ENTRE LES SOUSSIGNES : La société Brink’s Process Outsourcing, dont le siège est situé au 41 boulevard Romain Rolland - 75014 PARIS, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Ressources Humaines Groupe,
ET
La C F E - C G C – Confédération Française de l’Encadrement /Confédération Générale des Cadres, représentée par Monsieur YYYYY – délégué syndical,
L’UNSA – Union Nationale des Syndicats Autonomes – représentée par Madame ZZZZZ délégué syndical,
Article 3.Dispositions communes à l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc161909298 \h 5
3.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc161909299 \h 5 3.2.Mode de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc161909300 \h 6 3.3.Décalage de paie PAGEREF _Toc161909301 \h 6 3.4.Temps de pause PAGEREF _Toc161909302 \h 6 3.5.Limites maximales et minimales en matière de durée du travail PAGEREF _Toc161909303 \h 6 3.6.Temps de déplacement (hors salarié cadres autonomes et cadres dirigeants) PAGEREF _Toc161909304 \h 7 3.7.Traitement des absences PAGEREF _Toc161909305 \h 7 3.8.Modalités générales de prise des congés payés PAGEREF _Toc161909306 \h 9 3.9.Conditions de report d'un jour planifié non-travaillé PAGEREF _Toc161909307 \h 9 3.10.Journée de solidarité PAGEREF _Toc161909308 \h 9 3.11.Congés pour évènements familiaux et autres (en jours ouvrés) PAGEREF _Toc161909309 \h 10 3.12.Décalage de paie PAGEREF _Toc161909310 \h 11
Article 4.Dispositions particulières applicables au personnel hors cadres autonomes et cadres dirigeants PAGEREF _Toc161909311 \h 12
4.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc161909312 \h 12 4.2.Répartition hebdomadaire des jours de travail PAGEREF _Toc161909313 \h 12 4.3.Répartition quotidienne des horaires de travail PAGEREF _Toc161909314 \h 12 4.4.Temps de pause PAGEREF _Toc161909315 \h 14 4.5.Temps de trajet vers un lieu inhabituel de travail PAGEREF _Toc161909316 \h 14 4.6.Décompte mensuel du temps de travail et compensations financières PAGEREF _Toc161909317 \h 15 4.7.Jours de repos temps de travail "JRTT" PAGEREF _Toc161909318 \h 16 4.8.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc161909319 \h 17 4.9.Période d’astreinte PAGEREF _Toc161909320 \h 19 4.10.Modalités particulières de prise des congés payés PAGEREF _Toc161909321 \h 21 4.11.Révision des modalités de recours au télétravail PAGEREF _Toc161909322 \h
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Article 5.Dispositions applicables aux salariés de statut Cadres autonomes PAGEREF _Toc161909323 \h 22
5.1.Définition et salariés concernés PAGEREF _Toc161909324 \h 22 5.2.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc161909325 \h 22 5.3.Jours de repos indemnisés "JRI" PAGEREF _Toc161909326 \h 23 5.4.Traitement des absences PAGEREF _Toc161909327 \h 24 5.5.Travail au-delà du forfait annuel de 218 jours PAGEREF _Toc161909328 \h 24 5.6.Garanties liées au forfait annuel jours PAGEREF _Toc161909329 \h 24 5.7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161909330 \h 27 5.8.Congé supplémentaire pour fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc161909331 \h 27
Article 6.Dispositions applicables aux salariés de statut "cadre dirigeant" PAGEREF _Toc161909332 \h Erreur ! Signet non défini.
Article 7.Dispositions applicables au salariés à temps partiel PAGEREF _Toc161909333 \h 27
Article 8.Dispositions finales PAGEREF _Toc161909334 \h 28
8.1.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc161909335 \h 28 8.2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc161909336 \h 28 8.3.Clause de rendez-vous et de revoyure PAGEREF _Toc161909337 \h 28 8.4.Révision / dénonciation PAGEREF _Toc161909338 \h 28 8.5.Dépôt / publicité PAGEREF _Toc161909339 \h 29
PREAMBULE
L’organisation du temps de travail au sein de l’entité BRINK’S PROCESS OUTSOURCING découle de la loi dite " AUBRY " et de ses aménagements ultérieurs. Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les :
24 avril 2024
5 juin 2024
Il sera soumis à l’information et la consultation du CSE dans le cadre de la politique sociale de l'entreprise. Objet Le présent accord porte sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Champ d’application Salariés BRINK'S PROCESS OUTSOURCING Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail avec la société BRINK’S PROCESS OUTSOURCING : CDI et CDD, Temps complet et temps partiel, Cadres et non-cadres, Cadre juridique Le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre de la Convention Collective Nationale des Transports et activités auxiliaires, des accords de branche, du Code du travail et du Code des Transports. Dispositions communes à l’ensemble des salariés Les dispositions contenues dans le présent article ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des adaptations prévues pour chaque catégorie de personnel prévues aux articles suivants du présent accord : REF _Ref140763170 \r \h Article 4 pour le personnel hors cadres autonomes et cadres dirigeants REF _Ref142402582 \r \h Article 5 pour les cadres autonomes, REF _Ref128068271 \r \h Article 6 pour le personnel à temps partiel. Temps de travail effectif Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour le personnel en base horaire et à temps plein, le temps de travail effectif s’élève en moyenne à : 7 heures par jour, 35 heures par semaine. Mode de décompte du temps de travail Le décompte du temps de travail s’opère au moyen du processus et des outils de gestion en vigueur au sein de la société BRINK’S PROCESS OUTSOURCING. Les représentants du personnel sont informés et consultés dès lors que des évolutions des outils de gestion surviendraient au sein de l’entreprise. Les "périodes de paie", au nombre de 12 sur l’année civile, sont constituées de mois civils. Décalage de paie Les évènements en lien avec le temps et l'organisation du travail du salarié sont pris en compte à mois échu, sur le bulletin de salaire du mois qui suit le mois considéré. A titre d'exemple, les éléments variables qui jalonnent le mois de janvier sont repris pour le calcul du bulletin de salaire du mois de février (M+1). Temps de pause Le temps de pause correspond au temps qui interrompt la vacation de travail et pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. En l’état actuel de la législation, la durée minimale du temps de pause obligatoire est fixée à 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. Les modalités d’attribution des pauses, propres à chaque catégorie de personnel, sont, le cas échéant, détaillées dans les articles du présent accord relatifs à chacune des catégories de personnel. Limites maximales et minimales en matière de durée du travail Le tableau ci-dessous synthétise les limites maximales et minimales de durée du travail et de repos par catégories de personnel :
Limites
Valeurs
Personnel concerné
Durée maximale quotidienne de travail 10 heures Salariés en base horaire Nombre maximum de semaines travaillées sur 6 jours 14 semaines par an sauf si le salarié est volontaire pour franchir cette limite. Tous salariés Durée maximale hebdomadaire de travail 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives Salariés hors cadres autonomes et cadres dirigeants Repos quotidien minimal 11 heures consécutives Tous salariés sauf cadres dirigeants Repos hebdomadaire minimal 24 heures consécutives. Cette obligation s'ajoutant à l'obligation de repos quotidien, la durée minimale du repos hebdomadaire est donc de 35 heures consécutives. Tous salariés sauf cadres dirigeants Temps de déplacement (hors salarié cadres autonomes et cadres dirigeants) Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail Le présent article concerne le temps consacré pour se rendre du domicile vers le lieu de travail (ou réciproquement). En vertu de l’Article L.3121-4 du Code du travail, ce temps de déplacement ne constitue pas un temps de travail effectif et il n’est donc pas pris en considération pour le décompte des heures de travail ou pour l’appréciation des durées maximales de travail.
Temps de trajet entre 2 lieux de travail successifs Le présent article concerne le temps consacré pour se rendre d’un lieu de travail vers un autre lieu de travail, à l’intérieur de la même journée et sur la demande de la direction. Ce temps de trajet constitue un temps de travail effectif à part entière. Il est donc pris en compte pour le calcul de la rémunération, des heures supplémentaires et des durées maximales de travail. Traitement des absences Arrivée ou départ en cours de période de référence En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le volume de travail effectif est proratisé pour tenir compte de la présence incomplète sur le mois civil. Exemple : Absence91hentre le 1er et le 19 mars Présence70hentre le 20 et le 31 mars Calcule de la durée de l'absence : 161 h (horaire mensuel théorique du mois de mars) – 70 h de présence = 91 heures Calcul de la déduction de salaire à effectuer : Déduction = 91 h x (salaire de base contractuel / 161 h) Cette modalité de calcul ne fait pas obstacle à l'application des règles de décompte du temps de travail prévues aux Articles REF _Ref137220143 \r \h \* MERGEFORMAT 4.6, REF _Ref138063620 \r \h \* MERGEFORMAT 5.2 du présent accord, relatifs au décompte du temps de travail du personnel. Absence en cours de période de référence En cas d’absence en cours de période, son impact sur la rémunération est traité sur la base des règles en vigueur selon le type d’absence. En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur des heures de travail va dépendre de la nature de l’absence.
Type d'absence
Prise en compte dans le calcul du temps de travail
Exemple
Absence assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. OUI (à hauteur du temps d'absence réel) Formation organisée par l'entreprise, heures de délégation, réunions de CSE Absence assimilée à du temps de travail effectif et indemnisée partiellement ou totalement. OUI (à hauteur du temps que le salarié aurait travaillé s’il avait été présent) Maladie, accident, maternité, congés payés, congés paternité et maternité, jours fériés chômes et non travaillés, journée de solidarité non travaillée,… Absence non rémunérée. NON Congé sans solde, absence non autorisée, congé parental d’éducation, …
Cas des visites médicales ou entretiens à caractère professionnel avec les autorités :
Type de visite médicale
Prise en compte dans le calcul du temps de travail
Indemnisation
Visite médicale d'aptitude au travail (visite périodique ou visite de reprise). OUI (au temps réel consacré à la visite médicale et au trajet) Temps de visite et de trajet rémunérés comme du temps de travail effectif. Visite médicale de pré-reprise du travail. NON NON Modalités générales de prise des congés payés Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible en dehors des motifs prévus par le cadre légal. Afin d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés principal, les salariés bénéficient de 3 à 4 semaines de congés dont, sauf si le salarié en fait expressément la demande, au minimum 2 sont consécutives. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés. Par ailleurs, tout salarié qui, du fait d'une période de maladie débutant avant son départ en congés, est dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, peut reporter la prise de ces congés au cours des douze mois suivants la date de son retour de congés maladie. Dans l'hypothèse où, sur la période de référence, un salarié ne peut prendre la totalité de ses jours de congés (surcroit de travail, évènements exceptionnels, formation...), les jours non pris à la fin de la période de prise des congés payés pourront être transférés à sa demande dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord CET en vigueur. À défaut, les congés non pris sont perdus. En vertu des dispositions de l’Article L. 3141-17 du code du travail, la durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut néanmoins être dérogé individuellement à ces limites (durée et période de prise des congés) pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. En cas de difficulté, la DRH peut être saisie pour arbitrer. Conditions de report d'un jour planifié non-travaillé L’annulation d’un jour planifié "non-travaillé" est possible si le salarié est volontaire. Les congés concernés sont : congé payé, congé supplémentaire, "JRTT", "JRI", récupération d'un jour férié, jour repos compensateur. Dans ce cas, et quel que soit le délai de prévenance de cette annulation, le salarié perçoit une prime de report de congé d’un montant brut de 50 euros bruts par jour de congé reporté ou de 250 euros bruts par semaine. Journée de solidarité En application des Articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. La journée de solidarité est fixée chaque année par la Direction de l'entreprise. C’est une journée normalement chômée qui n’est pas assimilée à un jour férié pour les 7 premières heures et qui, à l'exception des salariés dont le temps de travail est décompté en heure et qui auraient travaillé au-delà de 7 heures durant cette journée, n’ouvre aucun droit à la récupération pour travail sur jour férié. L'entreprise peut décider d'imposer la prise collective ou individuelle d'un jour de repos lors de cette journée. L'ordre de priorité du motif d'absence retenu est défini chaque année par voie d'accord d'entreprise ou décision unilatérale en cas d'échec de la négociation. La modalité de mise en œuvre de la journée de solidarité pour les salariés à temps partiel sont précisées à l' REF _Ref137719559 \r \h \* MERGEFORMAT Article 6 du présent accord.
Congés pour évènements familiaux et autres (en jours ouvrés)
Congés rémunérés pour évènements familiaux et autres
Ancienneté < à 3 ans
Ancienneté >= à 3 ans
Mariage civil du Salarié (non cumulable avec le PACS pour le même couple) 4 jours 5 jours PACS (non cumulable avec le mariage pour le même couple) 4 jours 5 jours Mariage civil d'un enfant 1 jour 2 jours Congé Naissance ou Adoption 3 jours 4 jours Décès d'un conjoint (marié - concubin ou PACS) 3 jours 4 jours Décès d'un enfant âgé d’au moins 25 ans qui n’était pas lui-même parent le jour de son décès 10 jours 10 jours Décès d'un enfant : - âgé de moins de 25 ans - quel que soit son âge, s'il était lui-même parent 14 jours 14 jours Décès d'une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente 14 jours 14 jours Décès d'un ascendant ou d'un descendant (sauf enfant, père, mère) 2 jours 3 jours Décès du père ou de la mère 3 jours 3 jours Congé de deuil lié au décès d'un enfant à charge de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente 8 jours 8 jours Majoration d'1 jour pour le décès du père ou de la mère si les obsèques se déroulent à plus de 400km 0 jour 1 jour Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours 3 jours Décès de l'un des beaux parents (PACS inclus) 3 jours 3 jours Stage prémilitaire 3 jours 3 jours Déménagement 1 jour /an 1 jour /an Démarches liées à la reconnaissance "Travailleur handicapé" (conditions précisées dans l'accord "Handicap") 2 jours 2 jours Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (liste de ces pathologies fixée par décret du 27 mars 2023) ou d’un cancer chez un enfant. 5 jours 5 jours
Autorisations d'absences liées à la Grossesse ou à l'AMP
(sans condition ancienneté)
1 jour pour chacun des 7 examens prénataux obligatoires, soit 1 jour avant la fin du 3ème mois, puis 1 jour/mois du 4ème au 9ème mois de grossesse A compter du 4ème mois de grossesse, autorisation pour les femmes de prendre le service 30 minutes après l'horaire normal de prise de service et de quitter le service 30 minutes avant l'horaire de fin de service Ces 2 x 30 minutes peuvent être cumulées dans la limite de 1 heure en début ou fin de poste. Protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation (conditions selon Articles L.2141-1 du code de la santé publique et L.1225-16 du code du travail) : absences du conjoint pour assister à 3 des examens du parcours.
Enfant malade ou hospitalisé
(sans condition ancienneté) Autorisation d'absence pour enfant malade de moins de 14 ans (enfant à charge) 2 jours rémunérés / an / parent + 3 jours non rémunérés / an / parent
Le nombre de jours est accordé par fratrie Autorisation d'absence pour enfants malades de 14 à 15 ans (enfants à charge) Non cumulable avec la mesure prévue pour les enfants malades de moins de 14 ans. 5 jours non rémunérés / an / parent
Le nombre de jours est accordé par fratrie Congé pour enfant hospitalisé (enfant à charge) de moins de 18 ans (cumulable avec les jours "enfant malade") 2 jours rémunérés / an / enfant / parent Le nombre de jours est accordé par fratrie. Congé pour enfant handicapé (enfant à charge) 2 jours rémunérés / an / enfant handicapé / parent Congé pour enfant handicapé malade (enfant à charge) 5 jours / an / enfant handicapé / parent Décalage de paie Les évènements en lien avec le temps et l'organisation du travail du salarié sont pris en compte à mois échu, sur le bulletin de salaire du mois qui suit le mois considéré. A titre d'exemple, les éléments variables qui jalonnent le mois de janvier sont repris pour le calcul du bulletin de salaire du mois de février (M+1). Dispositions particulières applicables au personnel hors cadres autonomes et cadres dirigeants Salariés concernés L’ REF _Ref128068249 \r \h Article 4 du présent accord est applicable à tous les salariés et qui : ne relèvent pas du statut "cadre autonome" visé à l’ REF _Ref142404149 \r \h Article 5 du présent accord, ne travaillent pas "à temps partiel". Répartition hebdomadaire des jours de travail Afin de pouvoir s’adapter aux variations d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail peut être réparti sur 3, 4 ou 5 jours. A titre exceptionnel, l'horaire hebdomadaire peut être planifié sur 6 jours dans la limite de 2 semaines consécutives par mois. La répartition hebdomadaire des jours de travail peut varier selon le service d’appartenance. Répartition quotidienne des horaires de travail Certains services de l’entreprise BPO nécessitent la présence de salariés à des horaires précis, matinaux et tardifs, afin de répondre aux besoins de nos clients Overseas (DOM-TOM….). Les horaires d’ouverture et de fermeture de ces services de l’entreprise s’expliquent par les décalages horaires de nos clients. Ainsi, des horaires collectifs de travail ont été définis pour ces services en particulier et affichés sur les établissements en question.
Le service réalisant l’assistance technique de l’activité de maintenance financière et technique des automates bancaires (CSD situé à Toulouse présentement), suit les horaires collectifs de travail suivants :
Horaires de travail site de Toulouse (CSD)
Amplitude d’ouverture du site – ouverture de la pause déjeuner de 12h à 14h00
Pour le reste des services de l’entreprise BPO, il est convenu d’instituer, à l’intérieur de la journée de travail, des plages horaires fixes et des plages horaires flexibles.
a) Plage horaire fixe
Hors horaires postés pour certains services (comme le CSD), est définie comme plage horaire fixe, une période dans la journée délimitée par des horaires pendant lesquels le salarié doit être présent impérativement dans les locaux, sauf impératif de présence hors des locaux pour un rendez-vous client, prestataire, formation ou autre exigence nécessitant sa présence hors de l’entreprise. Sont mis en place les plages horaires fixes suivantes : Le matin : de 9h30 à 12h00 L’après-midi : de 14h00 à 16h30
b) Plage horaire flexible
Hors service CSD (service appels clients BPO), est définie comme plage horaire flexible, une période dans la journée délimitée par des horaires pendant lesquels le salarié peut arriver ou quitter l’entreprise tout en respectant son temps de travail journalier auquel il est soumis au regard de son contrat de travail. Cette flexibilité permet au salarié de pouvoir faire varier son heure d’arrivée ou de départ en fonction des impératifs liés à ses horaires et disponibilité des transports individuels ou collectifs auxquels il a recours. Sont mises en place les plages horaires flexibles suivantes : Le matin : 7h30 à 9h30 Pour la période du repas : 12h00 à 14h00 L’après-midi : 16h30 à 19h00 Il appartient donc au salarié, selon son contrat de travail et la répartition hebdomadaire des jours travaillés sur la semaine en question, de déterminer le temps de travail à accomplir sur les plages horaires flexibles. La fixation de plages flexibles a pour but d’accorder aux salariés une liberté dans l’organisation de leurs horaires, afin de faire face aux impératifs de leur vie personnelle. Pour autant, elle ne constitue en aucun cas une autorisation implicite de travailler au-delà du volume attendu, dès lors qu’un tel dépassement ne résulte pas d’une demande de l’encadrement. De même, l’utilisation des plages flexibles ne permet absolument pas de déroger aux durées maximales de travail, à la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire, ou au temps de pause minimal. La flexibilité des horaires de travail ne doit toutefois pas avoir pour effet de nuire aux intérêts de l’entreprise. En conséquence, l’usage des plages horaires flexibles est limité par les nécessités de service qui s’imposent au salarié. Si la présence du salarié est temporairement ou durablement nécessaire en dehors d’une plage horaire fixe, le salarié devra adapter en conséquence son horaire de travail. Les nécessités de services justifiant de cette adaptation peuvent par exemple être liées à la programmation d’une permanence téléphonique, à la finalisation d’une activité non reportable, ou à la planification d’une réunion de travail, d’une formation ou d’une visite médicale. Temps de pause Pause légale Pour les salariés concernés, aucune vacation quotidienne de travail ne peut excéder 6 heures continues de travail effectif, sans qu’ils bénéficient d’un temps de pause. Ce temps de pause est d’une durée minimum de 20 minutes continues, durant laquelle le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Pauses pour convenances personnelles. Afin de prendre en considération les conditions particulières de travail des salariés visés par l’article REF _Ref128068249 \r \h Article 4, il est convenu qu'un temps de pause de 10 minutes pour convenances personnelles est forfaitairement décompté de part et d'autre de la pause déjeuner. Le caractère forfaitaire de ces temps de pause, fractionnables en plusieurs temps, ne nécessite pas que chacun de ces temps fasse l'objet d'un enregistrement sur le décompte du temps de travail. Ce temps forfaitaire de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Temps de trajet vers un lieu inhabituel de travail Personnel dont le lieu de travail habituel est fixe. En cas de déplacement vers un lieu inhabituel de travail et lorsque le temps de trajet excède le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail, la part excédentaire du temps de trajet ouvre droit à une contrepartie financière. Lorsque le temps de déplacement vers un lieu inhabituel de travail excède le temps de trajet moyen nécessaire pour se rendre sur son lieu habituel de travail, il est accordé au salarié une compensation financière dont le montant est fixé comme suit :
Temps de trajet (au-delà du temps habituel de trajet) x taux horaire de base
La même logique est appliquée en fin de journée pour le trajet entre le lieu de travail et le domicile. Pour bénéficier de l'indemnisation de son temps de trajet supplémentaire, le salarié doit attester de la durée du ou des temps de trajet supplémentaires générés par le changement de lieu de travail. Cette attestation est à compléter sur un formulaire fourni par la Direction des Ressources Humaines. Exemple (pour le trajet aller): Un matin, un salarié se rend vers un lieu inhabituel de travail pour une prise de poste prévue à 8h00. Il quitte son domicile à 7h00 et arrive sur son lieu de prise de poste à 8h00 (temps de trajet aller : 1 heure). Pour se rendre sur son lieu habituel de travail, il met habituellement 20 minutes. La 1ère partie du trajet (7h00-7h20, soit 20 minutes) correspond au temps de trajet vers le lieu habituel de travail et ne fait l’objet d’aucune contrepartie, La 2ème partie du trajet (7h20-8h00, soit 40 minutes) constitue le dépassement du temps habituel de trajet et ouvre droit à une indemnisation d'un montant de 0h40 x taux horaire de base.
Nota Bene : Est considéré comme non-constitutif d’un temps de travail effectif : le temps de trajet domicile/lieu de travail (et réciproquement). Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne donne pas donc lieu au versement d' heures supplémentaires.
Décompte mensuel du temps de travail et compensations financières Pour les salariés concernés, il est appliqué un décompte mensuel du temps de travail. La période sur laquelle le décompte mensuel est fait s’entend d’un nombre entier de périodes de 7 jours qui commencent le lundi à 0h et se termine le dimanche suivant à minuit. Pour les salariés concernés, le temps de travail est décompté depuis l’heure d’arrivée sur sa zone de travail jusqu’à l’heure de sortie de cette même zone de travail. La journée de travail est organisée dans le respect des dispositions prévues à l'Article REF _Ref128071165 \r \h \* MERGEFORMAT 3.5 du présent accord, à l’intérieur de laquelle il est comptabilisé : Comme temps de travail effectif : les temps consacrés à l’exécution de la prestation de travail, ou assimilés comme tels par une disposition légale, Comme non-constitutif d’un temps de travail effectif : les temps consacrés aux pauses pour convenances personnelles, à la pause repas, et aux temps de trajet domicile/lieu de travail (et réciproquement). En cas de retard à la prise de poste, le temps de retard donne lieu à retenue sur salaire au taux horaire de base du salarié. Si, du fait d'un cas de force majeure ponctuel, un salarié qui s'est présenté sur son poste de travail devait être empêché de travailler, son temps de travail serait décompté à hauteur d'une demi-journée. Mensualisation du temps de travail Pour les salariés concernés, il est appliqué un décompte du temps de travail sur une période qui correspond au mois civil. A l’intérieur de chaque mois, il est appliqué une référence de 35 heures de travail en moyenne hebdomadaire sur la période correspondant au mois. Pour les salariés concernés, l’horaire hebdomadaire de travail est programmé sur une base de 37 heures de travail, les 36ème et 37ème heures de travail donnant lieu à récupération sous forme de jours de repos "JRTT". Dès lors que le recours aux heures supplémentaires demeure une prérogative de l’employeur, elles sont en principe réalisées sur la demande au moins implicite du responsable hiérarchique, sous réserve des aménagements prévus le cas échéant aux dispositions ci-après et propres à chaque catégorie de personnels.
Contrepartie financière liée aux heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 37 heures. Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 37 heures donnent lieu : Au paiement d'heures supplémentaires majorées à 25 % dans la limite de 6 heures fois le nombre de semaines constituant le mois. Au paiement d'heures supplémentaires majorées à 50 % pour les heures effectuées au-delà de la limite de 6 heures fois le nombre de semaines constituant le mois. Jours de repos temps de travail "JRTT" Principe Pour le personnel visé à REF _Ref128070721 \r \h 4.1, l’organisation du travail aboutit à l’octroi de "JRTT" pour compenser les dépassements de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, dans la limite de 2 heures par semaine. A titre purement indicatif, le nombre de "JRTT" octroyés peut être évalué à environ 12 "JRTT" par an sur la base du calcul suivant : 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés chômés qui tombent (en moyenne) en-dehors du repos hebdomadaire = 228 jours 228 jours / 5 jours de travail hebdomadaire = 45,6 semaines travaillées 45,6 x 37 heures = 1.687,20 heures 1 687,20 – 1 607 = 80,20 heures 80,20 / 7 heures = 11,45 "JRTT" arrondis à 12 "JRTT" Il est entendu que le nombre de "JRTT" n’est nullement garanti dans la mesure où il peut varier selon les contingences propres à l’année civile, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié (horaire réellement effectué au-delà de 1607 heures sur une année civile). A titre d'exemple, si, sur une semaine, le temps de travail effectif d'un salarié est constitué de 4 journées comptabilisée à hauteur de 7,40 heures de travail effectif, et d'une journée comptabilisée à hauteur de 7,00 heures, le droit à récupération sous forme de "JRTT" n'est alimenté qu'à hauteur de 37 - 36,60 heure, soit 1.60 heures. Les prises de congés payés et de RTT sont valorisées à hauteur de 7 heures par jour et ne donnent pas lieu à constitution d'un droit à récupération "JRTT". Si, par décision de la hiérarchie, le temps de travail hebdomadaire moyen enregistré, calculé sur le mois, enregistré du salarié était inférieur à 37 heures pour une semaine entière travaillée, le temps de travail retenu pour le calcul des droits à "JRTT" est valorisé à hauteur de 37 heures. Les congés et "JRTT", quel qu'en soit le demandeur, ne constituent pas une décision de la hiérarchie. Prise des "JRTT" Les "JRTT" sont pris par journées entières (7 heures) ou par demi-journées (3,50 heures), à une date dont l’initiative appartient : À la direction pour 4 "JRTT" par an, dont 1 est automatiquement positionné sur la journée de "solidarité" si le site est fermé ce jour-là (quelque que soit le nombre de "JRTT" acquis). Au salarié pour le reste des "JRTT" accordés sur l’année, sous réserve de l'accord de sa hiérarchie. La prise des "JRTT" peut être groupée et accolée à une période de congés payés. Sauf dérogation exceptionnelle, les "JRTT" doivent être pris au plus tard le 31 décembre de chaque année. Un nombre maximum de 5 "JRTT" non pris sur la période de référence peut être reporté pour être posés au cours du premier trimestre de la période suivante. Ces reports ne sauraient se cumuler d’une année sur l’autre. Modalités de planification des "JRTT" Pour les "JRTT" à l’initiative du salarié, la demande s’opère sur l’outil en vigueur dans l’entreprise (SIRH), moyennant un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires. Pour les "JRTT" à l’initiative de l’employeur, la date de prise du "JRTT" est portée à la connaissance du salarié par écrit et moyennant le même délai de prévenance de 7 jours calendaires. Indemnisation des "JRTT" La pose des "JRTT" donne lieu à un maintien de salaire à hauteur de 7 heures par jour de "JRTT" ou 3.50 heures par demi-journée. Lissage de rémunération Les parties conviennent que l'acquisition ou la prise de "JRTT" ne modifient pas la rémunération mensuelle du salarié. Un lissage de la rémunération mensuelle est opéré. Heures supplémentaires Qualification L’heure supplémentaire correspond à l’heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de travail, telle qu’elle est mise en œuvre au sein de la Société BRINK’S PROCESS OUTSOURCING. Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés en base horaire et à temps complet. Les cadres soumis au forfait annuel en jours et les cadres dirigeants tels que définis aux Articles 5 et 6 du présent accord ne sont pas concernés par cette disposition. Une heure supplémentaire ne peut recevoir cette qualification que si elle a été effectivement demandée par l’entreprise et travaillée avec l’accord au moins implicite de l’employeur. Dès lors que le recours aux heures supplémentaires demeure une prérogative de l’employeur, elles sont en principe réalisées sur la demande au moins implicite du responsable hiérarchique, sous réserve des aménagements prévus le cas échéant aux dispositions ci-après et propres à chaque catégorie de personnels. Sous réserve de ne pas déroger aux dispositions de l'Article REF _Ref133233227 \r \h \* MERGEFORMAT 3.5 du présent accord, le salarié est dans l’obligation d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son responsable. Recours aux heures supplémentaires Selon le niveau d’activité constaté, la direction se réserve la possibilité de demander aux salariés de travailler au-delà de la durée prévue sur le mois. Il est par ailleurs entendu que le recours aux heures supplémentaires ne doit pas aboutir à excéder les durées maximales du travail quotidien (10 heures) et hebdomadaire (48 heures) tels que précisées à l'Article REF _Ref133233227 \r \h \* MERGEFORMAT 3.5 du présent accord. Décompte des heures supplémentaires Le décompte des heures supplémentaires dépend du temps de travail effectif du salarié. Sont notamment exclues du décompte du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires : les journées de congés payés, les journées de congés paternité et maternité, les absences maladie Les absences "AT", à l'exception du jour de survenance de l'accident qui est compté pour comme temps de travail effectif à hauteur de l'horaire théorique de la journée considérée, les jours fériés chômés et non travaillés, la journée de solidarité non travaillée, et toutes les heures dont les dispositions légales ou conventionnelles prévoient leur exclusion du temps de travail effectif.
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires effectuées : les repos compensateurs, le temps passé en formation, les heures de délégation, qui ne sauraient être utilisées pour générer des heures supplémentaires, L'absence "AT" le jour de survenance de l'accident, à hauteur de l'horaire théorique de la journée considérée, et toutes les heures dont les dispositions légales ou conventionnelles prévoient leur inclusion au temps de travail effectif. Période d’astreinte Définition de l'astreinte A l'occasion de manifestations exceptionnelles (évènements sportifs, évènements sociaux culturels, ...), les salariés concernés peuvent réaliser des astreintes sur des dimanches ou des jours fériés. Dans le planning de travail, l'encadrement a la possibilité de positionner des jours sur lesquels le salarié doit se tenir prêt à intervenir sur sollicitation de sa hiérarchie. Conditions de mise en œuvre de l'astreinte Il est demandé à chacun des salariés s'il est volontaire ou non pour intégrer le planning des astreintes pour une vision trimestrielle. A la suite de ce recensement, l’encadrement informe les équipes et leur fait savoir si le nombre de volontaires est suffisant pour couvrir pleinement les besoins du service. - Si le nombre de volontaires est suffisant, le planning des astreintes n’intègre que les volontaires. - Si le nombre de volontaires est insuffisant, le planning des astreintes intègre les volontaires, ainsi que l’ensemble des autres salariés qui sont positionnés de façon équitable sur les périodes non-couvertes. Un maximum de 2 jours d’astreinte par salarié "non volontaire" peut être programmé sur un mois
Le nombre de jours d'astreinte positionné sur un mois n'est pas limité pour les salariés "volontaires". A titre très exceptionnel, si un salarié volontaire est amené à réaliser une 3ème astreinte sur le même mois, le montant de la rétribution de cette 3ème astreinte est majoré.
Durant la période d'astreinte, s'il est sollicité, le salarié concerné doit obligatoirement effectuer, à l'horaire qui lui est communiqué, la prestation qui lui est demandée. Tout refus d'intervention sur une journée planifiée en astreinte contreviendrait aux obligations inhérentes à l'objet même de l'astreinte. Il est donc implicite que lorsqu'un salarié est positionné en astreinte sur une journée, il doive veiller à répondre promptement aux sollicitations éventuelles de l'encadrement pour effectuer une prestation. Lorsqu'un salarié est positionné en astreinte le jour J, il doit être en mesure de répondre à la sollicitation de l'encadrement. Durant la période d'astreinte, s'il est sollicité, le salarié en astreinte doit obligatoirement effectuer la mission qui lui est demandée de réaliser. Tout refus d'effectuer cette mission contreviendrait aux obligations inhérentes à l'objet même de l'astreinte. Il est donc implicite que lorsqu'un salarié est positionné en astreinte, il doive veiller à répondre promptement aux sollicitations éventuelles de l'encadrement pour effectuer une mission. L’engagement de disponibilité pour assurer des astreintes porte sur un maximum de 2 semaines d’astreinte par mois. La possibilité de positionner un salarié sous le régime de l'astreinte est subordonnée soit à une disposition particulière dans le contrat de travail du salarié, soit à la signature d'un avenant prévoyant cette possibilité. Articulation de l’astreinte avec le repos quotidien Le temps d’astreinte est pris en compte dans le calcul du repos quotidien de 11 heures consécutives. Ainsi et en cas d’intervention pendant une astreinte, ce repos est respecté si le salarié a pu en bénéficier avant ou après son intervention.
A défaut, l’horaire de travail du salarié est réévalué de manière à garantir le droit effectif au repos quotidien.
Indemnisation de l'astreinte L'astreinte est indemnisée comme suit : Dès lors que la journée d'astreinte est planifiée, et qu’elle est maintenue par l’encadrement jusqu’à J-7, l'indemnisation est de 55 euros bruts par jour. Si une 3ème journée d'astreinte est planifiée sur le même mois, l'indemnisation de cette 3ème journée est de 70 euros bruts par jour. La même règle est applicable aux éventuelles autres journées d'astreinte au-delà de la 3ème journée. Le temps d'intervention du salarié sur une journée d'astreinte est rémunéré comme du temps de travail effectif et est susceptible de déclencher des heures supplémentaires. Il est rappelé qu'au jour de la signature du présent accord, les heures travaillées un dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) sont majorées à hauteur de 100%. Le temps d'intervention un dimanche ou un jour férié bénéficiera de cette majoration. Le temps d’astreinte est pris en compte dans le calcul du repos quotidien de 11 heures consécutives : ce repos est respecté si le salarié a pu en bénéficier avant ou après son intervention.
A défaut, l’horaire de travail du salarié est réévalué de manière à garantir le droit effectif au repos quotidien.
Modalités particulières de prise des congés payés Cet article vient en complément des modalités générales relatives à la prise des congés développées dans l'Article REF _Ref133327745 \r \h \* MERGEFORMAT 3.8 du présent accord. Période de prise du congé principal Les semaines de congé principal sont positionnées entre le 1er juin et le 30 septembre. Durée et ordre des départs Les signataires du présent accord, soucieux de satisfaire au maximum les vœux des salariés en termes d'attribution des périodes de prise du congé principal, conviennent que les modalités d'attribution du congé principal sont celles prévues par le cadre légal. Au plus tard le 1er mars, le salarié informe son responsable des dates de congés dont il souhaite bénéficier. Le responsable a jusqu'au 31 mars pour accorder ou refuser les dates proposées. En cas de refus, le responsable doit proposer un entretien au salarié au cours duquel une autre période de congé doit-être déterminée. En cas de désaccord, c'est le responsable qui fixe la période de congés retenue. Si le salarié n'informe pas dans les délais son responsable des dates de congés dont il souhaite bénéficier, la fixation des congés de ce salarié se fait en tenant compte des périodes de congés déjà attribuée aux autres salariés. Dans tous les cas, la fixation des périodes de congé retenues doit faire l'objet d'une notification écrite du responsable (système d'information). Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (Article L.3141-14 du Code du travail). En conséquence, ils sont positionnés sur la même période de congé s'ils en font la demande. Dérogation au principe de la durée et de l'ordre des départs entre le 1er juin et le 31 octobre Les modalités de fixation de la période de prise du congé principal telles que précisées dans les Articles REF _Ref136535911 \r \h 4.10.1 et REF _Ref136535919 \r \h 4.10.2 n'excluent pas la possibilité de congé en dehors de la période légale de prise du congé principal du 1er juin au 31 octobre pour les salariés qui en font la demande. La demande nécessite toutefois d'être étudiée pour tenir compte des contraintes de service. En cas d'acceptation de la demande, les dispositions relatives à l'octroi de jours de congé de fractionnement rappelées à l'article REF _Ref136539458 \r \h 4.10.4 du présent accord, ou de toutes autres dispositions conventionnelles relatives au fractionnement des congés ne sont pas applicables. Congé supplémentaire pour fractionnement du congé principal En vertu des dispositions légales en vigueur tous ces salariés bénéficient, dans la limite maximale de quatre semaines de congés payés, fractionnés ou non, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, de : 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel restant à prendre au 31 octobre est au moins égal à 6, 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3, 4 ou 5. Il est convenu que les jours de congés supplémentaires attribués au titre du fractionnement apparaissent sur le solde des congés payés du bulletin de salaire du mois de novembre et doivent être pris au plus tard le dernier jour de la période de prise des congés (31 mai de l'année N+1). A défaut, le ou les jours de congés supplémentaires seront perdus 3 ans après la date d'acquisition. Dispositions applicables aux salariés de statut Cadres autonomes Définition et salariés concernés Sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Au jour de signature du présent accord, ce régime peut concerner les catégories suivantes : Directeurs de Service, Directeurs de Département Les cadres, Cette liste n’est pas exhaustive et peut être complétée en fonction de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise.
Décompte du temps de travail Cette mesure prend effet au 1er juillet 2024. La durée du travail des cadres autonomes est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la base de l’année par application d’un forfait annuel en jours. Le forfait est établi sur la base de 217 jours travaillés pour une année complète de travail, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit un forfait de 218 jours par an. La période de référence du forfait annuel est fixée du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qu’il n’a pas acquis. Une convention individuelle de forfait devra être signée par les salariés concernés après l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 1er juillet 2024. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail, qui fixent la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, et ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. Jours de repos indemnisés "JRI" A compter du 1er janvier 2024, en contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés des jours de repos indemnisés "JRI" dont le nombre dépendra du nombre de jours composant l'année civile, déduction faites : des jours de repos hebdomadaire obligatoires (généralement le dimanche), du 2ème jour de repos hebdomadaires (généralement le samedi), des jours fériés tombant un jour travaillé, de la journée de solidarité (travaillée). A titre d'exemple, pour l'année 2024 : Nombre de jours composant l'année civile : 366 jours Nombre de dimanche : - 52 jours Nombre de samedi :- 52 jours Nombre de jours de congés : - 25 jours Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré- 10 jours Journée de solidarité (jour férié travaillé)+ 1 jour TOTAL : 228 jours Pour l'année 2024, le nombre de "JRI" est donc calculé ainsi : 228 – 218 = 10 "JRI" Les parties n’entendent nullement garantir un droit à "JRI" dès le début d'année puisque ce nombre peut varier selon les contingences propres à l’année, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié. Il est ainsi rappelé que les "JRI" ont pour seul et unique objet de respecter le plafond annuel de 218 jours travaillés. La prise des "JRI" est librement décidée par le salarié, sous réserve de sa présence au travail pendant les périodes de forte activité définies par la Direction, et selon les modalités suivantes : Demande de prise du repos via l’outil SIRH ou le formulaire en vigueur au sein de l’entreprise, Délai minimal de prévenance : 7 jours calendaires, Possibilité de grouper la prise de "JRI" et d’accolement à une période de congés payés, Pose des "JRI" au plus tard le 31 décembre. A titre exceptionnel, il est permis le report des "JRI" acquis et non pris sur l’année civile suivante, dans la limite de 5 jours. A charge pour le salarié de poser le solde des repos au plus tard le 31 mars de l’année civile suivante sous peine de perte définitive passée cette date. Les salariés ont la possibilité de travailler ou de prendre un repos par demi-journée. On considère comme demi-journée de travail toute activité effective se terminant avant la pause méridienne ou toute activité effective débutant après la pause méridienne, sous réserve que la demi-journée corresponde à une prestation de travail réelle et significative. Traitement des absences En cas d’absence en cours de période, l'impact de cette absence sur la rémunération est traité sur la base des règles en vigueur selon le type d’absence. En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel de jours travaillés dépend de la nature de l’absence. Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos indemnisés "JRI" pour l'année de référence. Travail au-delà du forfait annuel de 218 jours Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut accomplir des jours de travail au-delà de son forfait annuel de 218 jours, moyennant une renonciation à des "JRI" et dans la limite maximale absolue de 235 jours par an. Les jours travaillés au-delà du forfait font l’objet de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, afin de déterminer le nombre de jours de travail excédentaires qui seront rémunérés avec une majoration de 10%. L’avenant est conclu pour la seule année en question et n’est pas reconductible pour l’année suivante. La majoration salariale s’applique uniquement sur le salaire forfaitaire accordé en contrepartie du forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, et sur la base de la valeur d’une journée de travail déterminée comme suit : Salaire mensuel forfaitaire / 21,67
Garanties liées au forfait annuel jours Suivi du temps de travail Le forfait annuel "jours" s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’Article D.3171-10 du Code du travail. Ce décompte s’opère, selon les moyens mis à disposition par l'entreprise : Sur la base des journées d'absence déclarées par le salarié sur la plateforme conges.brinks.fr Au moyen d’un badgeage unique à l’intérieur de la journée de travail, afin de signaler la présence dans l’enceinte de l’entreprise, Au moyen d’un document mensuel auto déclaratif dans lequel le salarié renseigne les jours travaillés et non travaillés (avec le motif d’absence), transmis au supérieur hiérarchique et validé par celui-ci, Par ailleurs, le logiciel SIRH de gestion des temps permet de consulter à tout moment les données suivantes : Nombre de jours travaillés depuis le 1er janvier, Nombre de "JRI" pris depuis le 1er janvier, Nombre de congés payés pris et restant à prendre pour l’année en cours. Entretiens périodiques La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Ce suivi prend la forme d’entretiens réguliers entre le supérieur hiérarchique et le salarié intéressé, au nombre de 2 par an :
a) Un entretien semestriel de mi-parcours (juin/juillet) qui porte sur :
La charge de travail du salarié, L’organisation du travail dans l’entreprise, L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La rémunération. Au cours de cet entretien intermédiaire, un point est également fait sur la prise des repos (congés payés et "JRI"). S’il apparait au cours de l’entretien, que le salarié déclare être confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord. Ce plan d’action comporte des mesures pouvant notamment prendre la forme : D’un allègement de la charge de travail, D’une réorganisation des missions confiées au salarié et / ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose, De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser. Lorsqu’un plan d’action est défini, le supérieur hiérarchique N+2 du salarié au forfait et le responsable ressources humaines en sont informés. b) Un entretien de bilan (janvier/mars N+1) pour suivre les indicateurs du document de suivi ainsi que l’application du plan d’action défini, le cas échéant, lors de l’entretien intermédiaire. Ces entretiens sont également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de durée des repos quotidiens et hebdomadaires, sur la base d’une auto déclaration du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours. A la demande du salarié en "forfait annuel en jours", l’un des deux entretiens peut être réalisé avec le Directeur des Ressources Humaines du périmètre concerné. Si besoin, des entretiens supplémentaires peuvent être sollicités par le salarié. Lors des 2 entretiens obligatoires mentionnés aux alinéas a) et b) du présent Article, le salarié intéressé et son responsable hiérarchique doivent s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le manager doit s'assurer que la durée de travail du salarié n’atteint pas de manière systématique la durée maximale de travail précisée à l'Article REF _Ref140765709 \r \h \* MERGEFORMAT 5.6.3 du présent accord. En outre, il est vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties énumérées par le présent accord. Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos (repos quotidien et JRI), étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à JRI. Limites minimales et maximales Les salariés en "forfait annuel en jours" bénéficient des garanties suivantes : Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, Chômage des jours fériés dans les conditions prévues par l’accord national professionnel, Durée maximale quotidienne de 13 heures, Durée maximale hebdomadaire de 60 heures. Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque collaborateur relevant d’un forfait annuel en jours : D’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des limites visées ci-dessus, D’alerter en temps utile sa hiérarchie du dépassement prévisible de son forfait, afin que des mesures adaptées puissent être prises. Dispositif d’alerte Lorsqu’un salarié sous forfait annuel en jours rencontre une difficulté dans l’organisation de son travail, il peut à tout moment en aviser par mail son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de son périmètre, en précisant la nature de sa difficulté. A réception de l’alerte, un entretien est organisé dans un délai maximal de 15 jours pour réaliser un diagnostic de la situation et déterminer les suites à donner. En cas de difficulté avérée, un plan d’action est mis en place et son efficacité est évaluée lors d’une réunion programmée un mois après la proposition de plan d'action.
Droit à la déconnexion Les dispositions du présent accord ne doivent pas faire obstacle à l'application des dispositions de la charte interne relative au Droit à la déconnexion du salarié de ses outils numériques pendant et hors du temps de travail. Congé supplémentaire pour fractionnement du congé principal En vertu des dispositions légales en vigueur, tous les salariés visés à l'article REF _Ref144474399 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 du présent accord bénéficient, dans la limite maximale de quatre semaines de congés payés, fractionnés ou non, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, de : 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé annuel restant à prendre au 31 octobre est au moins égal à 6, 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce même nombre est égal à 3, 4 ou 5. Il est convenu que les jours de congés supplémentaires attribués au titre du fractionnement apparaissent sur le solde des congés payés du bulletin de salaire du mois de novembre et doivent être pris au plus tard le dernier jour de la période de prise des congés (31 mai de l'année N+1). A défaut, le ou les jours de congés supplémentaires seront perdus 3 ans après la date d'acquisition. Dispositions applicables au salariés à temps partiel
Les salariés actuellement à temps partiel travaillent sur la base d’une durée contractuelle de travail dont le volume et la répartition est fixée dans leur contrat individuel de travail à temps partiel. Par le présent accord, les parties confirment leur volonté de maintenir ce système d’organisation. Les salariés à temps partiel continuent ainsi à être soumis à leur durée contractuelle de travail telle que prévue à leur contrat de travail, exprimée sur le mois ou sur la semaine en heures complémentaires L’heure complémentaire correspond à une heure travaillée au-delà de la durée de travail visée au contrat à temps partiel. Les heures complémentaires peuvent être accomplies à la demande de la direction et dans les limites suivantes : Le nombre d’heures complémentaires est limité au tiers de la durée contractuelle de travail, La réalisation d’heures complémentaires ne doit pas aboutir à faire travailler le salarié à temps partiel au niveau d’un salarié à temps complet, soit 35 heures sur la semaine civile ou 151,67 heures sur le mois civil. Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de salaire selon les taux légaux en vigueur. En parallèle de cette mesure, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement et rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient : Des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion professionnelle, de carrière et de formation, D’une période minimale de travail continu de 4 heures à l’intérieur de la journée, D’une interruption d’activité limitée à une seule au cours de la journée, d’une durée maximale de 2 heures.
Dispositions finales Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 6 juin 2024. Suivi de l’accord L’application du présent accord sera évaluée par une commission de suivi composée de de la Direction et des délégués syndicaux signataires. La première année de mise en œuvre du présent accord, la commission de suivi se réunira une fois par mois afin de dresser le bilan du dispositif. Les parties signataires conviennent que, ces réunions mensuelles se tiendront prioritairement en visio-conférence. Au-delà de la première année de mise en œuvre du présent accord, l'une ou l'autre des parties signataires aura la faculté de solliciter et d'obtenir l'organisation d'une réunion de la commission de suivi.
Clause de rendez-vous et de revoyure En application de l’Article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer une fois par an, sur initiative de la Direction, afin d’évaluer l’application du présent accord et envisager l’opportunité de le faire évoluer. Le cas échéant, les parties signataires conviennent de faire évoluer les dispositions du présent accord afin de définir les ajustements nécessaires. Les conditions d'ajustement ou de révision sont précisées à l’Article REF _Ref142493758 \r \h 7.4 du présent accord. Révision / dénonciation Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure prévue par les Articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner du syndicat signataire : est alors habilitée à signer l’avenant de révision l’organisation syndicale représentative qui est signataire du présent accord. Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine. Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord. Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par LRAR aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément à l’Article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par LRAR aux autres signataires doublé d'un envoi par voie électronique et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’Article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’1 an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. Dépôt / publicité Le présent accord seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet TéléAccords. Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège social. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera diffusé auprès du personnel selon les canaux habituels.
Fait à Paris, le 6 Juin 2024 En 5 exemplaires originaux,
Pour la société :Pour les organisations syndicales :
