ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
Oasis Management (Hong Kong), dont le siège social est situé au 25/F, LHT Tower, 31 Queen’s Road Central, Central, Hong Kong, immatriculée au Registre de Hong Kong, sous le numéro 33498474-00002-24-1,,
Ci-après dénommée la <<
Société >>,
d’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société, Ci-après dénommé la <<
Salariée >>,
d’autre part. Ci-après également désignées ensembles les <<
Parties >> ou individuellement une << Partie >>. Il est rappelé ce qui suit :
Dans le cadre de la performance du travail de la Salariée en France, la Société souhaite préciser les règles applicables en matière de temps de travail. Par conséquent, compte tenu de l’absence de représentants du personnel élus, de délégué syndical, et compte tenu du fait que la Société emploie moins de 11 salariés en France, la Société a décidé de négocier le présent accord collectif (l’<<
Accord ») directement avec son personnel, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Il a ainsi été décidé ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société en France susceptible de signer une convention individuelle de forfait en jours, à savoir : -Les salariés sous statut non-cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (ci-après les <<
Salariés Non-cadres Autonomes >>) ;
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-Les salariés sous statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auprès desquels ils sont intégrés (ci-après les «
Salariés Cadres Autonomes »).
ARTICLE 2 : REGIME DU FORFAIT EN JOURS 2.1. Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, le décompte en nombre de jours travaillés par an du temps de travail peut être réalisé pour les Salariés Non-cadres Autonomes et Cadres Autonomes. Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera signé avec chaque salarié concerné, formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner : -la référence à l’Accord; -la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ; -la rémunération correspondante ; -le nombre de jours de travail compris dans le forfait ; -le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail. Les Salariés Non-cadres Autonomes et Cadres Autonomes ne sont donc pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
2.2.Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
2.3.Nombre de jours travaillés
Les Salariés Non-cadres Autonomes et Cadres Autonomes bénéficient de jours de repos ouvrés de sorte qu’ils travaillent 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Pour les Salariés Non-cadres Autonomes et Cadres Autonomes entrant en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours est majoré des jours de congé manquants. Ce plafond de 218 jours travaillés ne pourra être dépassé qu’en accord entre la Direction et le salarié concerné conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail. Le nombre de jours de repos est défini au début de chaque année civile après prise en compte au titre de celle-ci : -des samedis et dimanches non travaillés, -des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés, -des jours de congés payés annuels,
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-d’un nombre total de 218 jours à travailler par année complète (journée de solidarité comprise). Ces jours de repos pourront être pris par journée entière par le salarié, en accord avec la Direction et en prenant en compte les besoins de l’activité du service.
2.4.Modalités de décompte des journées travaillées
Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines un relevé déclaratif des jours travaillés (modèle en Annexe 1), faisant apparaître : -le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; -la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.). Ce relevé déclaratif pourra prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou par déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société. Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique qui devra le vérifier et le contresigner à chaque fin de mois.
2.5. Modalités de gestion des jours de repos
Les jours de repos sont pris sous forme de journées entières. Les dates de prise de repos seront établies au moins un mois avant la prise de ces jours. Le choix des dates émis par le salarié pourra être remis en question pour des impératifs professionnels. Le délai de prévenance pour toute modification dans le planning des jours de repos établi est fixé au minimum à 8 jours avant la prise effective du repos mais sera réduit à 3 jours en cas de nécessité impérieuse liée à l’activité de la Société. Comme le permettent les dispositions de l’article L. 3121-59 du code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée à son contrat de travail, établi en principe avant le 31 janvier de l’année considérée. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours ; il ne peut être reconduit de manière tacite. En cas de mise en œuvre de ce dispositif, la renonciation à une partie des jours de repos entrainera un dépassement, au titre de l’année considérée, du nombre de jours prévu au forfait annuel, sans que le salarié puisse être conduit à travailler plus de 235 jours par an. Les jours de repos auxquels il serait ainsi renoncé, dans les conditions mentionnées ci-dessus, donneront lieu au paiement d’une majoration de 10 % du salaire journalier.
2.6. Gestion des absences pendant la période annuelle de référence
Les jours ou demi-journées d’absence qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif (tels que les jours de congés sans solde, les absences autorisées, le congé parental, les absences pour maladie,
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maternité, etc.), sont déduits du nombre total de jours travaillés en vertu de la convention individuelle de forfait en jours. Cette déduction réduira de manière proportionnelle le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Pour les absences donnant lieu à rémunération, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
2.7.Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties à l’Accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers. A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours pour permettre à la Société de veiller et remédier aux éventuelles situations de surcharge de travail.
2.7.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
2.7.2. Échanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie Entretien annuel
Un entretien individuel d’évaluation est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié de la Société. Cet entretien annuel a pour objet d’aborder les points suivants : -Le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ; -L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ; -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; -Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ; -La rémunération ; -Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution. L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
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Échanges périodiques
Outre l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours organisera au moins une fois au milieu de chaque année, des échanges avec lui à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera abordé. Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour : -la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, -éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Mécanisme d’alerte
En dehors de ces entretiens réguliers, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. Il peut dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
2.8.Droit à la déconnexion
La Société rappelle que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et leur demande à ce titre d’utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de leur vie personnelle et d’en limiter leur usage le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, sauf cas exceptionnels. Ainsi, la Société rappelle aux salariés : -de limiter l’envoi d’e-mails ou les appels téléphoniques le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés ; -qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre à leur téléphone ni à leurs e-mails le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés ; Les supérieurs hiérarchiques des salariés devront s’astreindre aux mêmes obligations et éviter, dans la mesure du possible, d’appeler ou d’envoyer des e-mails à leurs subordonnés le soir, le weekend et pendant leur temps de repos.
ARTICLE 3 : CONGÉS PAYÉS DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Le décompte des droits aux congés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 30 jours ouvrables par an. Pour l’appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération reste fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle le congé doit être pris.
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ARTICLE 4 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
L’Accord est conclu dans son intégralité pour une durée indéterminée et est signé en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires. L’Accord entrera en vigueur dès que les formalités requises par la loi auront été accomplies. En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire de l’Accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord.
ARTICLE 5 : DÉNONCIATION ET RÉVISION
L’Accord peut être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions de droit commun, par une notification écrite et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans un tel cas l’ensemble des Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des modalités d’un nouvel accord. L’Accord pourra être révisé par voie d’avenant de révision proposé par l’Employeur aux salariés et soumis aux mêmes règles de validité que l’Accord. Hong Kong, le 2 septembre 2024, en 2 exemplaires
ANNEXE 1 - RELEVÉ MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES DES SALARIES EN FORFAIT EN JOURS [Mois et année]
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Semaine 1
Semaine 2
Semaine 3
Semaine 4
Semaine 5 (le cas échéant)
Signature du salarié :
Date :
Signature du supérieur hiérarchique :
Date :
Commentaires du salarié :
Prénom
Nom
Je reconnais que ma charge de travail au cours du mois de ne dépassait pas le temps de travail quotidien maximal (c.-à-d. 13 heures). À ce titre, j’ai respecté les périodes minimales de repos quotidien (c.-à-d. 11 heures) et hebdomadaire (repos de 35 heures consécutives) prévues par les dispositions législatives et contractuelles. Remplissez chaque journée en utilisant les lettres appropriées ; sinon, en indiquant la raison exacte de l’absence :
