TITRE VIII : INDICATEURS PAGEREF _Toc182910036 \h 16
TITRE IX : DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182910037 \h 17
Article 1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc182910038 \h 17
Article 2. Révision PAGEREF _Toc182910039 \h 17
Article 3. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc182910040 \h 17
TITRE X : SIGNATURES PAGEREF _Toc182910041 \h 18
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc182910042 \h 19
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc182910043 \h 20
Entre BPCE Infogérance et Technologies, Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé au 110 avenue de France ; 75013 Paris, représentée par ----, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Et
Les
organisations syndicales représentatives au sein de BPCE-IT :
CFDT ;
UNSA ;
SUD-Solidaires ;
CGT.
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE.
BPCE Infogérance et Technologies (BPCE-IT) a engagé en 2024 et conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur l’égalité professionnelle.
Chacune des organisations syndicales représentatives au sein de BPCE-IT a, à cette occasion, présenté ses revendications.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies lors de 4 réunions qui se sont tenues les 24 septembre, 15 octobre 2024, 5 et 19 novembre 2024, pour échanger dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de l’égalité professionnelle.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne une démarche collective visant à améliorer de façon durable le travail et les conditions dans lequel il est réalisé.
Les parties signataires s’accordent sur le fait qu’une réelle politique de QVCT est un véritable levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité. Les parties au présent accord sont également convaincues que les actions en faveur de la QVCT constituent un prérequis essentiel pour contribuer à une meilleure performance globale de l’entreprise.
La QVCT s’inscrit à travers l’engagement de tous, à tous les niveaux de l’entreprise et dans une cohérence globale au regard de la dynamique existante sur le sujet depuis la création de l’entreprise. Il est rappelé que les réflexions autour de la QVCT ne sont pas nouvelles au sein de l’entreprise, en témoignent de multiples actions menées de façon continue depuis plusieurs années.
Dans ce contexte, les parties souhaitent marquer une étape supplémentaire dans cette ambition en signant un accord relatif à cette thématique afin d’engager encore plus l’entreprise, ses dirigeants et l’ensemble des acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans le présent accord, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique, ils ont à la fois valeur d’un féminin et d’un masculin.
Les parties signataires ont convenu des mesures suivantes.
TITRE I : LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction rappelle que la QVCT relève d’une dynamique d’action collective et concertée des salariés, des managers, des dirigeants et des partenaires sociaux. Elle requière la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise.
La Direction porte et incarne la politique QVCT et donne les impulsions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord.
La Direction des Ressources Humaines anime et promeut la politique QVCT déployée au sein de l’entreprise. Pour ce faire, elle s’assure que l’ensemble des acteurs de la QVCT soit partie prenante des actions déployées, elle met en place des bonnes pratiques quand c’est nécessaire.
La ligne managériale pilote l’activité au quotidien et représente un véritable relai de la politique de l'entreprise en matière de QVCT. Elle veille à des relations de travail sereines, porte le sens et clarifie le rôle de chacun.
Les salariés sont des acteurs-clés de la QVCT. Ils contribuent à la QVCT tant pour eux-mêmes que pour leurs collègues par des échanges constructifs, sont force de proposition, dans le respect de chacun et du collectif. S’ils en ressentent le besoin, ils ont la possibilité de solliciter les différents acteurs de l’entreprise.
Les représentants du personnel font part à la Direction des remontées du terrain et l’informent de toute difficulté rencontrée en matière de QVCT. Ils participent à l’écoute sociale et contribuent à diffuser à l’ensemble des salariés les dispositifs du présent accord.
Le référent Qualité et de Vie et des Conditions de Travail anime, met en œuvre et coordonne toutes les actions en faveur de la QVCT. Il joue un véritable rôle d’information et contribue à la veille en matière de QVCT.
Le référent salariés aidants et handicap accompagne les salariés aidants ainsi que les salariés en situation de handicap. Il les réoriente autant que de besoin vers les bons interlocuteurs.
Le référent diversité et mixité a pour rôle de participer à la définition et la mise en place de la politique de diversité et de mixité de l'entreprise par des actions de communication et de sensibilisation.
Le référent RSE a pour rôle de piloter les actions engagées par l'entreprise dans le cadre de sa politique RSE et valoriser l'image de l'entreprise.
Le référent retraite répond aux questions des salariés sur l’application et l’articulation des différents dispositifs de retraite et les renseigne dans le cadre de leurs démarches.
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a en charge la prévention, l’information et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’assistante sociale joue un rôle clé de conseil auprès des salariés, les accompagne et leur fait part de recommandations, au regard de son expertise.
Les professionnels de santé des services de santé au travail participent à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques psycho-sociaux.
TITRE II : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 - Accompagnement des salariés aidants
L’entreprise confirme sa volonté d’accompagner les salariés aidants afin de les soulager dans les situations difficiles qu’ils peuvent traverser. Elle rappelle qu’un accord collectif à durée déterminée relatif aux salariés aidants est déployé au sein de BPCE-IT. Ce dernier accorde notamment trois jours d’absences rémunérées supplémentaires aux salariés aidants pour chaque année civile, afin de leur permettre de se rendre auprès de l’aidé lors de difficultés liées à l’état de santé de l’aidé ou de nécessités.
L’entreprise met également à disposition de l’ensemble des salariés, un guide interactif des salariés aidants. Ce guide, qui rappelle l’ensemble des dispositifs existants ainsi que les contacts-clés, est mis à disposition sur l’Intranet de l’entreprise.
L’entreprise s’engage, en lien avec le Référent salariés aidants de l’entreprise, à faire la promotion auprès de tous les salariés, tant de l’accord collectif que du guide, à raison de deux fois par année civile. Par ailleurs, afin de renforcer la communication autour du sujet des salariés aidants et des dispositifs existants, mais aussi afin de permettre aux salariés aidants d’échanger ensemble et d’avoir un espace d’écoute et de partage, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de mettre en place dès 2025 deux nouveaux dispositifs :
Une plateforme d’information et de conseil à destination des salariés aidants et toutes celles et ceux qui s’interrogent sur ce statut. Si cette plateforme venait à être mise en œuvre, elle le serait dans un premier temps à titre expérimental, pour une durée de test de 12 mois au plus, afin de vérifier si ce dispositif d’aide et d’accompagnement répond à l’intérêt et aux besoins des salariés concernés ;
Un temps de rencontre à distance, basé sur le volontariat, une à deux fois par an, pour permettre des échanges de bonnes pratiques entre salariés aidants de BPCE-IT. Ce temps serait animé par un prestaire externe.
Article 2 - Organisation des réunions de travail
La Direction rappelle qu’une Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie a été déployée. Un focus tout particulier est réalisé sur l’optimisation des réunions. Il est recommandé, lorsque certains participants sont systématiquement absents un jour donné, notamment le mercredi, d’éviter l’organisation des réunions ce jour-là. Il est rappelé à travers ladite Charte qu’il est d’usage de favoriser les audios ou les visioconférences et de privilégier les réunions courtes. En outre et afin d’organiser des réunions efficaces, il convient d’y ajouter un ordre du jour clair, de respecter l’heure et le temps imparti.
Il est demandé, sauf urgence ou activité spécifique, de s’assurer que les réunions se tiennent dans la plage comprise entre 9h – 18h. Enfin et dans la mesure du possible, les réunions de travail ne seront pas planifiées pendant la période de la pause déjeuner. La Direction s’engage à recommuniquer sur tous ces principes au travers d’actions de communication et des formations managers.
Article 3 - Respect des temps de repos
La Direction rappelle que les temps minimums de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectés, notamment dans le cadre des interventions en heures non ouvrées. Elle rappelle que le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, dans le cadre des astreintes et interventions, fait l’objet d’un suivi régulier spécifique. Ainsi, la Direction met en œuvre des actions de sensibilisation à plusieurs niveaux :
Envoi d’un mail au salarié et copie à son manager N+1 à la suite de l’anomalie constatée ;
Sollicitation par mail, des managers ayant le plus d’anomalies recensées dans leurs équipes, avec demande d’explication sur les anomalies rencontrées ;
Rappels réguliers en CODIR de pôle sur la nécessité de respecter les temps de repos, notamment lors des bilans trimestriels réalisés par la Direction des Ressources Humaines relatifs à la gestion du temps de travail des équipes, en particulier dans le cadre du suivi et du respect des dispositions de l’accord sur les astreintes et les interventions.
Par ailleurs, la gestion du temps et des activités des salariés fait pleinement partie du dispositif d’apprentissage des nouveaux managers, dans le cadre de leur formation « Parcours Nouveaux Managers » suivi lors de leur prise de fonction.
Article 4 - Tutorat et transfert de connaissances lors des fins de carrière
L’accompagnement des salariés en fin de carrière est essentiel pour qu’ils vivent au mieux la transition du monde de l’entreprise vers celui de la retraite. L’expertise, les compétences et l’expérience des futurs retraités sont des atouts indéniables pour les générations futures. Ils permettent à l’entreprise de pérenniser le savoir, au manager de valoriser et mobiliser son équipe et au futur retraité de passer le relai et partir sereinement à la retraite. Pour anticiper les départs à la retraite et organiser le transfert de compétences et de connaissances, la Direction entend poursuivre les dispositifs existant suivants :
Poursuite du dispositif d’entretien senior proposé par les Responsables Ressources Humaines au cours de l’année du 60ème anniversaire du salarié afin de lui présenter les dispositifs existants concernant la retraite. Cet entretien permet également de pouvoir échanger avec lui sur ses intentions quant à la gestion de sa fin de carrière et apporter un premier niveau de réponse à ses questions. Ce dispositif permet également d’élaborer une projection plus globale des départs en retraite sur la base des intentions exprimées lors de ces entretiens. A la demande du salarié, un entretien complémentaire pourra se tenir de façon tripartite avec le manager et le Responsable Ressources Humaines.
Maintien d’une revue du personnel annuelle menée par les Responsables Ressources Humaines en lien avec la ligne managériale pour actualiser l’identification des départs en retraite prévus au sein de l’équipe sur une période de 12 mois, et s’assurer de la définition par les managers d’un plan d’actions ayant pour but de sécuriser le transfert des connaissances, des compétences et de l’activité du salarié (tutorat, binôme, mise en situation, ouverture de poste, organisation d’un recouvrement de poste…).
Maintien du dispositif de transfert de compétences et de connaissances à l’occasion des fins de carrière avec l’identification d’un référent. Afin de favoriser au mieux le bénéfice de cette période, la Direction s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance, quand cela est possible, d’anticiper le démarrage de ce « tutorat » plusieurs mois avant le départ à la retraite du salarié.
Article 5 – Accompagnement des salariés lors du départ à la retraite
La Direction rappelle qu’un référent retraite a été désigné au sein de l’entreprise. Dans sa volonté d’accompagner au mieux et au plus près les salariés, l’entreprise s’est également dotée des services d’une société spécialisée dans l’information et la préparation individuelle à la retraite. Cette société partenaire a pour missions principales de réaliser l’inventaire de carrières, et d’étudier les droits individuels des salariés tout en assurant un accompagnement dans les démarches de ces derniers et ce en lien avec le référent retraite qui validera l’orientation vers cette société. Une communication relative à ce partenariat est disponible sur l’Intranet de l’entreprise. Le bénéfice de ce service est ouvert aux salariés à partir de 60 ans, et de manière anticipée pour les salariés en situation de handicap.
Article 6 – Cotisations retraite pour les salariés à temps partiel et à temps réduit
Par le présent accord, la Direction permet au salarié travaillant à temps partiel ou à temps réduit de choisir de cotiser sur sa rémunération base temps plein pour les régimes de retraite de base, complémentaire et supplémentaire. Le supplément de cotisations sera pris en charge par le salarié pour la part salariale aux taux en vigueur pour les salariés à temps plein, l’employeur prenant à sa charge la part patronale résultant du supplément d’assiette.
TITRE III : DISPOSITIF DE SOUTIEN AUX ENGAGEMENTS EXTRAPROFESSIONNELS DES SALARIÉS
Les engagements extraprofessionnels permettent aux salariés de développer leurs qualités personnelles comme la confiance en soi, le sens du collectif, les capacités de communication, l’intelligence relationnelle et l’empathie. De tels engagements permettent également de renforcer l’équilibre de vie des salariés et de répondre à leur quête de sens. En conséquence, les parties conviennent de la mise en place au sein de BPCE-IT d’un dispositif de soutien aux engagements extraprofessionnels des salariés.
Par la mise en place du présent dispositif de soutien, BPCE-IT renforce également sa qualité d’employeur engagé dans son environnement.
Article 1 – Bénéficiaire du dispositif
Les dispositifs prévus au présent titre de l’accord sont réservés aux salariés qui exercent un ou plusieurs des engagements extraprofessionnels limitativement énumérés au présent article, et sur présentation du justificatif afférent.
Salarié occupant des fonctions de responsable associatif bénévole
Associations concernées :
L’association au sein de laquelle le salarié exerce bénévolement certaines responsabilités doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :
Être régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association, ou être inscrite au registre des associations en application du code civil local applicable dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Être reconnue d’utilité publique (ARUP).
Fonctions exercées au sein de l’association
Sont concernés par le présent dispositif les salariés qui à titre bénévole siègent dans l'organe d'administration de l’association (administrateur, président, secrétaire, trésorier…).
Salarié occupant l’un des mandats suivants :
Conseiller municipal
Adjoint au maire
Maire
Conseiller départemental
Conseiller régional
Membre d’un Comité Economique Social et Environnemental Régional
Article 2 - Production des justificatifs et politique de confidentialité
Justificatifs
Les justificatifs afférents aux engagements extraprofessionnels sont à produire annuellement par le salarié, le procédé relatif à l’envoi de ceux-ci est communiqué sur le portail intranet de BPCE-IT. Ces derniers sont indiqués en ANNEXE 1 du présent accord.
Confidentialité
Les salariés sont libres d’informer ou non les parties prenantes de l’entreprise (DRH, managers, salariés, …) des engagements extraprofessionnels qu’ils occupent. Cependant, s’ils souhaitent bénéficier du présent dispositif, l’information de cette situation et la fourniture des justificatifs afférents auprès de la Direction des Ressources Humaines seront nécessaires. Les justificatifs adressés seront conservés de manière confidentielle par les personnes chargées de leur traitement, et pour la durée afférente au bon traitement et au contrôle de l’entreprise (contentieux ou contrôle des organismes sociaux par exemple). L’information quant au statut de salarié engagé est confidentielle et son accès sera limité aux interlocuteurs ayant besoin d’y avoir accès pour permettre le bon fonctionnement de l’entreprise (notamment pour le traitement des demandes d’ouverture des droits afférents et à des fins de contrôle). Cette information ne saurait être transmise à un tiers à l’entreprise sans l’aval préalable du salarié concerné.
Afin de fluidifier les échanges et orienter les salariés ayant des activités extraprofessionnelles listées à l’article 1 du présent accord, le référent RSE au sein de BPCE-IT aura pour rôle :
D’être un relais d’information et un interlocuteur privilégié des salariés concernés ;
D’informer et orienter les managers.
Article 4 - Accès au temps partiel
Le présent accord réaffirme la possibilité pour les salariés ayant des engagements extraprofessionnels d’avoir recours au temps partiel, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux demandes de temps partiel formulée par ces dits salariés.
Article 5 - Autorisations d’absences
Afin de permettre aux salariés de faire face à leur(s) engagement(s) extraprofessionnel(s), l’entreprise accorde, pour chaque année civile, 3 jours d’absences autorisées rémunérées supplémentaires aux salariés engagés. Ces 3 jours d’absences peuvent être utilisés par demi-journée. Ces absences permettent notamment au salarié de se rendre à un événement lié à son engagement (assemblée générale, formation, réunion, convocation, organisation d’un événement). Dans la mesure du possible, le salarié devra effectuer sa demande d’autorisation d’absence au plus tard 30 jours avant le jour de cette absence.
Ces jours d’absences sont rémunérés dans les mêmes conditions que les jours d’absences pour événements familiaux. Ces jours d’absences sont assimilés entièrement à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié liés à l’ancienneté, aux congés payés et à la rémunération. Ces jours d’absences rémunérés peuvent se cumuler avec des jours supplémentaires d’absences prévus par d’autres dispositifs.
L’engagement des salariés sapeurs-pompiers bénévoles peut faire l’objet de conventions spécifiques entre les Services Départementaux d’Incendie et de Secours (SDIS), l’entreprise et les salariés, à la demande de ceux-ci auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’objet de cette convention, à durée déterminée et renouvelable dans le temps, est de faciliter dans certaines conditions la disponibilité du sapeur-pompier pour l’accomplissement de sa mission de bénévole. La mise en place d’une telle convention doit faire l’objet d’une étude préalable de faisabilité par la Direction des Ressources Humaines et recueillir un accord de principe du responsable hiérarchique sur les conditions de facilités accordées par l’entreprise. Indépendamment de ces conventions, le bénéfice des trois jours d’absence prévu par l’article 5 du présent titre leur est ouvert.
TITRE IV : DISPOSITIFS D’EXPRESSION DES SALARIES
Article 1 - Dispositifs d’expression directe des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe sur leurs conditions de travail. Dans ce cadre, la Direction souhaite promouvoir l’échange régulier entre les salariés et favoriser un dialogue constructif au quotidien. Pour ce faire, les salariés disposent de temps dédié au partage (réunions de site, réunions thématiques), mais aussi de lieux adaptés à l’échange (espaces de convivialité). La Direction rappelle par ailleurs que des échanges réguliers ont lieu entre les salariés et leurs responsables notamment au travers des points bilatéraux et lors des réunions d’équipe. La Direction est convaincue que ces temps d’échanges sont indispensables pour assurer de la transversalité et un collectif de travail moteur. Les parties s’accordent sur le fait que les canaux d’expression digitaux se développent. Dans ce cadre, la Direction s’engage à maintenir des enquêtes périodiques sur le climat social et l’engagement de ses salariés.
Ainsi, par la participation à des enquêtes anonymes et confidentielles de type « DIAPASON », la Direction favorise l’expression de ses salariés, sur un principe de volontariat. Ce baromètre permet à tous les salariés de s’exprimer librement notamment sur leur environnement de travail, leur perception des évolutions de l’entreprise ainsi que leur bien-être au travail. Parallèlement, l’entreprise met en place un dispositif complémentaire via les enquêtes « YOUR PULSE » afin de recueillir auprès des salariés leurs remontées, au plus proche du terrain. Les résultats de ces enquêtes sont restitués par la direction à l’ensemble de l’entreprise, et par les managers auprès de leurs équipes. Ils donnent lieu à des plans d’actions quand cela s’avère nécessaire.
Article 2 - Communication auprès des salariés
La Direction met en place des échanges réguliers avec l’ensemble des salariés notamment via les TLE du Comité de Direction Générale (CDG) et les Teams « Parlons RH » à destination des managers. Ces espaces d’échanges permettent une meilleure circularisation de l’information et une meilleure appropriation de celle-ci par tous, et ils contribuent à davantage de visibilité pour les salariés sur les projets et les évolutions de l’entreprise. La Direction s’engage à maintenir l’ensemble de ces échanges. Les échanges avec la Direction ont également lieu dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux entrants où à chaque session un membre du Comité de Direction Général intervient. Par ailleurs la Direction accorde la possibilité à chaque organisation syndicale représentative signataire d’un accord collectif de l’entreprise, d’adresser un mail à l’ensemble des salariés afin de les informer des points saillants dudit accord. Cette communication est conditionnée à la signature de l’accord par la majorité des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Elle est limitée à un mail par accord par organisation syndicale signataire de l’accord, selon les modalités définies en Annexe 2 du présent accord. Il est convenu que la Direction des Ressources Humaines bénéficie de la primeur de la communication préalablement à l’envoi aux salariés.
TITRE V : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
La Direction rappelle qu’une enquête annuelle est menée auprès des salariés de l’entreprise affiliés aux immeubles Workplace en Ile-de-France et en région (à l’exception des Datacenter et espaces de coworking, sites non gérés par Workplace). Tous les mois, un douzième des salariés est interrogé, afin que chacun reçoive l’enquête une fois par an et que les résultats couvrent l’entièreté de l’année. Cette enquête permet à Workplace de recueillir l’avis des salariés sur l’aménagement des locaux au sein desquels ils exercent leurs missions. Workplace fait un retour de cette enquête lors de comités auxquels participe l’équipe immobilière de l’entreprise.
Au-delà de ce dispositif, les salariés, y compris ceux ne relevant pas de bâtiments WORKPLACE, ont la possibilité, tout au long de l’année, de faire part de problématiques concernant les locaux, par exemple sur des aspects d’aménagement, d’acoustique ou encore de température via des outils de déclaration des incidents. La Direction s’engage à rester à l’écoute et à suivre avec attention l’ensemble des remontées portées à sa connaissance. La Direction est en lien avec le prestataire en charge de l’immobilier afin de piloter les plans d’actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés au sein des différents sites.
TITRE VI : SANTE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Article 1 - Prévention des risques psychosociaux
La lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs du maintien de l’emploi, que ce soit pour prévenir le risque, savoir l’identifier ou apprendre à le gérer. La prévention des risques psychosociaux (RPS) s’appuie sur plusieurs outils déployés au sein de l’entreprise :
Il est rappelé qu’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes côté Direction a été nommé et est connu tant par les Instances Représentatives du Personnel que par les salariés de l’entreprise ;
Il est rappelé que la Direction veille à ce que tout comportement inadapté à une cohésion saine d’équipe soit identifié et à prendre les actions nécessaires pour mettre fin à la situation ;
Des actions de sensibilisation des salariés sur la prévention des RPS sont déployées :
Un dispositif d’écoute psychologique 24h/24 et 7 j/7 (anonyme et gratuit)
Une assistante sociale du travail qui travaille dans le cadre du secret professionnel
Une formation sur la prévention des risques psychosociaux est disponible au catalogue pour tous les salariés (Click&Learn).
BPCE-IT s’engage à poursuivre l’ensemble de ces dispositifs et souhaite une participation active de ses salariés sur ledit module de formation afin que chacun prenne conscience de la notion de RPS mais également de ses conséquences. Par ailleurs, la Direction met en place un rôle de référent RPS. Ce dernier a en charge l’animation d’un plan de communication autour des sujets relatifs aux RPS et oriente les managers, les acteurs RH et les salariés vers les bons dispositifs. La Direction rappelle la possibilité pour les salariés d’obtenir un échange en toute confidentialité avec la DRH, si le besoin se fait ressentir. Enfin, il est entendu que les managers jouent un rôle essentiel et sont des acteurs-clés de la prévention des RPS. Ils identifient les situations qui nécessitent un accompagnement particulier. Les équipes RH accompagnent la ligne managériale en cas de besoin.
Article 2 - Charge de travail
Il est rappelé que la charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aux conditions dans lesquelles elle est réalisée ou la façon dont elle est ressentie. La Direction est consciente que la charge de travail doit faire l’objet d’une attention particulière et d’une régulation quand cela s’avère nécessaire. Le manager, par son rôle, reste attentif aux rythmes de l’activité et est à l’écoute des remontées individuelles ou collectives sur la charge de travail. De manière générale, le manager veille à aider le ou les salarié(s) à prioriser les tâches qui lui sont confiés, et à répartir de manière équilibrée et cohérente les activités au sein du collectif de travail. Cet accompagnement peut se faire selon la situation, avec l'appui de la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, dans le cadre du Parcours annuel d’appréciation et de développement (PAAD), le salarié donne son appréciation sur sa charge de travail qui est une thématique nécessairement abordée avec son responsable.
Article 3 - Valoriser le travail au quotidien
La Direction rappelle qu’un module de Feedback existe au sein de l’entreprise, et constate qu’il est particulièrement utilisé pendant la période des entretiens annuels. Convaincue que le Feedback est un outil clé pour favoriser les interactions positives entre le manager et son équipe, la Direction souhaite renforcer ce dispositif. Ainsi, un programme de formation au Feedback est mis en place à destination des managers.
Article 4 - Droit à l’erreur
Le droit à l’erreur est le fait pour le manager d’être en mesure de comprendre l’origine de l’erreur, la corriger et accompagner le salarié afin que celle-ci ne se reproduise pas, et ce, afin d’atteindre les objectifs avec une faible marge d’erreur. Accepter l’erreur de l’autre consiste à faire preuve d’indulgence en raison de deux paramètres. Il s’agit de la bonne foi du salarié et sa bonne volonté à ne pas reproduire l’erreur commise.Le droit à l’erreur permet notamment d’exprimer la confiance avec l’autre et contribue au bien-être au travail. Aussi, cela permet au salarié concerné par l’erreur à signaler son erreur. La Direction s’engage à rappeler à l’ensemble de la ligne managériale les principes qui constituent le droit à l’erreur.
Article 5 - Santé au travail
Pôle Santé
L’entreprise s’est dotée, depuis sa création, d’un service de prestation sociale et d’une cellule d’écoute psychologique. Depuis début 2024, afin de renforcer ses actions sur le sujet de la santé et du bien-être au travail, la Direction a créé un service Pôle Santé au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Ce service est un appui complémentaire aux référents handicap, salariés proches aidants, qualité de vie au travail et ce dans le cadre des dispositifs déployés au sein de l’entreprise, ainsi qu’à l’assistante sociale. Il a notamment en charge la relation avec les services de santé au travail concernant le suivi des situations individuelles au travers du pilotage des visites médicales et des aménagements de postes de travail à la suite des recommandations de la médecine du travail. En partenariat avec les médecins du travail, la Mutuelle, la Prévoyance ou encore le Groupe, le Pôle Santé a également la charge de mettre en place des actions de sensibilisation sur les sujets de santé au travail.
Gestion de la maladie au travail
Pour les salariés confrontés à la maladie et désireux d’avoir des conseils sur les conditions de partage d’information avec les collègues, le management ou la Direction des Ressources Humaines, la Direction s’engage à rédiger et diffuser un guide pratique sur la gestion de la maladie au travail courant 2025. Le salarié peut, s’il le souhaite, échanger en premier lieu sur sa situation avec son Responsable Ressources Humaines. Dans la même période, un guide sera également rédigé et diffusé à destination des managers qui souhaitent aide et conseil sur la conduite à tenir ainsi que des bonnes pratiques à mettre en œuvre dès lors qu’un salarié de l’équipe s’est exprimé sur sa situation personnelle de maladie. En outre, les Responsables Ressources Humaines seront formés pour apporter aide et conseil aux salariés, et leurs managers, dès lors que ceux-ci exprimeront le besoin d’être accompagnés sur ce sujet. La gestion de la maladie d’un collaborateur est une question délicate, qui exige de la part des différents acteurs de l’entreprise (collègues, managers, responsables RH, entre autres) bienveillance, écoute et respect des cadres juridiques. Le respect de la vie privée et de la confidentialité sur l’état de santé doit être garanti, tout en maintenant une dynamique d’inclusion au travail, et de cohésion.
Poursuite des campagnes de sensibilisation
La Direction, soucieuse de faciliter l’accès à l’information de ses salariés sur des sujets tenant à la santé, s’engage à mettre en œuvre de manière progressive des programmes spécifiques de prévention. De manière non exhaustive, les actions porteront sur les thèmes suivants : pratique de sport, nutrition, sommeil, addictions. Pour ce faire, les salariés seront sensibilisés sur ces sujets via, notamment, des conférences, communication par voie d’affichage. Ces actions seront également menées en lien avec le Pôle Santé.
TITRE VII : ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION
Article 1 - Dispositifs d’accompagnement
L’accompagnement au changement et à la transformation est un processus proactif permettant une appropriation des étapes pour que le changement s’inscrive au mieux et de manière effective dans le quotidien des équipes. La Direction rappelle que des échanges ont lieu pour informer les salariés de tout changement et qu’un accompagnement est déployé (exemple : présentation d’un nouvel outil). En cas de projet de transformations significatif, la Direction mène, en lien avec les parties prenantes, une réflexion sur les impacts humains des transformations et identifie les besoins d’accompagnement nécessaires. Lors des phases de changements et de transformations, la mobilisation des salariés est déterminante. Le manager étant le premier acteur de l’accompagnement au changement, il est de son ressort d’accompagner au mieux ses équipes à la compréhension et à faire évoluer l’engagement de chacun autour du projet. Dans cette optique, BPCE-IT dotera ses managers d’outils et de méthodes permettant de les aider à la mise en œuvre d’une bonne appropriation des transformations par les équipes à travers :
La mise à disposition de l’outil « Your Pulse » auprès des managers afin qu’ils puissent accompagner au mieux le changement au sein de leurs équipes en sondant les salariés concernés sur les faits marquants du changement et sur le vécu dans l’exercice de leur activité ;
La mise à disposition de supports de réunions pédagogiques à l’attention des managers pour faciliter la déclinaison au sein de leurs équipes
Le renforcement des briefs audio des managers sur les projets de transformations, à l’initiative de la Direction ;
La communication autour du module « Conduite du changement » disponible sur le catalogue formation managers.
L’entreprise portera une attention particulière sur l’accompagnement a posteriori des changements, au regard des retours d’expériences.
Article 2 - Formation professionnelle
Dans le cadre du déploiement du plan de formation, l’entreprise continue à s’assurer que les formations puissent, s’effectuer le plus souvent en présentiel. Elle rappelle toutefois que certaines formations délivrées par les organismes sont désormais uniquement proposées en distanciel et/ou en format hybride.
TITRE VIII : INDICATEURS
Il est rappelé que des indicateurs font déjà l’objet d’un suivi en commissions dédiées :
Commission de suivi de l’accord relatif aux astreintes et aux permanences où sont notamment présentés les indicateurs relatifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Commission de suivi de l’accord relatif aux salariés aidants où sont notamment présentés les actions menées en faveur des salariés aidant ainsi que indicateurs relatifs au nombre de bénéficiaires des jours d’absence autorisés.
Il est convenu de présenter dans le cadre du bilan du présent accord les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié des 3 jours d’absence autorisée dans le cadre d’un engagement associatif ou mandat local par année civile ;
Nombre de conventions de sapeurs-pompiers volontaires signées par année civile ;
Nombre de dossiers pris en charge par Objectif retraite par année civile ;
Nombre et % de formations suivies en présentiel sur l’année civile ;
Nombre de managers ayant suivi la formation au Feedback par année civile. ;
Dans le cas d’une mise en œuvre effective du dispositif visé, nombre de salariés ayant utilisé la plateforme d’informations et de conseils aux salariés aidants ;
Nombre de salariés ayant demandé le bénéfice de la mesure prévue à l’article 6.
TITRE IX : DURÉE DE L’ACCORD
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2027.
Les parties conviennent de la présentation d’un bilan annuel des actions menées au titre du présent accord. Le premier bilan sera réalisé au cours du premier semestre 2026, auprès des Organisations Syndicales Représentatives signataires de l’accord.
Article 2. Révision
La révision du présent accord pourra intervenir selon les conditions et formalités définies par les dispositions en vigueur. A titre informatif, ces dispositions sont actuellement définies par l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Article 3. Dépôt et publicité
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. L’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.
Le présent accord fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Cet accord est également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet.
TITRE X : SIGNATURES
Fait à Paris, le 16 décembre 2024, en un exemplaire original signé électroniquement.
Pour la Direction de BPCE-IT
en qualité de Directeur des Ressources Humaines
/RH1/
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de BPCE-IT
Pour la CFDT
en qualité délégué.e syndical.e
/S1/
Pour l’UNSA
en qualité de délégué.e syndical.e
Pour SUD-Solidaires
en qualité de délégué.e syndical.e
Pour CGT
en qualité de délégué.e syndical.e
/S3/
ANNEXE 1
Engagement / Mandat
Justificatif à fournir
Salarié responsable associatif qui à titre bénévole siège dans l'organe d'administration de l’association (administrateur, président, secrétaire, trésorier…).
Tout extrait de document officiel faisant état de la désignation du salarié au sein de l’organe d’administration l’une de ces fonctions au sein de l’association (extrait des statuts / du règlement intérieur / du procès-verbal).
Conseiller municipal
Tout document officiel attestant de son élection (par exemple la page faisant état du résultat de l’élection sur le site internet du ministère de l’Intérieur)
Maire
Adjoint au maire
Procès-Verbal de réunion du conseil municipal faisant état de l’élection du salarié engagé en qualité de maire ou d’adjoint au maire
Conseiller départemental
Tout document officiel attestant de son élection (par exemple la page faisant état du résultat de l’élection sur le site internet du ministère de l’Intérieur)
Conseiller régional
Tout document officiel attestant de son élection (par exemple la page faisant état du résultat de l’élection sur le site internet du ministère de l’Intérieur)
Membre du Comité Economique Social et Environnemental Régional - CESER
Arrêté préfectoral fixant la liste nominative des membres du Conseil Économique, Social et Environnemental Régional (CESER)
ANNEXE 2
Les organisations syndicales représentatives ayant signé un accord collectif d’entreprise au sein de BPCE-IT pourront exceptionnellement adresser un mail à l’ensemble des salariés de l’entreprise de BPCE-IT selon les modalités suivantes :
Le message envoyé devra indiquer de façon explicite l’organisation syndicale représentative émettrice.
Aucune réponse ne devra être envoyée à partir de ce message, exception faite de la possibilité pour un salarié de bénéficier du droit d’opposition à la réception de ce message.
Le message électronique devra être classifié selon la classification en vigueur au sein de l’entreprise (à titre d’exemple : standard, sensible…).
L’objet du message sera exclusivement intitulé : « Information sur la négociation de l’accord relatif à [reprise du nom de l’accord] ».
Le message adressé devra répondre aux caractéristiques suivantes :
La taille du mail ne devra pas dépasser dans la mesure du possible 500 ko maximum ;
Le mail ne comportera pas de lien hypertexte, ni de renvoi vers les sites internet des organisations syndicales ou tout autre site, ni fichier joint ;
Le mail comportera la signature de l’organisation syndicale représentative et son logo.
Les modalités d’envoi devront respecter les principes suivants :
Le message devra être exclusivement envoyé depuis la BAL spécifique au nom de l’organisation syndicale représentative aux salariés, en copie cachée, sur la base de la ou des listes de diffusion mises à disposition par la Direction, qui ne pourront en aucun cas être utilisées à d’autres fins ;
Elle permettra à chaque organisation syndicale représentative, par ce biais exclusivement, de communiquer sur la négociation du présent accord aux salariés concernés, dans les limites et conditions fixées à la présente annexe ;
Le message ne devra comporter aucune possibilité de contrôle de l’ouverture ou de lecture (pas d’accusé de lecture, ni de réception).
La Direction mettra à disposition de chaque organisation syndicale représentative une habilitation temporaire à une ou des listes de diffusion. Cette habilitation leur sera ouverte sur une période d'une semaine qui suit la notification de l’accord.
Les personnes habilitées à l’envoi seront deux délégués syndicaux désignés par chaque organisation syndicale représentative.
Les éventuelles modalités techniques complémentaires d’envoi seront précisées, s’il y a lieu, par la Direction aux organisations syndicales représentatives au moment de la mise à disposition de la ou des listes de diffusion.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2142-6 du code du travail, la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message sera préservée.
En cas de non-respect de ces dispositions par une organisation syndicale représentative, la Direction pourra en suspendre le bénéfice.
