ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LE HANDICAP ET DE LA DIVERSITE
Le présent accord est conclu :
Entre les partenaires sociaux ci-après :
La Société, représentée par ayant reçu tout pouvoir aux fins de signature et agissant pour le compte de la Société,
D’une part,
et :
Les organisations syndicales représentatives soussignées, représentées par les Délégués Syndicaux :
D’autre part.
PREAMBULE
Le succès du Groupe repose avant tout sur l’engagement, l’expertise et la diversité de ses collaborateurs. Consciente de cette richesse humaine, la Direction de accorde une importance primordiale à la sécurité, au bien-être et à l’épanouissement de ses équipes.
Convaincus que le bien-être au travail, la promotion de la mixité et de la diversité, ainsi que l’égalité des chances sont des leviers essentiels pour renforcer l’engagement des collaborateurs et l’attractivité de, le Groupe, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à bâtir une organisation inclusive et épanouissante pour tous.
Dans cette optique, les parties signataires ont décidé de regrouper, au sein d’un accord unique, les dispositifs dédiés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), à l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’inclusion des personnes en situation de handicap, et à la promotion de la diversité.
Cet accord vise à formaliser et à renforcer les initiatives déjà en place tout en poursuivant une dynamique d’amélioration continue. Les parties prenantes se sont réunies à plusieurs reprises, entre le 4 juin et le 1er juillet 2025, pour échanger, négocier et construire les dispositions présentées dans ce document.
Ainsi, ce texte incarne une volonté commune de promouvoir des pratiques exemplaires au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs et de la société.
PREMIERE PARTIE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction de est fermement engagée en faveur de la Qualité de Vie au Travail. Cet engagement est retranscrit et porté au quotidien notamment par les politiques HSE et RH.
Article 1. La Santé et la Sécurité au Travail
Une politique Sécurité forte et une démarche engagée
La Sécurité des collaborateurs est au cœur de nos objectifs. s’engage à promouvoir et renforcer la culture sécurité au sein de, en mettant en place des actions visant à prévenir les accidents et à améliorer continuellement nos pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.
Il est rappelé que de nombreuses initiatives portées par le service HSE sont d’ores et déjà en place au sein de: évaluation des risques, communication, prévention, check-list machine, actions de formations, etc.
Les Sauveteurs Secouristes au Travail
Permettre à chaque collaborateur d’être acteur de la sécurité, en veillant à sa propre sécurité et à celle des autres, est l’un des engagements forts de notre politique HSE. Les formations Sauveteurs Secouristes au Travail (SST) déployées depuis des années le démontrent bien, du fait de l’investissement qui y est porté, et le nombre de personnes formées.
À fin décembre 2024, la société disposait de 27 SST (Sauveteurs Secouristes du Travail) formés, ayant bénéficié d’une formation initiale complète de 2 jours. Afin d’encourager l’engagement des collaborateurs, la société s’engage à maintenir les compétences de ces derniers en organisant des formations continues et des recyclages réguliers, conformément à la réglementation en vigueur. Dans le prolongement de cette démarche, et dans la mesure du possible, la société prévoit de former un collaborateur en interne en tant que formateur SST. Ce formateur interne permettra de garantir la qualité des apprentissages, d’adapter les formations à nos besoins spécifiques et de faciliter l’intégration des bonnes pratiques de secourisme dans nos activités quotidiennes. Toutefois, en cas d’impossibilité, la société continuera à s’appuyer sur des ressources externes pour assurer ces formations
Une liste des salariés formés en qualité de SST est tenue à jour par le service HSE et affiché sur les panneaux sécurités présents partout dans l’usine. Cet affichage précise les zones de travail de chaque SST.
Les Premiers Secours en Santé Mentale
Dans le cadre de notre engagement en faveur de la santé et du bien-être de nos collaborateurs, a décidé de mettre en place une équipe de secouristes en santé mentale, en complément des Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) déjà en place.
Bien qu’aucune obligation légale n’impose actuellement cette démarche, nous sommes convaincus que la santé mentale constitue un pilier essentiel de la qualité de vie au travail (QVCT). En effet, la santé globale de nos collaborateurs passe non seulement par la prévention des risques physiques, mais également par une prise en compte active des problématiques de santé mentale.
Cette équipe aura pour mission de :
Détecter et réagir en cas de situations d’urgence psychologique : stress aigu, crise d’anxiété, mal-être manifeste, etc.
Accueillir et écouter les collaborateurs en difficulté, avec bienveillance et sans jugement.
Orienter les collaborateurs vers les ressources adaptées, internes ou externes (médecin du travail, psychologues, etc.).
Sensibiliser et contribuer à la démocratisation des sujets liés à la santé mentale, pour favoriser une culture d’écoute et de solidarité.
Afin d’assurer l’efficacité de cette initiative, les secouristes en santé mentale bénéficieront de formations spécifiques, reconnues pour leur qualité, qui leur permettront d’acquérir les compétences nécessaires pour intervenir de manière appropriée.
En mettant en place cette équipe, nous souhaitons normaliser la parole autour des problèmes de santé mentale, combattre les tabous et offrir un soutien concret aux collaborateurs qui en ressentent le besoin. Nous croyons fermement que chaque individu doit pouvoir se sentir écouté, compris et accompagné, quelle que soit la nature de ses difficultés. Cette initiative s’inscrit dans notre volonté de construire un environnement de travail respectueux, inclusif et propice à l’épanouissement personnel et professionnel de chacun.
Démarche de prévention sécurité
Dans une démarche de prévention et d’amélioration continue des conditions de travail, des visites sont organisées au sein de l’usine. Il s’agit d’un outil d’observation planifié, centré sur l’activité réelle du collaborateur, visant à identifier les risques potentiels ou avérés liés à la sécurité. Ces visites ont pour objectif de renforcer la culture sécurité au plus près du terrain, en permettant au salarié de prendre conscience des risques présents dans son environnement de travail et en l’accompagnant vers des actions concrètes, réalisables immédiatement, pour y remédier. Cette démarche vise à responsabiliser chaque salarié, en le plaçant comme acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues
Les journées sécurités
Chaque année, la société dédie des moments à la sécurité, au cours de laquelle sont réunies l’ensemble des équipes de la société. Cette journée a pour but de réappuyer l’engagement de la direction envers une culture sécurité forte et sensibiliser à la sécurité au travail afin de renforcer la prise de conscience et les bonnes pratiques.
Au-delà de l’intégrité et de la sécurité physique de l’ensemble des collaborateurs, la direction s’engage à intégrer des dimensions de bien-être et de sécurité psychologique aux actions menées.
Article 2. Une politique RH tournée vers l’humain
Des initiatives RH
Afin de favoriser le bien-être, la qualité de vie au travail et le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs, plusieurs actions portées par le service Ressources Humaines ont été développées et continueront à l’être. Ces initiatives, qu’elles soient déployées sur site ou via des partenariats externes, visent à répondre aux besoins concrets des salariés tout en renforçant la proximité avec les équipes.
Des initiatives RH sur site
Afin de répondre aux besoins et aux attentes des collaborateurs, des initiatives spécifiques portées par les ressources humaines ont été mises en place dernièrement : l’initiative « Lunettes pour tous », ayant été déployés sur deux journées consécutives à destination des collaborateurs ; la journée porte ouverte pour l’ensemble des collaborateurs et leurs familles, la semaine de la QVCT avec la participation à des webinaires sur la QVCT et des massages AMMA.
La Direction s’engage à organiser des actions similaires, permettant à un maximum de collaborateurs de participer, sur le lieu et sur le temps de travail lorsque cela est possible.
Un partenariat Action Logement
Nous pousserons notre partenariat avec Action Logement pour soutenir les collaborateurs dans leurs besoins en matière de logement, mais également en matière d’accompagnement sur différents sujets, afin de contribuer à leur bien-être et à leur épanouissement personnel.
Le service RH s’engage à :
Renouveler au moins une fois par an la présence d’un représentant Action Logement sur site afin de permettre aux collaborateurs d’obtenir des rendez-vous personnalisés, sur le lieu de travail
Accompagner les collaborateurs pour pousser les dossiers urgents
Un accompagnement particulier sera mis en place par le service RH, en lien avec Action Logement, sur demande du collaborateur, en cas de situation particulièrement critique : urgence à quitter son logement pour des questions de sécurité (ex : violence domestique), grande précarité, etc.
Des initiatives en collaboration avec la médecine du travail et la CARSAT
La Direction est fortement engagée à veiller à la santé, la sécurité et le bien-être de ses collaborateurs. Afin de s’associer à des professionnels sur ces sujets, elle travaillera en collaboration étroite avec la médecine du travail ainsi que la CARSAT pour déployer des actions concrètes sur le lieu de travail ou en dehors du travail.
Collaboration avec un ergonome
Afin d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les risques liés aux gestes répétitifs, aux postures contraignantes ou à l’aménagement des postes, s’engage à mettre en place, lorsque cela est possible, une démarche ergonomique. Ces actions pourront être menées en collaboration avec, la CARSAT ou tout autre intervenant compétent, en interne ou en externe. L’objectif est d’analyser les situations de travail, d’identifier les facteurs de pénibilité ou de gêne, et de proposer, lorsque cela est possible, des aménagements concrets et adaptés aux postes concernés, en concertation avec les salariés et les équipes terrain.
Collaboration avec l’assistante sociale de
Pour les collaborateurs faisant face à des problématiques de bien-être en entreprise mais également en difficultés personnelles, financières, nous travaillerons en partenariat avec l’assistante sociale du Service Interentreprise de. Cela permettra de les accompagner dans leurs parcours professionnel et personnel.
Nous proposerons aux collaborateurs d’organiser des rendez-vous.
Il est précisé que pour chacun des rendez-vous cités avec le médecin du travail, ou l’assistance sociale, demeure un caractère confidentiel et systématique du contenu des rendez-vous.
Des actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail
Les services RH et HSE, du fait de leurs fonctions et leur engagement jouent un rôle central dans la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de la Qualité de Vie au Travail (QVT), du bien-être des collaborateurs et de la préservation de leur santé physique et mentale.
Chaque année, le service HSE intégrera ces enjeux dans l’élaboration de sa stratégie et de ses objectifs, afin de renforcer la prévention et la prise en compte des conditions de travail dans toutes les dimensions de l’activité.
En complément, la Direction s’engage à organiser régulièrement des campagnes de sensibilisation sur des thématiques liées à la santé, à l’équilibre de vie et au bien-être au travail. Ces campagnes, menées sur le lieu et le temps de travail, pourront prendre la forme de communications ciblées, de réunions d’échange, de formations ou d’ateliers participatifs. L’objectif est de former, informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, en instaurant une culture de prévention durable. La question des addictions (alcool, tabac, drogues, mais aussi nutrition, prise de médicaments, perturbations liées aux horaires décalés, etc.) sera notamment identifiée comme une thématique prioritaire à traiter dans ce cadre.
DEUXIEME PARTIE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 3. Le télétravail
Définition
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation du médecin du travail ne relève pas de cet accord.
Principe du volontariat
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un collaborateur de revêt un caractère volontaire et ne peut être envisagé qu’à sa demande expresse, sauf lorsque le télétravail est mis en place en période de circonstances exceptionnelles. Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le collaborateur à son manager, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail ne pourra être exercé qu’à hauteur de 2 jours consécutifs ou non par semaine maximum en accord avec le manager.
L’organisation du télétravail s’appuyant sur une relation de confiance manager - collaborateur, il est convenu que ce(s) jour(s) sera(seront) fixé(s) par son manager en prenant en compte si possible les souhaits du collaborateur et au vu notamment des exigences de réunions en présentiel et des impératifs liés au fonctionnement de qui sont en tout état de cause prioritaires. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un quelconque report.
Pour une meilleure répartition des effectifs sur site, les responsables d’équipe veilleront à une répartition homogène en utilisant tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi.
Critères d’éligibilité : fonctions et individus éligibles
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de sa fonction le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Certaines fonctions ne peuvent, par nature, pas être exercées en télétravail. Il s’agit notamment de toutes les fonctions de production et de maintenance impliquant un travail sur machine (liste non exhaustive).
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut être réalisé indifféremment grâce aux moyens technologiques au sein des locaux de l’entreprise ou à leur domicile sans que cela ne porte atteinte ni à la qualité de leur travail ni à la performance de l’entreprise. Il est notamment entendu que sont éligibles les salariés dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres et à titre non-exhaustifs :
Le salarié doit avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise
Le salarié ne doit pas être en période d’essai ;
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en situation de télétravail : il est entendu que seuls les salariés disposant d’un ordinateur portable d’entreprise et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service sont éligibles au télétravail.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière en autonomie et à distance,
La configuration de l’équipe et l’organisation du département,
La performance du salarié dans son poste ; en particulier un salarié faisant l’objet d’un Plan d’amélioration des performances ne pourra prétendre au télétravail durant la durée dudit plan d’amélioration qu’à la condition que sa hiérarchie ne considère pas cette organisation du travail comme un frein à l’amélioration de sa performance.
Concernant les stagiaires, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance l’éligibilité au télétravail sera soumise à validation du manager et du Responsable des ressources Humaines, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise au sein de la communauté de travail est nécessaire à leur apprentissage.
Réversibilité et suspension du télétravail
Il est convenu que le passage au télétravail est réversible, tant à l’initiative du collaborateur que de son manager. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur continue d’exécuter son contrat de travail en présentiel sur le site.
La suspension du télétravail peut intervenir dans deux situations :
Lorsqu’un besoin opérationnel le justifie (réunion, formation, visite, nécessité ponctuelle de présence sur site, etc.),
Ou lorsqu’une baisse de performance ou de qualité du travail est constatée, nécessitant un retour temporaire en présentiel. Dans ce cas, le manager informera le collaborateur de la suspension temporaire du télétravail avec un délai de prévenance raisonnable, en précisant la durée prévisible de cette suspension
Obligations réciproques liées au télétravail
En accédant au statut de télétravailleur, le collaborateur s’engage à :
Respecter les limites accordées en nombre de jours de télétravail et en fréquence
Déclarer en temps et en heure ses jours de télétravail dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités mis à sa disposition (Horoquartz ou autre)
Prévenir son responsable et la Direction des RH en cas de modification temporaire ou permanente de lieu de domicile où l’activité de télétravail est exercée
Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations organisées en présentiel lorsque ces réunions et formations sont inhérentes et obligatoires pour l’exercice et la réalisation de ses fonctions. Le management s’assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable au moyen des outils technologiques de communication et d’information mis à sa disposition par Le télétravailleur s’engage à respecter les durées de temps de repos telle que définie par la législation en vigueur.
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission, sa charge de travail, l’atteinte de ses objectifs et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées durant la réalisation de la période de préavis sans toutefois être remises en cause.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituellement effectué lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise. Les outils de communication utilisés sont ceux fournis par l’entreprise et toute forme de correspondance devra s’effectuer dans le strict respect du droit à la déconnexion.
Lieu de Télétravail
Le responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel. En cas de télétravail exercé exceptionnellement à une autre adresse que celle de son domicile, le salarié devra demander l’accord à son responsable hiérarchique. En cas de changement de domicile, le salarié devra également en informer son supérieur hiérarchique et le service Ressources humaines.
Egalité de traitement
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni le respect des temps de repos, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque la ou le salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
s’engage à ce que la charge de travail et la performance soient évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
De même, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures, politiques et règlements internes à et au groupe. Tout manquement professionnel du salarié ne saurait trouver excuse dans la réalisation de la fonction en situation de télétravail.
Il est également rappelé que la ou le salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile pendant les périodes dites d’absences (maladie, congés, …).
Accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. L'accident survenu sur le lieu déclaré par le collaborateur pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, en cas d’accident à son domicile ou sur le lieu où il exerce en télétravail, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Article 4. Le droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies ont transformé le monde professionnel, permettant le travail à distance et estompant les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle. affirme depuis plusieurs années sa volonté de favoriser cet équilibre à travers son organisation, son management et des outils adaptés, tels que le télétravail ou les solutions collaboratives comme Teams.
Le « droit à la déconnexion » s’inscrit dans cette politique de qualité de vie au travail : chaque salarié dispose du droit de se déconnecter en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations reçues durant ses périodes de repos. Ces dispositions concernent l’ensemble des collaborateurs équipés d’outils numériques de connexion à distance.
Les enjeux de la déconnexion
Dans un contexte où les rythmes s’accélèrent et où les frontières entre vie professionnelle et personnelle s’estompent, les attentes des salariés évoluent vers un meilleur équilibre entre ces deux sphères.
Il est donc essentiel de promouvoir une utilisation maîtrisée des technologies de l’information et de la communication (TIC), à la fois outil de compétitivité et garant du respect de la vie privée. Ces technologies facilitent le travail et offrent une flexibilité devenue centrale dans l’organisation actuelle, mais elles imposent aussi une adaptation constante aux salariés.
La diversification des horaires, l’autonomie croissante et l’usage généralisé de la téléphonie mobile ou des ordinateurs portables rendent le travail accessible partout, brouillant les frontières entre temps personnel et professionnel.
Cette évolution doit être encadrée par l’entreprise afin de préserver l’équilibre des salariés tout en maintenant la flexibilité attendue par les deux parties.
Les engagements de pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance
Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.
Ces Technologies de l’Information et de la communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de.
Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés
L’activité internationale de implique parfois une accessibilité continue pour certains salariés. Néanmoins, des mesures sont mises en place afin de sensibiliser managers et collaborateurs à une utilisation responsable des outils numériques. En dehors de situations exceptionnelles (urgence ou crise grave), chaque salarié doit se déconnecter durant ses périodes de repos et s’abstenir d’envoyer ou de répondre à des messages professionnels. Les outils « nomades » ne doivent pas être utilisés en dehors du temps de travail (jours non travaillés, congés, RTT, fériés…). Les managers, garants de l’exemplarité et de l’équilibre de leurs équipes, doivent veiller à respecter et à faire respecter ces règles. Ils doivent notamment proscrire l’envoi de mails, SMS ou messages durant les heures de repos.
De la même manière, il sera rappelé par le Service Ressources Humaines à l’ensemble des collaborateurs :
Qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos,
Qu’il est recommandé d’utiliser la fonction envoie différé des courriels,
Qu’il est également recommandé d’intégrer à la signature automatique de mail une phrase du type : « les courriels reçus pendant les heures de repos n’appellent pas de réponse immédiate »,
De ne pas oublier d’activer, lors des congés, le message d’absence (et donc de non-réponse) qui sera valable pendant la durée de l’absence.
Article 5. La flexibilité des horaires – salariés en décompte horaire « de jour »
Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de présence effectif (hors pause déjeuner) est de 37.5 heures par semaine. A ce jour, les horaires de travail défini doivent scrupuleusement être respectés, sans qu’aucune flexibilité ne soit tolérée.
Définition de la flexibilité des horaires
Afin de tenir compte des besoins des collaborateurs, notamment en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est convenu que certains horaires de travail pourront être aménagés afin d’apporter de la flexibilité. La flexibilité ne signifie pas que le collaborateur a toute latitude de décider unilatéralement de ces horaires.
Dans un premier temps, nous avons souhaité apporter aux salariés une flexibilité sur les horaires d’arrivées et de départs.
Plage horaire d’arrivée et de départ : le collaborateur n’est pas contraint à un horaire précis d’arrivé mais peut prendre son poste au sein d’une plage horaire définie en amont. Il pourra arriver 30 minutes avant ou après son heure d’arrivé prévu par son profil Horoquartz actuel et pourra partir 30 minutes avant ou après son heure de départ prévu par son profil Horoquartz actuel , tout en garantissant un temps de travail de 7.5 heures. Exemple : un salarié dont le profil HQ est paramétré pour une arrivée à 8h et un départ à 16h30 pourra prendre son poste entre 7h30 et 8h30 et pourra quitter entre 16h00 et 17h. La plage horaire d’arrivée maximale est comprise entre 7h et 9h et la plage horaire de départ maximale entre 15h30 et 18h00
Exemple :
Avant : Un salarié travaillait de 8h à 17h du lundi au vendredi
Après : mise en place d’une plage d’arrivée variable entre 7h30 et 8h30. Le salarié prend son poste à 7h30, il quittera son poste à 16h30.
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et afin d’introduire davantage de souplesse dans l’organisation quotidienne, il est convenu que les pauses repas pourront être prises entre 11h00 et 14h00, sous réserve des conditions suivantes :
Cette souplesse ne doit entraîner aucun impact sur l’organisation et le bon fonctionnement des services, notamment en termes de continuité d’activité.
Le dispositif doit rester conforme aux réglementations en vigueur, notamment en matière de durée de travail et de temps de pause.
L’organisation de ces pauses reste à adapter en lien avec les responsables de service, dans un souci d’équité et d’efficacité.
Le temps de pause reste le même que prévu initialement.
Critères d’éligibilité
Lorsque l’emploi exercé par le salarié le permet, les collaborateurs pourront bénéficier d’un dispositif d’horaires flexibles.
L’éligibilité à ce dispositif repose sur plusieurs critères, à titre indicatif et non exhaustif :
La nature des tâches exercées : celles-ci doivent pouvoir être réalisées en autonomie, sans nécessiter la présence d’un tiers lors de la prise de poste ;
La flexibilité ne doit en aucun cas désorganiser l’équipe, l’atelier, le service ou l’entreprise (ex. : réunions d’équipe, enchaînement de tâches nécessitant une coordination, ralentissements liés à l’attente d’un collaborateur, perte de productivité liée aux horaires décalés, etc.) ;
La configuration et l’organisation de l’équipe ;
La performance du salarié dans son poste, notamment en matière d’autonomie, de fiabilité et de respect des objectifs.
Les salariés postés, ainsi que les salariés de jour n’ayant que 30 minutes de pauses ne pourront être éligibles aux horaires flexibles, leur poste étant soumis à des impératifs de production.
Le bon fonctionnement de l’usine reste une priorité absolue. À ce titre, un manager peut à tout moment demander à un salarié d’être présent à un horaire précis, notamment en cas de travaux, d’activités spécifiques ou de besoins liés à la production ou à l’organisation du service.
Mise en œuvre
Conditions de passage en horaires flexibles
A compter du 1er octobre 2025, les salariés éligibles aux horaires flexibles auront leur profil Horoquartz modifié. Ainsi ils pourront arriver et quitter l’entreprise dans une plage horaire spécifique.
Période d’adaptation
La mise en œuvre de cette flexibilité prévoit une période d’adaptation de 4 mois à compter du jour de démarrage de la flexibilité. Cette période d’adaptation pourra être renouvelée à la demande de la Direction ou des Délégués syndicaux.
Avant la fin de la période d’adaptation, une réunion sera prévue avec les Délégués Syndicaux. Cette réunion sera notamment l’occasion de :
Dresser un bilan de la flexibilité et des difficultés rencontrées
Décider ou non du renouvellement de cette période ;
La priorité absolue reste le bon fonctionnement de l’usine, notamment en matière de production et de maintenance. En cas de difficultés avérées ou de non-respect du système mis en place, la flexibilité pourra être remise en question, voire non reconduite. Le maintien de ce dispositif repose donc sur le respect des règles et sur la capacité collective à garantir la continuité et l’efficacité de l’activité industrielle.
A la suite de la période d’adaptation, un avenant à cet accord sera prévu afin de prévoir les modalités définitives de la flexibilité.
Cas particuliers
Les salariés en équipes postés et en journée continue
Il est convenu que, par définition, les salariés en équipes postées et en journée continue ( avec 30 minutes de pause repas) ne peuvent pas bénéficier d’une flexibilité dans leurs horaires de travail. Pour des raisons de continuité de service et de production, ils se doivent d’être à leur poste de travail précisément à l’heure attendue. Ces contraintes horaires sont inhérentes à leurs postes et nécessaires au bon fonctionnement de.
Les salariés en forfaits jours
Pour les salariés en forfait jours, qui sont par définition autonomes dans l’organisation de leurs horaires, il n’existe pas d’horaires de travail prédéfinis. TROISIEME PARTIE L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN FAVEUR DES FEMMES ET DES HOMMES, L’INCLUSION ET LA DIVERSITE
Article 6. Politique de rémunération effective et égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
Egalité salariale :
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L. 3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (article L. 3221-4 du Code du travail). veille dans ce cadre à ce que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives telles que notamment les compétences, l’expérience, la qualification et la performance.
réaffirme son objectif de poursuivre les démarches de maintien d’un bon équilibre des salaires. poursuivra ainsi ses efforts en : -S’assurant de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la rémunération fixe et variable, -Assurant au collaborateur homme ou femme en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, l’application, a minima, de la moyenne des augmentations générales perçues par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle. Pour les salariés cadres, qui ne bénéficient pas d’augmentations générales, il sera garanti une augmentation individuelle minimale.
Maintien de rémunération pour les collaborateurs en congé maternité, congé d’adoption ou en congé paternité (congé de second parent) ou d’accueil de l’enfant
garantit le droit à un congé maternité et à un congé second parent pour permettre aux parents de s’occuper de leurs enfants dans les meilleures conditions, tout en assurant une sécurité d’emploi et une continuité de revenus, en maintenant leurs salaires à 100%.
Congé maternité ou congé d’adoption
Les parties rappellent que apporte aux collaboratrices en congé maternité un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et aux indemnités journalières versées par le régime de prévoyance, le cas échéant, afin de maintenir 100 % de leur rémunération mensuelle brute de base. Pendant le congé maternité, la collaboratrice est rémunérée par les indemnités maternité de la Sécurité Sociale dont le montant maximal est de 101,94 € brut par jour en 2025.
Congé de paternité (second parent) et d’accueil de l’enfant
La Direction réaffirme sa volonté de favoriser la prise de ce congé. Pendant la durée de ce congé, sous réserve de bénéficier des IJSS versées par la CPAM, entend mettre en place un maintien à 100 % de la rémunération brute de base à l’exclusion de toute prime, gratification, bonus versé en cours d’année et qu’elle qu’en soit la cause ou la nature, des salariés concernés dans la limite de 25 jours calendaires (et 32 jours calendaires pour naissances multiples) et sous déduction des IJSS. Dans ce cadre, la Direction entend également maintenir le système de subrogation qui sera appliqué dès lors que le/la salarié(e) concerné(e) aura informé le service des Ressources Humaines de la survenue de l’évènement en produisant, dès que possible, un justificatif.
Article 7. Embauche et recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour l’ensemble des candidats à une même offre, dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Dès lors, les parties rappellent également que le recrutement est uniquement fondé sur les compétences, les qualifications et les expériences professionnelles, sans qu’une distinction liée au sexe ou à tout autre critère pouvant être discriminatoire, ne soit appliquée.
En 2024, a recruté 10 salariés. La répartition par genre de ces recrutements est présentée comme suit : 6 femmes recrutées et 4 hommes recrutés.
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
L’activité professionnelle de est ouverte aux femmes comme aux hommes et les offres d’emploi s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. Dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, garantit qu’aucun critère discriminatoire (âge, sexe, situation familiale,) n’apparait dans ses offres d’emploi tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Une attention particulière est portée aux termes utilisés dans les descriptions de missions ou de postes afin de permettre en interne comme en externe la candidature d’hommes comme de femmes. Dans ce cadre, est particulièrement vigilent sur le choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et stage. La procédure de sélection et d’embauche des candidats repose strictement sur les mêmes critères quelques soit le genre du candidat. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Mixité dans les recrutements
est attaché à la mixité des recrutements et veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail. s’attache à sélectionner autant d’hommes que de femmes, lorsque cela est possible notamment en fonction de la réalité de la mixité des filières professionnelles et de formation. Dans ce cadre, continuera à exiger l’intégration, dans les contrats conclus avec les cabinets de recrutement, d’une disposition au terme de laquelle le cabinet s’engage à présenter un nombre équivalent de candidats femme et homme lorsque cela sera possible. Cette exigence sera donc maintenue dans les nouveaux contrats et réaffirmée lors des renégociations avec les cabinets partenaires actuels.
Article 8. Egalité dans l’accès à la formation et promotion professionnelle
Actions visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle
Les signataires du présent accord réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés. Cet accès est essentiel pour garantir l’égalité des chances dans les parcours et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. De manière générale, s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, des conditions d’un accès équitables.
Actions en faveur de la promotion et du déroulement de carrière
souligne son attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle. Ainsi, les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle. Les absences pour congé maternité, de paternité et d’adoption ne sauraient être prises en compte dans les processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
Article 9. La gestion de la parentalité
La parentalité est une étape importante dans la vie d’un collaborateur, si ce n’est l’étape la plus importante de sa vie de famille. La Direction et les partenaires sociaux considèrent qu’accompagner la parentalité des collaborateurs, c’est favoriser leur sérénité au quotidien et leur permettre de mieux concilier vie privée et vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, s’engagent à faciliter la conciliation entre la parentalité et la vie professionnelle en offrant des mesures d’accompagnement adaptées tout au long du parcours parental et a à cœur, à travers cet engagement, d’agir en faveur de l’égalité hommes / femmes.
Assistance médicale à la procréation (AMP)
Compte tenu des contraintes des dates de traitement ou d’hospitalisation pour l’assistance médicale à la procréation – dont la fécondation in vitro (FIV) – le service Ressources Humaines et les managers veilleront en conséquence, à faciliter l’organisation du travail, les plannings et la prise des congés, sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail.
Dispositif de soutien en cas d’interruption de grossesse
Interruption spontanée de grossesse et interruption médicale de grossesse
À titre d'information, il est rappelé que la législation prévoit qu'une salariée ayant subi une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) survenue avant la 22ᵉ semaine d’aménorrhée, ou une interruption de grossesse pour motif médical, peut bénéficier d'un arrêt de travail prescrit par un médecin. Consciente de la difficulté particulière que peut représenter une telle situation pour les deux parents, accordera, sur présentation de justificatif, une journée d’absence rémunérée au salarié ou à la salariée dont la conjointe, partenaire de PACS ou concubine se voit prescrire un arrêt de travail à la suite d’une interruption spontanée de grossesse ou une interruption médicale de grossesse.
Interruption volontaire de grossesse
La loi du 08 mars 2024 relative à la liberté de recourir à l’interruption volontaire de grossesse inscrit dans la constitution de 1958 la liberté garantie des femmes de recourir à l’interruption volontaire de grossesse. Dans ce cadre, sur présentation d’un justificatif médical, il sera accordé, pendant toute la durée de l’accord, un jour d'absence rémunéré par an à toute salariée ayant recours à une interruption volontaire de grossesse, à prendre dans les trois jours précédant ou suivant l’événement.
Entretiens obligatoires lors des départs et retours en congé lié à la parentalité
Pour les salariés concernés par un départ en congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de proche aidant, les parties signataires s’accordent pour systématiser les entretiens de départ. Le salarié bénéficiera d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé lié à un projet parentalité. Cet entretien sera notamment l’occasion de :
Traiter de l’organisation du travail pendant la durée d’absence et de faire un état des lieux de l’activité ;
D’évoquer les perspectives de reprise d’activité à l’issu des congés.
Les parties rappellent également que le salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, se verra proposer systématiquement un entretien professionnel visant à échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
Congés spécifiques
Les parents bénéficient de congés spécifiques à l’occasion d’événements importants liés à la parentalité, notamment :
Le congé pour enfant malade,
Le congé accordé aux mères et aux pères de famille ayant au moins trois enfants à charge de moins de 16 ans.
Les durées et conditions de ces congés sont celles prévues par la convention collective de la métallurgie et/ou par les accords issus des NAO en vigueur ainsi que l’accord de mise en place de la nouvelle convention collective.
Autorisation d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire
La Direction s’engage à renouveler l’autorisation d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire des enfants, afin de permettre aux collaborateurs d’accompagner leurs enfants et de participer à cet évènement familial important.
Guide de la parentalité
La Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs un guide de la parentalité, contenant des informations et des bonnes pratiques afin de les accompagner et les aider à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. Ce guide sera mis à disposition des collaborateurs et communiqué au cours de l’année 2026 et reprendra, notamment, les bonnes pratiques générales, les horaires de réunion, la mise en place des entretiens de carrière nouveaux parents, la possibilité et la procédure pour demander un temps partiel annualisé pour les parents.
QUATRIEME PARTIE : LE HANDICAP
Article 10. Les collaborateurs au sein de
Postes aménagés
compte à la date de signature du présent accord une quinzaine de collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). En parallèle, nous décomptons également une vingtaine de postes aménagés afin de répondre aux recommandations de la médecine du travail.
La Direction réaffirme son engagement à mettre en place des aménagements spécifiques pour les collaborateurs en situation de handicap, afin de favoriser leur intégration et leur épanouissement professionnel au sein de. En parallèle, le service RH est engagé dans une démarche collaborative avec la médecine du travail pour maintenir les collaborateurs dans l’emploi et adapter leurs postes de travail.
Accompagnement RQTH
Nombreux sont les individus qui n’initient pas la démarche pour obtenir une RQTH, soit par méconnaissance, soit par crainte liée à la lourdeur du processus administratif ou par appréhension d’une différence de traitement.
Via la collaboration avec l’assistance sociale de et le médecin du travail, qui sont habilités à initier les dossiers de RQTH, nous accompagnerons les collaborateurs dans leur démarche.
En parallèle, nous nous engageons à communiquer à l’ensemble des collaborateurs afin d’initier une sensibilisation dans la démarche afin que les salariés pouvant être reconnus RQTH puissent bénéficier d’un accompagnement, en leur garantissant l’égalité des chances dans le cadre professionnel.
Autorisation d’absence rémunérée
Il sera octroyé, pour chaque collaborateur disposant d’une Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé en cours de validité sur l’ensemble de l’année, 1.5 jour d’autorisation d’absence rémunérée, pouvant être prise en jour ou en demi-journées, et une demi-journée supplémentaire sous présentation d’un justificatif faisant suite à un rendez-vous médical. Cette journée sera créditée sur le cycle de prise des congés payés, du 1er juin N au 31 mai N+1, sous réserve de communication d’un justificatif en cours de validé de RQTH avant le 31 mars N.
Actions en faveur des parents ayant un enfant en situation de handicap
accordera aux salariés ayant à charge, un enfant en situation de handicap, 1 journée d’absence rémunérée par an, afin de leur permettre d’effectuer les démarches pédagogiques ou de répondre à des besoins médicaux directement liée au handicap de leur enfant.
Article 11. Optimisation du recours aux ateliers protégés
Nous favoriserons le recours aux ateliers protégés pour soutenir l'activité d’individus en situation de handicap au-delà de nos propres salariés. Cela permettra de contribuer à renforcer l'inclusion et la diversité dans le tissu économique local. Également, cela permettra de sensibiliser indirectement nos collaborateurs en visibilisant ainsi le travail des ateliers protégés.
Article 12. Durée de l’accord et conditions de validité
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans Il sera applicable à compter du 1er octobre 2025 et cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2028. Concernant l’article 5 sur la flexibilité des horaires, un avenant sera rédigé à la suite de la période d’adaptation. Il est rappelé que le présent accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli, a minima, 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Article 13. Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera intégré aux réunions CSSCT pour assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues dans cet accord. Ce comité sera composé de représentants de la direction et des partenaires sociaux, et se réunira régulièrement pour évaluer les avancées et proposer d'éventuelles ajustements.
Article 14. Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions modifiées. De plus, l’avenant est opposable à la date expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 15. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé soit par, soit par les organisations syndicales signataires conformément à l'article L 2261-10 du Code du travail. La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé. Au cours de ces périodes, les parties se rencontreront afin de conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Article 16. Publicité – formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur Compiègne à l’issue du délai d’opposition.
Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale. Il sera affiché dans les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Longueil Sainte Marie , le 8 septembre 2025.
