PROTOCLE D ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA RESPONSABILITE SOCIALE INTERNE DE L EMPLOYEUR 5RSIE°
Application de l'accord Début : 09/02/2023 Fin : 08/02/2027
Protocole d’accord relatif à l’Egalite professionnelle femmes/hommes, a la qualité de vie au travail et a la responsabilité sociale interne de l’employeur (RSIE)
Protocole d’accord relatif à l’Egalite professionnelle femmes/hommes, a la qualité de vie au travail et a la responsabilité sociale interne de l’employeur (RSIE)
Entre :
Monsieur xxxxxxx
Directeur Général de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile-de-France
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales soussignées
d’autre part,
Il a été conclu l’accord ci-après.
SOMMAIRE
PARTIE I – L’EMBAUCHE
Chapitre 1 : Garanties fondamentales : La transparence et lutte contre les discriminations
Article 1 – Transparence et lutte contre les discriminations
Chapitre 2 : La diversité
Article 2 – Leviers pour favoriser la diversité
Article 3 – Egalité femme-homme dans l’embauche
Article 4 – Embauche et temps-partiel
Article 5 – Embauche des salariés en situation de handicap
Article 6 – Politique d’accueil des stagiaires et alternants
Chapitre 3 : L’intégration
Article 7 – Journée d’accueil
Article 8 – Faire du parcours d’intégration un projet collectif au sein du service accueillant le nouveau salarié
Article 9 – Investir dans la formation des nouveaux embauchés
Article 10 – Embauche des salariés en situation de handicap
PARTIE II – LA VIE PROFESSIONNELLE
Chapitre 1 : La formation
Article 11 – L’accès à la formation
Article 12 – Formation et diversité
Article 12.1. Formation et égalité femme-homme
Article 12.2. Formation et salariés en situation de handicap
Chapitre 2 : Le parcours professionnel
Article 13 – Mesures générales favorisant la mobilité interne
Article 14 – Formation et Egalité femme-homme
Article 15 – Egalité des chances pour les salariés travaillant à Temps-partiel
Article 16 – Articulation des mandats électifs et/ou syndicaux et l’activité professionnelle
Chapitre 3 : La rémunération
Article 17 – Principe de transparence
Article 18 – Rémunération et égalité femme-homme
Chapitre 4 : Le maintien dans l’emploi
Article 19 – Fidéliser les salariés en développant l’attractivité de la CRAMIF
Article 20 – Structurer une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle
PARTIE III – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Chapitre 1 : Organisation du travail permettant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Article 21 – Principes généraux
Article 22 – Donner un cadre à la modulation du temps-partiel
Article 23 – Droit à la déconnexion
Chapitre 2 : Offres de services en faveur du logement et de la vie familiale
Article 24 – Offres de services en faveur du logement mises à disposition des salariés
Chapitre 3 : Famille
Article 25 – Aidants familiaux
Article 26 – Parentalité
Article 27 – Prévention des violences intrafamiliales
PARTIE IV – LA FIN DE CARRIERE
Article 28 – Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite
PARTIE V – L’IMPLICATION ENVIRONNEMENTALE
Article 29 – Forfait mobilités durables
Article 29.1. Bénéficiaires
Article 29.2. Critères d'attribution du forfait mobilités durables
Article 29.3. Le montant du forfait mobilités durables
Article 29.4. Justificatifs
Article 29.5. Engagements dans le cadre du bénéfice du forfait mobilités durables
Article 29.6. Modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables
Article 29.7. Evaluation du dispositif de forfait mobilités durables
PARTIE VI - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 30 – Application de l’accord
Article 30.1. Entrée en vigueur, durée et périodicité
Article 30.2. Suivi et révision
Article 30.3. Notification, dépôt et publicité
PREAMBULE
La Responsabilité Sociale Interne de l’Employeur (RSIE) est l’intégration volontaire de préoccupations sociétales dans les activités de l’entreprise, notamment sur des aspects sociaux et environnementaux.
Être socialement responsable signifie non seulement satisfaire aux obligations légales et conventionnelles applicables, mais aussi investir davantage dans la prise en compte de l’humain, au cœur des relations professionnelles.
Dans son ensemble, la RSIE permet une meilleure gestion des ressources de l’entreprise en contribuant à l’amélioration de la vie sociale en son sein. Elle permet de générer de la cohésion et de la solidarité.
C’est dans ce contexte, que les organisations syndicales et la Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile-de-France (CRAMIF) ont engagé une négociation sur différents thèmes relatifs à la RSIE.
La CRAMIF souhaite consolider et développer de bonnes pratiques notamment en matière d’égalité des chances de façon générale, et plus particulièrement entre les femmes et les hommes, de promotion de la diversité, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de préservation de l’environnement.
Ainsi, les signataires ont choisi de retenir les six domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation
Le parcours professionnel
La rémunération
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’implication environnementale.
PARTIE I – L’EMBAUCHE
Chapitre 1 : Garanties fondamentales
Objectif général de progression :
Les parties signataires soulignent l’importance d’un processus de recrutement transparent et exempt de toute discrimination.
A ce titre, l’organisme maintient ces objectifs de transparence et de non-discrimination dans les processus de recrutement qui doivent nécessairement s’appuyer sur des éléments factuels et objectifs.
Article 1 – Transparence et lutte contre les discriminations
Actions :
Rédiger une charte formulant les valeurs et les engagements en matière d’égalité et de diversité en matière de recrutement
Garantir la sensibilisation des acteurs du recrutement à la transparence et la non-discrimination au travers de sessions de sensibilisation et webinaires dédiés
Impliquer le manager direct dans le recrutement d’un membre de son équipe
Garantir que tout poste vacant fait l’objet d’un appel à candidature. A ce titre, ne sont pas considérés comme vacants les postes ouverts pour reclassement professionnel, les postes occupés par intérim ou les postes inscrits dans une filière professionnelle.
Communiquer sur les mouvements de personnel
Garantir une réponse écrite à tout candidat ayant été reçu à un entretien d’embauche par la CRAMIF et garantir un debriefing à tout candidat le sollicitant
Formaliser un Bilan annuel quantitatif et qualitatif du recrutement des candidatures aux résultats, fondé notamment sur l’âge, le sexe, le niveau d’étude, le lieu d’habitation …
Indicateurs :
% des acteurs du recrutement sensibilisés à travers une session ou un webinaire dédié
Charte formulant les valeurs et engagements rédigée
% des candidats ayant été reçus par la CRAMIF ayant obtenu une réponse écrite
% des candidats ayant été reçus par la CRAMIF et ayant sollicité et obtenu un debriefing
Bilan annuel sur le recrutement réalisé
Chapitre 2 : La diversité
Objectif général de progression :
La diversité et l’égalité des chances sont un des principaux axes de la politique de recrutement de l’organisme.
Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’utiliser toutes les différences d’un même groupe dans le but d’en faire une force, et permettant d’atteindre plus facilement un objectif commun.
La lutte contre les inégalités femme-homme, la valorisation des salariés à temps partiel, la prise en compte de la situation de handicap, et la mise en œuvre d’une politique volontariste d’accueil de stagiaires et alternants, sont des lignes directrices à suivre en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Au regard de ces éléments, les parties signataires s’engagent à poursuivre le développement de la mixité professionnelle au sein de l’organisme.
Article 2 – Leviers pour favoriser la diversité
Actions :
Accroître la promotion de la marque employeur, l’attractivité des emplois et leur accessibilité au sein de la CRAMIF
Exploiter les données quantitatives et qualitatives du Bilan annuel du recrutement pour cibler les actions en faveur de la diversité
Exploiter les rapports d’étonnement des candidats nouveaux embauchés
Indicateurs :
Nombre de campagnes de communication internes et externes
Nombre de participation à des évènementiels
Nombre de partenariats conclus avec les écoles, universités ou autres partenaires de l’emploi
Article 3 – Egalité femme-homme dans l’embauche
Constat
Les parties signataires rappellent que, pour l’année 2021, le bilan sur l’égalité professionnelle, fait apparaître que les proportions d’embauches correspondent aux proportions femmes-hommes dans l’organisme.
Pour autant, il laisse apparaître des déséquilibres de représentation par sexe dans certaines familles professionnelles, comme notamment :
l’Assistance logistique
la Gestion des systèmes d’information
la Prévention des risques professionnels et sanitaires
l’Intervention et le développement social.
Objectif de progression
La CRAMIF s’engage à identifier les métiers fortement féminisés ou masculinisés et proposer des pistes d’actions permettant d’augmenter la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de ces métiers, tout en maintenant une évaluation basée sur les compétences.
L’objectif de progression est de tendre vers un rééquilibrage du sexe sous-représenté dans les familles de métiers concernées, en augmentant de 2% le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les familles professionnelles citées dans la rubrique constat.
Actions :
Accroitre la mixité des candidats dans les catégories d’emplois sous-représentées par sexe
Mettre en œuvre des campagnes de communication pour lutter contre le sentiment de plafond de verre et les idées reçues sur certains emplois
Indicateurs :
% de la répartition par sexe dans les catégories d’emplois sous-représentées
% de candidatures effectuées par des personnes du sexe sous-représenté dans les catégories d’emplois visées
Nombre de campagnes de communication réalisées sur la lutte contre le sentiment de plafond de verre et les idées reçues sur certains emplois
Article 4 – Embauche et temps-partiel
Actions :
Inscrire dans les offres d’emplois, la possibilité de solliciter un passage à temps-partiel au cours de la vie professionnelle à la CRAMIF
Indicateurs :
% des offres d’emplois ayant abordé la possibilité de solliciter un passage à temps-partiel
Article 5 – Embauche des salariés en situation de handicap
Actions :
Promouvoir les offres d’embauches sur des sites dédiés ou espaces dédiés
Mettre en œuvre des campagnes de communication inclusives
Rendre accessible le processus de recrutement pour les candidats en situation de handicap
Indicateurs :
Nombre de partenariats avec des sites dédiés ou espaces dédiés pour promouvoir les offres d’embauche
Nombre de campagnes de communication inclusives organisées
Bilan des actions mises en œuvre pour rendre accessible le processus de recrutement pour les candidats en situation de handicap
% de candidats en situation de handicap ayant postulé à une offre CRAMIF
% de candidats ayant postulé suite à une annonce sur un site dédié
Article 6 – Politique d’accueil des stagiaires et alternants
Actions :
Développer et formaliser des partenariats avec les écoles et les universités
Encourager les stagiaires en fin d’études, alternants et apprentis à candidater aux offres d’emploi en CDI publiées par la CRAMIF
Interroger les stagiaires n’ayant pas candidaté à une offre d’emploi par la CRAMIF, sur les motivations de cette absence de candidature
Indicateurs :
Nombre de stagiaires accueillis par an
Nombre de partenariats conclus avec les écoles, universités ou autres partenaires de l’emploi
% des stagiaires en fin d’études, alternants et apprentis ayant candidaté à des offres d’emploi de la CRAMIF
% des stagiaires en fin d’études, alternants et apprentis ayant candidaté à des offres d’emploi de la CRAMIF et ayant été retenus
Bilan des motifs d’absence de candidature à des offres d’emploi, suite à un stage ou une alternance au sein de la CRAMIF
Chapitre 3 : L’intégration
Objectif général de progression :
Les parties signataires rappellent leur volonté de développer les actions en faveur de l’insertion des nouveaux collaborateurs au sein de l’organisme, conscientes que la mise en œuvre d’un dispositif d’accueil efficace permet de fidéliser et motiver les nouveaux embauchés.
Article 7 – Journée d’accueil
Actions :
Adapter le programme et le format des journées d’accueil aux durées de contrat et en incluant les intérimaires
Garantir une information pratique et actualisée des démarches et ajouter des informations sur les représentants du personnel précisant les acteurs, leur rôle et les points de contact
Faire intervenir le/la Secrétaire du CSE ès qualité ou une personne qu’il/elle désigne pour une présentation des activités sociales et culturelles lors de la journée d’accueil
Présenter et mettre à disposition le support de communication présentant tous les aspects du parcours d’intégration
Indicateurs :
% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un module d’accueil adapté à la durée de leur contrat
Support de communication présenté et mis à disposition
Article 8 – Faire du parcours d’intégration un projet collectif au sein du service accueillant le nouveau salarié
Actions :
Bâtir et expérimenter un dispositif de parrainage du nouvel embauché pour l’accompagner dans la vie de l’organisme
Définir un programme d’intégration. Une période de 2 mois semble raisonnable pour un salarié en CDI
Organiser un accompagnement sur site au sein de l’équipe tout au long de l’intégration du nouvel arrivant
Organiser un entretien de suivi planifié entre le salarié, le manager et un représentant RH. L’entretien a pour objet un regard croisé sur la période d’intégration. Poursuivre le suivi avec des points réguliers au cours de la première année d’embauche.
Indicateurs :
Bilan sur l’expérimentation du parrainage
% des nouveaux embauchés en CDI ayant bénéficié d’un programme d’intégration
% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi planifié avec le manager et un représentant RH
Article 9 – Investir dans la formation des nouveaux embauchés :
Actions :
Intégrer dans les 6 mois du recrutement et au plus tard dans l’année, tous les nouveaux embauchés au dispositif Parcours Accueil à la Sécurité sociale (PASS)
Proposer un dispositif alternatif de culture institutionnelle en fonction de la durée du contrat
Dispenser les parcours initiaux de formation nécessaires à la tenue de l’emploi du nouvel embauché
Indicateurs :
% des nouveaux embauchés ayant suivi le dispositif PASS dans les 6 mois de leur embauche
% des nouveaux embauchés ayant suivi le dispositif PASS entre 6 et 12 mois de leur embauche
Dispositif alternatif de culture institutionnelle créé
% des nouveaux embauchés s’étant vus dispenser une formation indispensable à la tenue de leur emploi dans l’année de l’embauche
Article 10 – Embauche des salariés en situation de handicap
Actions :
Assurer une intégration efficiente des salariés en situation de handicap en étudiant l’aménagement de poste éventuel et en organisant un accompagnement ad hoc le cas échéant dans l’année de l’embauche.
Indicateurs :
% des nouveaux embauchés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste
% des nouveaux embauchés en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement ad hoc
PARTIE II – LA VIE PROFESSIONNELLE
Chapitre 1 : La formation
Objectif général de progression :
Les parties signataires réaffirment que la formation professionnelle, par le développement des compétences, est un des leviers essentiels pour concourir à l’égalité professionnelle.
A ce titre, la CRAMIF poursuit le développement des actions en faveur d’un accès égalitaire à la formation en visant d’un objectif d’au moins 75% des salariés ayant reçu une formation chaque année.
Article 11 – L’accès à la formation
Actions :
Assurer une mixité dans l’offre de service en adaptant le format de la formation à l’objectif poursuivi et aux salariés formés (présentiel, formation à distance autonome et formation à distance accompagnée)
Garantir un accès régulier aux formations nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle des salariés
Organiser la réponse et le retour sur les demandes de formation
Inscrire dans le Plan de développement des compétences, des formations transverses et/ou collectives, pour accompagner et/ou anticiper les évolutions de l’organisme.
Indicateurs :
Répartition des formations par format (présentiel, formation à distance autonome et formation à distance accompagnée)
% des salariés ayant reçu une formation au moins une fois par an
% des salariés ayant reçu une formation au moins une fois tous les 3 ans
Communication aux managers sur le suivi de la demande de formation
Nombre de formations transverses et/ou collectives inscrites dans le Plan de développement des compétences
Article 12 – Formation et diversité
Article 12.1. Formation et égalité femme-homme
Constat
En 2021, le bilan annuel égalité femme-homme souligne que la proportion de stagiaires se répartit à raison de 78% de femmes et 22% d’hommes ce qui est proche de la répartition de femme-homme dans l’organisme (74,3% de femmes et 25,7% d’hommes).
Objectif de progression
Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle sans discrimination.
La CRAMIF souhaite tendre vers le respect de la proportionnalité des effectifs femmes-hommes de stagiaires au regard des effectifs femmes-hommes de la CRAMIF, tout en objectivant les besoins différenciés pouvant exister au regard du poste occupé par le salarié.
Actions :
Mesurer l’égalité d’accès aux dispositifs de formation dans les mêmes conditions à tous les salariés à temps-partiel et à temps-plein, femmes et hommes, et expliquer objectivement les éventuels écarts relevés.
Indicateur :
% des proportions femme-homme ayant suivi une formation
% des proportions femme-homme de la CRAMIF
Insertion d’un commentaire analytique sur les écarts observés au sein du Bilan annuel égalité femme-homme
Article 12.2. Formation et salariés en situation de handicap
Constat :
En 2021, le taux d’accès à la formation pour tous les salariés en situation de handicap a été de 61,59% contre 74,4% pour le reste des salariés de l’organisme.
Actions :
Réduire l’écart entre le taux de formation des salariés en situation de handicap et les autres salariés
Adapter le format de formation pour les salariés en situation de handicap afin qu’ils puissent y accéder, avec la même qualité de prestation.
Indicateurs :
% du taux de formation des salariés en situation de handicap
% du taux de formation des autres salariés
% des formations sollicitées par les salariés en situation de handicap ayant vu leur format adapté afin d’être rendues accessibles pour le salarié
Chapitre 2 : Le parcours professionnel
Objectif général de progression :
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, sans aucune discrimination.
Tous les salariés bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle, notamment dans l’accès à des postes de managers.
Article 13 – Mesures générales favorisant la mobilité interne
Actions :
Exploiter les EAEA et EP sur les rubriques choix d’évolution professionnelle et garantir un entretien entre la GPEC et le salarié dans les 6 mois qui suivent la campagne annuelle des EAEA
Compléter le Bilan annuel quantitatif et qualitatif du recrutement des données relatives aux mobilités internes
Communiquer sur les candidatures retenues en interne
Encourager et faciliter l’inscription à des parcours de formation permettant d’accéder à de nouveaux postes avec développement professionnel, notamment au poste de manager
Valoriser les offres de services et d’accompagnement proposés par les Ressources Humaines
Indicateurs :
% des entretiens sollicités par les salariés auprès de la GPEC ayant été réalisés dans les 6 mois qui suivent la campagne annuelle des EAEA
% des candidatures retenues en interne ayant fait l’objet d’une communication en interne
Actions de communication réalisées au soutien de l’objectif poursuivi
Article 14 – Parcours professionnel et Egalité femme-homme
Constat
En 2021, le bilan annuel égalité femme-homme souligne un déséquilibre des promotions en faveur des hommes (5% des femmes ont obtenu une promotion, contre 9% d’hommes), bien que près de 60% des promotions soient en faveur de femmes.
Pour rappel, les effectifs de la CRAMIF en 2021 se composent de 74,3% de femmes et 25,7% d’hommes.
Objectif de progression
La CRAMIF souhaite tendre vers le respect de la proportionnalité des effectifs femmes-hommes promus, au regard des effectifs femmes-hommes de la CRAMIF, tout en continuant d’objectiver les choix par les seules évaluations des compétences des salariés.
Actions :
Accroitre la mixité des candidatures internes dans les catégories d’emplois sous représentées par sexe
Mettre en œuvre des campagnes de communication internes pour lutter contre le sentiment de plafond de verre et les idées reçues sur certains emplois
Indicateurs :
% de la répartition par sexe dans les catégories d’emplois sous-représentées
% de candidatures internes effectuées par des personnes du sexe sous-représenté dans les catégories d’emplois visées
Nombre de campagnes de communication réalisées sur la lutte contre le sentiment de plafond de verre et les idées reçues sur certains emplois
Article 15 – Egalité des chances pour les salariés travaillant à Temps-partiel
Actions :
Garantir que les offres d’emploi publiées en interne à temps plein permettent également de prendre en compte les candidatures des salariés bénéficiant d’un avenant à temps partiel
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel afin de déterminer d’éventuels écarts avec les salariés à temps plein et d’en examiner les raisons
Indicateurs :
% des offres d’emploi publiées en interne rappelant la possibilité de conclure ou de poursuivre des avenants à temps partiel au cours de l’exercice des fonctions
Insertion d’un commentaire analytique sur les écarts observés au sein du Bilan annuel temps-partiel
Article 16 – Articulation des mandats électifs et/ou syndicaux et l’activité professionnelle
La CRAMIF a conclu un protocole d’accord sur le Dialogue social en ayant intégré des dispositions relatives à l’articulation des mandats électifs et/ou syndicaux et l’activité professionnelle.
La Direction y a réaffirmé son adhésion aux principes fondamentaux de liberté syndicale et de non-discrimination des salariés mandatés, confirme ne pas prendre en considération l’appartenance syndicale et le mandat électif dans leurs choix relatifs au recrutement, l’organisation du travail, la formation professionnelle, la rémunération, le bénéfice d’avantages sociaux ainsi qu’aux mesures disciplinaires.
Chapitre 3 : La rémunération
Objectif général de progression :
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de l’existence d’une transparence dans la politique salariale de l’organisme.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement des compétences professionnelles.
Article 17 – Principe de transparence
Actions :
Favoriser l’attractivité des emplois et des postes en mobilité interne en affichant une fourchette de rémunération ou de niveau d’accès à l’emploi, dès lors que le contexte de l’emploi le justifie
Informer les organisations syndicales et les salariés de la CRAMIF de la politique de rémunération, des principes applicables en la matière (conditions d’attribution des mesures salariales, des points de compétences et des périodes d’attribution …)
Présenter le bilan de la politique salariale aux organisations syndicales lors d’une réunion et communiquer le bilan aux salariés
Organiser la communication des mesures individuelles pour assurer un retour à chaque salarié qu’il soit, ou non, attributaire
Garantir l’envoi du Bilan Social Personnel (BSP) à l’ensemble des salariés de la CRAMIF tous les 3 ans.
Indicateurs :
% d’offres d’emploi ayant affiché une fourchette de rémunération ou de niveau de qualification
Bilan de la politique salariale présenté aux organisations syndicales
% des salariés s’étant vus communiquer le bilan de la politique salariale
% des salariés ayant obtenu un retour concernant les points de compétences qu’il soit, ou non, attributaire
% des salariés ayant reçu le Bilan Social Personnel (BSP) tous les 3 ans
Article 18 – Rémunération et égalité femme-homme
Constat
Pour l’année 2021, l’index égalité femme-homme au sein de la CRAMIF était de 93%.
Objectif de progression
La CRAMIF souhaite, par la mise en œuvre d’actions, maintenir un index égalité femme-homme supérieur ou égal à 90%.
Actions :
A compétences et expériences égales, embaucher sur le même niveau de rémunération les femmes et les hommes
Rappeler dans la lettre de cadrage de la politique salariale, les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que le fait que l’attribution des points de compétences doit être exempte de toute discrimination
S’assurer que l’ensemble des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption sont éligibles, à leur retour, de l’attribution de points de compétences au titre du rattrapage salarial légal et conventionnel.
Indicateurs :
Index égalité femme-homme
Lettre de cadrage de la politique salariale
Chapitre 4 : Le maintien dans l’entreprise
Objectif général de progression :
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de la fidélisation des salariés et leur maintien dans leur emploi de l’organisme et conviennent d’établir toutes les actions nécessaires pour tenir ces objectifs.
Article 19 – Fidéliser les salariés en développant l’attractivité de la CRAMIF
Actions :
Favoriser l’insertion des salariés en CDD en les encourageant à postuler sur les postes en CDI correspondant à leur capacité et/ou potentiel
Développer et valoriser la marque employeur en interne
Promouvoir les démarches participatives au sein de l’organisme
Développer les concepts de découverte des services et des métiers afin de favoriser les mobilités internes des salariés
Mettre en place des entretiens de suivi de prise de poste, avec la GPEC à 3 et 5 ans
Donner le choix au salarié que l’entretien professionnel de bilan à 6 ans soit réalisé avec les RH ou le manager
Développer une approche marketing et écoute client auprès des salariés de la CRAMIF
Indicateurs :
% des salariés en CDD ayant postulé à une offre d’emploi en CDI au sein de la CRAMIF
Nombre de participants aux évènementiels ou aux démarches participatives organisés en interne
% des salariés ayant bénéficié d’entretiens de suivi de prise de poste, avec la GPEC à 3 et 5 ans
% des entretiens professionnels de bilan à 6 ans effectués par les RH
Article 20 – Structurer une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle
Actions :
Développer la politique en interne de maintien dans l’emploi en luttant contre la désinsertion professionnelle (notamment le développement d’actions de prévention primaire, actions de prévention contre l’absentéisme, préparation du retour après une absence de longue durée [rendez-vous de liaison], associer le Service de prévention et santé au travail et le médecin du travail quand la situation du salarié le justifie)
Permettre au salarié d’avoir accès à l’information de l’entreprise pendant son absence
Faire la promotion interne du Bilan professionnel Interne (BPI) via un webinaire dédié et rappeler la possibilité pour les salariés de suivre en interne ce dispositif. Organiser et animer une cellule interne pluridisciplinaire pour accompagner les situations individuelles et/ou collectives pouvant impacter le maintien dans l’emploi
Animer la démarche et le réseau handicap au sein de la CRAMIF
Proposer un dispositif d’accompagnement et de communication sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), et les aménagements de postes de travail notamment par l’orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés.
Indicateurs :
Nombre de dispositifs de maintien dans l’emploi mis en œuvre
Mise à disposition de moyens pour les salariés absents permettant de garder le contact avec l’organisme
Webinaire dédié au Bilan professionnel interne (BPI) organisé sur la durée de l’accord
Organisation d’une cellule interne pluridisciplinaire
Dispositif d’accompagnement et de communication élaboré sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les aménagements de postes de travail.
PARTIE III – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Chapitre 1 : Organisation du travail permettant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Objectif général de progression :
Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’une conciliation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
L’objectif est de rechercher et développer les modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations personnelles tout en sensibilisant les manageurs aux dispositifs permettant cette meilleure articulation.
Article 21 – Principes généraux
Actions :
Organiser les réunions entre 9h30 et 16h30, dans le respect du Règlement d’horaires variables, dans la mesure du possible
Organiser les formations entre 9h et 17h, dans la mesure du possible
Exploiter les données du Baromètre social interne (BSI) ayant trait à la conciliation vie pro/vie perso et établir un plan d’actions le cas échéant.
Indicateurs :
Bilan BSI et plan d’actions établi le cas échéant
Article 22 – Donner un cadre à la gestion du temps-partiel
Actions :
Maintenir, en cas d’impossibilité d’organiser une autre session de formation professionnelle, l’adaptation du temps partiel, afin de permettre à un salarié dont le jour de formation est fixé un jour habituellement chômé de le récupérer sur un autre jour au cours de la même semaine.
En cas de formation sur une semaine complète, prévoir :
soit la possibilité d’aménager la semaine qui précède ou qui suit. Dans ce cas, le salarié récupère prioritairement sur le jour qu’il choisit, sauf nécessité de service.
soit modifier contractuellement la répartition hebdomadaire de la semaine de formation pour rémunérer le jour travaillé qui est habituellement chômé.
Informer les salariés, au moment de la campagne annuelle de recensement des temps-partiel, des clauses générales présentes dans le contrat et notamment des modalités de gestion du temps-partiel
Prendre en compte, dans la planification des réunions, l’organisation du travail des salariés en temps-partiel. En cas d’impossibilité, maintenir le principe de l’adaptation du temps partiel au cours de la même semaine.
Organiser un suivi des situations d’adaptation du temps-partiel (hors cas de formation) pour garantir l’aspect exceptionnel du principe de l’adaptation..
Dans le cas d’une adaptation du temps de travail du salarié à temps-partiel, s’assurer d’un délai de prévenance raisonnable, précisé dans le contrat de travail et lors de la campagne annuelle.
Indicateurs :
Information effectuée à travers la campagne annuelle de recensement des temps-partiel
Insertion du suivi de l’adaptation du temps-partiel au sein du Bilan annuel temps-partiel
Article 23 – Droit à la déconnexion
Actions :
Elaborer et diffuser une charte de bonne utilisation des outils de communication pour rappeler les règles à mettre en œuvre et les mesures que peut prendre l’organisme pour favoriser la déconnexion
Indicateurs :
Charte diffusée
Chapitre 2 : Offres de services en faveur du logement et de la vie familiale
Objectif général de progression :
Afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, l’organisme met à disposition de l’ensemble des salariés, des offres de service adaptées.
Article 24 – Offres de services en faveur du logement mises à disposition des salariés
Actions :
Identifier un interlocuteur Action logement, en charge des demandes des salariés CRAMIF
Disposer d’un reporting des actions en matière de logement : bilan trimestriel sur les recherches et propositions de logements pour les salariés de la CRAMIF ainsi que sur toutes les autres offres de service du prestataire
Promouvoir les offres d’Action logement
Indicateurs :
Bilan annuel devant la Commission logement du CSE
Article 25 – Aidants familiaux
Actions :
Promouvoir une offre de service relative à l’aide aux aidants et accompagner les salariés
Faciliter le passage à temps partiel pour les salariés aidants (y compris hors des campagnes annuelles, sur une durée pouvant être adaptée à la situation) et/ou étudier l’adaptation des activités du salarié pour tenir compte de ses absences dans le cadre des trois congés d’aidants (Congé de solidarité familiale, de présence parentale, de proche aidant)
Faciliter le recours à un télétravail dérogatoire de courte durée accordé dans le cadre de l’aide aux aidants
Faciliter un aménagement des horaires de travail au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint, concubin ou partenaire de PACS, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Afin de permettre à un salarié d’accompagner un proche devant faire face à des difficultés familiales graves et imprévues, les règles d’utilisation du C.E.T sont assouplies. Dans ce cadre, il est possible d’utiliser à tout moment les congés déjà épargnés dans la limite de 5 jours, tout en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Prendre en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap (dispositif AVPF)
Par déclinaison de l’article 10 du Protocole d’accord national du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants, l’organisme assure le maintien de la rémunération nette mensuelle au salarié absent dans le cadre d’un congé d’aidant et qui bénéficie :
d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale (AJAP), dans le cadre d'un congé de solidarité familiale ;
d'une allocation journalière de présence parentale au sens du Code de la Sécurité sociale (AJPP), dans le cadre d'un congé de présence parentale, dans la limite de 22 jours par an en cas d'absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d'absence par demi-journée.
d'une allocation journalière de proche aidant au sens du Code de la Sécurité sociale (AJPA), dans le cadre d'un congé de proche aidant, dans la limite de 22 jours par an en cas d'absence par journées ou 44 demi-journées par an en cas d'absence par demi-journée.
Indicateurs :
Bilan annuel sur l’aide aux aidants
Article 26 – Parentalité
Actions :
Promouvoir une offre de service relative à la parentalité indiquant toutes les actions proposées par la CRAMIF
Réaliser un parcours attentionné sur la Maternité avec notamment une information relative aux droits, un accompagnement médical et paramédical par le Service de prévention et santé au travail, un crédit journalier de 30 minutes à chaque salariée entre la déclaration de grossesse et le départ en congé maternité pour faciliter l’utilisation du crédit 35h prévu à l’article IV, c° de l’accord UCANSS du 11 juin 1982
Etudier les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant des enfants à charge (garde alternée, familles monoparentales…), dans le cadre du Règlement d’horaires variables et en lien avec le manager.
Attribuer, à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre, 2 heures à l’un des deux parents, à partir d’un enfant scolarisé dans l’enseignement maternelle et primaire, pouvant entraîner une absence partielle sur plage fixe. Pour les autres parents accompagnant un enfant lors de la rentrée scolaire, il est autorisé une absence sur la plage fixe.
Indicateurs :
% des femmes enceintes ayant bénéficié du parcours intentionné
% des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant des enfants à charge (garde alternée, familles monoparentales…) étudiées/accordées
Article 27 – Prévention des violences intrafamiliales
Actions :
Soutenir systématiquement les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique
Sensibiliser les professionnels RH et les référents Santé et Harcèlement de la possibilité de solliciter auprès de la Direction une mutation en cas de violences intrafamiliales
Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences intrafamiliales
Faciliter une dérogation aux télétravailleurs victimes de violences intrafamiliales avec une possibilité pour le salarié de suspendre sans préavis son télétravail ou de changer de lieu de télétravail sans attendre la signature du nouvel avenant.
Indicateurs :
Nombre d’accompagnements à la mobilité géographique
Nombre d’acteurs sensibilisés
1 campagne de communication diffusée (rôle de la cellule d’écoute psychologique)
Nombre de salariés se déclarant victimes de violences intrafamiliales ayant bénéficié d’aménagements quant aux règles relatives au télétravail
PARTIE IV – LA FIN DE CARRIERE
Objectif général de progression :
Les parties signataires souhaitent adapter les dispositions du Protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à l'aménagement des fins de carrière, au contexte de l’organisme.
Les parties s’accordent sur l’importance de maintenir et développer une offre de service sur le thème de la retraite permettant un accompagnement personnalisé du futur retraité pour répondre au mieux à ses souhaits et besoins.
Article 28 – Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite
Article 28.1. Utilisation du compte épargne temps (CET)
Article 28.1. Permettre l'utilisation fractionnée du CET
Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1 du Protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié a la possibilité, à partir des trois années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.
Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.
Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
Article 28.1.2. Permettre la monétisation du CET
Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d'une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne temps dans la limite d'un droit équivalent à 60 jours au maximum, sous réserve des disponibilités budgétaires.
La demande de monétisation des droits affectés au compte épargne temps est adressée à l'employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite.
Article 28.2. Accompagner des salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite
L’organisme tient à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.
Les salariés âgés de 55 ans et plus sont invités à participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire).
Ces réunions d'informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l'occasion de :
les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire,
les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle),
leur proposer un rétro planning.
Un point de situation individuelle réalisé en collaboration avec les institutions de retraite, et notamment avec l'assurance retraite du régime général, est proposé au salarié, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.
Ainsi, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite entraînant surcote des prestations lui sont présentées.
Dans ce cadre, l’organisme examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou en forfait réduit qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.
Ces dispositions générales s’intègrent dans le parcours attentionné des futurs retraités mis en place par l’organisme, à la suite d’une démarche participative de Design Thinking.
Article 28.3 Prise en charge des cotisations retraite au taux plein de salariés travaillant à temps partiel
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l'employeur.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
Article 28.4. Adapter des modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite
Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 28.3 sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.
PARTIE V – L’IMPLICATION ENVIRONNEMENTALE
La CRAMIF a conclu un protocole d’accord sur le Dialogue social en date du 15 décembre 2022, prévoyant la création d’une Commission relative à la Transition écologique au sein du Comité social et économique (CSE).
Cette Commission se réunit pour étudier les mesures pouvant être mises en œuvre dans le cadre de l’évolution des enjeux environnementaux. Elle est présidée par l’employeur et rassemble 5 membres désignés au sein du CSE.
Article 29 – Forfait mobilités durables
Article 29.1. Bénéficiaires
Le forfait mobilités durables est accordé aux salariés bénéficiant d’une ancienneté de 6 mois à la CRAMIF.
Article 29.2. Critères d'attribution du forfait mobilités durables
Article 29.2.1. Les trajets concernés
L’organisme participe, sous la forme d'un forfait mobilités durables, aux frais engagés par ses salariés qui se déplacent effectivement et régulièrement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, avec un ou plusieurs modes de transport durables ou partagés précisés en 29.2.2. du présent protocole. Ce forfait vise, d'une part, à accompagner l'effort des salariés qui s'engagent à utiliser un moyen de déplacement durable et, d'autre part, à participer à leurs dépenses à l'occasion de l'achat ou de la remise en état.
Le forfait mobilités durables prend la forme d'une allocation forfaitaire versée à l'ensemble des salariés qui remplissent les conditions définies ci-après.
Article 29.2.2. Les modes de transport éligibles
En application des dispositions légales en vigueur, les modes de transport éligibles au forfait mobilités durables sont les suivants :
Vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique);
Covoiturage (en tant que conducteur ou passager participant aux frais, entre collègues de la CRAMIF ou avec des personnes extérieures);
Le covoiturage consiste en l'utilisation en commun d'un véhicule automobile par plusieurs personnes (conducteur non professionnel) dans le but d'effectuer un trajet commun à titre non onéreux excepté le partage des frais.
Services de mobilité partagée comprenant :
La location ou la mise à disposition en libre-service de «véhicules» (comme les trottinettes), avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés;
Les services d'autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions.
Engins de déplacement personnel motorisé (moteur non thermique) suivants : trottinette à assistance électrique, gyropode, gyroroue, hoverboard,.
Article 29.3. Le montant du forfait mobilités durables
29.3.1. Montant du forfait pour une année civile complète
Le montant annuel du forfait mobilités durables est fixé à 500€ maximum par an et par salarié.
Il est déterminé en fonction de la fréquence d'utilisation des modes de transport durables ou partagés correspondant au nombre de jours d'utilisation annuelle, excepté en cas d'achat ou de remise en état.
Le salarié pourra prétendre à une participation forfaitaire de l'employeur correspondant notamment aux frais liés à l'utilisation de ce ou ces moyen(s) de déplacement selon les modalités suivantes :
entre 1 et 29 jours annuel = 50 €
entre 30 et 71 jours annuel = 100 €
entre 72 et 107 jours annuel = 200 €
entre 108 et 143 jours annuel = 300 €
entre 144 et 179 jours annuel = 400 €
à partir de 180 jours annuel = 500 €
En outre, afin d'inciter l'usage d'un mode de transport durable, l'employeur participe, une fois sur la durée du présent accord, à l'achat ou la remise en état d'un moyen de transport durable personnel à hauteur de 500€ maximum. Pour y prétendre, le salarié doit disposer d'une ancienneté d'au moins 1 an. L’achat s’entend du mode de transport auquel peut être ajouté le coût du casque. L'année de l'achat ou de la remise en état, si le financement de l'employeur est inférieur à 500€, alors le salarié peut prétendre au complément, au titre de ses déplacements, en fonction de la fréquence d'utilisation de ce transport.
Le forfait mobilités durables est cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport en commun y compris les trajets de rabattement, dans la limite de 500€, déduction faite de l'abonnement de transport en commun.
En conséquence, si le montant de l'abonnement transport en commun pris en charge par l'employeur est supérieur à 500€ alors, le salarié ne pourra pas prétendre au forfait mobilités durables.
Le forfait mobilité est cumulable avec le versement de la prime de transport conventionnelle de 4 euros, dans la limite de 500€, déduction faite du versement de la prime transport conventionnelle.
Par application des dispositions légales, le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle) bénéficie du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. En revanche, le salarié à temps partiel pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
29.3.2. Modalités de versement
Le forfait mobilités durables sera versé sous forme d'un montant forfaitaire en décembre, conditionné par la pratique d'un moyen de transport durable ou partagé, d'une participation à l'achat ou la remise en état d'un moyen de transport durable personnel. Dans ce cas, le versement aura lieu au cours du trimestre suivant la présentation de la facture.
En cas de mobilisation du forfait mobilités durables en cours d'année, le versement sera effectué à son départ et proratisé en conséquence.
Le versement sera mentionné sur le bulletin de paie.
Article 29.4 : Justificatifs
Le forfait mobilités durables est versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Ainsi, il est conditionné par la fourniture d'un justificatif, tel que défini dans la note de service de mise en œuvre.
Comme pour tout avantage accordé au salarié, la Direction pourra procéder à des contrôles aléatoires de ces déclarations.
Article 29.5 : Engagements dans le cadre du bénéfice du forfait mobilités durables
La Direction s'engage à étudier les possibilités :
d’organiser des actions de prévention routière ciblées sur les modes de déplacement durables
de développer des partenariats avec des entreprises ou associations locales pour favoriser ce dispositif
de mise à disposition d'un kit de maintenance pour les vélos
Article 29.6. Modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables
Les modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables seront détaillées dans une note de service, diffusée sur l'intranet.
Article 29.7. Evaluation du dispositif de forfait mobilités durables
L’ensemble des dispositions de l’article 29 du présent protocole fait l’objet d’un bilan annuel. A l’issue de ce bilan, l’une des parties signataires peut demander que le dispositif de forfait mobilités durables soit revu. En préalable, une évaluation des besoins et de leurs coûts est réalisée.
PARTIE VI : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 30 – Application de l’accord
Article 30.1. Entrée en vigueur, durée et périodicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans non renouvelable par tacite reconduction. Il entre en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément.
Au regard du champ couvert par le présent accord et en application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu que la périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est de la même durée que celle du présent accord, soit 4 ans.
Article 30.2. Suivi et révision
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une des organisations syndicales signataires.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, à la demande de l’une quelconque des parties, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions s’engagent dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision.
Les organisations syndicales représentatives non signataires sont informées de la demande de révision.
Article 30.3. Notification, dépôt et publicité
L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales intéressées.
Les formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sont effectuées à la diligence de celui-ci.
A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord.
Sous cette même réserve, la publicité de l’accord intervient par diffusion sur le site intranet de l’organisme.
