SAS CHAI DES HAUTS DE FRANCE, au capital de 10 000 €, dont le siège est situé Parc des Autoroutes – 804 rue Georges Charpak – 02100 SAINT-QUENTIN inscrite au RCS de ST QUENTIN sous le numéro 901 263 400, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général ;
D’une part
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXX, Déléguée Syndicale CFDT UES Négoces
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de mettre en place un accord pour adapter l’organisation du travail aux besoins de l’activité au regard des textes en vigueur à ce jour.
Le recours à l’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les demandes des clients, tenir compte de la variation de l’activité, améliorer la compétitivité et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, à des contrats de courte durée et ainsi favoriser l’emploi durable.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3122-2 et suivants du code du travail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’ APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, y compris les apprentis et les salariés sous contrat d’insertion en alternance et contrat de professionnalisation, sous réserve qu’ils soient âgés d’au moins 18 ans, ainsi que les intérimaires. Il s’applique également, dès leur entrée aux nouveaux embauchés, ainsi qu’aux salariés issus d’établissements ou d’entreprises reprises par CHAI DES HAUTS DE FRANCE, en lieu et place des Accords dont ils bénéficiaient antérieurement à leur reprise, sans préjudice du respect des obligations légales de négociation collective.
La mise en place de la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue au présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose aux salariés à temps plein.
ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL
3.1 Definitions du travail effectif, pause journalière, Durées maximales du travail, repos quotidien et hebdomadaire :
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise. Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
Toutefois et en application des articles L 3131-2, D 3131-4 et D 3131-5 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :
Nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Surcroit d’activité.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.
3.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires :
En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des représentants du personnel.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail.
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE A TEMPS COMPLET
4.1.Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
A compter du 1er juillet 2024, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de haute, de moyenne et de basse activité, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif et en tout état de cause, de 1607 heures annuelles y compris la journée de solidarité.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
4.2. Calcul de la durée annuelle du travail
La durée du travail se calcule annuellement entre le 1er juillet et le 30 juin. Le calcul de la moyenne annuelle se fait sur la base de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année. Le nombre de semaines travaillées dans l’année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 jours) les jours de congés payés légaux (25 jours ouvrés), les jours fériés légaux (10 ou 11 jours), les jours de repos hebdomadaires (52 jours).
4.3. Période de référence
La période de l’annualisation commence le 1er juillet et expire le 30 juin de chaque année
4.4 Amplitude de la variation de la durée hebdomadaire de travail :
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 42 heures de travail effectif sur 12 semaines au maximum ;
Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé :
Pour les vendanges, où la durée hebdomadaire maximale pourra atteindre 48 H, voire au-delà en cas de dérogation
Ou afin d’achever un travail urgent.
4.5. Programme indicatif
La durée du travail comprend toutes les heures de travail effectif, y compris celles effectuées le dimanche et des jours fériés. La durée du travail peut être répartie sur les sept jours de la semaine. Les majorations de salaires liées à des contraintes particulières (dimanche, jours fériés sont payées au mois le mois, suivant la réalisation desdites heures, avec décalage d’un mois).
4.6. Calendriers prévisionnels collectifs
Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de haute, de moyenne et de basse activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés, avant le 1er juin, après consultation du Comité Social et Economique. Une programmation indicative de la durée du travail sera affichée chaque année le 15 juin au plus tard.
La programmation collective peut varier en fonction des sites et des unités de travail.
4.7. Délai des modifications d’horaires
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.
Toutefois :
En cas d’accroissement exceptionnel de l’activité, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, qui pourra être réduit à 24 heures en cas d’aléa météorologique avec accord du salarié.
En cas d’absence non prévisible d’un collaborateur, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance d’une journée qui pourra être réduit à « l’instant T » avec accord du salarié ;
En cas de panne (informatique, machine,…) le planning pourra être modifié à « l’instant T ».
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
5.1 Définition :
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
Au delà de la durée maximale hebdomadaire de modulation fixée à l’article 4.4 ;
Au delà de l’horaire moyen et de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 4.1.
5.2 Paiement des heures supplémentaires accomplies au delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation :
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation
donneront lieu à majoration (de 25% pour les 8 premières et de 50% au-delà) Les heures et majorations afférentes seront rémunérées, et dans ce cas déduites du total des heures effectuées sur l’année puisqu'elles ont déjà subi en cours de période de modulation le régime des heures supplémentaires.
5.3 Les heures supplémentaires constatées au 30 juin de l’année donnent lieu, sur option de l’entreprise :
Soit à paiement majoré de 25% sur la paie du mois de juillet suivant la fin de période d’annualisation.
Soit à défaut, à récupération dans un délai maximum de six mois (récupération majorée de 25% soit une heure récupérée 1h15 minutes).
Le choix de l’entreprise peut porter sur les deux modalités ci-dessus pour un même salarié.
ARTICLE 6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois. Ainsi, par exemple, que le mois en cause comprenne des semaines de travail de 0 h ou au contraire des semaines de 42 heures, le salaire sera payé sur la base de 151.67 heures de travail mensuel (correspondant à 35 heures hebdomadaire).
ARTICLE 7 : ABSENCES
La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l’absence pour maladie ou maternité.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. En fin de période de décompte, les heures supplémentaires seront éventuellement constatées de la manière suivante :
Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.
Sont donc exclus du décompte, notamment les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées et les temps de repos (même s'ils sont rémunérés).
Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.
ARTICLE 8 : EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
L’embauche ou le départ du salarié en cours de modulation peut avoir pour effet que le salarié n’ait pas perçu, du fait du lissage de sa rémunération, les salaires correspondant au temps exact de travail effectif.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En fin de période de modulation, soit le 30 juin, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire hebdomadaire lissé. Si le compte du salarié est créditeur, il aura droit à un rappel de salaire.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire
les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
ARTICLE 9 : MODALITES PARTICULIERES POUR LES SALARIES SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
Pour les apprentis et les salariés sous contrat de formation en alternance, la modulation ne concerne que les périodes de travail en entreprise, à l’exclusion des périodes de formation en CFA ou organisme de formation.
Pour tous les salariés sous contrat à durée déterminée :
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
En cas d’entrée en cours d’année, la régularisation est faite le 30 juin de l’année.
En cas de sortie des effectifs en cours d’année, la régularisation est effectuée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la fiche de paie de juin ou sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales. Le montant de chaque heure à payer, ou à retenir en cas de trop perçu, est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé.
ARTICLE 10 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
10.1 Temps Partiel « Annualisé »
Cette modalité d’organisation du travail est susceptible de s’appliquer à toutes les catégories de salariés dès lors qu’ils travaillent à temps partiel sous réserve qu’ils soient employés selon un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
10.2 Modalités de décompte de la durée du travail :
La période annuelle de référence est fixée du 1er juillet au 30 juin de l’année.
Les contrats de travail à temps partiel annuel pourront fixer une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, qui pourra varier sur tout ou partie de l’année. Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, d’au moins deux heures par semaine, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
10.2 Durée Minimale et Maximale de Travail:
La Durée minimale de travail mensuelle est fixée à 28 H
La Durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures consécutives. La durée du travail hebdomadaire peut varier entre 0 et 35 H00 maximum.
10.3 Modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié :
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés, chaque année, lors de l’élaboration du programme d’activité annuel.
10.4 Conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié :
Les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié, au plus tard quinze jours avant leur prise d’effet.
Modalités et délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés :
Les horaires de travail peuvent être modifiés par CHAI DES HAUTS DE FRANCE, moyennant un délai de prévenance de sept jours, dans les cas d'absence d'un salarié, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, un document écrit est remis au salarié.
10.5 Lissage de la rémunération :
Le contrat de travail des salariés à temps partiel annuel pourra prévoir un lissage de la rémunération sur la période annuelle retenue pour la modulation, soit du 1er juillet au 30 juin de l’année.
Les contrats de travail des salariés concernés feront donc apparaître un horaire de travail annuel correspondant au nombre d’heures de travail effectif à accomplir sur la période, les congés payés n’étant pas compris dans le nombre d’heures de travail effectif contractuel et étant payés en plus.
Le lissage de la rémunération, incluant les congés payés, est calculé de la manière suivante :
Cette rémunération sera versée pendant 12 mois, de juillet à juin de l’année.
Cette rémunération est versée indépendamment de l’horaire hebdomadaire ou mensuel réalisé sur le mois considéré.
Les absences individuelles de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à l’horaire qui devait être effectué la période considérée (c’est à dire le nombre d’heures qui aurait réellement du être effectué pendant la période d’absence).
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire horaire multiplié par le nombre d’heures réel d’absence.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de rupture du contrat de travail.
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, les heures en débit ne sont pas déduites du solde de tout compte.
ARTICLE 11 : TRAVAIL INTERMITTENT
11.1 - Définition du travail intermittent et objet :
Le travail intermittent est destiné à pourvoir des emplois permanents qui, par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et uniquement ceux-ci.
11.2 - Définition des emplois concernés par le travail intermittent :
Compte tenu des fluctuations d’activité de l’entreprise liées notamment au rythme des saisons, les postes concernés par le travail intermittent sont exclusivement les suivants :
- agents manutentionnaire
11.3 - Contrat de travail intermittent
Le contrat de travail des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est à durée indéterminée et doit être écrit.
Outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, il doit mentionner :
— l'emploi, — la qualification et le coefficient correspondant à celui-ci, — la catégorie, — le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments constituant la rémunération, — la durée minimale annuelle de travail effectif du salarié, — les périodes suffisamment définies pendant lesquelles le salarié sera amené à travailler, — la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes susvisées.
11.4 – Rémunération - lissage
La rémunération mensuelle des travailleurs intermittents est indépendante de l'horaire réel et se calcule en mensualisant le salaire correspondant à la durée minimale annuelle de travail.
Les contrats de travail des salariés concernés feront donc apparaître un horaire de travail annuel correspondant au nombre d’heures de travail effectif à accomplir sur la période, les congés payés n’étant pas compris dans le nombre d’heures de travail effectif contractuel et étant payés en plus.
Le lissage de la rémunération, incluant les congés payés, est calculé de la manière suivante :
(Horaire annuel X taux horaire) X 1,10 / 12 = salaire mensuel brut lissé.
A titre d’exemple, un salarié ayant un contrat de 800 heures annuelles au taux de 12,50 € bruts, aura une rémunération lissée, incluant ses congés payés, déterminée de la manière suivante :
(800 H X 12,50) X 1,10 /12 = 916,67 € bruts par mois.
Cette rémunération sera versée pendant 12 mois, de juillet à juin de l’année.
Cette rémunération est versée indépendamment de l’horaire hebdomadaire ou mensuel réalisé sur le mois considéré.
Il s'y ajoute le cas échéant :
Les heures complémentaires : il s’agit des heures dépassant la durée minimale annuelle fixée dans le contrat dont le paiement intervient en décembre de l’année.
Les heures supplémentaires : il s’agit des heures effectuées au cours d’une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures.
11.5 – Durée du travail
La période annuelle de référence est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
La durée annuelle de travail effectif ou assimilé à du travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés, du personnel titulaire d'un contrat de travail intermittent est d'au moins huit cents heures (800 heures) payées, heures complémentaires non comprises.
Les périodes travaillées et non travaillées sont les suivantes :
février ,mars, avril
juillet août
novembre
A l’intérieur des périodes travaillées, les horaires sont effectués chaque jour de la semaine. Aucun salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent ne peut effectuer au cours d'une même journée un horaire inférieur à trois heures consécutives de travail.
La durée annuelle de travail effectif du salarié ne peut dépasser 125 pour 100 de la durée prévue au contrat, sauf accord du salarié.
Lorsque le salarié ne peut, du fait de l'employeur, effectuer sur une même unité de travail la durée de travail effectif ou assimilé prévue ci-dessus pendant la période définie au contrat, l'employeur peut faire effectuer le complément horaire sur une autre unité de travail géographiquement proche ; dans ce cas, le salarié ne peut refuser cette affectation.
Lorsqu'il est proposé au salarié de travailler en dehors des périodes définies au contrat, l'entreprise doit respecter un délai de prévenance de sept jours. Le salarié conserve la faculté de refuser cette période de travail. Dans ce cas, ce refus ne peut entraîner la rupture de son contrat ni être sanctionné.
Les absences individuelles de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à l’horaire qui devait être effectué pendant la période considérée (c’est à dire le nombre d’heures qui aurait réellement du être effectué pendant la période d’absence).
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire horaire multiplié par le nombre d’heures réel d’absence.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de rupture du contrat de travail.
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail.
11.6 - Garanties
Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés aux autres salariés de l'entreprise au prorata de leur temps de travail, compte tenu des éventuelles adaptations conventionnelles.
Pour la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise les périodes d'inactivité prévues au contrat sont prises en compte en totalité.
Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient du régime des jours fériés des travailleurs permanents pendant leurs périodes d’activités prévues au contrat.
ARTICLE 12 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL du PERSONNEL CADRE ET AGENT DE MAITRISE
12.1. Définition des catégories de cadres et agents de maîtrise
Au sein de l’entreprise, il est défini 2 catégories de cadres et agents de maîtrise :
1ère catégorie : Les cadres autonomes et Technico commerciaux (y compris agents de maîtrise) 2ème catégorie : Les cadres intégrés et agents de maîtrise hors technico commerciaux.
1ère catégorie : Les « cadres autonomes » et technico commerciaux :
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre autonome les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou des articles 2.1 de l’accord National interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
Sont considérés comme itinérants les Technico commerciaux (y compris agents de maîtrise)
Il s’agit des personnels
autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, libres de fixer le moment ou le temps qu’ils consacrent à leur activité.
Il s’agit à ce jour :
- des Cadres Responsables de Service (Siège)
- des Technico commerciaux Cadres et Agents de Maîtrise, itinérants.
2ème catégorie : Les cadres et agents de maîtrise « intégrés »
Sont considérés comme ayant la qualité de « cadre intégré » les salariés ayant la qualité de cadre dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés.
Sont considérés comme ayant la qualité d’agents de maîtrise les salariés ayant la qualité d’agents de maîtrise au sens de la convention collective de branche. La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ils sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés.
12.2. Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres et des agents de maîtrise
La durée effective légale du travail au sein de l’entreprise est organisée de la manière suivante :
1ère catégorie : Les cadres intégrés et agents de maîtrise hors technico-commerciaux
Les cadres intégrés et les agents de maîtrise hors technico-commerciaux sont soumis à l’horaire collectif de leur service et sont susceptibles à ce titre de se voir appliquer la modulation du temps de travail prévue aux articles 4 et suivants ci-dessus ou à défaut sur la base d’un horaire de 39 heures de travail effectif par semaine avec octroi de 19 jours de RTT par an ( soit 20 -1). Les RTT sont pris par journée entière, la moitié fixé par la Direction, l’autre moitié fixé par le salarié, sauf désaccord de la Direction pour des raisons de service.
2ème catégorie : les cadres autonomes et technico commerciaux :
L’organisation du temps de travail pour les cadres autonomes et les technico commerciaux se fait par la mise en place de conventions de forfait annuel en jours qui font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés. Ces conventions de forfait en jours peuvent également résulter d’un contrat conclu au sein d’une autre société du Groupe.
Principe
Conformément aux dispositions du Code du Travail, les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, certains cadres de l’entreprise ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.
Cette catégorie englobe tous les cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment pris en compte les critères suivants : •pouvoir de décision dans son domaine de compétence, •autonomie dans l’organisation de son activité, •responsabilité d’une activité, d’un chiffre d’affaires ou d’un service, •technicité des fonctions (professionnels spécialisés), •encadrement d’une équipe, •niveau de rémunération relativement élevé.
Cette catégorie englobe également les cadres itinérants qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.
Ces personnels “ autonomes ” bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues par l’article ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L 3121-20 et L 3121-22 et L. 3121-27 du Code du travail.
Le temps de travail des personnels “ autonomes ” répondant aux conditions définies ci-dessus fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi journées) de travail effectif, la durée légale du temps de travail étant appliquée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.
Le nombre de jours travaillés dans l’année au sein de l’entreprise est fixé à un plafond maximum de 216
par an (pour tenir compte de la journée de solidarité). La période de référence s’entend du 1er juillet au 30 juin de l’année.
Le plafond de 216 jours est augmenté à due concurrence lorsque le cadre ou l’agent de maîtrise n'a pas acquis la totalité des congés légaux sur la période du forfait, notamment du fait de sa date d'embauche.
Tous les personnels de l’entreprise concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures.
Organisation des jours de repos
Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les principes suivants seront appliqués :
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées sur proposition de la Direction et feront l’objet d’un accord par le salarié, 15 jours au moins avant la date envisagée.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année
Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des personnels autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L. 3131-1 du Code du travail) sera suivi au moyen d’un planning prévisionnel mensuel et d’un système déclaratif à posteriori hebdomadaire, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et le transmettant à son supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines selon la périodicité définie par la Direction.
Ce dispositif de contrôle permet de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, les journées ou demi-journées de repos prises, les jours de repos hebdomadaires, les congés payés.
Le supérieur hiérarchique veille également mensuellement à la charge de travail du cadre et à l’amplitude de ses journées afin de vérifier que celles-ci demeurent raisonnables et s’assure de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps en prenant connaissance du document de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il déclenche automatiquement un entretien avec le salarié concerné s’il constate une dérive de la charge de travail ou si le salarié concerné fait état sur le document d’une surcharge de travail.
Chaque cadre concerné bénéficiera d’un entretien annuel qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), formalisé par écrit avec son supérieur au cours duquel sont évoqués son organisation, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées afin de vérifier que celles-ci demeurent raisonnables et de s’assurer de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps.
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.
Les salariés disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non respect du droit à la déconnexion.
Les Représentants du Personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
12.3 Rémunérations
L’entreprise étant déjà sous le régime légal des 35 heures, la rémunération mensuelle brute sera maintenue à l’identique avec lissage de la rémunération sur l’année pour les personnels auxquels est appliqué le régime de décompte du temps de travail sur l’année dans le cadre d’un forfait en jours de travail (216).
ARTICLE 13 : TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de réception, du chargement et des expéditions des marchandises ainsi que du personnel d’encadrement de ces métiers, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Il est motivé dans le but :
D’adapter et clarifier l’organisation du travail aux besoins de l’activité ;
D’organiser conformément aux dispositions légales et conventionnelles notre recours au travail de nuit.
Le recours au travail de nuit répond à la nécessité de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans le commerce en permettant de satisfaire les demandes des clients en évitant les surcoûts energétiques tout en tenant compte de la variation de l’activité et d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise.
Durée de travail des postes de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
La durée maximale quotidienne est de 10H au maximum si le salarié n’effectue pas la totalité de son travail sur la plage horaire de nuit.
Organisation / Mesures d’amélioration des conditions de travail et d’articulation entre activité professionnelle nocture et vie privée
Organisation
Répartition hebdomadaire des postes de nuit (pause non rémunérée comprise) :
Lundi : 0H00 – 6H00
Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi : 22H00 – 6H00
Vendredi : 22H00 – 6H00
Les variations d’activité entraînant une modification du planning sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, en cas de circonstances d’urgence, le planning pourrait être modifié exceptionnellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, qui pourrait être réduit à 24 Heures avec l’accord du salarié.
Conditions de travail
Afin de préserver la protection de la santé des travailleurs de nuit, une pause non rémunérée de 20 minutes par nuit sera à prendre au milieu du poste.
Dans la mesure du possible, seront affectés aux postes de nuit exclusivement les salariés volontaires.
Dès lors que le recours au travail de nuit dépasse 3 semaines consécutives ou lorsque l’Employeur ne dispose pas de volontaire pour ce poste en nombre suffisant, le travail par roulement sera organisé dans le sens horaire, c’est-à-dire « vers l’avant » (période de travail le matin, puis l’après-midi, puis la nuit), dans le respect des amplitudes de travail et de repos légales et conventionnelles.
Cette mesure serait applicable à l’ensemble du personnel des emplois concernés.
Il est rappelé que tous les salariés concernés par le travail de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée dans le respect des dispositions en vigueur.
Les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit seront affectés à un poste de jour.
Articulation vie privée, vie professionnelle nocturne
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié ne sera pas dans l’obligation d’accepter son passage en poste de nuit (charge au salarié de justifier la nécessité de sa présence au domicile).
L’employeur ne pourra en aucun cas sanctionner le salarié de son refus de travailler de nuit pour motif d’obligations familiales.
Contreparties au travail de nuit
Compensation sous forme salariale :
Les heures comprises entre 22 heures et 6 heures donneront lieu à majoration de 50%.
L’heure de travail entre 21H00 et 22H00 ne fait l’objet ni de repos compensateur, ni de majoration de salaire.
ARTICLE 14 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Il est rappelé que la société peut faire travailler le dimanche en attribuant le repos hebdomadaire par roulement dans les deux cas suivants :
Conformément à l'article L 3132-20 du code du travail et sur autorisation préfectorale il est convenu de déroger à la règle du repos hebdomadaire du dimanche de manière ponctuelle dès lors que les impératifs techniques l'exigent : vendanges, surveillance des vinifications.
Conformément aux articles L 3132-12 et R 3132-5 du code du travail il est convenu de déroger à la règle du repos hebdomadaire du dimanche pour participer aux foires et salons.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié légal seront majorées de 100% ; cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due du fait qu'il s'agirait d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées habituellement le dimanche ou un jour férié légal seront majorées de 50%, s'ajoutant s'il y a lieu à la majoration qui serait due du fait qu'il s'agirait d'heures supplémentaires.Toutefois, n'ont pas droit à ces majorations les salariés pour lesquels il a déjà été tenu expressément compte, par écrit, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel ou habituel le dimanche ou un jour férié légal dans la fixation de la rémunération.
ARTICLE 15 : SUIVI DE L’ACCORD RENDEZ-VOUS
L’application de l’accord sera suivie par les représentants du personnel qui seront informés une fois par an.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 16 : PUBLICITE DEPOT DE L’ ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Aisne, accompagné de la liste des établissements dans lesquels l’accord est applicable.
Un exemplaire sera adressé au Conseil des prud’hommes de SAINT QUENTIN.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
•toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
•le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
•les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
•les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
•la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
•une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
•durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
•à l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Fait à Saint-Quentin Le 9 juillet 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour laCFDTPour la SAS CHAI DES HAUTS DE FRANCE Madame XXXMonsieur XXX
