ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CHIRON ACVF.
ENTRE
La société Anonyme SAS CHIRON ACVF, dont le siège social est sis ZA NORMANDIAL- ROUTE de Cabourg- 14460 COLOMBELLES, agissant par son Président Directeur Général,
La société a souhaité engager une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
La production de la société est soumise à de fortes variations d’activité, lesquelles ne sont pas prévisibles sur le long terme, dans la mesure où elles dépendent entièrement des commandes de ses clients.
Compte tenu de l’activité, et des courts délais imposés par ses clients, certaines commandes nécessitent un travail plus intense sur certaines périodes courtes. Cet accord a pour objectif :
de rappeler les règles applicables en matière de durée du travail afin d’adapter la durée du travail :
aux fluctuations incessantes de l’activité résultant du carnet de commandes,
aux fortes et nouvelles exigences des clients en matière de délais et de qualité des produits.
et ainsi leur permettre d’augmenter la durée du travail en cas de forte activité et de la réduire lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de la durée du travail égale à la durée légale,
pour les cadres, de fixer les modalités d’organisation des forfaits annuels en jour et des JRTT.
Lors de la négociation de l’accord, les signataires ont manifesté leur volonté de développer les objectifs suivants :
améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients,
se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité,
éviter le recours excessif aux intérimaires,
éviter le recours au chômage partiel,
répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.
L’organisation du temps de travail, pour le personnel implique, pour la Société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.
L’accord organise donc les conditions de cette gestion.
C’est ainsi que le présent titre fixe :
le champs d’application de l’accord collectif (liminaire)
les principes généraux de l’organisation de la durée du travail ( titre 1),
L’organisation du temps de travail des ouvriers affecté au service production (titre 2) comprenant les modalités du recours au travail en équipe de suppléance (sous titre 1) et les modalités de travail en équipe successive (sous titre 2),
L’organisation du temps de travail des autres salariés de la société (titre 3) comprenant la situation des salariés non cadres (sous titre 1) et des salariés cadres (sous titre 2)
les modalités des forfaits en jours (titre 4),
les dispositions générales ( titre 5).
IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
A titre Liminaire – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF
Article 1er : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel de la société .
Article 2 : EFFET DE L’ACCORD COLLECTIF
L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue et donc remplace celles de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail- accord du 8 novembre 1999, actuellement applicable au sein de la société.
Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail n’ayant pu être compensé donneront lieu à récupération dans les conditions fixées à l’article 3.3.2 du titre 1. Article 3. DATE D’APPLICATION
Par application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les partenaires sociaux conviennent que la durée du travail sera calculée comme ci-après développé.
Le présent accord collectif est applicable à compter de la date de sa signature à l’exception des dispositions spécifiques aux équipes successives qui n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er septembre 2018.
Titre 1 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail
Les salariés concernés sont les salariés cadres et les salariés non cadres à l’exception des cadres soumis à un forfait en jours.
ARTICLE 1DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire de travail effectif convenue entre les parties.
Celle-ci correspond à la durée légale du travail.
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective,
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,
les temps d’habillage et de déshabillage,
les temps de pause.
ARTICLE 2DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.
Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures, deux journées par semaine.
En tout état de cause, la durée journalière du travail des salariés des équipes de suppléance est de douze heures par jour sur une période 48 heures consécutives.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (de 11 heures).
ARTICLE 3HEURES SUPPLEMENTAIRES
3.1.Accomplissement d’heures supplémentaires
La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.
Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.
Les heures supplémentaires effectuées le samedi seront réservés aux seuls volontaires.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.
3.2.Décompte des heures supplémentaires
3.2.1. Concernant le personnel non cadre :
Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.
Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif. Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
3.2.2. Concernant le personnel d’encadrement à l’exception des salariés en forfaits en jours:
Le décompte de la durée du travail s’effectue sur l’année.
Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de 39 heures par semaine ;
au-delà de 1607 heures sur l’année déduction faites des heures supplémentaires déjà payées.
3.3.Contrepartie aux heures supplémentaires
Concernant le service production :
3.3.1.1 Principe :
En cas de dépassement de la durée de travail fixée par l’article 3.2 sous-titre 1 du présent accord, les heures supplémentaires seront majorées à 25 %.
3.3.1.2. La récupération de 5,5 heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent
Définition
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 235 heures.
Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.
Fixation d’un repos compensateur fixe en contrepartie de 5,5 heures supplémentaires
Les parties conviennent que l’ensemble du service production réalisera 5,5 heures supplémentaires qui seront répartis sur l’année selon les besoins de la société et à la demande exclusive de l’employeur.
En contrepartie, les salariés bénéficieront d’une journée de repos (soit 7h) attribuée au titre de repos compensateur de remplacement fixée de la manière suivante :
Service magasinier et expédition/ réception : le 24 décembre de chaque année ;
Autres services :
le 24 décembre les années impaires ;
Le 31 décembre les années paires.
Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux salariés du service production.
3.3.2. Concernant les salariés des autres services à l’exception des salariés en forfaits en jours
Le personnel concerné sont tous les salariés à l’exception des ouvriers affectés à la production et des salariés en forfaits en jours.
En cas de dépassement de la durée de travail fixée par l’article 3.2 titre 1 du présent accord, les heures supplémentaires seront majorées à 25 %.
Le paiement des heures supplémentaires est obligatoirement remplacé par un repos équivalent, majoration comprise. Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris par journée ou par demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée (3 heures) ou de la journée de repos (7 heures).
Les jours de repos peuvent être posés en journée ou en demi-journée.
Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journées, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’entreprise au cours de l’année civile considérée
Un suivi des prises et décomptes des jours de repos compensateur sera effectué par la Direction et annexé aux bulletins de salaire.
En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.
Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, la société proposera au salarié une autre date dans un délai maximum de deux mois. En cas de pluralité de demande, la société tiendra compte de la situation familiale des salariés, des demandes déjà différées, de l’anciennetés des salariés et/ou de leurs âges.
3.4.Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 235 heures.
3.5.Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.
Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos. ARTICLE 4 : FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée au jeudi de l’ascension.
ARTICLE 5 : TEMPS DE PAUSE 5.1. Pour le service de production : Tout le personnel affecté au service de production a droit à un temps de pause calculé sur la base de trois minutes par heure de travail effectivement accomplie. Pour le service de production, cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration. La pause est fixée au milieu de la ou des séquences de travail de manière alternée entre les salariés de la ligne afin d’éviter tout arrêt de la ligne. Le travail s’interrompt au passage de la badgeuse. 5.2. Pour les autres services : Lorsque la durée quotidienne de travail dépasse 6 heures, le personnel dispose d’une pause de 20 minutes continue. Cette pause ne constituant pas du temps de travail effectif, elle n’est pas rémunérée. La pause est fixée au milieu de la ou des séquences de travail. Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend. ARTICLE 6 : CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES
Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, telles que décrites ci-après et que leur utilisation présentera, au surplus, un caractère obligatoire.
Pour le service production, le temps de travail sera enregistré par l’utilisation d’un badge :
en début journée après s’être changé pour le personnel de production,
en fin de journée, aussitôt le travail terminé, c'est-à-dire avant de se changer,
ainsi qu’avant et après le déjeuner.
Ce relevé d’heures permettra au service administratif d’établir le temps de travail effectif des salariés de ce service.
Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d’heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris, les contreparties obligatoires en repos ainsi que le décompte des heures non effectuées.
Ce compte est établi pour chaque période de paie.
Pour les autres services à l’exception des salariés bénéficiant de forfait en jours, le temps de travail sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant des feuilles de temps.
Ces feuilles de temps feront apparaître le nombre d’heure travaillé par semaine et réserveront un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Ce document pourra être établi par voie numérique ou sous forme papier.
Titre 2 – Organisation de travail des ouvriers affectés à la production
SALARIES CONCERNES :
Les salariés concernés sont les ouvriers affectés à la production.
Sous titre 1 : Les modalités du recours au travail en équipe de suppléance
Article 1 – CONDITIONS DE RECOURS
En application de l’article L 3132-16 et suivants du Code du travail, la société entend mettre en place dans l’entreprise des équipes de suppléance.
La fonction des équipes de suppléance consiste à remplacer les équipes de semaines pendant le ou les jours de repos accordés à celles-ci.
Les dispositions du présent sous- titre s’appliquent au service production.
Les salariés composant les équipes de suppléance sont :
soit des salariés embauchés à cet effet,
soit des salariés des équipes de semaine volontaires pour transformer leur horaire de travail.
Ils peuvent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire conformément à la réglementation applicable.
Il est interdit d’occuper l’équipe de suppléance en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer.
Les parties conviennent que le travail en équipe de suppléance peut être mis en place sous tout ou partie de l’année.
La composition des équipes de suppléance se fera sur la base du volontariat et de nouvelles embauches le cas échéant.
Article 2 : ORGANISATION DE L’EQUIPE DE SUPPLEANCE
L’équipe de suppléance repose sur la présence pendant le week-end de personnel travaillant à raison de 12 heures maximum par jour à la fois le samedi et le dimanche selon les horaires suivants :
Samedi : 7h00 – 19h30 avec une pause repas de 30 minutes non rémunérée entre 12h00 et 12h30.
Dimanche : 7h00 – 19h30 avec une pause repas de 30 minutes non rémunérée entre 12h00 et 12h30.
La répartition de l'horaire de travail telle que fixée au présent accord est indicatif et pourra être modifiée notamment en cas de production urgente suite à un problème d’outils, une panne machine...
Ces modifications pourront conduire les salariés à travailler sur d’autres plages horaires les samedi et dimanche. Cette modification devra être notifiée au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Il est rappelé que la durée maximale journalière des équipes de suppléance ne pourra excéder la durée maximale quotidienne de 12 heures.
De manière ponctuelle, les salariés de l’équipe de suppléance à titre individuel pourront être amenés à travailler en semaine :
si un jour férié collectivement chômé est positionné en semaine,
ou lors des absences collectives (congés payés).
Dans ce cas, deux hypothèses sont envisagées :
Soit le remplacement en semaine ne dépasse pas une journée, les salariés pourront travailler le week-end.
Les heures correspondantes au remplacement en semaine seront payées en plus des heures de week-end, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration de 50 %.
Soit le remplacement en semaine dépasse une journée, les salariés de l’équipe de suppléance ne peuvent pas travailler le week-end.
Dans ce cas de figure, les heures correspondantes au remplacement de semaine seront payées, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration de 50 %.
L’équipe de suppléance pratiquera les horaires habituels de l’équipe remplacée. Un avenant au contrat de travail pourra, le cas échéant, prévoir temporairement le passage à temps complet.
En tout état de cause, la rémunération des salariés sur les semaines concernées ne pourra pas être inférieure à celle qu’ils perçoivent habituellement en équipe de suppléance.
Article 3 : REMUNERATION
Le personnel exerçant en équipe de suppléance sera rémunéré selon les modalités suivantes :
Par exemple : Samedi : 7h00 – 19h30 => 12 heures de travail effectif Dimanche : 7h00 – 19h30 => 12 heures de travail effectif TOTAL : 24 heures de travail effectif hebdomadaires, soit 104 heures mensuelles
Les heures réalisées par le personnel d’équipe de suppléance seront majorées de 50 %.
Ne s’ajoute pas à cette rémunération les éventuelles majorations pour jours fériés, conformément aux dispositions de l’article III de l’avenant n°50 du 2 juillet 1996 annexé à la Convention Collective de Cette majoration de 50% ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance remplacent, durant la semaine, les salariés des équipes de semaine partis en congé.
Article 4 : FORMATION Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient d’un droit à la formation.
Les heures de formation effectuées en semaine seront rémunérées sur la base du salaire de base non majoré.
Ces formations peuvent être distinguées de la manière suivante :
Soit la formation est organisée sur une journée ou une demie- journée :
Dans ce cas, les salariés pourront travailler le samedi et dimanche.
Soit la formation est organisée sur une durée plus importante
Dans ce cas, les salariés ne pourront pas travailler le samedi et dimanche.
En tout état de cause, lorsque les salariés seront amenés à suivre des formations, leur rémunération sur les semaines concernées ne pourra pas être inférieure à celle qu’ils perçoivent habituellement en équipe de suppléance.
Article 5 : INDEMNISATION EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, accident de travail…), celle-ci est calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence.
Article 6 : MODALITE DE GESTION DE SORTIE DU DISPOSITIF ET DROIT A UN EMPLOI AUTRE QUE SUPPLEANCE
Les salariés bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois en équipe de semaine correspondant à leurs catégories professionnelles ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l’employeur informe les salariés concernés par voie d’affichage des postes disponibles.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un retour en équipe de semaine, en fait la demande par écrit.
L'employeur adressera une réponse écrite dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. Dans la mesure du possible, l’employeur accèdera à sa demande. En cas de refus, cette réponse sera motivée.
En cas de pluralité de demande, la société tiendra compte de la situation familiale des salariés, de leurs anciennetés et/ou de leurs âges.
Si cette demande pour occuper un poste en équipe de semaine est susceptible de désorganiser fortement les équipes de suppléance, la société pourra reporter la nouvelle affectation d'une durée de six mois.
Lors d’une réunion annuelle de fin d’année, les instances représentatives du personnel compétente seront consultées pour faire le point sur cette organisation du temps de travail.
Sous-Titre 2 – Les modalités du travail en équipe successive
Article 1 :DEFINITION JURIDIQUE
L’organisation du travail en équipes permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes.
Article 2CONDITIONS DE RECOURS
Les salariés travailleront à la journée et en équipe 2x7,
Article 3SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés sont les ouvriers affectés à la production du lundi au vendredi.
Article 4MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
Ce travail en équipe se traduira en pratique par une succession de deux équipes (sans période de chevauchement) sur un même poste (2x7) au cours d’une même journée.
Les horaires de travail par équipe sont ci-après définis et pourront faire l’objet d’une modification, après consultation des instances représentatives du personnel.
La mise en œuvre effective de cette organisation du temps de travail suppose que les salariés soient informés, par affichage, des horaires au sein de chaque unité de travail une semaine à l’avance.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre du dispositif dans le cadre des plannings affichés. Ce planning précisera également la composition nominative de chaque équipe.
Le salarié sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.
Bien entendu, la direction sera à l’écoute, autant que possible, des contraintes familiales des salariés.
Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 48 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.
Un duplicata de l’horaire de travail sera préalablement adressé à l’inspection du travail.
Article 5FONCTIONNEMENT DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
L’amplitude des horaires de travail pourra varier de 0 h à 24 h
A titre indicatif, la durée du travail sera organisée comme suit :
Equipe 1 : de 6 heures à 13 heures Equipe 2 : de 13 heures à 20 heures
A titre indicatif, la durée du travail pourra également être organisée comme suit : Equipe 1 : de 6 heures à 14 heures Equipe 2 : de 13 heures à 21 heures
Titre 3 – Organisation du temps de travail des salariés des autres services
Les salariés concernés sont les salariés cadres et les salariés non cadres à l’exception des ouvriers affectés à la production et des cadres soumis à un forfait en jours.
Sous-Titre 1 – Dispositions applicables aux non cadres à l’exception des ouvriers affectés à la production
Le présent sous-titre s’applique aux personnels non cadre à l’exception des ouvriers affectés à la production.
L’horaire hebdomadaire de travail est de 35 heures.
Les horaires de travail de référence des salariés non cadres à l’exception des ouvriers affectés à la production sont fixés, dans le cadre des horaires collectifs de travail
. La pause déjeuner sera de 1 heure minimum.
En cas de nécessité, le samedi pourra être travaillé.
Les parties conviennent que l’organisation du travail des salariés visés au présent sous-titre sera répartie sur 4,5 jours par semaine. Les salariés fixeront après accord de la direction une demi journée fixe de repos hebdomadaire supplémentaire.
En cas de pluralité de demande, la société tiendra compte de la situation familiale des salariés, de leurs anciennetés et/ou de leurs âges.
Au regard de ces critères, la société pourra refuser notamment la demi-journée fixe demandée par le salarié.
Sous - Titre 2 – Dispositions applicables aux cadres non soumis à un forfait en jours
Le présent sous-titre s’applique aux personnels d’encadrement non soumis à un forfait en jours.
L’horaire hebdomadaire de travail est de 38 heures, ouvrant droit à 36 demi-journées de réduction du temps de travail.
Article 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre de l’accord, la semaine de travail peut être organisée sur une période pouvant aller du Lundi au Samedi. Le samedi travaillé restant limité et consécutif à des jours travaillés.
Les horaires de travail de référence des cadres non soumis aux forfaits en jours sont fixés, conformément aux horaires collectifs de la société
. La pause déjeuner sera de 1 heure minimum.
Article 2 : JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1- Salariés à temps plein
La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires sur l’année et correspond à la durée contractuelle rémunérée. L’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (38 heures), soit un différentiel de 3 heures hebdomadaires, se traduira par l’octroi de jours RTT.
Application à l’année 2018 – Pour un temps plein
- Jours calendaires 365 - Week-end (2x52) - 104 - Congés payés collectifs légaux - 25 - Jours fériés - 9 ____ - Jours de travail sur l’année 227 jours - Semaines de travail sur l’année 45,4 (227/5 jours de travail hebdomadaire) - Heures ouvrant droit à JRTT136,20 heures (45,4 x (38h-35h))
Une journée de travail est d’une durée de 7,6 heures (38h / 5 jours de travail)
- Nombre de jours de repos RTT
18 jours (136,20 / 7,60 h = 17,93)Soit 1,5 jours par mois
Article 2.2- Salariés à temps partiel
Attribution de JRTT : Les jours de RTT des salariés à temps partiel sont proratisés en fonction du temps de travail.
JRTT imposé non décompté : Si l’un des jours de congé RTT imposé par la direction (ponts) correspond à un jour normalement non travaillé par le salarié à temps partiel, ce jour ne sera pas décompté.
Article 2.3- Règle des arrondis
Au cours de l’année chaque salarié sera destinataire d’un décompte de JRTT. Lorsque le total annuel du nombre de jours de RTT calculé est décimal celui-ci est arrondi à la demi-décimale supérieure.
Article 3 : LES ABSENCES
La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence, ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée du travail. En conséquence, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion de ces absences.
Les absences des salariés, assimilées à du travail effectif mais non prises en compte pour le calcul des droits à jours RTT sont :
Les absences déjà déduites dans le calcul initial
Les congés payés collectifs légaux
Jours fériés chômés
Les absences à déduire individuellement (cette liste n’est pas exhaustive, mais simplement indicative)
Les absences maladies : non professionnelle, pathologique, maternité, paternité
Les congés sans solde
Temps consacré à des activités pour le compte du salarié (CIF) ;
Les absences injustifiées
Ces absences qui n’ont pas été déduites du calcul initial des JRTT à l’article 2.1 du présent sous titre, le seront par un calcul, pour les salariés concernés, qui sera remis en début d’année.
Il est convenu que les absences de congés d’ancienneté et congés exceptionnels pour événements familiaux ne se déduisent pas du calcul des JRTT, pour les décomptes individuels.
Article 4 : LES ENTREES – SORTIES EN COURS D’ANNEE
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de JRTT prévus est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année ou nombre de jours entre le 1er janvier et la date de sortie
nombre de samedis et dimanches sur cette période
nombre de jours fériés sur cette période
nombre de congés dus sur cette période
Ce résultat permet de déterminer le nombre de jours travaillés dans l’année, puis le nombre de semaines travaillées sur l’année, le nombre d’heures ouvrant droit à JRTT, puis le nombre de repos.
Exemple pour un salarié entré le 1er mai 2018 : Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre245
- Jours calendaires 245 - Week-end (2x52) - 68 - Congés payés collectifs légaux - 16,66 - Jours fériés - 6 ________ - Jours de travail sur l’année 154,34 jours - Semaines de travail sur l’année 30,87 (154,34/5 jours de travail hebdomadaire) - Heures ouvrant droit à JRTT92,61 heures (30,87 x (38h-35h))
Une journée de travail est d’une durée de 7,6 heures (38h / 5 jours de travail)
- Nombre de jours de repos RTT
12,18 jours (92,61/ 7,60 h = 12,18)Soit 12 jours
Le nombre de jours de réduction du temps de travail sur une année incomplète est arrondi au demi-point inférieur.
Des retenues sur salaire peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de JDR qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
Ainsi, il est procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.
Article 5 : UTILISATION DES JRTT La prise des jours de repos RTT se fera sous forme de
demi-journées fixes de repos hebdomadaire, réparties du lundi au vendredi sur une période de 36 semaines, réparties à la convenance du salarié après accord de l’employeur.
Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, la société proposera au salarié une autre date dans un délai maximum de deux mois. En cas de pluralité de demande, la société tiendra compte de la situation familiale des salariés, des demandes déjà différées, de l’ancienneté des salariés et/ou de leurs âges.
Article 6 : DECOMPTE ET APUREMENT
Pour chaque salarié il sera établi un décompte des temps de travail et des jours de repos RTT acquis et pris.
Au 31 Décembre de chaque année, tout jour de repos RTT non pris du fait du salarié sera définitivement perdu. Aucun report d’une année sur l’autre.
Les salariés embauchés en cours d’année auront un crédit de jours de repos RTT proportionnel à leur temps de présence dans l’année.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année, les jours de repos RTT correspondant à leur temps de présence et non pris au moment du départ, leur seront réglés avec leur solde de tout compte.
Si, du fait des absences, le solde du compteur RTT au 31 décembre d’un salarié était négatif, le salarié en serait informé et il lui serait demandé :
Pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté d’imputer ce solde sur les congés payés ;
Dans les autres cas, au choix du salarié, soit de repartir l’année suivante avec un compteur négatif, soit de les transformer en congés sans solde.
Titre 4 – Les modalités des conventions de forfaits en jours
Dans le cadre de la politique de santé au travail de l'entreprise, et en vue de tenir compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société souhaite prendre des engagements forts pour assurer une maîtrise de la charge de travail des techniciens, agent de maitrise et cadres autonomes en convention de forfait jours (ci-après dénommés « les salariés »), dans le respect des textes en vigueur.
Convaincue que ce type de contrat basé sur l'autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail de certains cadres et de certains techniciens agents de maîtrises, la société a également conscience que cette liberté d'organisation de leur travail (autonomie) peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à leur équilibre vie personnelle — vie professionnelle.
Pour ces raisons, l'entreprise souhaite encadrer la maîtrise de la charge de travail en appliquant des mesures qui visent à renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres et TAM concernés.
Article 1 – SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT- JOURS Les salariés visés par le présent titre 4 de cet accord appartiennent à la catégorie des cadres et des commerciaux non cadres qui occupent des postes nécessitant une grande autonomie. Plus précisément l’accord vise les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent du Code du travail.
Les salariés éligibles au forfait-jours sont donc les salariés de la société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise dans lequel ils sont intégrés.
L’autonomie s’apprécie au regard des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés les conduisant en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Sont ainsi autonomes, les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas fonction des salariés placés sous leurs ordres et/ou des horaires collectifs applicables au sein de la société, ont ainsi la faculté d’organiser eux- mêmes leurs temps de travail.
L’autonomie du salarié ne le fait pas échapper au pouvoir de direction de l’employeur qui peut lui imposer d’être présent à des réunions, respecter des délais…
De même, les présentes dispositions visent les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps et disposant d’un certain niveau de responsabilité tels que les salariés itinérants (commerciaux non cadres, les salariés qui seraient amenés à travailler en clientèle hors de l’entreprise)...
Article 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations.
La convention individuelle de forfait en jours fera expressément référence au présent accord et énumérera :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par le présent accord.
Article 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES Les salariés bénéficient d'une durée annuelle du travail fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse) ou 436 demi-journées sur une année civile.
Les parties signataires conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail. A ce titre, il est convenu que :
Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures ;
Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.
Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS
La durée annuelle du travail d'un salarié en forfait en jours se comptabilise avec :
des journées ou demi-journées travaillées (T)
des jours ou demi-jours de repos hebdomadaire (RH)
des jours de congés payés (CP)
des jours ou demi-jours de repos dits «JDR»
Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours dans l’année civile – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche – jours de congés payés acquis sur une période de référence complète – 218 jours travaillés
Exemple de calcul pour l’année 2018 : Nombre de jours dans l’année civile365 – nombre de samedis et dimanches (52 semaines)-104 – nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche- 9 – jours de congés payés acquis sur une période de référence complète- 25 – 218 jours travaillés-218 9 JDR Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.
Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 218, ne tient pas compte des jours de fractionnement et des jours supplémentaires de congés pour ancienneté (congés conventionnels) ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.
Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.
En décembre de chaque année, la direction informera les représentants du personnel du nombre de jours de repos pour l’année N +1 ainsi que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait par tout moyen.
Article 5 – LES FORFAITS EN JOURS REDUITS
A la demande du salarié en forfait en jours et sous réserve d’acceptation par la société, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours.
Dans ces conditions, la rémunération du salarié est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.
Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :
Contrat à 90% 196 Contrat à 80% 174 Contrat à 70% 152,5 Contrat à 60% 130,5 Contrat à 50% 109
Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait en jours réduit est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Le nombre des jours de repos dus au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante :
(x) jours de repos pour un temps plein X (x) jours forfaits réduit/218 jours
Le nombre des jours de repos est arrondi au demi-point supérieur.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait-jours annuel réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
Article 6 – PRISE DES JOURS DE REPOS (JDR)
Chaque salarié lié à un forfait en jour bénéficie du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.
En effet, le plafond annuel de 218 jours ne peut être dépassé que dans les cas précis suivants :
report des congés payés dans les conditions légales,
non prise des congés payés sur la période de référence,
non acquisition et de fait non prise des congés payés sur la période de référence du forfait (embauche en cours d’année, maladie par exemple…).
Chaque salarié en forfait en jours se voit attribuer en début d’année un nombre de jour de repos correspondant aux jours de repos acquis pour l’année civile en cours.
Les jours de repos peuvent être posés en journée ou en demi-journée.
Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journées, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’entreprise au cours de l’année civile considérée
Un suivi des prises et décomptes des jours de repos sera effectué par la Direction.
En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.
Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.
A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.
Article 7RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à : 250 jours.
Article 8 : LES ENTREES – SORTIES EN COURS D’ANNEE Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année ou nombre de jours entre le 1er janvier et la date de sortie
nombre de samedis et dimanches sur cette période
nombre de jours fériés sur cette période
nombre de congés dus sur cette période
nombre de JDR proratisés
Exemple pour un salarié entré le 1er mai 2018 : Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre245
nombre de samedis et dimanches sur cette période- 68
nombre de jours fériés sur cette période- 7
nombre de congés dûs sur cette période- 16,66
nombre de JDR proratisés : 9 x (245/365)- 6____
147 jours
Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait en jour sur une année incomplète est arrondi au demi-point inférieur.
Des retenues sur salaire peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de JDR qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
Ainsi, il est procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.
Article 9 – LES ABSENCES
Les absences indemnisées, c’est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité…) sont déduites, a due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.
Pour exemple, si un salarié est absent 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours -88 jours).
Les parties au présent accord assurent donc un principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.
En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé sans solde, absences injustifiées, grève) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Les absences feront l’objet d’un décompte par demi-journée et journée. Leur valorisation en termes de rémunération sera effectuée selon les modalités suivantes :
la retenue correspondant à chaque jour d'absence se fera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés tombant sur un jour différent des jours de repos hebdomadaires habituels.
Par exemple, au titre de l’année 2018, compte tenu d’un droit à congés intégral de 5 semaines (soit 25 jours ouvrés) et de 9 jours fériés ne concordant pas avec des jours de repos (par exemple samedi et dimanche), le décompte est effectué selon la formule :
Rémunération brute annuelle de base / (215+25+9)=rémunération brute par jour d’absence.
Article 10 : REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités ou primes particulières demeurent inchangées pour les salariés en forfait-jours. Ces éventuels éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire est recalculée dans les conditions ci-dessus rappelées.
Article 11 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE :
Les salariés soumis aux forfaits en jours doivent bénéficier, a minima, des temps de repos obligatoires prévus par le code du travail actuellement en vigueur :
11 heures consécutives au titre du repos journalier entre chaque journée de travail ;
35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire ( 24 heures + 11 heures), incluant, sauf cas exceptionnel, le dimanche.
Il en résulte qu’en toute hypothèse une journée de travail ne peut pas excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos journalier). Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.
Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours devra veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
Dans un souci d'un bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé qu’au sein de la société, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que le salarié en forfait en jour a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les articles suivants.
De même, afin de protéger la santé et la sécurité des intéressés, outres les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits en jours bénéficient obligatoirement d’une pause d’au moins 30 minutes au sein d’une journée de travail.
Le salarié doit s’assurer de l’effectivité de ces durées minimales de repos et de pauses et signaler immédiatement toutes difficultés rencontrées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et de pause implique pour ce dernier une obligation de déconnexion professionnelle des outils de communication à distance, conformément aux dispositions ci-après évoquées.
Article 12 : PROTECTION DE LA SANTE DES SALARIES EN FORFAIT EN JOUR
12.1. Etablissement d’un document déclaratif mensuel et d’un document récapitulatif annuel La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de la société. Ce document de contrôle fait apparaître :
le nombre des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, jours de repos et autres ;
préciser lorsque la durée du repos quotidien est inférieure à 11 heures.
Le salarié devra également émettre sur ce document lorsqu’il aura rencontré des difficultés dans la prise effective de ses jours de repos tel que défini à l’article 11 du présent sous-titre de l’accord. Ce document est établi en 2 exemplaires ( un pour le salarié et un pour la société) et complété au fur et à mesure de l’année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par la société ou son représentant et annexé au bulletin de salaire du salarié. L’élaboration mensuel de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié. Ce suivi mensuel sera cosigné et remis à chaque manager qui pourra ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.
En outre, chaque mois, le salarié en forfait en jours aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable, au moyen de l’outil adapté.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés en forfait en jours et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés est établi par la société à partir des document déclaratif mensuel remis par le salarié et cosigné par les deux parties.
Article 12.2 – Entretiens forfait annuel en jours Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
La charge de travail sera évaluée une première fois lors de la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait.
Par ailleurs, tous les ans, un entretien de milieu d’année sera réalisé.
En sus de l’entretien de milieu d’année, et conformément à l’article L 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
la charge de travail comprenant aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’exercice effectif du droit à la déconnexion ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et notamment son adéquation avec les sujétions imposées au salarié.
L’entretien annuel a pour objectif de s’assurer que le forfait en jours est appliqué dans le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que dans celui de son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.
Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique de toute difficulté relative à sa charge de travail.
Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel.
L’entretien individuel annuel doit permettre , en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que, par exemple :
La suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
L’adaptation des objectifs annuels ;
La répartition de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coachings…) ;
L’adaptation des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis à tous les salariés soumis au forfait annuel en jours, au moins trois jours ouvrables avant la date de chaque entretien.
Le jour de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique valideront, ensemble, ce document en fonction des échanges intervenus sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessus.
Article 12-3 – Dispositif de vigilance
Outre l’entretien de milieu d’année et l’entretien annuel, il est expressément prévu que le salarié soumis à un forfait annuel en jours disposera de la possibilité de mettre en œuvre, à tout moment, un dispositif de vigilance auprès de la Direction en cas de difficulté consécutive à l’application du forfait en jours et notamment liée à sa charge de travail ou au respect de ses repos.
Le cas échéant, le salarié signalera, via son document récapitulatif mensuel d’activité, toutes difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dans une charge de travail excessive. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.
Il en va de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui pourraient être à l’origine d’un non-respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens.
En dehors d’un signalement en cours de mois, le document déclaratif mensuel devra impérativement être remis et cosigné par la Direction, afin que la société s’assure de l’absence de difficultés rencontrées par les salariés concernés dans le respect des durées maximales de travail, de l’amplitudes des journées de travail, dans la prise des jours de repos et dans le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires.
Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 10 jours, un entretien avec celui-ci.
L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié concerné et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien de milieu d’année ou à l’entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail.
L’usage du dispositif de vigilance ne peut entraîner aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment d’un signalement émis par un salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce dernier quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser, dans les meilleurs délais, un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
Dans le cadre du suivi de l’accord, la Direction transmettra aux représentants du personnel, le nombre de signalement émis par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Article 12.4 – Droit à la déconnexion
Article 12.4.1. Objectif du droit à la déconnexion.
La société souhaite définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques
Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.
Article 12.4.2. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
ARTICLE 12.4.3 - Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Article 12.4.4 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 mois, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Article 12.4.5 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :
Les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 19 heures,
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours s’engagent à faire un usage raisonnable du téléphone portable et/ou de l’ordinateur portable mis à disposition par l’employeur ainsi que de tous outils numériques qui pourront leur être confiés, afin notamment de respecter les règles relatives aux repos, aux congés, à la protection de leur vie personnelle et familiale et d’une manière générale de leur santé.
Article 12.4.6 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Titre 5 – Les dispositions générales
Article 1 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5 du présent sous-titre. Article 2 : ADHESION
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4 : MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé le délai de trois mois prévu à l’article L 2261-9 du Code du Travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présente accord, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.
Article 6 : COMITE DE SUIVI
Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Elle sera composée des délégués du personnel titulaires (puis les membres du Conseil économique et sociale et des représentants de la Société.
Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.
La Commission se réunira tous les 4 ans.
Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :
veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.
Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres des institutions représentatives du personnel.
Conformément aux dispositions légales, les institutions représentatives du personnel sont consultées chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Article 7 : PUBLICITE.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D 2231-5, article D 2231-2 et article L 2232-9 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et du Ministre chargé du travail ; un exemplaire sur support électronique à la Commission paritaire permanentes de négociation et d’interprétation mises en place au sein de la branche commerce en gros de viandes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord donnera lieu également à publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 du Code du travail.
Les parties conviennent que la version publiée ne comportera pas les noms, prénoms et adresses des négociateurs et des signataires ni les références à la région concernée.
Le présent document est établi en 3 exemplaires (1 pour la société et 1 pour chacun organisation syndicales représentatives)
