jours de repos annuels cumulés dans la limite ne peuvent pas être accolés à des jours de congés ou repos de quelle que nature qu’ils soient.
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée. Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Les repos sont obligatoirement pris dans l’année de leur acquisition.
Ces jours de repos annuels pourront être placés au sein du compte épargne temps dans la limite de 7 jours par an.
Article 16.4 : Journées de récupération
Le collaborateur qui aura travaillé 6 jours dans la semaine bénéficiera d’une journée de récupération, conformément à l’article 12.4.
Ces jours de récupération doivent être pris en principe dans les 2 mois suivants leurs acquisitions et en toute hypothèse au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition sauf si ce droit est né :
en novembre, il pourra alors être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1,
en décembre, il pourra alors être pris jusqu’au 28 février de l’année N+1.
Il est précisé que ces jours de récupération ne peuvent faire l’objet d’un placement dans le compte épargne temps.
Conformément à l’article 26 du présent accord, les jours de récupération non pris dans ces délais seront perdus.
Article 16.5 : Dépassement de forfait
En aucun cas, le dépassement du forfait annuel de 214 jours ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Article 16.6 : Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est toutefois rappelé que la rémunération du salarié en convention de forfait jours prévoyant un nombre inférieur à 214 jours pourra être inférieure à celle octroyée aux salariés soumis à une convention de forfait jours de 214 jours.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
En outre, et conformément à la convention collective de la télédiffusion (article 30.2.2), la rémunération des salariés en forfaits jours devra, a minima, être supérieure de 6% par rapport au salaire minimum conventionnel.
Article 16.7 : Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du temps de travail
Des mesures de contrôle et de suivi de la charge de travail sont mises en place afin de garantir le respect des repos journaliers et hebdomadaires des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait, et afin d’assurer leur santé et leur sécurité au travail.
16.7.1 : Bilan mensuel et suivi régulier du supérieur hiérarchique
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un bilan mensuel du temps de travail du salarié qui sera disponible au sein du service des Ressources Humaines et / ou consultable par le salarié via l’outil informatisé de gestion des temps qui sera mis à sa disposition.
Ce bilan mensuel doit faire apparaître :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés,
le positionnement et la qualification des jours de repos pris,
le cumul des jours travaillés depuis le début de l’année afin de s’assurer que le plafond fixé par les dispositions contractuelles ne soit pas dépassé.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique du ou des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié pourra formuler toute observation sur ce bilan
Par ailleurs, il pourra à tout moment alerter sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines au cas où il serait confronté à une charge excessive de travail.
16.7.2 : Entretien annuel
En application de l’article L3121-65 3° du Code du travail, pour tous les salariés en forfait jours sur l’année, un entretien annuel d’évaluation est organisé par l’employeur et porte sur :
L’aménagement et la charge de travail du salarié,
L’amplitude des journées de travail du salarié,
L’organisation du de son travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
La rémunération du salarié.
16.7.3 : Contrôle de l’amplitude des journées et charge de travail qui en résulte
L’amplitude et la charge de travail de l’intéressé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du personnel concerné dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours doivent obligatoirement, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximale quotidienne de travail de 12 heures. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le salarié aura droit à un repos compensateur à due concurrence. Ce repos compensateur est pris conformément à l’article 12.4 du présent accord.
De plus, ces derniers ne peuvent être employés plus de 6 jours par semaines. Ces durées et amplitudes maximales de travail ne doivent pas avoir pour effet de faire travailler durablement les salariés 12 heures par jour et / ou 6 jours par semaine. Elles demeurent des exceptions, les salariés devant être en principe employés sur une base moyenne de 5 jours par semaine.
Article 16.8 : Temps de Trajet hors temps habituel de trajet
En toutes circonstances, le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur son lieu de travail habituel ou sur tout autre lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il est entendu que l’amplitude maximale de travail (comprenant les temps de travail effectif et les temps de pause) inclut tout éventuel trajet pour se rendre sur un autre lieu de travail que le lieu habituel de travail, que ce soit au départ de beIN ou au départ du domicile du salarié.
En effet, le temps de trajet pour se rendre du domicile à un autre lieu que le lieu habituel de travail est pris en compte dans l’amplitude maximale de travail, pour la part de temps excédant une heure par trajet, à l’exception des situations suivantes :
En cas de transport de matériel professionnel ou d’autres collaborateurs compte tenu des responsabilités y afférent ;
Lorsque le collaborateur est amené à travailler dans les transports pendant la totalité du déplacement.
Dans ces deux situations, le temps de trajet est comptabilisé dans sa totalité pour apprécier l’amplitude maximale de la journée de travail.
Article 16.9 : Information du Comité Social et Economique
Un bilan annuel du nombre de jours travaillés par chaque salarié relevant d’une convention de forfait jours est tenue à la disposition des membres du CSE, par le Département RH de la Société.
Article 17 : Les dispositions relatives aux cadres dirigeants
Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants titulaires d’un réel pouvoir de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Cette catégorie comprend les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Au regard de cette définition, les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie à la date de conclusion du présent accord :
Directeurs et assimilés relevant du niveau 6 VI de la classification conventionnelle de branche en vigueur.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement les fonctions qui leur sont confiées et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail afin de remplir lesdites fonctions.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire collectif de travail.
Les cadres dirigeants sont exclus de plein droit du bénéfice des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à l’exception de la législation sur les congés payés. Il sera à ce titre accordé 6 jours ouvrés supplémentaires de congés aux salariés relevant de ce statut « cadre dirigeant ».
Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont, par conséquent, pas applicables.
Article 18 : Le temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront être engagés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine. Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le Comité Social et Economique du nombre de demandes de dérogation individuelle. Le contrat de travail est obligatoirement écrit. Il doit définir : - la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, - les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. L’employeur pourra modifier la répartition de la durée du travail selon les modalités prévues par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail. Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires n'excédant pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25%. Le refus d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constituent pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l’intérieur de ces limites lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues. En raison des contraintes de l’activité de télédiffusion, la journée de travail ne peut comprendre plus d’une coupure de 2 heures maximum. Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment quant aux possibilités de promotion, d’accès au métier et de droit à la formation. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur qualification professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Article 19 : Le travail de nuit
L’organisation du travail répond à des impératifs horaires particuliers du fait de la diffusion de programmes en continu et de la nécessaire continuité de l’antenne.
Le recours au travail de nuit pour certaines catégories de salariés est donc inhérent à l’activité de la Société et destiné à assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise. Article 19.1 : Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
Le travail de nuit est défini comme étant le travail accompli dans la plage horaire allant de
21 heures à 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, ci-après désignée par la période de référence :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, chaque semaine travaillée de l’année, au
moins trois heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit entre 23h et 6h ;
Soit accompli, au cours de la période de référence, un nombre minimal de 340 heures de travail au cours de la plage horaire de travail de nuit entre 23h et 6H
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue des heures de travail de nuit et qui atteint l’un de ces deux seuils.
Le présent accord vise à instaurer des contreparties au travail de nuit
et pour les travailleurs de nuit.
Article 19.2 : Organisation du travail de nuit
La durée maximale quotidienne du travail de nuit est de 9 heures consécutives.
Le repos quotidien de 12 heures est pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
Au cours d’un travail de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Article 19.3 : Contreparties au travail de nuit Article 19.3.1 : Contreparties financières ou sous forme de repos compensateur
Concernant les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres bénéficient pour les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures du matin d’une indemnité égale à 50% du salaire, multipliée par le nombre d’heures travaillées, ou, à leur choix, d’un repos compensateur équivalent.
Concernant les salariés cadres
Les salariés cadres (hors niveaux V et VI) de la classification conventionnelle de branche), bénéficient pour les heures de travail accomplies entre 23 heures et 6 heures du matin d’une indemnité égale à 25 % du salaire multipliée par le nombre d’heures travaillées, ou, à leur choix d’un repos compensateur équivalent.
Ces majorations sont cumulables avec les majorations prévues à l’article 20 sur le travail du dimanche et à l’article 21 sur les jours fériés.
Article 19.3.2 : Conditions de travail La société dispose d’une salle de repos ainsi qu’une cafétéria (distributeur de boissons et repas), ouvertes 24h/24.
Article 19.3.3 : Moyens de transport
Pour les salariés commençant ou terminant leur travail entre 22H30 et 6h00, la Société prend en charge, sur présentation des justificatifs, et sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique, les remboursements de frais de taxi ou d’indemnités kilométriques, conformément à la politique de remboursement de frais en vigueur au sein de l’entreprise (avec un maximum de 80€ par trajet).
Article 19.3.4 : Accès à la Formation professionnelle Les parties s’engagent à ce que les salariés travaillant de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que celles des autres salariés. Ils bénéficient donc, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.
Article 19.3.5 : Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties conviennent que les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prises au sein de la Société s’appliquent tant aux salariés travaillant de nuit qu’aux autres salariés.
Article 19.4 : Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur (art 28.5 CC Télédiffusion), les travailleurs de nuit qui ont accompli deux fois par semaine, chaque semaine travaillée de l’année, au
moins trois heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit entre 23h et 6h sur une période de 12 mois consécutifs bénéficient de jours de repos supplémentaires à hauteur :
- d’1 jour à compter du moment où ils ont accompli 135 heures ; - de 2 jours à compter du moment où ils ont accompli 270 heures.
Les travailleurs de nuit qui ne correspondent pas au critère ci-dessus mais qui ont effectué 340 heures de nuit entre 23h et 6h sur une période de 12 mois consécutifs bénéficient de jours de repos supplémentaires.
En outre, un jour supplémentaire sera octroyé aux salariés âgés de 55 ans et plus.
Un décompte du cumul des heures de nuit sera mis à disposition des salariés par leur employeur et leur sera communiqué à leur demande.
Il est précisé que ces jours de repos peuvent être pris au cours de l’année suivant leur acquisition. Les jours de repos seront perdus en cas de non-prise durant cette période et/ou de non-placement sur le CET.
Article 20 : Le travail du dimanche
Les salariés situés au niveau I à IV-A de la classification bénéficient pour les heures de travail accomplies le dimanche d’une indemnité égale à 25% du salaire horaire, multiplié par le nombre d’heures travaillées, ou à leur choix d’un repos compensateur équivalent.
Les modalités de prise de ce repos compensateur sont prévues à l’article 12.4du présent accord.
Cette majoration est cumulable avec celles prévues à l’article 19.3.1 sur le travail de nuit.
Les majorations prévues aux articles 20 et 21 pour le travail du dimanche et des jours fériés ne sont pas cumulables. Le cas échéant, il est retenu la plus favorable des majorations.
Article 21 : Astreinte
La nature de l’activité de l’entreprise peut amener l’employeur à recourir aux astreintes afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.
21 -1 Catégories de salariés concernées par les astreintes
Compte tenu de l’activité de la Société, à savoir la diffusion de programmes sur les chaînes de beIN SPORTS 24H/24, les catégories de salariés visés par les astreintes seront ceux dont l’activité est nécessaire à la continuité de l’Antenne.
Ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux astreintes les métiers des fonctions support de l’entreprise (tel que finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication).
21-2 Dispositions encadrant les astreintes
Contrepartie de l’astreinte
Conformément aux dispositions de la convention collective de la Télédiffusion (art 31 et suivant), le personnel soumis à des astreintes bénéficie d’une contrepartie prenant la forme d’une prime spécifique, d’un montant de 30 euros pour 12 heures d’astreinte et de 60 euros pour 24 heures d’astreinte.
Cette contrepartie minimale peut être réduite ou augmentée à due proportion de la période de sujétion sans pouvoir être inférieure à 10 euros par astreinte.
Contrepartie du temps d’intervention
Le temps d’intervention fait l’objet d’une compensation en repos équivalente ou d’une compensation en salaire au prorata du temps travaillé. Le temps de trajet (aller et retour) effectué pour l’intervention est comptabilisé dans le temps d’intervention.
Toute demi-heure commencée est due étant précisée que les majorations prévues à l’article 20 du présent accord s’appliqueront en cas d’intervention pendant les heures de nuit.
SOUS-TITRE 3 -LES JOURS FERIES ET LES AUTORISATIONS D’ABSENCE
Article 22 : Les jours fériés
Les jours fériés et les jours chômés n’entraînent aucune réduction de la rémunération.
Les jours de fêtes légales payés sont les suivants :
1er janvier,
Lundi de Pâques,
1er mai (fête du Travail),
8 mai,
Ascension,
Lundi de Pentecôte,
14 juillet,
15 août (Assomption),
1er novembre (Toussaint),
11 novembre (Armistice),
25 décembre (Noël).
Les travaux accomplis un jour férié, ou un jour chômé, donnent lieu aux compensations fixées ci-après :
Pour les salariés cadres : récupération de la journée travaillée, sauf pour le 1er mai qui donne lieu au versement d’une indemnité égale à 100% du salaire horaire, multipliée par le nombre d’heures travaillées
, à laquelle s’ajoute une récupération équivalente au nombre d’heures travaillées.
Pour les salariés non-cadres : récupération de la journée travaillée, sauf pour le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier qui donnent lieu au versement d’une indemnité égale à 125 % du salaire horaire, multipliée par le nombre d’heures travaillées à laquelle s’ajoute une récupération équivalente au nombre d’heures travaillées.
Ces jours de récupération doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Conformément à l’article 26 du présent accord, les jours de récupération non pris dans ces délais seront perdus. Les majorations au titre des jours fériés sont cumulables avec celles prévues à l’article 19.3.1sur le travail de nuit. Les majorations prévues aux articles 20 et 21 pour le travail du dimanche et des jours fériés ne sont pas cumulables. Le cas échéant, il est retenu la plus favorable des majorations. Il est précisé que ces jours de récupérations ne peuvent faire l’objet d’un placement dans le compte épargne entreprise.
Article 23 : Les autorisations d’absence
Des autorisations d’absence pour fêtes religieuses seront accordées à la demande, sous réserve des nécessités de service :
Fêtes juives :
Rochachana : 1 jour ouvré
Yom Kippour : 1 jour ouvré
Fêtes musulmanes :
L’Aid Elfitr : 1 jour ouvré
L’Aid El-Adha : 1 jour ouvré
Des autorisations d’absence peuvent être accordées aux autres confessions avec les mêmes réserves et dans la limite de deux jours ouvrés par an.
Ces jours viendront en déduction des droits aux congés payés ou autres jours de repos annuels dont bénéficient les salariés autonomes.
Article 24 : Journée de solidarité
Le travail de la journée de solidarité n’est pas requis.
TITRE III - LES CONGES
Article 25.1 : Les congés payés annuels
Les salariés ont droit à 2,08 jours ouvrés par mois de présence sans excéder 25 jours ouvrés. Il est entendu que par conséquent, seuls les salariés ayant une présence complète au cours de l’année pourront prétendre au bénéfice de ces 25 jours ouvrés de congés.
Les cadres niveau VI de la classification conventionnelle de branche bénéficieront de 31 jours ouvrés de congés, compte tenu des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis.
On entend par jour ouvré les jours normalement travaillés.
La période de référence pour le calcul des droits s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. En cas de maladie ou d’accident non professionnel, le salarié continue à acquérir des congés payés pendant cette période tant que sa rémunération est maintenue à 100%.
Conformément à la législation en vigueur, si la rémunération du salarié n’est pas maintenue à 100%, le salarié acquiert pendant son absence, 1,66 jours ouvrés de congés payés par mois, dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Article 25.2 Congés supplémentaires ancienneté
Des jours de congés supplémentaires sont attribués dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré à partir de 10 ans d’ancienneté,
2 jours ouvrés à partir de 15 ans d’ancienneté,
3 jours ouvrés à partir de 20 ans d’ancienneté,
4 jours ouvrés à partir de 25 ans d’ancienneté,
5 jours ouvrés à partir de 30 ans d’ancienneté.
Ces jours de congés supplémentaires n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel principal et le calcul du nombre de jours annuels travaillés.
Les droits à congé s'acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l'année N en cours
La période de prise des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Il est précisé que le congé principal, à savoir du 1er mai au 31 octobre, doit être posé avant le 30 avril de l’année N. Une réponse doit être apportée par le supérieur hiérarchique avant le 31 mai de l’année N. A défaut de réponse dans ce délai, la demande de congés posée dans les délais définis ci-dessus sera acceptée.
S’agissant des congés de fin d’année restant à prendre avant le 31 décembre, ils doivent être posés avant le 30 septembre. Une réponse doit être apportée par le supérieur hiérarchique avant le 31 octobre de l’année N. A défaut de réponse dans ce délai, la demande de congés posée dans les délais définis ci-dessus sera acceptée.
Il est précisé qu’à défaut de respect des délais impartis pour poser les congés, et en toute hypothèse, en l’absence d’accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur les dates de prise de congés, l’employeur pourra fixer unilatéralement les dates de prise de congés, au regard des nécessités de service.
Il est convenu que les salariés peuvent alimenter leurs comptes épargne temps avec leurs congés payés, dans les conditions définies au titre V du présent accord.
Les congés payés non pris au 31 décembre de l’année et non placés sur le Compte épargne temps seront perdus conformément aux dispositions de l’article 26.
Article 25.3 Congés payés pour les salariés permanents en cycle pluri-hebdomadaire :
En cas de prise de congés payés isolés sur la semaine, le nombre de congés payés décomptés est égale à 5 – le nombre de jours réellement travaillés sur la semaine.
Pour les salariés en « cycle », (dont le nombre de jours hebdomadaires travaillés peut varier actuellement entre 3 et 6 jours) et afin de conserver une équité avec les autres salariés, il sera décompté au maximum 5 jours non travaillés (hors repos hebdomadaires et récupération) au titre de congés payés par an.
Article 25.4 Congé pour éloignement :
Afin de prendre en compte l’éloignement des collaborateurs de leur domicile en cas d’évènements sportifs, les contraignant à prendre leurs repos hors de leur domicile, il a été convenu de leur allouer des jours de repos supplémentaires dans les conditions suivantes :
- si le déplacement professionnel dure au moins 3 semaines consécutives et que le salarié est contraint de prendre au moins 3 jours de repos hors de son domicile : 1 jour de récupération.
- si le déplacement professionnel dure au moins 4 semaines consécutives et que le salarié est contraint de prendre au moins 4 jours de repos hors de son domicile : 2 jours de récupération.
Ces jours de récupération doivent être pris dans les 2 mois suivant leur acquisition et ne peuvent faire l’objet de dépôt dans le CET.
Article 26 : Les congés exceptionnels rémunérés
En dehors des congés annuels normaux, tout salarié bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels rémunérés dans les conditions suivantes :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant ou d’un ascendant : 2 jours ouvrés
Naissance d’un enfant ou adoption d’un enfant de moins de 6 ans : 5 jours ouvrés
Adoption d’un enfant de 6 ans et plus : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire lié par PACS, ou du concubin : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant naturel du salarié ou d’un enfant du foyer à la charge du salarié dans le cadre d’une recomposition familiale :
10 jours ouvrés
12 jours ouvrés dans les cas suivants :
enfant ou personne à la charge effective et permanente du salarié décédé âgé de moins de 25 ans
enfant décédé (quel que soit son âge) lui-même parent
Congé de deuil (d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans et à la charge effective et permanente du salarié) : 8 jours calendaires maximum à prendre dans un délai d’1 an à compter du décès ;
Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, d’un beau- parent, d’un grand- parent : 4 jours ouvrés
Décès d’un petit- enfant, d’une belle-fille, d’un beau-fils : 2 jours ouvrés
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un grand- parent par alliance : 1 jour ouvré
Déménagement : 2 jours ouvrés par année civile
Rentrée scolaire inscrit soit dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire, soit dans une classe de sixième : ½ journée.
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés
Ces congés sont à prendre non fractionnés au moment de l’évènement en cause à l’exception du congé de deuil qui peut être fractionné en deux périodes et être pris dans un délai d’un an à compter du décès.
Les jours d’absence susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et le calcul du nombre de jours annuels travaillés.
Article 27 : Le congé pour enfant malade
En cas de maladie d’un enfant à charge, âgé au plus de
12 ans, tout salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants peut bénéficier d’un congé rémunéré. Ce congé ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la mère ou du père.
Ce congé est accordé dans le cadre de l’année civile dans les conditions suivantes :
Enfant(s) âgé(s) de moins de 12 ans
Pour un enfant : 6 jours ouvrés rémunérés à 100%;
Pour deux enfants : 8 jours ouvrés rémunérés à 100%.
Dans le cas où les intéressés sont tous deux salariés de la Société, ils ne peuvent cumuler le congé.
Les jours d’absence susvisés qui n’entraînent pas de réduction de la rémunération sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et le calcul du nombre de jours annuels travaillés.
TITRE IV – SOLDE ET REPORT EXCEPTIONNEL
Article 28 : Solde
L’ensemble des jours de congés, de repos annuels, de récupération et de repos compensateurs non pris dans les délais fixés par le présent accord et non placé sur le Compte épargne temps conformément au Titre V du présent accord seront perdus et ne donneront lieu à aucune rémunération ou droit quel qu’il soit.
Article 29 : Report exceptionnel
L’ensemble des jours de congés, de repos annuels, de récupération et de repos compensateurs posés par le salarié au cours du dernier trimestre de l’année et acceptés par sa hiérarchie pourront être, exceptionnellement et à titre dérogatoire, reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante au plus tard, en cas d’annulation de ces jours par la hiérarchie pour les besoins du service.
TITRE V – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Conformément aux souhaits formulés par les délégués syndicaux lors des réunions ayant abouti à la signature de l’accord temps de travail en date du 16 décembre 2014 et renouvelés lors des négociations ultérieures, les parties ont créé l’ouverture d’un compte épargne temps, conçu comme un outil d’aménagement du temps de travail et d’épargne permettant la réalisation de projets personnels, qu’ils soient d’ordre financiers ou non, conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail.
Ce CET permet aux salariés une gestion individualisée et personnalisée de leurs droits à congés rémunérés et de leurs temps de repos en fonction des évolutions de leur vie professionnelle et personnelle. Néanmoins les parties reconnaissent que la prise des congés payés et des jours de repos doit demeurer le principe de base dans un souci de préservation de la santé des salariés.
Le CET doit en principe permettre d’épargner les jours de congés et de repos annuels qui n’ont pas pu être pris pour des raisons professionnelles ou que les salariés n’ont pas souhaité prendre sans que cela vienne altérer leur état de santé.
Article 30 : Salariés bénéficiaires
Le compte épargne temps bénéficie à l’ensemble du personnel salarié et permanent de la Société.
Article 31 : Ouverture et tenue du compte
Le compte épargne temps fonctionne sur la base du volontariat. Il ne peut être ouvert et alimenté que sur l’initiative du salarié.
L’intéressé transmettra sa demande écrite à la Direction des ressources humaines de la Société via les moyens mis à sa disposition.
Article 32 : Alimentation du compte épargne temps
Article 32.1 : Jours susceptibles d’être placés au compte épargne temps
L’ensemble des salariés bénéficiaires pourront placer sur leur compte épargne temps :
La 5ème semaine de congés payés,
Les congés supplémentaires de fractionnement,
Des congés payés conventionnels liés à l’ancienneté,
Des repos compensateurs dans la limite de 3 jours par an.
Les repos annuels dont bénéficient les salariés en forfait jours à temps complet dans la limite de 7 jours par an.
Les cadres niveau VI de la classification conventionnelle de branche pourront alimenter leur compte des 6 jours de congés supplémentaires dont ils bénéficient.
Les salariés âgés de plus 55 ans et plus pourront, dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite à partir de 60 ans, stocker 5 jours de repos annuels supplémentaires par an. Le plafond de jours stocké sera en outre porté à 90 jours pour ces salariés.
Il est convenu que le compte épargne temps est plafonné à 30 jours pendant toute la durée de son ouverture. Ce plafond pourra être porté à 42 jours dès lors qu’il sera constaté, que 50 % des utilisateurs auront atteint 80 % du plafond soit 24 jours.
Article 32.2 : Modalités de placement
Le salarié devra faire connaître à la Direction des ressources humaines de la Société, via les moyens mis à sa disposition, les éléments qu'il entend affecter au compte épargne temps.
La déclaration du salarié visant à alimenter le compte épargne temps interviendra au mois de décembre de chaque année.
Les affectations au compte épargne temps sont définitives.
Article 33 : Gestion du compte épargne temps
Un document est mis à disposition des salariés pour formuler leurs demandes de placement.
Leur nombre de jours placés sur le CET est accessible via le système de gestion des congés payés.
Article 34 : Utilisation des droits affectés au compte
Article 34.1 : Rémunération d’absences habituellement non rémunérées
Les jours stockés dans le compte épargne temps pourront être utilisés en vue de rémunérer un :
congé sans solde,
congé parental d’éducation,
congé pour création d’entreprise,
congé de solidarité international,
congé de soutien familial.
La demande de congés à ce titre s’effectuera via les moyens mis à disposition des salariés en respectant un délai de provenance de 30 jours.
Ces jours pourront en outre :
permettre un départ anticipé à la retraite du salarié à partir de 60 ans, cette demande devra être formulée dans un délai de prévenance de 30 jours.
faire l’objet d’un don à un autre collaborateur
ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
ayant un parent atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Ce don est anonyme pour le bénéficiaire. Il pourra être effectué au mois de décembre par simple demande auprès du service des Ressources Humaines
Article 34.2: Monétisation des jours stockés
L’ensemble des jours placés sur le compte épargne temps pourront faire l’objet d’une monétisation à l’exception de la 5ème semaine de congés payés.
Les modalités de la monétisation sont, aux choix du salarié :
un paiement en argent,
un placement sur le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou sur le Plan d’Epargne d’Entreprise collectif (PER COL).
Chaque journée est convertie par le montant du salaire journalier correspondant, à la date de la monétisation du congé.
Le salarié est libre de choisir un système mixte de monétisation de ses jours stockés.
Les jours stockés pourront faire l’objet d’une monétisation dans la limite de 10 jours par an.
La monétisation des jours stockés ainsi que le placement sur le PEE et sur le PERCOL pourront être demandés au plus tôt au cours du mois de décembre suivant l’année de leur placement sur le compte épargne temps.
Régime social et fiscal :
Le régime social et fiscal suit la législation en vigueur.
A la date de rédaction du présent accord, le régime est le suivant ;
Les sommes monétisées du CET sont soumises à l’intégralité des charges sociales (dont CSG/CRDS) et soumises à impôt sur le revenu dû au titre de l’année de versement.
Les sommes transférées du CET vers le PEE sont exonérées de cotisations salariales (hors CSG /CRDS). Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu.
Les sommes transférées du CET vers le PERCOL sont exonérées de cotisations salariales (hors CSG /CRDS) dans la limite de 10 jours par an. Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu.
Article 35 : Liquidation des jours stockés
La liquidation de l’ensemble des jours stockés sur le CET pourra être demandée dans le cadre des événements suivants :
Le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par l’intéressé ;
La naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption à compter du 3ème enfant,
Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
Les violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du Code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du Code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
L'invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
Le décès du conjoint du salarié ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La rupture du contrat de travail, la fin du mandat social ;
La création ou reprise, du salarié, ses enfants, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
L’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque la monétisation des jours paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La liquidation de l’épargne doit être sollicitée dans les 6 mois du fait générateur, par mail adressé au service RH, accompagné des justificatifs correspondant. L’employeur répondra dans les meilleurs délais.
Pour les cas de surendettement ou d’invalidité, la demande n’est pas encadrée par un délai.
En cas
de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte.
A cette occasion, le salarié pourra :
soit demander, au moment de la rupture de son contrat de travail, à percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits qu’il aura acquis ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il aura acquis. Le salarié pourra ainsi utiliser ses droits dans sa nouvelle Société, à condition que cette dernière dispose d’un compte épargne-temps.
En cas de
décès du salarié, les droits épargnés dans le cadre du compte épargne-temps seront dus aux ayants droit du salarié décédé.
Article 36 : Renonciation individuelle à l’utilisation du compte
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte épargne temps à tout moment. Cette renonciation ne pourra être décidée qu’une seule et unique fois pendant la durée de l’emploi du salarié, de sorte qu’une fois que le salarié a renoncé à utiliser son compte, il n’est plus possible pour ce dernier d’ouvrir un nouveau Compte épargne temps.
La renonciation à l’utilisation du compte épargne temps ne pourra intervenir qu’entre le 1er et le 31 décembre de chaque année.
Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Il percevra une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Article 37 : Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps
Conformément à l’article 30.1du présent accord, dès lors que le compte épargne temps est plafonné à 30 jours pendant toute la durée de son ouverture, la valeur maximale des jours stockés ne peut en aucun cas atteindre ou dépasser deux fois le plafond annuel de sécurité sociale, soit 92.736 € pour l’année 2024. De ce fait, les droits acquis du compte épargne temps n’ont pas à être garantis, conformément à l’article L.3154-2 du Code du travail. Les parties conviennent de ce fait de ne pas mettre en place un dispositif d’assurance ou de garantie à cet égard.
TITRE VI - LA MALADIE, L’ACCIDENT ET LA PARENTALITE
Article 38 : Le régime d’indemnisation de la maladie ou de l’accident non professionnel
Le salarié médicalement inapte au travail par suite de maladie ou d’accident étranger au service est placé en congé maladie.
Cette absence ou éventuellement le cumul de plusieurs arrêts de travail est rémunéré, à condition que le salarié dispose d’un arrêt de travail délivré par un médecin ou d’un bulletin d’hospitalisation et qu’il perçoive des indemnités journalières de la Sécurité sociale, dans les limites suivantes :
A partir de 4 mois d’ancienneté : 100% de la rémunération mensuelle nette pendant 90 jours.
A partir d’1 an d’ancienneté :
100% de la rémunération mensuelle nette pendant 90 jours
75% de la rémunération mensuelle nette pendant les 60 jours suivants.
A partir de 3 ans d’ancienneté :
100% de la rémunération mensuelle nette pendant 90 jours
75% de la rémunération mensuelle nette pendant les 60 jours suivants
50% de la rémunération mensuelle nette pendant les 30 jours suivants.
A partir de 5 ans d’ancienneté :
100% de la rémunération mensuelle nette pendant 120 jours
75% de la rémunération mensuelle nette pendant les 60 jours suivants.
L’indemnisation intervient dès le premier jour de l’absence dans la limite de cinq arrêts de travail (hors prolongation) par année civile. Au-delà de cinq arrêts de travail par année civile, l’indemnisation intervient à compter du 4ème jour d’arrêt de travail.
Les garanties prévues ci-dessus s’entendent déduction faite des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise.
Les prestations de la Sécurité sociale, et le cas échéant, d’un régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise au financement duquel participe l’employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l’objet d’une déclaration à l’employeur par le salarié.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence. Le changement d’ancienneté pendant un même arrêt de travail, même si celui-ci inclut des prolongations, ne génère pas de nouveau calcul pour les droits à indemnisation.
Pour le calcul des droits à indemnisation d’un salarié à chaque arrêt de travail, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au cours des 12 derniers mois précédant le 1er jour d’arrêt de travail du salarié. Ceux-ci viennent en déduction du nombre de jours indemnisables.
Par exemple, un salarié ayant 15 mois d’ancienneté et ayant été indemnisé au cours des douze derniers mois pendant 30 jours pourra bénéficier d’un droit à indemnisation de 120 jours (150 – 30) au titre de sa nouvelle absence.
A l’issue des durées d’indemnisation prévues au présent accord, le salarié est pris en charge selon les modalités du régime de prévoyance souscrit par la Société beIN SPORTS France.
Les prestations de sécurité sociale, et le cas échéant, d’un régime de prévoyance en vigueur de l’entreprise au financement duquel participe l’employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l’objet d’une déclaration à l’employeur par le salarié.
Article 39 : Le régime d’indemnisation de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail
Les salariés en service, victimes d’accidents du travail ou de trajet, ou atteints de maladie professionnelle contractée à l’occasion de leur travail et figurant aux tableaux de la Sécurité sociale, conservent, pour tous les arrêts reconnus par la Sécurité sociale comme directement liés à l’accident du travail ou de trajet ou à la maladie professionnelle, l’intégralité de leur rémunération nette dans la limite d’un an.
L’indemnisation est due quel que soit l’ancienneté du salarié à condition que le salarié perçoive des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faites des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale et des compléments éventuels versés par un régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise. Au-delà de cette période, le salarié est pris en charge selon les modalités du régime de prévoyance souscrit par la Société beIN SPORTS France.
Les prestations de la sécurité sociale, et le cas échéant, d’un régime de prévoyance en vigueur de l’entreprise au financement duquel participe l’employeur et dont bénéficie le salarié devront faire l’objet d’une déclaration à l’employeur par le salarié.
Article 40 : La Parentalité
Article 40.1. La maternité,
Article 40.1 : Horaires de travail des femmes enceintes
A compter du 3ème mois de sa grossesse jusqu’à son départ effectif en congé de maternité, la salariée bénéficie d’une réduction de son temps de travail de trente minutes journalières jusqu’au 6ème mois de sa grossesse et de soixante minutes au-delà, sans réduction de leur rémunération.
Article 40.2 : Congé de maternité
Le congé de maternité est accordé à toutes les salariées conformément à l’article L1225-17 du code du travail et suivants, lequel est évalué de la manière suivante :
Situation familiale Nombre de semaines
Avant l’accouchement Après l’accouchement Total Naissance unique portant le nombre d’enfant à :
1 ou 2 6 10 16 3 ou plus 8 18 26 Naissances multiples :
Jumeaux 12 22 34 Triplés ou plus 24 22 46 Pathologie de la mère + 2 + 4
Conformément à la règlementation, la durée du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Il n’entre pas en compte dans le calcul des droits aux congés de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés annuels.
L’indemnisation par l’employeur du congé maternité est subordonnée au versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie.
Pendant la durée du congé maternité, la salariée perçoit la totalité de sa rémunération nette.
La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faite des indemnités que la salariée perçoit de la Sécurité sociale ou du régime de prévoyance.
Si à la fin de la période de congé de maternité, la salariée n’est pas en état de reprendre son travail, elle peut bénéficier des arrêts de maladie dans les conditions de l’article 25 du présent accord.
Article 40.2 : Congé adoption
En application des dispositions de l’article L. 1225-37 du Code du travail, le ou la salarié(e) a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption selon les modalités suivantes :
Durée du congé d'adoption
Nombre d'enfants adoptés Nombre d'enfants déjà à charge Durée du congé (pris par un seul parent) Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés) 1 0 ou 1 16 semaines 16 semaines + 25 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 32 jours 2 ou plus Peu importe le nombre 22 semaines 22 semaines + 32 jours
Le congé d’adoption peut également être partagé entre les 2 parents selon les conditions de l’article L.1225-40 du code du travail. Le congé est alors allongé de 25 jours (32 jours si adoption multiple).
Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.
Pendant la durée du congé d’adoption, le salarié perçoit la totalité de sa rémunération nette sous réserve du versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie.
La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faite des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale ou du régime de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.
Pendant la durée du congé d’adoption, le salarié perçoit la totalité de sa rémunération nette sous condition de versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie.
La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faite des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale ou du régime de prévoyance.
Conformément à la règlementation, la durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Article 40.3 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité salarié bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément à l’article L1225-35 et suivants du code du travail. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 5 jours (cette période obligatoire de 4 jours n’est pas reportable).
1 période facultative de 21 jours calendaires (portée à 28 jours en cas de naissance de 2 enfants ou plus). Cette période de 21 jours (ou 28 jours) peut être fractionnée en 2 périodes de 5 jours minimum sur chaque période et doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié est tenu d’informer son employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement et avant chaque période de congés.
En cas de naissance prématurée, le salarié informe son employeur sans délai.
L’indemnisation par l’employeur du congé paternité est subordonnée au versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie.
Pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit la totalité de sa rémunération nette. La garantie prévue ci-dessus s’entend déduction faite des indemnités que le salarié perçoit de la Sécurité sociale ou du régime de prévoyance. Conformément à la règlementation, la durée du congé de paternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Article 40.4. Indemnités de garde d’enfants
Suite aux demandes des Organisations Syndicales et afin de faciliter l’accès à des services de garde d’enfants, il a été convenu entre les parties, la mise en place d’une indemnité de garde d’enfants pour les salariés permanents dans les conditions suivantes : - Garde d’enfant(s) à charge fiscale de l’un des parents (pris en compte dans le quotient familial). - Avoir recours à un mode de garde payant et déclaré fiscalement (à domicile ou hors du domicile)
- Les 2 parents ayant fiscalement en charge l’enfant (ou un seul parent en cas de parent isolé) doivent exercer une activité professionnelle les jours de garde déclarés.
Sont exclues les périodes suivantes :
Les congés payés
Les périodes de suspension du contrat de travail
A l’exception des périodes pendant lesquelles l’un des conjoints se trouve dans l’impossibilité d’exercer momentanément son activité professionnelle pour raison médicale (notamment dans les cas d’hospitalisation, de maladie, de congé maternité, adoption et paternité,).
- Le conjoint du salarié ne doit pas disposer du même avantage au sein de son entreprise L’indemnité allouée est définie à l’annexe 1 du présent accord. Dans le cadre de 2 parents salariés beIN SPORTS, ces indemnités ne seront versées qu’à un seul salarié parent. En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année, les jours de garde ne sont indemnisés que s’ils correspondent à la période de présence du salarié dans les effectifs.
Ces indemnités seront versées sous réserve des justificatifs correspondants (attestation fiscale mentionnant les enfants à charge, facture acquittée / bulletin de salaire relatifs aux frais de garde, attestation de l’employeur du conjoint, ou tout autre justificatifs).
La demande devra être faite par mail auprès du Service RH. L’indemnité sera versée en même temps que les échéances de paie selon réception des justificatifs fournis par le salarié. Cette aide est non imposable et non soumise à cotisations sociales et CSG-CRDS et ce dans la limite du coût effectivement supporté par le bénéficiaire. *****
Fait à Boulogne, le 17 mars.2025
La Société beIN SPORTS France
Monsieur …….
Les Organisations Syndicales
Madame …….
Monsieur …….
ANNEXE N°1 – DISPOSITIONS SUPPLEMENTAIRES EN VIGUEUR ISSUES DES DIFFERENTS ACCORDS NAO
La présente annexe vise diverses mesures complémentaires qui ont été adoptées par la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de salariés au cours de diverses négociations annuelles arrêtées au 17 mars 2025.
Elles sont répertoriées ci-dessous :
Indemnités de garde
Le montant des indemnités de garde d’enfant définies à l’article 39-4 du présent accord est fixé à :
8 euros net par jour de garde et par enfant, pour la garde d’un enfant jusqu’à son entrée en maternelle.
Plafond annuel : 226 jours de garde par an, soit un montant maximum de 1 808 € par enfant.
Plafond URSSAF : L’indemnité est soumise à la limite annuelle d’exonération définie par l’URSSAF (2 540 € par salarié en 2025, quel que soit le nombre d’enfants).
Tickets restaurants :
Attribution d’un maximum de 4 tickets restaurant par mois selon les modalités suivantes :
Conditions de bénéfice :
Avoir travaillé au moins 4 jours au cours de mois précédant
Sans avoir pendant au moins 4 jours déjeuné au Restaurant d’entreprise, bénéficié d’une prime panier ou d’un repas remboursé conformément à la politique sur les frais professionnels
Quelques exemples illustratifs :
Au cours du mois précédent, le salarié a travaillé 20 jours et déjeuné 15 fois au RIE (pas de prime panier ni de repas externe pris en charge) ; il bénéficie du maximum de 4 tickets restaurant
Au cours du mois précédent, le salarié a travaillé 10 jours en raison de congés payés, a déjeuné 9 fois au RIE (pas de prime panier ni de repas externe pris en charge ; il bénéficie d’1 ticket restaurant
Au cours du mois précédent, le salarié a travaillé 20 jours, a déjeuné 15 fois au RIE, a bénéficié de 3 primes panier et de 2 repas externe pris en charge ; il ne bénéficie pas de ticket restaurant ce mois-ci
Financement
Valeur des tickets restaurant : 10,50 € par ticket dont 6,30 € à la charge de beIN SPORTS (60%) et 4.20 € à votre charge (40%)
La participation du salarié soit un maximum de 16.80 € par mois (4 x 4.20 €) est directement prélevée sur le bulletin de salaire du mois d’attribution
Alimentation du compte de ticket restaurant du salarié
Le compte est alimenté chaque mois entre le 20 et le 25 du mois à partir du résultat de vos jours travaillés, passages au RIE, remboursements de repas et versement de primes panier du mois précédant.
Utilisation
En l’état de la législation en vigueur :
Les tickets restaurant peuvent être utilisés pour financer tout ou partie d’un repas chez les différents prestataires de restauration
Ils peuvent également être utilisés pour des achats alimentaires dans les différentes enseignes de distribution à concurrence d’un maximum de 25 € par jour
Ils peuvent être utilisés :
Uniquement du lundi au samedi sauf jours fériés pour les salariés qui ne sont pas appelés dans le cadre de leurs fonctions à travailler régulièrement les WE et jours fériés
Tous les jours y compris le dimanche et les jours fériés pour les autres
Prime panier
Il est accordé une prime panier d’un montant de 6,30 € par jour selon les conditions suivantes :
Assurer une collaboration couvrant entièrement :
En semaine, la plage horaire 19h00/21h00
En week-end, les plages horaires 12h00/14h00 ou 19h00/21h00
Autres critères :
Une seule prime par jour
Ne concerne pas les collaborateurs :
planifiés en semaine sur la journée, qui ont accès au RIE le midi et qui ont fini leur journée tardivement
en déplacements professionnels et qui bénéficient à ce titre d’une prise en charge de leur repas pris à l’extérieur conformément à la politique en vigueur
Non cumulable avec le bénéfice d’un repas fourni par l’entreprise en raison de certaines circonstances d’antennes
Non dû en cas d’absence pour tout motif que ce soit
En l’état de la réglementation en vigueur, cette prime panier de 5.71€ est exonérée de charges sociales.
Indemnités kilométriques vélos (IKV) :
Pour tout trajet domicile-Factory ayant lieu à vélo, la société verse au collaborateur une indemnité kilométrique vélo à hauteur de 0.25€/ kilométrique.
Cette prise en charge est plafonnée à 700€ maximum par an pour une année complète d’utilisation du vélo.
Le remboursement des IKV est cumulable avec le remboursement de l’abonnement transport en commun, dans la limite de 800€ / an et par salarié.
Seul un aller-retour par jour travaillé peut être pris en charge.
Pour bénéficier du dispositif, les salariés doivent fournir une attestation sur l’honneur (annuel) précisant le ou les modes de transport utilisés et transmettre mensuellement le nombre de trajet et de kilomètres parcourus aller – retour effectué en vélo selon les modalités de communication en vigueur.
Frais de transport en commun :
Les frais d’abonnements aux transports en commun des salariés pour leur trajet domicile-lieu de travail sont pris en charge à hauteur de 70% par l’employeur, sur présentation des justificatifs correspondants et selon la règlementation en vigueur.
Cette prise en charge peut concerner également des abonnements à des services de location de vélo. Néanmoins, le cas échéant, la prise en charge n’est pas cumulable avec le versement d’indemnités kilométriques vélo.
Prime tuteur :
Les tuteurs désignés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation bénéficient d’une prime mensuelle de 100 € bruts, sous condition de : - ne pas être manager, - percevoir une rémunération annuelle brute inférieure à 60.000 €.
Cette prime sera versée pendant la durée du contrat d’alternance quand bien même la situation salariale du tuteur évoluerait au cours de la période, et sauf en cas d’évolution fonctionnelle du tuteur sur un poste de manager.
Cette prime n’est pas due en cas d’absence de l’alternant ou du tuteur pendant un mois complet (hors congés payés).
