l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Canon France
Entre :
La société Canon France S.A.S dont le siège social est situé au 14, rue Emile Borel, 75017 Paris, SIREN 738 205 269, RCS Paris, SIRET 738 205 269 01 882, représentée par **********, en sa qualité de Directrice des Relations sociales, dument habilitée à cet effet, et ci-après désignée « Canon France » ou « La société »
D'une part, Et,
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de Canon France, représentées par :
- CFE-CGC : représentée par **************** en leur qualité de délégués syndicaux ;
- CFDT : représentée par **************** en leur qualité de délégués syndicaux,
- CGT : représentée par **************** en leur qualité de délégués syndicaux ;
Ayant été dûment mandatés à effet de négocier et conclure le présent accord, et ci-après désignées « les organisations syndicales signataires »
D'autre part,
Ensemble, ci-après dénommées les
Parties,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conscientes que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs de richesse dans l'entreprise, la société Canon France et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de poursuivre la politique de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes qui est menée au sein de l’entreprise ces dernières années. Toutefois, Canon France s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques qui reposent historiquement sur des métiers occupés en majorité par des hommes. Ainsi, l’entreprise fait face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories d’emplois, et il y a lieu de constater une forte présence masculine dans les métiers techniques et commerciaux. Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L.2242-8 et des articles R.2242-2 à 8 du Code du travail, ainsi que le Titre 3 de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle s'appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du genre, de manière directe ou indirecte ;
L'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
Pour autant et en raison de sa transversalité, le sujet de l’égalité professionnelle ne se cantonne pas aux présentes négociations et pourra donc, le cas échéant, être abordée avec les différents sujets faisant l’objet de négociations avec les Organisations syndicales représentatives. Le présent accord tient compte des progrès réalisés mais des actions doivent être encore menées et suivies sur le long terme au vu des résultats obtenus au cours des quatre années d’application de l’accord égalité professionnelle de Canon France, qui est arrivé à échéance le 31 décembre 2024 au soir.
Le présent accord organise ainsi, pour les trois années à venir et à compter de son entrée en vigueur, les priorités relatives à l'égalité professionnelle au sein de Canon France autour des thèmes suivants :
Rémunération
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Il fixe également les objectifs de progression d'égalité professionnelle au sein de la société Canon France, définit les mesures à mettre en œuvre pour les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.
Les parties rappellent que la notion d’égalité professionnelle ne se cantonne pas à ce qui précède mais s’entend aussi au regard du principe de non-discrimination tel que défini à l’article L. 1132 -1 du Code du travail et notamment en matière d’ancienneté, d’âge, de genre, d’orientation et identité sexuelle, de handicap, d’origines, de culte et d’activités syndicales.
ARTICLE 1.2. SENSIBILISATIONS ET FORMATIONS DES COLLABORATEURS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182325722 \h 9
ARTICLE 1.3. LA FORMATION ET LES CONGES LIES A LA PARENTALITE PAGEREF _Toc182325723 \h 10
ARTICLE 1.4. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc182325724 \h 11
II)ASSURER L'EGALITE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc182325725 \h 13
ARTICLE 2.1. LA REMUNERATION A L'EMBAUCHE PAGEREF _Toc182325726 \h 13
ARTICLE 2.2. EVOLUTION DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc182325727 \h 14
ARTICLE 2.3. ETUDE ANNUELLE DES SITUATIONS PAGEREF _Toc182325728 \h 15
III)FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc182325729 \h 17
ARTICLE 3.1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc182325730 \h 18
ARTICLE 3.2. HORAIRES DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc182325731 \h 19
ARTICLE 3.3. LE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES PAGEREF _Toc182325732 \h 21
ARTICLE 3.4. ENCOURAGEMENT AUX CONGES PARENTAUX PAGEREF _Toc182325733 \h 21
IV)LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES PAGEREF _Toc182325734 \h 21
ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc182325735 \h 21
Chapitre 3 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre, modalités de suivi des engagements et dispositifs d'application de l'accord……………………………………………………………..24
Chapitre 1 : Constats
Durant les 4 années d’application de l’accord et de sa prolongation, Canon France a veillé à mettre en œuvre les mesures permettant de remplir au mieux les objectifs qu’elle s’était fixée et de suivre les indicateurs (au travers la commission de suivi de l’accord).
Canon France s’est par ailleurs attachée à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de différentes actions.
A ce titre, la Direction rappelle notamment que Canon France a encouragé et soutenu (moyens, ressources, etc.) la création du 1er réseau féminin du groupe, Women@Canon, né de l’initiative de collaborateurs de l’entreprise, dont l’objectif est de promouvoir la mixité et de valoriser les talents féminins.
Ce dernier met régulièrement en place des actions sensibilisant à l’égalité entre les femmes et les hommes, telles que l’organisation d’évènements lors de la Journée Internationale des droits des femmes chaque année, ainsi que de conférences sur des sujets variés tout au long de l’année, des ateliers, sorties théâtre etc.
Par ailleurs, l’esprit d’initiative et le succès de Canon France sur ce thème s’illustre par sa candidature suivie par l’obtention du Label égalité Femme-Homme de l’AFNOR. Un audit avait été mené en fin d’année 2019, à l’issue duquel un avis favorable avait été rendu. La certification a finalement été reçue en 2020 pour 4 ans et un audit intermédiaire a été réalisé à mi-parcours en 2022. Ce Label certifie que notre entreprise est championne en matière d’égalité des chances.
Enfin, l’attention portée par Canon France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis à cette dernière d’obtenir, les notes plus qu’encourageantes de 92/100 et 91/100 au titre de l’Index Egalité Femme-Homme en 2023 et 2024, ce qui représente une envolée significative par rapport à la note de 86 obtenue en 2022. Au-delà de l’objectif poursuivi d’atteindre la note maximale dans le cadre de cet index, la Direction des Ressources Humaines entend bien poursuivre ses efforts en matière d’égalité professionnelle et œuvrera en permanence sur le sujet. Ces dernières années ont effectivement été riches en évolutions sur le sujet.
Le comité exécutif (EXCOM) a compris 50% de femmes en 2022 et 2023.
Le 28 mars 2023, la Direction a proposé un atelier dédié à l’endométriose aux salarié(e)s de Canon France, une maladie trop peu comprise et concernant pourtant 2 à 4 millions de femmes en France, après avoir également organisé un atelier de prévention du cancer du sein le 19 octobre 2022. La sensibilisation sur ce type de problématique touchant les femmes, est un levier essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes. En effet, elle permet, en plus d’aider les personnes touchées par cette maladie, de lutter contre les mentalités discriminatoires se traduisant en nombreux tabous entourant le genre féminin.
Prouvant une fois de plus que la Direction est attentive à ne léser ni les femmes ni les hommes dans ses actions, elle a prévu également le 14 novembre 2023 une session de prévention et de sensibilisation au dépistage des cancers masculins.
Le « Young People Programme » a été déployé par Canon France en partenariat avec l’association « ça bouge grave » et la photoreporter Axelle de Russé. Une exposition de photos de 24 jeunes de 12 à 18 ans de la ville de Saint-Ouen-sur-Seine intitulée « Egalité Femmes-Hommes, c’est pas cliché ! » a été organisée du 9 au 26 mars 2023 sur la terrasse de notre Rooftop à ORA.
L’ensemble des Managers ont été régulièrement sensibilisés sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Les Organisations Syndicales Représentatives œuvrent aussi en faveur de l’égalité professionnelle au travers de différentes actions. Elles reconnaissent les actions de l’entreprise en la matière et attendent la poursuite de ses efforts dans l’établissement d’indicateurs de suivi pertinents. Les constats suivants sont extraits d’une part, du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes et d’autre part, des indicateurs 2023 de l’accord égalité professionnelle 2020-2024 que Canon France a présenté aux partenaires sociaux au cours des négociations. Il en ressort ce qui suit. La mixité des emplois apparaît limitée au sein de la population de Canon France, plus particulièrement dans les fonctions telles que commerciales et techniques, où les hommes sont majoritaires (tout particulièrement dans le Service). Dans les fonctions administratives, les femmes apparaissaient majoritaires pendant de nombreuses années mais une parité parfaite entre femmes et hommes a été atteinte en 2023. Les hommes sont majoritaires au sein de la société Canon France. Ils représentent 68% de l’effectif total. Cette tendance n'avait pas significativement évolué jusqu’en 2019 malgré la volonté et les initiatives de la Direction prises pour favoriser cette mixité, mais la part de femmes au sein de Canon France a tout de même augmenté de 6% en 5 ans.
Part des femmes et des hommes au sein de Canon France* :
Part des femmes et des hommes dans la catégorie Techniciens* :
2020 2021 2022 2023 Hommes 354 (99%) 320 (99%) 301 (99%) 241 (100%) Femmes 4 (1%) 3 (1%) 2 (1%) 1 (0%) L’écart du nombre de recrutements entre hommes et femmes s’est resserré depuis 2020. De plus, la part des femmes embauchées en CDI a sensiblement augmenté ces dernières années, passant de 33% en 2016 à 42% en 2019 puis à 45% en 2022, et enfin à 57% en 2023.
En 2020, les femmes bénéficiaient de plus d’heures de formation. En effet, celles-ci suivaient en moyenne 14 heures de formation contre 6,7 heures de formation en moyenne pour chacun des hommes.
Cet écart s’est considérablement réduit en 2022 et 2023. En effet, le nombre moyen d’heures de formation par stagiaire était de 8,2 pour les hommes, et 10,6 pour les femmes en 2022. En 2023, ce nombre s’élevait à 3,9 heures pour les femmes et 4,7 pour les hommes.
Nombre d’heures de formation (hors formation technique) par genre* :
Depuis 2022, l’écart entre la part du nombre de femmes et d’hommes en temps partiel s’est considérablement réduit. En effet, le travail à temps partiel concerne maintenant quasiment autant les hommes que les femmes. En matière de rémunération, le dispositif de revue annuelle des salaires de l’accord 2020 -2024 (rattrapages lorsque des écarts de salaires non justifiés par ces critères objectifs existaient entre les femmes et les hommes d’un même métier/emploi) a permis de rééquilibrer le niveau de salaire de 6 femmes et 4 hommes en 2024 dans les métiers concernés.
************************ Au regard de ces constats, les parties décident de poursuivre la mise en œuvre des actions énoncées ci-après, afin de consolider ces progrès et de les développer, qui s'articulent autour de 4 axes :
Assurer l'égalité des chances d'accès à l'emploi et tout au long de la vie professionnelle
Assurer l'égalité de rémunération
Favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Chapitre 2 : Dispositifs en vue d’assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ASSURER L'EGALITE DES CHANCES D'ACCES A L'EMPLOI ET TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Canon France est convaincue que le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes doit intervenir tout au long du parcours professionnel et être intégré dans tous les processus de la gestion des carrières. Aussi, la société décide d'agir à tous les niveaux pour assurer l'égalité des chances dans le cadre professionnel.
ARTICLE 1.1. L'EMBAUCHE
Canon France poursuit son engagement pour que les critères de sélection utilisés par l'entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale, âge…) et qu'ils n'apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d'emploi, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé. Un soin tout particulier est apporté à la rédaction de ces offres d’emploi, notamment sur le choix des intitulés (systématiquement masculinisés et féminisés), des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. La description des postes est rédigée de façon asexuée et de telle manière à ce que les emplois concernés soient attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Le recrutement est strictement fondé sur les expériences professionnelles, les formations, les compétences et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués indistinctement, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
En ce sens, plusieurs acteurs interviennent dans ces processus pour garantir la neutralité dans le choix du candidat retenu. Ces derniers assureront également la transparence sur la justification et les motifs des choix des candidats retenus, auprès de tous les acteurs parties aux process de recrutement.
L'ensemble des postes soumis au recrutement interne est ouvert de la même manière aux femmes et aux hommes.
Canon France poursuit son engagement à ne collaborer qu'avec des cabinets de recrutement et sociétés d'intérim qui appliquent les principes d'égalité professionnelle.
Par ailleurs, une charte du recrutement a été élaborée et mise en place au sein de Canon France. Elle reprend toutes les valeurs portées par l’entreprise, notamment en termes d’égalité professionnelle et est accessible par tous les salariés sur le HYPERLINK "https://canoneuropenv.sharepoint.com/teams/CFR-DRH/SitePages/Formation-&-Gestion-des-Talents.aspx"SharePoint de la Direction des Ressources Humaines.
Objectifs :
Respecter les différences des salariés (genre, culture, religion, origine etc.), dans la limite du règlement intérieur.
Poursuivre l’effort de réduction de l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans la population commerciale, technique et administrative.
Pour remplir ces objectifs, Canon France poursuivra ses actions de promotions et de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et les établissements d’enseignement. Un objectif national d’au moins une action par an est fixé. Des initiatives visant la promotion de la mixité seront encouragées lors de forums pour l’emploi. Canon France réalisera des actions de communication et de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et les établissements d’enseignement pour faire découvrir ces métiers et promouvoir la mixité des métiers, notamment lors de sa présence sur les forums pour l’emploi. Un objectif national d’une action par an est fixé. Des actions de communication sont également à mener afin de permettre de présenter des parcours de femmes exerçant des métiers occupés majoritairement par des hommes. Dans ce cadre, Canon France a d’ores-et-déjà a mis en avant par le biais de vidéos de présentations individuelles, des profils de femmes sur le site Welcome to The Jungle (à date de signature de l’accord), comme celui d’une Ingénieure d’Affaires en Impression Professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Evolution au cours des quatre dernières années de la part du nombre de femmes par rapport au nombre d’hommes et nombre d’embauches par genre dans les populations commerciales, techniques, administratives et autres.
Concernant les candidatures internes, nombre de femmes et d’hommes ayant candidaté aux postes à pourvoir et nombre de candidats internes retenus pour le poste.
Nombre d’actions de promotions ou de partenariats réalisées par filière.
ARTICLE 1.2. SENSIBILISATIONS ET FORMATIONS DES COLLABORATEURS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Canon France poursuivra le travail de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers et des acteurs RH et notamment au travers des sujets sur l'emploi des femmes, le recrutement, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle. Dans le cadre du présent accord, cette sensibilisation sera étendue à l’ensemble du personnel de Canon France via une formation.
Objectifs :
Renouveler le cycle de formation des managers et équipes RH en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Former l’ensemble des collaborateurs Canon France à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de manière obligatoire.
Transfert systématique de tout CV reçu par les managers vers leur RRH métier.
Indicateurs de suivi :
Nombre et nature des actions de sensibilisation mises en œuvre dans l'année.
Nombre de collaborateurs formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par type d’action de sensibilisation.
ARTICLE 1.3. LA FORMATION ET LES CONGES LIES A LA PARENTALITE
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Pour assurer l'employabilité de ses collaborateurs, Canon France garantit le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation aux postes et aux évolutions de l'entreprise.
Canon France continuera de favoriser l'accès des femmes à la formation, en particulier, à leur retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental d'éducation. Pour la durée du présent accord, Canon France s’engage à prioriser des actions de formation nécessitant l’intervention d’un prestataire extérieur pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Dans le mois précédant le départ et celui suivant le retour du ou de la salariée d'un congé maternité/paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, un entretien avec son manager et, si le salarié le souhaite avec un RRH, sera organisé afin de fixer les actions de formation nécessaires pour faciliter son retour au poste. Cet entretien sera proposé aux salariés qui reviennent d’un arrêt maladie de plus de 3 mois continus. La trame de cet entretien est disponible sur le HYPERLINK "https://canoneuropenv.sharepoint.com/teams/CFR-DRH/SitePages/Informations-Pratiques.aspx"SharePoint RH dans la rubrique Informations pratiques. Le retour d’un-e salarié-e d'un congé lié à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation), le/la rendra prioritaire à des actions de professionnalisation, à la validation des acquis de l’expérience ou à l’accès à un bilan de compétences. Les périodes d’absence pour maternité, paternité, adoption ou Congé Parental d’Education (CPE) seront prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF. La direction s’engage à ne pas imposer de formation (en présentiel ou à distance) en dehors du temps de travail habituel du salarié. Ainsi, seul un salarié peut demander à bénéficier d’une formation en dehors du temps de travail. Un guide visant à aider les futurs parents, sur le sujet notamment des aménagements pendant la grossesse et des droits à congés, a été mis en place et est disponible sur notre SharePoint RH, il est communiqué à chaque nouvel entrant dans la Société. De la même manière, un guide d’entretien pré et post retour de congé maternité/paternité, d'adoption ou parental d'éducation a été mis en œuvre afin d’aider les managers à préparer les entretiens de départ et retour de congés liés à la parentalité. Ce guide a été structuré pour permettre aux managers d’aborder tous les sujets permettant le bon accompagnement du/de la salarié(e) tant au niveau de l’anticipation du départ que pour la reprise.
Objectifs :
Assurer un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes au sein de Canon France
Assurer à chaque salarié revenant d’un des congés liés à la parentalité précédemment cités de pouvoir bénéficier d’un entretien destiné à organiser les conditions du retour au travail.
Chaque année, la part des formations dispensées (en nombre d’heures et de salarié-e-s) devra être proportionnelle à l'effectif total de la population féminine et masculine de Canon France hors formation liée au retour d’un congé maternité/paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Indicateurs de suivi :
Nature, budget (en cas de recours à un prestataire extérieur) et nombre d’heures d'actions de formation mises en place et répartition par genre dans les deux cadres : avec et sans retour de congés liés à la parentalité.
Nombre de salarié-e-s (par genre) ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, adoption ou CPE.
Nombre d’entretiens pré et post congé/nombre de salarié-e-s en congé parental.
Nombre d’entretien au retour d’un arrêt maladie de plus de 3 mois continus.
ARTICLE 1.4. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Canon France s’engage à ce que tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre et de leur statut (catégorie socio professionnelle, exercice de mandats…) aient accès à tous les emplois dans l'entreprise, y compris aux plus hauts niveaux de responsabilité, notamment en suivant des parcours professionnels construits. Canon France s'assurera que le principe d'égalité d'accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes soit respecté. La promotion professionnelle s’entend, dans le cadre du présent accord d’un changement de poste ou d’affectation entrainant un niveau de classification supérieur ne découlant pas de la seule application de la convention collective et se traduisant par une augmentation de responsabilités, d’autonomie et, en général, par une mesure salariale. Canon France dressera un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans les fonctions de direction. On entend par « fonctions de direction », les fonctions occupées par un/une salarié/e cadres membre du Comité de direction et du comité exécutif de Canon France. La Direction s’engage à garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux équipes de management. Canon France entend également mener des actions de communication et de sensibilisation pour limiter les biais et les freins dans l’évolution professionnelle (sensibiliser / mentorer / co-développer / aider les femmes à “s’autoriser à” / abolir les stéréotypes…) Elle se fixe notamment pour objectif de mettre en place des ateliers RH sur ce sujet, en collaboration avec des intervenants externes et/ou internes. Exemples : permettre aux femmes/hommes de viser des postes/métiers auxquels ils ou elles n’auraient pas pensé naturellement. Par ailleurs, Canon France vérifiera que les absences, pour maladie, congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation et exercice du mandat syndical ne soient pas un frein à l'évolution et à la promotion professionnelle. Ainsi, le/la salarié-e bénéficiera, dans le mois précédent son départ et celui qui suit sa reprise, d'un entretien avec son responsable hiérarchique et, à sa demande, avec le responsable des ressources humaines, afin d'aborder, notamment, les points suivants : - L'actualité liée à l'entreprise et au service auquel le salarié est rattaché, - L'organisation et les conditions de la reprise d'activité et la passation des dossiers en cours, - Le réajustement éventuel des objectifs qui auraient été fixés lors du dernier entretien annuel d'évaluation (avant le départ en congé).
Ce premier entretien pourra être complété par un second, à la demande du/de la salarié-e, dans le trimestre suivant son retour permettant notamment de faire le point sur les performances du/de la salarié-e et d’échanger, si nécessaire, sur d’éventuelles actions d’amélioration.
Objectifs :
Chaque année, assurer aux hommes et aux femmes un taux de promotions égal, à minima, à leur part respective dans l’effectif total de Canon France.
(Exemple, en 2024, 30 % de femmes et 70 % d'hommes. Donc, à minima, 30% des promotions devraient bénéficier aux femmes).
Avant échéance du présent accord, maintenir autant que possible le nombre de femmes occupant des fonctions de direction par rapport aux hommes
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d'hommes promus au cours des trois dernières années,
Nombre de femmes et d'hommes ayant accédé à une fonction de direction au cours des trois dernières années,
Nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une action spécifique à la suite d'une absence pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation, ou au retour d’un arrêt maladie de plus de 3 mois continus, et nature de ces actions.
ASSURER L'EGALITE DE REMUNERATION
ARTICLE 2.1. LA REMUNERATION A L'EMBAUCHE
Il est rappelé que la notion de la rémunération fait référence à toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La rémunération comprend donc le salaire de base, les avantages en nature, les primes ainsi que les éventuelles majorations prévues par la loi ou des accords collectifs. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes. Aussi, Canon France continuera de s'assurer que la rémunération à l'embauche soit définie sur des critères objectifs, basée uniquement sur les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction et ce de manière équitable et équivalente quel que soit le genre du futur collaborateur. La Direction se fixe au terme du présent accord l’objectif d’établir, une grille de salaire fixe brut applicable à l’embauche pour les métiers d’une part ayant fait l’objet de recrutements externes chaque année et dont l’effectif est au moins égal à cinq salariés. La directive européenne sur la transparence des salaires qui sera transposée en France avant le 7 juin 2026 représente un enjeu majeur pour Canon France qui devrait pouvoir trouver les clés pour formaliser ce document. Par ailleurs, afin de sensibiliser les différents interlocuteurs qui interviennent dans la fixation des salaires, à savoir les managers et les responsables des ressources humaines, Canon France continuera ses actions de sensibilisation telles que rappeler aux managers et responsables des ressources humaines, les obligations légales en matière d'égalité salariale notamment lors de l'attribution des augmentations et de la fixation des éléments variables de rémunération. Ces rappels devront a minima être faits lors des formations managers ou dans les guides pratiques destinés à cet effet.
Objectifs :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expérience professionnelle équivalentes.
Etablir au terme de l’accord une grille de salaire fixe brut applicable à l’embauche pour les métiers ayant fait l’objet de recrutements externes chaque année et dont l’effectif est au moins égal à cinq salariés.
Indicateur de suivi :
Nombre d’embauches par métier et par genre ; évolution de la moyenne des rémunérations par genre au cours des trois dernières années.
ARTICLE 2.2. EVOLUTION DE LA REMUNERATION
Canon France poursuivra ses efforts en vue de garantir une évolution équitable des rémunérations tout au long de la vie du salarié dans l'entreprise et quel que soit son genre. L'évolution de la rémunération sera basée sur des critères objectifs, en lien avec les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction occupée. Dans les catégories professionnelles où une mixité homme/femme existe, Canon France s'assurera qu'il n'y a aucun écart de salaire injustifié. Dans le cas où, un écart de salaire injustifié est constaté, Canon France s'engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de rectifier ces écarts à l’échéance de cet accord (voir article 2.3.). La Direction s’assurera par ailleurs que les objectifs commerciaux sont élaborés sur des bases indifférenciées quel que soit le genre. Les parties conviennent de poursuivre le travail visant à détecter les éventuels écarts de rémunération qui existent entre les hommes et les femmes en allouant une enveloppe annuelle spécifique de rattrapage, Le montant de cette enveloppe maximale annuelle est fixé à 132 000€ (soit environ 0,2% de la masse salariale prévisionnelle du 31/12/2024) pour la durée du présent accord étant précisé les éléments suivants :
Durant la durée du présent accord et en cas d’évolution majeure du périmètre de notre entreprise (intégration, cession, autres…), la Direction réunira dans les 6 mois suivant l’évènement les signataires du présent accord pour réviser le montant de cette enveloppe en cohérence avec cette évolution.
En tout état de cause, le montant de cette enveloppe sera réajusté à la fin du présent accord en fonction de l’index d’évolution de la masse salariale
Dès lors que des écarts de salaire injustifiés seraient constatés, les rattrapages de salaire nécessaires pour résorber ces écarts seraient réalisés quand bien même l’enveloppe allouée se révèlerait insuffisante. Ce dispositif sera mis en application y compris en cas de gel des salaires. La société veillera à ce que la répartition de l'enveloppe spécifique de rattrapage se fasse sans discrimination.
Enfin, Canon France s’engage à ce que l'absence d'un salarié à son poste dans le cadre d'un arrêt maladie, d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou CPE ou encore dans le cadre de son mandat syndical, ne soit pas un frein à l'évolution de sa rémunération.
Aussi, le collaborateur concerné par ces congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) aura droit, à son retour de congé, à la moyenne des augmentations individuelles et générales attribuées au cours du congé au personnel de sa catégorie (catégorie/position). S’agissant des salariés revenant de congé parental, ce droit sera calculé sur les augmentations survenues durant la seule dernière année du congé.
Les salarié-e-s disposant d’un CPE pourront bénéficier du paiement de la totalité des congés payés acquis au moment de leur départ.
Au titre de l’ancienneté du/de la salariée, il sera tenu compte de la totalité de la période du congé.
Objectifs :
Mettre en place au moins une action de sensibilisation sur les obligations en matière d'égalité salariale auprès des différents acteurs (managers, RRH) par an.
S'assurer qu'aucun écart de salaire injustifié, entre celui des hommes et des femmes occupant une fonction similaire et ayant un profil professionnel identique, n'existe à échéance du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié-e-s ayant bénéficié de l'enveloppe spécifique de rattrapage (par sexe et catégorie socio-professionnelle).
Nombre de salarié-e-s de retour de congé, réparti par nature de congé (maternité/paternité/parental/d’adoption) et ayant bénéficié d'une augmentation de sa rémunération.
ARTICLE 2.3. ETUDE ANNUELLE DES SITUATIONS
Comme dans le cadre de l’accord égalité professionnelle 2020-2024, Canon France continuera, chaque année pendant l’application du présent accord, à étudier les situations salariales pour détecter les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, Canon France s’engage également à supprimer les écarts salariaux injustifiés entre les hommes et les femmes dans la mesure où l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des éléments essentiels de l'égalité professionnelle.
Rappel sur la méthodologie appliquée :
1er temps :Les collaborateurs sont répartis par emploi1 ; 2e temps : Dans chaque emploi est calculée la moyenne du salaire de base des femmes et celle du salaire de base des hommes ; 3e temps : Ces deux moyennes sont comparées pour détecter un éventuel écart ; 4e temps : Lorsqu’un écart égal ou supérieur à 5% est constaté (en faveur des femmes ou des hommes), analyse de cet écart en étudiant la situation des salariés de l’emploi concerné ; 5e temps : Lorsqu’un ou une salariée a un salaire de base en retrait sans que cela ne soit objectivement justifié, ce salarié fait l’objet d’un rattrapage.
Ainsi, dans le cadre de l’enveloppe annuelle citée à l’article 2.2 du présent accord, dès lors qu’un écart injustifié de salaire de base sera constaté entre les femmes et les hommes d’un même métier, un rattrapage sera appliqué comme suit :
Entre 5% et 10% d’augmentation pour la ou le salarié dont le salaire de base est en retrait, sur la base de l’écart constaté au sein de son métier, lorsque ce dernier est compris entre 5% et 10% ;
10% d’augmentation pour la ou le salarié dont le salaire de base est en retrait, lorsque l’écart constaté au sein de son métier est égal ou supérieur à 10%.
La Direction s’engage aussi à procéder à une mesure salariale complémentaire si toutefois des écarts de rémunération non justifiés H/F subsistaient. Ces augmentations seront appliquées le 1er janvier de chaque année, à partir du 1er janvier 2026.
Objectifs :
Procéder aux rattrapages lorsque des écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes d’un même métier de 5% et plus sont constatés
Indicateurs de suivi :
Nombre de réévaluations identifiées / Nombre de réévaluations réalisées en conséquence au cours des trois dernières années.
Possibilité de recours :
En parallèle de ces mesures, la DRH s’engage à recevoir toute personne qui s’estimerait discriminée et n’aurait pas bénéficié d’une mesure d’ajustement salarial. L’intéressé(e) pourra exercer son recours par écrit auprès de son RRH.
Si un écart injustifié apparaît, l’intéressé(e) bénéficiera alors des mesures d’ajustement prévues par le présent accord dans les mêmes conditions.
Les Parties conviennent que le ou la salariée exerçant ce recours peut légitimement attendre une réponse étayée et propre à sa situation.
Ainsi, le ou la salarié(e) sera reçu par son RRH dans un délai d’un mois à compter du recours pour examiner sa situation et lui apporter une réponse étayée et personnalisée.
Si aucun écart n’apparait, le RRH apportera les explications à l’intéressé(e).
Consciente que ce type de recours n’est pas nécessairement connu de tous les salariés, la Direction s’engage à rappeler l’existence et l’importance de ce recours dans sa communication annuelle sur l’égalité professionnelle.
Objectifs :
Répondre par écrit à 100% des demandes de manière étayée et personnalisée
Rappeler à chaque communication annuelle sur l’égalité professionnelle au sein de Canon France l’existence du recours que tout salarié peut exercer au titre de l’égalité salariale femmes-hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant sollicité un recours concernant leur situation salariale au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes / Nombre de ces collaborateurs ayant été reçus avec examen de leur situation individuelle au cours des trois dernières années.
FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les Organisations syndicales représentatives et la Direction de Canon France sont convaincues que l'exercice d'une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales.
Dans le cadre du présent accord triennal 2025-2027, les parties souhaitent poursuivre cette volonté de donner aux collaborateurs la possibilité de concilier leur activité professionnelle au sein de Canon France avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales en ce qui concerne le temps partiel choisi, les horaires de travail, et le travail des femmes enceintes. Le dispositif de télétravail s’inscrit pleinement dans cette recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Aussi, un « accord relatif au télétravail et à la qualité de vie au travail au sein de Canon France » a été conclu le 23 juillet 2021.
Canon France veille d’ailleurs à l’égalité d’accès au travail hybride pour ses salarié(e)s occupant un même emploi.
Les parties sont également convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, et pour cela, la négociation de la Qualité de Vie au Travail (QVT) dans un sens plus large, a été de nouveau abordée entre les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord.
La Direction, afin de se rendre compte de la réalité du travail hybride dans ses différents aspects (exemple : équilibre vie professionnelle et personnelle), a mis en place un entretien annuel relatif au télétravail et à ses conditions de réalisation, qui constitue un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son Manager. La Direction des Ressources Humaines de Canon France s’engage à sensibiliser les Managers sur cette bonne pratique et à leur demander d’effectuer cet entretien chaque année.
Dans le cadre du présent accord, les Organisations syndicales et la Direction décident de maintenir les mesures décrites ci-après.
ARTICLE 3.1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin d'alléger la charge de travail des parents de jeunes enfants notamment jusqu’à l’école primaire inclus, Canon France réaffirme une nouvelle fois sa volonté de favoriser le travail à « temps partiel choisi ». La Direction communiquera sur l’existence de cette mesure auprès des collaborateurs chaque année dans le cadre de sa communication annuelle sur l’égalité professionnelle.
L’acceptation du passage à temps partiel choisi sera appréciée par le manager et la Direction des Ressources Humaines en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier toutes les demandes écrites de passage à temps partiel et d’apporter une réponse écrite et circonstanciée.
Une attention particulière (en lien avec les services de prévention et de santé au travail et notamment la médecine du travail) sera portée aux femmes souffrant de maladies gynécologiques et pathologies génitales (exemples : endométriose, ménopause…). Les salariées concernées sont invitées à se tourner vers la médecine du travail, qui pourra proposer des aménagements de poste adaptés à leur situation.
Les Parties réaffirment le principe selon lequel un ou une salariée à temps partiel ne doit pas voir ses perceptives d’évolution de carrière réduites. Le temps partiel ne saurait ainsi avoir pour conséquence de faire perdre au/la salarié(e) une chance de se voir proposer une promotion pendant son temps partiel, dès lors qu’il y a compatibilité, ou après avoir été en temps partiel.
Dans le même sens, un ou une salariée ne doit pas être exclue d’éventuelles mesures salariales en raison de son temps partiel. Une attention particulière sera apportée par la Direction sur chacun de ces deux points.
Par ailleurs, la Direction souhaite préciser que les salariés à temps partiel devront, dans la mesure du possible, avoir le même niveau d’informations que les salariés à temps plein. Dans ce cadre, les managers Canon France tiendront notamment compte, et autant que possible, des jours de présence et d’absence de leurs équipes afin de programmer leurs réunions.
Objectifs :
Répondre par écrit à 100% des demandes de passage à temps partiel.
Veiller à l’absence de discrimination envers les salariés à temps partiel en matière de rémunération ou d’évolution de carrière par rapport aux autres salariés à temps plein.
Indicateurs de suivi :
Dans les métiers où des salariés sont à temps partiel, pourcentage d’augmentation générale moyenne des salariés à temps partiel VS pourcentage d’augmentation générale moyenne des autres salariés.
Au cours des trois dernières années, nombre de collaborateurs dont la demande de passer à temps partiel choisi a été acceptée / Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel.
ARTICLE 3.2. HORAIRES DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Les parties relèvent que les salarié(e)s peuvent avoir des difficultés à conjuguer leur vie privée et leur vie professionnelle, et que ces difficultés pèsent souvent davantage sur les femmes que sur les hommes. A ce titre, elles décident d’adopter différentes actions afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Canon France a mis en place un certain nombre des mesures conventionnelles telles que les horaires variables, les journées pour enfant malade, jour parent isolé, évènements familiaux, pour contribuer à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Par ailleurs, depuis 2019, un encart sur le droit à la déconnexion a été inséré dans chaque signature de mail des collaborateurs. Ce message indique : « Si vous recevez ce mail pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ». Une communication annuelle pourra être faite auprès des collaborateurs pour rappeler à chacun les principes du droit à la déconnexion (message d’absence, envoi des mails sur des créneaux de travail, horaires des réunions en début et fin de journée, …).
En tout état de cause, les salariés sont encouragés à :
Privilégier l’organisation des réunions obligatoires (France/France) sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h00 le soir (en présentiel ou à distance) en respectant la pause-repas (qui concerne a minima l’intervalle 12h30-13h30). Si par exception, des réunions devaient se tenir pendant ce temps de la pause-repas, un délai suffisant de prévenance de 24h devrait être respecté afin de permettre aux salariés de s’organiser. En l’absence de ce délai de prévenance, si le salarié n’était pas en mesure de modifier son organisation personnelle (et en avait bien informé son Manager en amont de la réunion), son absence ne pourrait lui être reprochée.
Limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h00 et 8h00, ainsi que le week-end et pendant les congés.
Les modes de réunions évitant les déplacements (visioconférences, téléconférences...) seront toujours encouragés et développés, notamment pour permettre aux parents de jeunes enfants d’assurer plus facilement leurs responsabilités familiales. Canon France poursuit le dispositif d’un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Le jour de la rentrée des classes, les mères ou pères de famille peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée pour accompagner leur(s) enfant(s) en situation de handicap lors de chaque rentrée scolaire. Cette autorisation d'absence est accordée à partir du moment où la rentrée des classes se passe pendant le temps de travail.
Objectif :
Améliorer la satisfaction de l’ensemble des salariés en termes de conditions de travail, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Indicateurs :
Actions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion
Part des salariés se déclarant satisfaits de leurs conditions de travail, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
ARTICLE 3.3. LE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES
La femme enceinte bénéficie d’1 heure d'absence autorisée et rémunérée par jour à partir du 3ème mois de grossesse. Cette heure d'absence peut être prise en début ou en fin de journée avec information du manager.
Les salariées bénéficient également d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la Santé publique.
Aussi, l’entreprise permet à toutes les collaboratrices qui déclarent un état de grossesse (à l’appui d’un certificat de grossesse) de demander auprès de la RH le bénéfice d’une place de stationnement dans le parking Ora et ce jusqu’à son départ en congé maternité. Cette possibilité sera par ailleurs accordée aux collaboratrices en contrat temporaire.
Conformément à l'article L. 1225-32 du Code du Travail, Canon France s'engage à mettre à disposition de la salariée qui allaite son enfant un espace approprié, à sa demande, pour l’extraction du lait.
Enfin, la Direction s’engage à veiller à l’équilibre de la charge de travail de l’équipe à laquelle appartient la collaboratrice en congé lié à la parentalité.
ARTICLE 3.4. ENCOURAGEMENT AUX CONGES PARENTAUX
Le congé maternité/paternité, parental ou d’adoption ne peut être un frein au parcours professionnel. Canon France s’engage à encourager aussi bien les femmes que les hommes à bénéficier de leur congé maternité et paternité. Pour rappel, ce dernier comprend 7 jours à poser obligatoirement et 25 jours consécutifs si le congé est pris en totalité. Or les normes sociales et la perception stéréotypée des rôles familiaux ont encore aujourd’hui une influence majeure sur le recours au congé paternité. Les Managers seront sensibilisés concernant cette thématique.
LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXUELLES
ARTICLE 4. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES
Au-delà de la notion de harcèlement moral telle qu’elle est définie dans le Code du travail (art L.1152-1), les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que les moyens de prévention déployés par l’entreprise pour y faire face seront particulièrement mis en avant dans le cadre du présent accord. S’agissant du harcèlement sexuel, le Code du travail le définit comme suit (article L. 1153-1) : « 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » Les agissements sexistes sont définis à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » A titre d’exemples, constituent des agissements sexistes le fait de :
Critiquer une femme parce qu'elle n’est pas « féminine », ou un homme parce qu'il n’est pas « viril ».
Avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l'hostilité envers une personne en raison de son genre ;
Faire des « blagues sexistes » de manière répétée à un ou une collègue.
En outre, il est rappelé que le règlement intérieur de Canon France prohibe tout harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sous peine de sanctions disciplinaires (au-delà du volet civil et pénal qui pourraient exister dans certains cas). Ainsi tout collaborateur qui serait l’auteur de faits pouvant relever du harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourrait, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, se voir notifié une des sanctions disciplinaires suivantes :
L’avertissement : il constitue une mise en garde écrite destinée à appeler l’attention du salarié sur un comportement qui prête à critique.
Le blâme : constatation écrite d’un comportement fautif dont le collaborateur s’est rendu coupable.
La mise à pied « disciplinaire » : suspension temporaire du contrat de travail (sans rémunération). La durée maximale est de 3 jours.
La rétrogradation et la mutation : mesures à caractère exceptionnel. La rétrogradation s’effectue dans la limite d’un changement de fonction.
Le licenciement « disciplinaire » :
Licenciement avec préavis et, s’il y a lieu, indemnité(s).
Licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement en cas de faute grave.
Licenciement pour faute lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés.
Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’être particulièrement vigilant à toute situation pouvant se rapporter à des faits de harcèlement sexuel et ou d’agissements sexistes. Toute personne s’estimant victime de tels faits est encouragée à se rapprocher de son RRH, Préventeur, Médecin du travail ainsi que des référents harcèlement sexuel Direction et CSE, qui pourront mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant. Elles rappellent aussi l’importance des référents harcèlement sexuel de la Direction et du Comité social et économique qui sont des contacts privilégiés en la matière et qui ont bénéficié d’une formation spécifique pour mener à bien leurs missions. Le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. Son rôle est d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et d’être un soutien moral à toutes les victimes de ces agissements sur le lieu de travail. Les salariés peuvent contacter le référent de la Direction en toute confidentialité via une adresse mail générique « referent.harcelementsexuel@cf.canon.fr ». Le référent de la Direction en informera les deux référent(e)s du CSE. Les identités des référent(e)s ont été communiquées pour la dernière fois aux collaborateurs/trices le 16 décembre 2024. Au-delà de ces trois référent(e)s, les services de santé au travail peuvent constituer un relai essentiel et recevoir les collaborateurs/trices sur ces sujets. Leurs coordonnées sont disponibles sur le SharePoint RH et ont également été diffusées avec celles des référent(e)s. Les Parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de tous les collaborateurs est à mettre en œuvre.
Objectifs :
Communiquer en interne sur l’identité des référents harcèlement sexuel de la Direction et du Comité social et économique et sur les moyens par lesquels ils peuvent être contactés, et rappeler quels sont les autres acteurs susceptibles d’intervenir en la matière
Sensibiliser les collaborateurs à la question du sexisme
Indicateurs de suivi :
Nombre et nature des actions de sensibilisation sur le sexisme
Nombre de saisines des référents par les salariés (sous réserve du respect de l’anonymat et de la confidentialité).
Chapitre 3. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre, modalités de suivi des engagements et dispositifs
d’application de l'accord
Suivi de l'accord
Au niveau de l’entreprise, une commission de suivi du présent accord est créée. Elle est ainsi informée des résultats qualitatifs et quantitatifs, des analyses et est associée au choix des actions à mener. A ce titre, la commission de suivi se réunira avec la Direction une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord. En tout état de cause, l’anonymat des intéressés sera préservé.
Dispositifs d'application de l'accord
a - Champ d'application de l'accord Le présent accord s’applique à tout collaborateur de la Société Canon France SAS.
B - Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025, pour une durée de trois ans et cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément aux dispositions légales, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée c - Révision Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à cet accord pourront engager une procédure de révision partielle de cet accord.
A l’issue de cette période, la révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (même si elles n’ont pas signé ou adhéré à l’accord). La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des organisations syndicales habilitées à engager une révision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
d – Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt de la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
e - Validité de l'accord Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
f - Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale, de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris en deux exemplaires, en version électronique, dont un en version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et notifié à chaque organisation syndicale représentative. *************** Fait à Paris en 6 exemplaires, le 19/12/2024 Entre :
L'entreprise Canon France, représentée par ****************, Directrice des Relations sociales, dument habilitée à cet effet,
Les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France :
