ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT STATUT COLLECTIF GENERAL
Entre les soussignés :
La SAS BRASSERIE LES BEAUX ARTS, 1 Quai de la daurade 31000 TOULOUSE Représentée par ***********************, agissant en sa qualité de Président SIRET 501 676 076 00026 – Ape : 5610a
D 'une part,
Et
Les salariés de la SAS BRASSERIE LES BEAUX ARTS, par approbation à la majorité des 2/3 du projet d’accord présenté par l’employeur et transmis 15 jours avant la consultation intervenue en date du 13 décembre 2023 selon le procès-verbal annexé.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La SAS BRASSERIE LES BEAUX - ARTS exerce l’activité de restauration. Elle connait d’importantes fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Le présent accord a pour objectifs d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, autorisant le travail de manière plus importante sur certaines périodes et par compensation, ménager aux salariés un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
Conformément aux dispositions légales, l’accord permet le recours au forfait jours pour les catégories de personnel concernées et définit son fonctionnement.
Enfin, la direction a souhaité encourager et récompenser la fidélité du personnel en instituant une prime d’ancienneté.
A ces fins, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
La durée de cette période de référence ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
Le contingent d’heures supplémentaires ;
La mise en place d’une prime d’ancienneté ;
La gestion des congés payés ;
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la SAS BRASSERIE LES BEAUX - ARTS dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, dépourvue de représentant du personnel et de délégué syndical, a décidé de soumettre à son personnel le présent projet d’accord.
A cette fin, l’ensemble du personnel a été informé du présent accord par voie d’affichage réalisé dès le 27 novembre 2023.
Au terme d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord, la direction a consulté le personnel afin de le soumettre à ratification.
Le 13 décembre 2023, il a été établi le procès-verbal par approbation à la majorité des 2/3 du projet d’accord (voir pièce – jointe).
CHAPITRE 1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE MODULATION.
Champ d’application.
Le dispositif d’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés à l’exclusion :
Des salariés à temps partiels (durée du travail inférieure à 35 heures);
Des salariés alternants (apprentis et contrats de professionnalisation);
Des stagiaires ;
Des cadres dirigeants ;
Pour rappel est cadre dirigeant, le cadre qui participe à la direction de l’entreprise dans les conditions cumulatives suivantes :
Cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur ayant le même objet et de même nature.
Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2024.
Période de référence.
Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenues dans le présent accord est de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.
Principe de variation des horaires et de la durée de travail.
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée du travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail de chaque salarié concerné par le présent accord peut varier selon l’activité de la société de 0 à 48 heures.
Programmation prévisionnelle et délais de prévenance.
Les plannings individuels sont communiqués au plus tard le 15 du mois pour le mois suivant, par voie d’affiche ou par la mise à disposition du planning de façon dématérialisée. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas de circonstances exceptionnelles correspondant aux situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques. Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence, absence imprévisible.
Définition des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà de 1.607 heures sur la période de référence. Pour la détermination de la valeur servant de seuil au déclenchement des heures supplémentaires sur la période de référence, les parties conviennent de retenir la même méthode de calcul que celle permettant de fixer la valeur de 1607 heures lorsque la période de référence est annuelle. En tout état de cause, il est convenu entre les parties que la durée annuelle de travail de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. Dans le cadre d’une embauche en cours de période, si les droits à congés sont inférieurs, la durée annuelle du travail s’en trouve augmentée d’autant. A l’inverse, les jours de congés qui seraient pris au-delà des congés légaux viendraient diminuer d’autant la durée annuelle de travail.
Contrepartie aux heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période. Toutes les heures effectuées au-delà de 1.607 heures constituent des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration de salaire.
Volume d’heures supplémentaires
Majoration de salaire
Entre 1 607 et 1 790
10%
Entre 1 791 et 1 928
20%
Entre 1 929 et 1 973
25%
Au-delà de 1 974
50%
Contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 390 heures. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par l’employeur.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos compensateur équivalent, il est procédé à une arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 30 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l’employeur. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Traitement des absences.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Traitement des entrées et sorties.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
1.11 Lissage de la rémunération.
À l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
CHAPITRE 2. MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS.
2.1. Champs d’application.
Le présent chapitre s’applique aux salariés de la société qui disposent, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps de telle sorte que la durée de leur temps de travail n’est pas prédéterminée. Il s’agit par conséquent de salariés disposant d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et fait l’objet d’un écrit au sein ou en annexe du contrat de travail.
Les salariés concernés sont ainsi :
Les cadres dont les fonctions relèvent à minima du Niveau V de la grille de classification de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Les salariés catégorie CADRE dont la rémunération moyenne mensuelle est au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale.
2.2 Principe et volume du forfait jours.
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an (217 jours + 1 journée de solidarité). Celui-ci est apprécié sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Ce nombre de jours de travail s’applique pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des droits à congés payés légaux. Dans le cas contraire, ce nombre de jours serait augmenté du nombre de jours de congés non acquis. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation sera appliquée.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il sera accordé chaque année des jours de repos dont le nombre sera obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
le nombre de dimanche et lundi,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un dimanche ou un lundi,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
le forfait de 217 jours,
1 journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos va donc varier en fonction du caractère bissextile de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de dimanche et lundi.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple) le nombre de jours de repos du forfait diminuera proportionnellement aux absences non assimilées.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de la période, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
En cas d’embauche ou de départ en cours de période, il sera appliqué au nombre de jours de repos un calcul prorata temporis permettant de déterminer le nombre de jour de repos dû.
Les parties ont la possibilité de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.3. Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (journées travaillées, jours de repos hebdomadaire, congés payés, Repos forfait jours, etc…).
Le positionnement des jours de repos se fait par journée entière, au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ce récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés sera signé et remis à la direction, lui permettant ainsi d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail.
Il comprendra un espace réservé au salarié, lequel pourra porter des alertes tant sur l’organisation que sur la charge de travail. La direction, à réception du relevé mensuel, examinera les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail, afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail. Un entretien sera organisé à cet effet dans le mois suivant l’alerte.
Des échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, avec le salarié autonome, permettront à la Direction de décider des ajustements nécessaires. Un entretien annuel aura pour objet le suivi de la charge de travail.
2.4. Garanties accordées aux salariés bénéficiant d’un forfait jours.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié permettant d’assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les différents seuils légaux et restent dans les limites raisonnables.
La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Il est important de rappeler que le salarié doit veiller à respecter un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le service de médecine du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande. A ce titre, les coordonnées du centre de médecine de travail référant sont affichées en salle du personnel.
La direction assurera un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Dans ce cadre, elle veillera à prendre toutes dispositions afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition dans le temps, du travail des salariés bénéficiant du présent accord.
Il est expressément entendu que les modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Chaque année, un entretien sera organisé avec le salarié, à l'occasion duquel seront abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les incidences des technologies de communication
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Au regard des constats effectués, les parties arrêtent conjointement les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Si possible, seront examinés la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. L’entretien pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens pratiqués (professionnel, d'évaluation annuel…)
2.5. Rémunération.
La rémunération du salarié concerné restera identique chaque mois. Son salaire de base portera la mention « forfait annuel 218 jours ».
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
2.6. Droit à déconnexion.
Le droit à déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du SMS par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires des envois,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux envois électroniques,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ou du SMS.
Sauf urgence avérée, l’employeur s’engage à ne pas contacter les collaborateurs entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant le repos hebdomadaire.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
CHAPITRE 3 MISE EN PLACE D’UNE PRIME D’ANCIENNETE.
La direction de la SAS BRASSERIRE LES BEAUX ARTS a souhaité encourager et valoriser la fidélité de ses salariés. A cet effet, il a été convenu d’instituer une prime d’ancienneté dont les modalités sont définies ci-dessous.
3.1. Champ d’application.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés.
3.2. Montant et versement de la prime d’ancienneté.
La prime d’ancienneté correspond à un pourcentage du salaire de base mensuel brut correspondant au barème suivant :
Ancienneté
% du salaire de base
Après 1 an
3 %
Après 3 ans
5 %
Après 5 ans
7 %
Au-delà de 7 ans
9 % Le déclenchement de cette prime d'ancienneté et la revalorisation de son taux s'effectuera à partir du premier jour du mois suivant la date anniversaire de présence dans l'entreprise. Cette prime est versée mensuellement et figure sur une ligne distincte du bulletin de salaire. Les absences non rémunérées sont réduites au prorata du montant de la prime d'ancienneté.
3.3. Notion d’ancienneté.
Le point de départ retenu pour le calcul de l'ancienneté professionnelle est la date d’engagement en cours d’exécution au sein de la société.
Pour la détermination de l’ancienneté requise, seront pris en compte :
les congés légaux de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou de deuil pour un enfant de moins de 25 ans;
les périodes de suspension du travail pour accident du travail, maladie professionnelle;
les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l'article L. 3131-15 du code de la santé publique;
la totalité des heures chômées au titre de l'activité partielle;
Plus généralement, sont prises en compte au titre de l’ancienneté toutes les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif.
CHAPITRE 4. CONGES PAYES.
4.1. Congés de fractionnement.
L'objectif étant de donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés, de garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, de simplifier et optimiser la gestion des congés payés et de régler les modalités de fractionnement du congé principal, les présentes disposition ont pour vocation de supprimer les jours de congés supplémentaires pour fractionnement et d’éclaircir les dispositions applicables en matière de congés payés.
Par principe, le Code du travail dispose que le congé principal d’une durée de 4 semaines consécutives maximum peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés à savoir du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal est alors fractionné.
Dès lors, si au 31 octobre, un salarié n’a pas bénéficié de ses 4 semaines de congés, il pourra bénéficier de jours de congés supplémentaires de fractionnement dans les limites suivantes :
1 jour s'il prend entre 3 et 4 jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
2 jours s'il prend au moins 5 jours de congés en dehors de cette période
Pour déterminer le nombre de jours supplémentaires pour fractionnement auquel a droit un salarié, on ne tient pas compte de la 5ème semaine de vacances. Les jours supplémentaires sont calculés compte tenu des jours restants sur 4 semaines de congés payés, soit 20 jours ouvrés. Afin de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par le Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est rappelé que cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés sans qu’une renonciation individuelle ne soit nécessaire.
4.2. Période d’acquisition et de prise des congés payés.
Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre. Le présent accord a pour objet de modifier les périodes actuellement en vigueur :
La période d’acquisition des congés payés (du 1er Juin N-1 au 31 Mai N),
La période de prise des congés payés (du 1er Mai N-1 au 31 Avril N).
Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours habituellement travaillés, pour les salariés à temps plein. La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence. Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2.08 jours acquis/mois.
Ainsi, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
4.3. Changement de la période de référence.
A compter du 1er janvier 2024 et en application des dispositions de l’article L.3141-11 du Code du Travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er Janvier N-1 et se termine le 31 Décembre N-1 de façon à coïncider avec l’année civile.
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.
4.4. Modalités de prise des congés.
Actuellement, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre et l’employeur donne son autorisation. Cependant, pour rappel, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur. L'employeur peut refuser de les accorder, le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés. Le solde de congés payés non pris ne peut pas être reporté sur l’année suivante sauf en cas de maladie, accident de travail, congé maternité, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique et autres cas exceptionnels qui seront vus au cas par cas avec l’employeur. La période principale de prise de congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au 31 décembre, le solde de congés payés restant ne pourra être supérieur à 10 jours. Une souplesse sera accordée pour la pose des congés de fin d’année concernant la 2° semaine des vacances de Noël à cheval sur deux années.
4.5. Période transitoire.
Le changement de période d’acquisition des congés payés au sein de la SAS BRASSERIE LES BEAUX ARTS a pour conséquence en 2024, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
Des jours de congés au titre de la période juin 2022 – mai 2023, à prendre avant le 31 mai 2024, qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » avant le 31 décembre 2023 ;
Des droits en cours de la période juin/décembre 2023 qui auraient été à prendre entre juin 2023 et mai 2024.
Les parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP « anciens », c’est-à-dire ceux acquis et non pris au 31/12/23) sera gérée sur une période de transition de plus d’un an selon le schéma suivant :
Au-delà de cette période de transition, aucun report de congés au-delà de l’année de consommation des congés n’est accepté. Tout cas particulier inhérent à la situation personnelle d’un salarié fera l’objet d’une décision du responsable hiérarchique.
CHAPITRE 5 GESTION DE L’ACCORD.
5.1. Interprétation de l’accord.
Chacune des parties signataires convient de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
5.2. Suivi de l’accord.
Tous les 2 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
5.3. Révision de l’accord.
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faire à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
5.4. Dénonciation de l’accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
5.5 Dépôt de l’accord.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail en une version intégrale au format PDF, réservée à l’administration, et une version anonymisée au format publiable .docx.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu du siège social de la société.
Fait en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
A TOULOUSE, le 27 Novembre 2023 Pour la SAS BRASSERIE LES BEAUX ARTS. M*************************, Président.
