ACCORD COLLECTIF RESULTANT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES - ANNEE 2023
ENTRE
Le Laboratoire de Biologie Médicale BIOALLIANCE, société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 389 394 065 dont le siège social est situé 15 Avenue des Droits de l’Homme, 45 000 ORLEANS, pris en la personne de , Directeur Général,
Ci-après dénommé « le Laboratoire »
D’une part,
ET
Le Syndicat FO, représenté par , Déléguée Syndicale
Le Syndicat CFDT, représenté par , Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION.
Préambule
Conformément aux dispositions légales, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein du laboratoire se sont rencontrées en vue de mener des négociations annuelles obligatoires au sein de la Société BIOALLIANCE.
Après s’être entendues sur les participants de chaque délégation syndicale, le nombre et les dates des réunions de négociation, la Direction communiquait aux organisations syndicale les informations habituellement demandées en vue de mener à bien ces négociations.
Au cours de trois réunions qui se sont tenues le 3 octobre 2023, le 7 novembre 2023 et le 30 novembre 2023, les partenaires sociaux, ont échangé sur leurs propositions respectives relatives aux différents thèmes obligatoires ressortant des négociations annuelles obligatoires.
A l’issue des réunions de négociations, closes le 30 novembre 2023, les partenaires sociaux se sont entendus sur le contenu du présent accord.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables au personnel de tous les sites présents et futurs du Laboratoire BIOALLIANCE.
REMUNERATION – REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
Rémunérations dans l’entreprise.
Minimas salariaux applicables dans l’entreprise.
A compter du 1er janvier 2024, la grille minimale de salaire actuellement applicable dans l’entreprise, à savoir celle résultant de la grille conventionnelle de l’accord national de branche du 14 décembre 2022, sera augmentée de 2,2 % pour le personnel non-cadre (du coefficient 135 à 350) et de 0,5% pour le personnel cadre (du coefficient 400 à 800).
Les salariés bénéficiant d’une rémunération inférieure à ces nouveaux minimas, bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base à due concurrence.
A la différence des années précédentes, les primes d’ancienneté seront calculées sur la base de cette nouvelle grille interne revalorisée.
Cas spécifique des secrétaires au coefficient 230+5
Les parties signataires, décident de reconduire pour l’année 2024 le coefficient 230+5, créé à l’occasion des NAO 2018 pour le personnel de secrétariat, redéfinit lors des NAO 2019.
Pour rappel, bénéficient du coefficient 230+5, les secrétaires ayant acquis un coefficient 230 depuis 2 ans.
La prime d’ancienneté du personnel 230+5 sera calculée sur la base du coefficient 230+5 de la grille interne applicable au 1er janvier 2024.
L’acquisition du coefficient 240 pour les secrétaires demeure, quant à lui, inchangé. Sont concernés, le personnel de secrétariat ayant acquis un coefficient 230+5 depuis 2 ans.
Cas spécifiques des technicien(ne)s au coefficient 290+10 et des infirmier(ère)s au coefficient 270+10
Les parties signataires, décident de reconduire pour l’année 2024, les coefficients de technicien(ne)s au coefficient 290+10 et infirmier(re)s au coefficient 270+10, créés à l’occasion des NAO 2022.
Pour rappel, bénéficient du coefficient 290+10, les technicien(ne)s ayant acquis 14 ans d’ancienneté au sein de BIOALLIANCE. Par ailleurs, bénéficient du coefficient 270+10, les infirmier(re)s ayant acquis 8 ans d’ancienneté au sein de BIOALLIANCE. La condition d’ancienneté est appréciée au regard de l’ancienneté « société », à savoir l’ancienneté figurant sur le bulletin de paye. A compter du 1er janvier 2024, les primes d’ancienneté des personnels concernés seront calculées à partir des salaires prévus par la grille interne pour les coefficients 300 et 280.
Prime d’ancienneté des personnels dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 18 ans.
Les parties signataires décident de reconduire en 2024 le déplafonnement de la prime d’ancienneté dans les mêmes conditions que celles retenues dans l’accord de NAO signé le 25 novembre 2021.
Ainsi les personnels ayant une ancienneté supérieure ou égale à 18 ans dans la Société, bénéficieront d’une prime d’ancienneté de 18% calculée, en fonction de l’emploi occupé, sur la base de la grille interne applicable au 1er janvier 2024. Compte tenu de ce qui précède, à compter du mois de janvier 2024, le personnel de BIOALLIANCE ne pourra percevoir un salaire inférieur à la grille ci-dessous :
(** pour un salarié à temps complet.)
Participation financière de l’Entreprise au régime complémentaire frais de santé.
La cotisation individuelle des salariés au régime complémentaire frais de santé, en vigueur dans l’entreprise, s’élève à 52,79 €, jusqu’au 31 décembre 2023. La Société prend actuellement en charge 38,40 € de ce montant total, la différence restant à la charge du salarié.
Au jour de la conclusion des présentes, le tarif de l’adhésion obligatoire au régime de base, pour l’année 2024, n’est pas encore connue.
Il est néanmoins entendu entre les parties signataires que, pour l’année 2024, l’entreprise prendra en charge l’intégralité du montant de la cotisation individuelle à la mutuelle santé obligatoire, sur la base du tarif en vigueur au 1er janvier 2024.
Coût de l’adhésion des infirmières au tableau de l’ordre national des infirmiers.
Les parties signataires s’entendent pour reconduire la prise en charge par la Société du coût de l’adhésion des infirmier-ères salariés au tableau de l’ordre national des infirmiers.
En 2024, le laboratoire remboursera au personnel infirmier, ayant 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise continu ou discontinu, sur présentation des justificatifs, l’adhésion « salarié » de 35 € qu’il devra s’acquitter auprès de l’ordre national des infirmiers dans le cadre de leur obligation d’inscription issue du décret du 10 juillet 2018.
Cette charge étant inhérente à l’emploi du salarié qu’il supporte dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, elle sera prise en charge à titre de remboursement de frais professionnel.
Primes de Partage de la Valeur.
L’article 1 de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022, portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, a créé la possibilité pour les entreprises de verser une Prime de Partage de la Valeur (PPV).
Cette possibilité a été discutée au cours des négociations annuelles obligatoires. Les parties signataires se sont mises d’accord sur le versement d’une PPV, sur le bulletin de paie de décembre 2023, pouvant atteindre 500 € pour un salarié à temps complet présent pendant toute la période de référence, cette prime étant modulée en fonction de la durée de travail et de la présence.
Ses bénéficiaires, son montant et ses principes de modulation sont définis dans un accord collectif spécifique, signé concomitamment aux présentes, auquel il convient de se référer.
DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures annuels par la CCN applicable. Pour les personnels non soumis à l’annualisation du temps de travail, plus particulièrement, les salariés en CDD, ce contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures supplémentaires par la CCN. Pour l’année 2024, les parties signataires conviennent de retenir un seuil de 150 heures, comme contingent annuel d’heures supplémentaires unique, applicable à tous les salariés de l’entreprise.
Il est rappelé que dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées en cours d’année feront l’objet d’un paiement automatique, au taux majoré.
Pour les heures supplémentaires qui se déclencheront au 31 décembre 2024, le personnel disposera d’un choix entre :
Le paiement des heures supplémentaires au taux majoré.
L’octroi d’un repos compensateur équivalent, qui se traduit par une mise en RCR des heures supplémentaires au taux majoré.
A défaut de réponse, les heures supplémentaires sont payées au salarié.
Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires font automatiquement l’objet d’un repos compensateur équivalent (RCR), sans option possible.
JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Les partenaires sociaux ont décidé de reconduire pour l’année 2024 les jours de congés supplémentaires pour ancienneté, mis en place pour la première fois au 1er janvier 2019, dont le nombre a été modifié à l’occasion des NAO 2019.
Pour rappel, les jours de congé supplémentaires sont accordés à tout le personnel dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 18 ans et sont majorées pour le personnel âgé de 55 ans et plus de 1 jour et de 2 jours pour le personnel âgé de 60 ans et plus.
Il est précisé que la condition d’ancienneté et que l’âge des salariés sont appréciés au 1er janvier 2024.
Le nombre de jours de CA, exprimé en jour ouvrable, est récapitulé dans le tableau ci-dessous :
Age au 1er janvier 2024
Moins de 55 ans 55 ans à moins de 60 ans 60 ans et plus A partir de 18 ans d'ancienneté révolue au 1er janvier 2024 1 jour de CA 2 jours de CA 3 jours de CA A partir de 21 ans d'ancienneté révolue au 1er janvier 2024 2 jours de CA 3 jours de CA 4 jours de CA
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024, sans report possible, quel qu’en soit la raison. Ses bénéficiaires peuvent néanmoins les affecter en CET, dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET.
MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL ET SUBROGATION
A titre expérimental, pour tenir compte du contexte actuel de crise du pouvoir d’achat, les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour mettre en place, en 2024, un dispositif de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail pour raison médicale.
Objet du dispositif et arrêts concernés
Le dispositif du maintien de salaire consiste, pour l’Entreprise, à faire l’avance des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités journalières de prévoyance complémentaire auxquelles le salarié peut prétendre, pendant un arrêt de travail pour raison médicale. Le maintien de salaire correspondra à 90% du salaire de base et de la prime d’ancienneté du mois au cours duquel l’arrêt de travail intervient.
Le maintien de salaire, tel que défini ci-dessus, concernera, les arrêts de travail pour accident du travail/ maladies professionnelle, les arrêts de travail pour accident de trajet et les arrêts de travail pour maladie/accident de droit commun.
Le personnel concerné par ces arrêts n’aura donc plus à subir les lenteurs de gestion de la CPAM et/ou de l’organisme de prévoyance complémentaire, susceptibles de conduire à une fluctuation importante de revenus d’un mois sur l’autre.
Dans la mesure où ce dispositif vise à assurer une stabilité de revenus, elle ne s’étendra pas aux arrêts de travail à temps partiel, prescrits pour motif thérapeutique. En effet, le cumul des indemnités journalières et du salaire d’activité permet déjà aux intéressés de percevoir des revenus mensuels stables.
En contrepartie de l’avance des prestations en espèces de la CPAM et de l’organisme de prévoyance, la société sera subrogée de plein droit dans la perception des indemnités journalières des salariés dans les conditions posées par l’article R 323-11 du code de la sécurité sociale (pour les IJ maladie) et par l’article R433-12 du code de la sécurité sociale (pour IJ d’accident du travail et maladie professionnelle). Les prestations en espèces ne seront donc plus versées aux salariés par les caisses, mais directement à l’entreprise, qui fait l’avance de ces prestations.
Il est clairement entendu entre les parties signataires que la mise en place de ce dispositif ne saurait avoir, ni pour objet, ni pour effet, d’octroyer une indemnisation supérieure à ce que le salarié peut prétendre au titre de ses droits ouverts auprès du régime de sécurité sociale et de prévoyance complémentaire. C’est pourquoi les jours de carence sont exclus du dispositif.
De même le maintien cessera en cas de refus de la CPAM et/ou de l’Organisme de prévoyance de rembourser à la Société les prestations en espèces, en raison d’un épuisement des droits à indemnisation du salarié ou d’une négligence de sa part (ex : non-respect du délai d’envoi de 48h de l’arrêt de travail à la CPAM, non réponse aux sollicitations de la CPAM…) Parallèlement, compte tenu des modalités particulières de calcul des indemnités journalières, il se peut que l’entreprise perçoivent de la CPAM et/ou de l’organisme de prévoyance, des indemnités supérieures ou inférieures aux avances versées aux salariés pendant leur arrêt de travail.
Dans chacune de ces hypothèses, la différence entre l’avance réalisée et le montant réellement perçu par l’entreprise, sera régularisée à la hausse, comme à la baisse, pour le montant correspondant. Cette régularisation sera opérée dès que possible, sur le bulletin de salaire, lorsque la Société aura perçu de la CPAM et de l’organisme de prévoyance complémentaire l’ensemble des indemnités dues au titre de l’arrêt.
Entrée en vigueur, conditions et durée
La subrogation entrera en vigueur pour les arrêts de travails « initiaux » qui commenceront à compter du 1er janvier 2024, sous réserve que le salarié justifie de 1 an d’ancienneté continue dans les effectifs de l’entreprise à la date de début de son arrêt initial. Autrement dit les arrêts de travail, « de prolongation » au 1er janvier 2024, quelle que soit l’ancienneté du salarié, ne bénéficieront pas de la subrogation. Il en ira de même pour le personnel qui acquerra la condition d’ancienneté requise de 1 an, pendant une période d’arrêt de travail.
Ne seront également pas subrogés :
Les arrêts de travail qui interviendraient pendant une période de suspension du contrat de travail antérieure (pendant un congé parental d’éducation, un congé sans solde…).
Les arrêts de travail qui interviendraient postérieurement à une décision de rupture du contrat de travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement…).
Enfin, le dispositif ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’absentéisme du personnel, c’est pourquoi il est dans un premier temps mis en place jusqu’au 31 décembre 2024. Les partenaires sociaux conviennent d’ores et déjà que sa reconduction éventuelle, pour l’année 2025, sera rediscutée à l’occasion des NAO 2024.
MESURE EN FAVEUR DES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES (BOETH)
Bénéficient de l’obligation d’emplois en faveur des travailleurs handicapés :
Les personnes reconnues comme handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (RQTH) ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Les titulaires de pensions militaires et de victimes de la guerre,
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Dans la mesure où la pathologie de ces salariés est susceptible d’entrainer des soins spécifiques et/ou des arrêts de travail plus fréquents, les parties signataires conviennent que la Société prendra en charge les jours de carences « sécurité sociale » en cas d’arrêt de travail pour raison médicale, à raison de 3 jours par année civile.
Cette prise en charge suppose que le personnel concerné justifie de son statut de BOETH en transmettant à l’entreprise l’un des documents mentionnés ci-dessus.
JOURNEE REMUNEREE POUR ENFANT MALADE
Il résulte de l’article L1225-61 du Code du Travail que :
« Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Les parties conviennent de reconduire à l’identique pour l’année 2024, le principe du maintien de la rémunération dans la limite de 2 jours d’absence pour enfant malade, quel que soit le nombre d’enfant.
Pour cela, le salarié devra produire :
Le certificat médical de l’enfant de moins de 16 ans,
Une attestation du médecin prescripteur justifiant que la présence du salarié est nécessaire auprès de son enfant.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Au regard du document d’information remis par la Direction, les parties signataires constatent que l’objectif d’égalité des femmes et des hommes est atteint au niveau de BIOALLIANCE, notamment en termes d’écart de rémunération et de déroulement de carrière.
Cette égalité s’explique par le fait que la Direction applique strictement la même grille de rémunération pour les femmes et pour les hommes en respectant la grille conventionnelle et que le déroulement de carrière, par le changement d’un coefficient à l’autre, résulte uniquement de l’ancienneté acquise.
Dans ces conditions les organisations syndicales et la Direction conviennent qu’il n’y a pas de mesures particulières à négocier en faveur de l’un ou l’autre sexe au cours de ces négociations annuelles 2023.
DISPOSITIONS DIVERSES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sauf pour les dispositions qui en disposent autrement, le présent accord entrera en vigueur eu 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée qui aura pour terme le 31 décembre 2024. A l’issue de cette période et à défaut d’un nouvel accord, celui-ci cessera donc de produire tout effet. Les partenaires sociaux seront invités en vue de renouveler, le cas échéant, certaines dispositions du présent accord dans le cadre des négociations annuelles qui se dérouleront en 2024.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, ou de quelque nature qu’elle soit, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Dépôt et publicité.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS d’Orléans dans les formes et selon les conditions posées par la loi. Elle fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.
